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filoo.com.br

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A Filóo traz Saúde para sua empresa | Somos uma plataforma de saúde que traz Consultas com valores acessíveis, Descontos, Telemedicina e muito mais

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Conexa | A melhor plataforma de telemedicina

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Conheça a PRINCIPAL e mais CONFIÁVEL solução em Telemedicina, com +1 MILHÃO de consultas, ideal para ✓Médicos ✓Pacientes ✓Empresas ✓Instituições

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oi, muito prazer :)

somos uma plataforma corporativa completa de promoção de saúde, qualidade de vida e bem-estar.

a gente tá aqui pra escrever uma nova história na saúde corporativa

quando saímos da cama, todos os dias, o que nos desperta é nosso senso de cuidado.

a vontade de, diariamente, ajudar as pessoas, cuidar do próximo e construir um mundo melhor.

vemos o outro como singular, como coração e não como número ou apenas cabeça. trabalhamos com a razão para conduzir nossos negócios, porém colocamos o coração para conduzir nossas atitudes.

cuidamos do nosso time, cuidamos dos nossos clientes, cuidamos do time dos nossos clientes, cuidamos dos nossos fornecedores e cuidamos, também, da sociedade.

esse espírito do cuidado é o que nos faz olhar para hearts e não para heads. que nos faz acreditar em um mundo com muito mais amor, empatia, compaixão e responsabilidade.

todos somos parte de um grande ser, humano.

quer tomar um café
virtual com a gente?

manda um zap:

CNPJ 39.317.514/0001-00
Avenida Paulista, 1842 | Torre Norte - 15º andar
Bela Vista - São Paulo, SP

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oi, muito prazer :) somos uma plataforma corporativa completa de promoção de saúde, qualidade de vida e bem-estar. a gente tá aqui pra escrever uma nova história na saúde corporativa quando saímos da cama, todos os dias, o que nos desperta é nosso senso de cuidado.

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A Onze é primeira fintech que traz uma solução de saúde financeira com acumulação de patrimônio para colaboradores da sua empresa, por meio de uma previdência diferente e moderna. Onze, construa o seu melhor futuro.

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https://www.proconcept.com.br/mobile-health-care/

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Mobile Health Care

Mobile Health Care é um sistema de informações para a Gestão de Saúde, com foco no monitoramento e acompanhamento do quadro de saúde dos colaboradores e controle de evolução de doenças endêmicas, como a COVID-19.

A vida representa nosso maior valor e nesse novo cenário mundial com a evolução de pandemias, em especial a COVID-19, desenvolvemos o Mobile Health Care, sistema que proporciona aos gestores informações imprescindíveis ao acompanhamento adequado da saúde de seu quadro de colaboradores.

O sistema pode ser acessado através de um aplicativo disponível em smartphone e permite que cada colaborador faça uma autoavaliação diária de seu estado de saúde. Através de questionários específicos, o sistema sinaliza se o colaborador está apto a se apresentar para o trabalho ou se necessita de avaliações adicionais para que possa ser liberado.

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Monitoramento da saúde dos colaboradores com foco na COVID-19

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Mobile Health Care é um sistema de informações para a Gestão de Saúde, com foco no monitoramento e acompanhamento do quadro de saúde dos colaboradores e controle de evolução de doenças endêmicas, como a COVID-19.

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ViBe Saúde é o app mais completo do Brasil. Transformamos a maneira na qual você constrói hábitos saudáveis e acompanha a evolução da sua saúde e bem-estar. Médicos e todas as ferramentas e programas para melhorar o bem-estar.

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Programa de Saúde Mental

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Com 16 mil funcionários e 900 restaurantes no país, o Burger King Brasil viu as questões de saúde mental disparar entre os colaboradores disparar nos últimos 12 meses da pandemia.

Entre as principais dificuldades encontradas, estavam o isolamento social forçado. Mas a empresa não foi pega de surpresa. Desde o fim de 2019, antes da pandemia, a rede já tinha lançado uma linha de atendimento, por telefone, em que os funcionários poderiam buscar por aconselhamento psicológico, financeiro e jurídico. Hoje, o Confio atende principalmente os funcionários dos restaurantes, que são os que mais buscam a ajuda.

