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DOCENTE:
Guerrero Valladolid Ana

INTEGRANTES:
-      Alarcón Alarcón Norka Alejandra.
-      Ayala Cabrera Claudia Johana.
-      Bances Tarrillo Angie Maribel.

-      Bravo Burga Glessy Antuanet.

-      De los Santos Segura Jessica Ysabel.

-      Pisfil Azabache Diana Nicole.

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Herramienta que reconoce y promueve el aporte del trabajo de los servidores civiles a los objetivos de la ENTIDAD.

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COMPONENTES:

- ETAPAS: planificación, seguimiento y evaluación.
- FACTORES: metas y compromisos
- ACTORES: titular, ORH, SERVIR, evaluadores, evaluados, CIE.
- SEGMENTACIÓN: funcionarios directivos, mandos medios, personal ejecutor, personal operador y asistencial.

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Prepara a la entidad, asegurando la información y participación de todos los actores involucrados, donde se establecen metas y/ o compromisos.

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Es el periodo en el que evaluado/a realiza el cumplimiento de los factores de evaluación establecidos con la orientación, retroalimentación, motivación y apoyo 

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- OBJETIVO: Observar el avance de las metas y compromisos establecidos, a fin de identificar posibles dificultades para tomar acciones correctivas de ser el caso.

-¿CUANDO SE INICIA?:Inmediatamente después de formalizados los factores de evaluación (etapa de Planificación).

¿CUÀNTO DURA?: Mínimo 6 meses calendario dentro del ciclo
finaliza como máximo al cierre del ejercicio fiscal.

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1.  Documentación y presentación de evidencias.

2.  Reuniones de seguimiento y retroalimentación.

3.  Identificación de dificultades y oportunidades de mejora.

4.  Conformación del CIE.

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DOCUMENTACIÓN Y PRESENTACIÓN DE EVIDENCIAS:

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DOCUMENTACIÓN Y PRESENTACIÓN DE EVIDENCIAS:

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¿Qué es la evidencia?
Es el medio o medios de verificación que el/la servidor/a acordó entregar en los plazos establecidos, para evidenciar su nivel de avance o el nivel de consecución del indicador y el valor meta, o el producto. Ej. Reportes, informes, resoluciones.

Consideraciones para la entrega de evidencias.
Se sugiere evitar la presentación de documentos físicos y coordinar con la ORH para utilizar el correo electrónico u otro medio

Es válido indicar la ruta de una carpeta compartida que contenga las evidencias.

Para los casos del control o seguimiento del trabajo remoto o mixto, se puede considerar las evidencias a programar y sus plazos de entrega.

Las evidencias deben ser entregadas de manera previa a cada reunión de seguimiento.

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2. REUNIONES DE SEGUIMIENTO Y RETROALIMENTACIÓN

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2. REUNIONES DE SEGUIMIENTO Y RETROALIMENTACIÓN

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¿En que consiste?:

Revisar el avance logrado de la meta establecida.

Comentar acerca del desempeño del/de la evaluado/a.

Plantear acciones correctivas o recomendaciones (retroalimentación).

¿Cómo se convoca?

El Evaluador puede convocar por correo electrónico, aplicativo informático o medio físico.

Con mínimo 5 días de anticipación.

¿Cuándo se realiza?

- Según los periodos programados en la columna “plazo” del formato, debiendo realizarse una reunión como mínimo.*

- Cuando sean necesarias desarrollar a solicitud de evaluador/a o evaluado/a (no programada).

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3. IDENTIFICACIÓN DE DIFICULTADES Y OPORTUNIDADES DE MEJORA

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3. IDENTIFICACIÓN DE DIFICULTADES Y OPORTUNIDADES DE MEJORA

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Durante esta etapa se puede:

Implementar mejoras a nivel de puesto, área o entidad, en coordinación con el directivo y/o mando medio.

La ORH notifica consideraciones para las mejoras a implementarse (criterios para la calificación de Rendimiento distinguido)

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Es la instancia encargada de confirmar la calificación otorgada en la Etapa de Evaluación, cuando un/a evaluado/a así lo solicite.

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1. Aquí se valora el desempeño del evaluado, después de revisar los resultados que logró al cumplir los factores de evaluación establecidos

2. Todo va a partir del seguimiento realizado y las evidencias registradas previamente.

3. Concluye con la notificación de la calificación al evaluado y la retroalimentación final donde se plantea las acciones de mejora.

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CALIFICACIÓN puede ser:

1. Rendimiento Distinguido: Es la mayor calificación del proceso, la puede obtener como máximo el 10% de los servidores calificados.

2. Desaprobado:
- Rendimiento sujeto a observación por segunda vez consecutiva + en 5 años calendario en el mismo puesto.
- No haber participado por motivos atribuibles a su responsabilidad

RETROALIMENTACIÓN FINAL Y PLAN DE MEJORA ANUAL:

Los acuerdos y conclusiones de la reunión de retroalimentación final se materializan en acciones de mejora individual, concretas, para el progreso del desempeño del servidor/a en el corto plazo.

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Articulación: Gestión de desarrollo y Proceso de planificación

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Articulación: Gestión de desarrollo y Proceso de planificación

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Dentro de la Gestión de Recursos Humanos el identificar, reconocer y mejorar el desempeño de los/as servidores/as civiles constituye un elemento de gran importancia para su desarrollo y crecimiento, así como para el logro de los objetivos de la entidad.

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La articulación de los procesos de GDR y GDC, se puede realizar también para que la capacitación recibida el año previo, sea aplicada en el logro de una meta de GDR a fin de comprobar si el/la servidor/a ha desarrollado las competencias requeridas en la capacitación recibida.

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1. Identificación del logro final por meta: Se evalúa la evidencia final presentada por cada meta por el evaluado.

2. Cálculo de la puntuación por meta:
Fórmula: logro final por meta / valor   meta x 100

3. Cálculo de la puntuación final: Promedio de las puntuaciones por meta

4. La calificación: Es la valoración cualitativa que se asigna al servidor, de acuerdo con la puntuación final obtenida

5. Retroalimentación final y plan de mejora anual.