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Volví a modificar árbol y actividades del cuadro de correspondencia siguiendo ejemplo del Anexo de INMUJERES & ONU Mujeres (2014)

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Monitoreo y seguimiento.
Gracias! Incorporé según la recomendación

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Estrategia de Monitoreo y Seguimiento_Arce

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Hola Eray, me resulta muy difícil identificar que objetivo corresponde a qué problema o nudo explicativo, ya que no aparecen en ambas consignas lo mismo, y tampoco con el árbol de problemas.
Tratá de aunar criterios.

Respuesta:
me costó darme cuenta cuáles eran los objetivos que estabas desarrollando en el cuadro. Qué serían entonces los que están por encima de la finalidad?
Si no te ocuparás de ellos no tendrían que estar, ya que esta sería la estructura propositiva del proyecto.
Ahora, al ver el cuadro de correspondencia muchas de las actividades que planteas son objetivos. Es como si hubiera 2 objetivos generales y algunas de las que planteas como actividades son objetivos específicos.
Por ejemplo: Diseño de mejoras al actual mecanismo de selección de concursos, en relación a los hallazgos del diagnóstico. Es un objetivo y no una actividad. y prácticamente es el mismo que el que ya formulaste.
ahí ensayaste algunas actividades, por ejemplo
- conformación de ternas y jurados en base a x criterios
- ponderación de x antecedentes en el caso de mujeres.
- Determinación de cupos según género para cargos jerárquicos, podría que tener una alternancia, si hubo varones tiene que ser reemplazado por mujeres, que se den en todos los cargos jerárquicos.

Tendrías que ensayar propuestas.

MONITOREO Y EVALUACIÓN
Muy bien
En los indicadores de monitoreo sería interesante que incorpores alguno que de cuenta de la perspectiva de género. Por ejemplo: grado de igualdad de género en los cupos de cargos jerárquicos de la FE.

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La transformación del mecanismo de selección para el acceso a cargos de jerarquía, responde a intereses estratégicos dentro de la agenda de la igualdad y de la equidad de géneros, dado que implica pensar en revertir la situación de subordinación histórica de las mujeres respecto de los varones en el mercado laboral y en ámbitos tradicionalmente masculinos, como el del derecho en el caso de la institución analizada. Implica mejorar las condiciones de acceso a puestos de trabajo, que se traduzcan en la reducción de las brechas salariales encubiertas en el ámbito público y en la posibilidad de impulsar cambios en las formas organizativas, a partir de la toma de decisión en los niveles más altos de la institución.

De esta forma, la mejora del actual mecanismo de selección, implicaría no sólo incorporar el enfoque de género en el ejercicio discursivo de la organización, sino que tenga implicancias prácticas en la acción y en la transformación de la vida de las mujeres (Hipertexto PRIGEPP, Planificación, 2021, 3).

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Existencia de mecanismos de selección para el acceso a cargos de jerarquía no sensibles al género.

Ámbito desde el cual se interviene: Subsecretaría de Planificación Estratégica y Programa de Género.

Proponer, diseñar y adecuar el mecanismo a una perspectiva sensible al género, permitirá visibilizar los puntos de partida diferenciales entre varones, mujeres y otras identidades de género, que quedan ocultos en mecanismos de selección basados en el mérito. Asimismo, visibilizar las actuales diferencias en la pirámide organizacional, permitiría trabajar sobre la visibilidad de los estereotipos de género y el peso que la división sexual del trabajo tiene para las trayectorias laborales y de vida de varones y mujeres. La incorporación de esta mirada a la vez que el establecimiento de cupos, permitirían orientar a la organización hacia la paridad en el estamento de cargos actualmente concursables (jefes/as de departamento a secretarios/as letrados; no modifica la cima de la pirámide por ser cargos sujetos a otros mecanismos de designación).

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Comentario: subo el mapa de actores, pero tengo dudas en algunas de la posiciones. Algunas no las tengo claras con anticipación y estimo que podrían tener matices, por lo que se requerirían relevamientos específicos para recolectar esta información. En otros casos, cuando hablamos de actores colectivos, entendemos que podría haber diferencias entre ellxs y que sólo estamos estimando tendencias respecto de posiciones anteriores o similares con temas parecidos.

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Hola Eray, te dejo unos comentarios
Consigna 3: muy bien
Consigna 2 Muy bien

Resuelta consigna 1
Está muy bien el árbol de problemas. Solo agregar en el recuadro del medio donde describis el problema el ámbito en el que se da ese Acceso desigual a los cargos de decisión y de jerarquía en la Fiscalía de Estado?
También tenés que agregarla en el recuadro de Campo de problematización, porque si bien se da en la mayoría de las organizaciones públicas, vos te centras en una.

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Mercado laboral formal. Dificultades en el acceso a cargos de jerarquía y decisión de mujeres y otras identidades de género en la Fiscalía de Estado de la PBA.

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Actualmente, existe un acceso desigual a los cargos de decisión y de jerarquía de la Fiscalía de Estado. Desde un análisis con perspectiva de género, se observa que, la mayor cantidad de mujeres se concentran en las categorías de 24-25 (en algún caso directores/as y subdirectores/as) y el estrato de categorías 21 y 23 -jefes/as de departamento-; en cambio la presencia de varones aumenta significativamente en el último estrato, con una diferencia de casi cuarenta puntos porcentuales respecto de las mujeres en esta categoría. Las máximas autoridades están compuestas en un 89% por varones