Em entrevista à EXAME, a vice-presidente de gente e gestão do Burger King, Marcia Baena, defende que por trás de qualquer programa que promova a saúde mental, como este de aconselhamento, é necessário haver uma liderança bem treinada na ponta.

"A relação com a liderança é o que faz a diferença na experiência do colaborador em qualquer empresa, e também na saúde mental. Isso porque havendo uma questão de confiança essas dificuldades não deixam de existir, mas ficam mais leves", opina. Confira os principais pontos da entevista abaixo.
De onde surge essa preocupação maior com a saúde mental na rede Burger King?
Nos últimos 10 anos, passamos por diversos estágios no que se refere a gestão de pessoas. Em um momento, era preciso atuar em turnover, depois em engajamento e a gente vem adequando nossas práticas.

Em 2018, a gente começou a trabalhar em um programa de qualidade de vida, que tem várias iniciativas, como flexibilização de jornada, programas para gestantes, fracionamentos. Então a gente passou a olhar de uma maneira estruturada a questão da qualidade de vida, do equilíbrio entre vida e trabalho.

Com a pandemia, tudo ganhou uma outra necessidade. Então esse programa, em 2020, se tornou urgente. Quando se deparou com a pandemia em 2020, tivemos a vantagem de já ter umas séries de iniciativas de estarem implementadas ou em fase implementação, e isso nos permitiu acelerar e potencializar a utilização delas. Rapidamente percebemos que proteção de vida e saúde na pandemia não poderia se restringir ao físico, porque o ambiente da pandemia estava exigindo muito do psicológico das pessoas. Aí, passamos a dar um zoom nas iniciativas de saúde mental.
Como foi esse foco na saúde mental a partir do começo da pandemia?
A gente se organizou numa frente com médicos, de saúde, com pessoas olhando sintomas, pessoas que tinham sido contaminadas e o reforço na saúde mental. Aí entramos com a divulgação muito forte do programa Confio. A saúde mental é um tema que as pessoas ainda tem preconceito e estigma em falar.

Por isso, é um canal que tem sigilo e que está à disposição do colaborador e ele não precisa passar pelo gestor. Além disso, passamos a usar todas as nossas formas de comunicação interna para falar de saúde, inclusive saúde mental. Passamos a oferecer aula de mindfulness, de ioga, de ginástica, laboral, lives falando sobre o tema de saúde mental. Então, 90% dos acessos hoje do Confio são buscando ajuda em relação à saúde mental.

Como funciona o Confio?
Ele é uma solução de atendimento aos colaboradores e familiares, uma solução gratuita, 24 horas, sete por dias por semana e sigilosa. Ela faz a orientação em três grandes frentes: financeira, psicológica e jurídica. Isso porque os colaboradores, falando em qualidade de vida, podem estar endividados e isso estar tirando o sono dele.

Às vezes, questões familiares era um problema para ele. Boa parte do nosso público é o dos restaurantes, que muitas vezes têm funcionários bastante simples, sem acesso a alguns recursos. Esse canal é feito por uma empresa terceirizada, até porque tem uma questão de sigilo. É uma equipe multifuncional, composto por assistentes sociais, advogados, assistentes sociais.
De alguma forma, o BK utiliza essas informações que vem ali para tomar decisões sobre a gestão de pessoas?
Embora sigiloso, a gente consegue ter a informação sobre os temas mais buscados, as principais dificuldades dos colaboradores. A gente tem pensado nisso como uma forma de retroalimentar nossas iniciativas. No início da pandemia, quando a gente divulgou o canal e percebemos o volume de buscas por temas de saúde mental, a gente também começou a falar mais sobre o assunto na empresa. São inputs que ajudam a ir adequando medidas nossas.

Hoje, o que temos mais feito são iniciativas de capacitação com as lideranças, para que elas estejam mais treinadas para identificar sinais de problemas com saúde mental. Como seres humanos, nós não fomos treinados para olhar isso. Nem para olhar para nós, quiçá olhar isso para dentro de uma equipe. Então o Confio me dá muitos dados, muita informação.
O ambiente de restaurantes é mais estressante. Somado a isso, eles têm um grupo de funcionários com escolaridade mais baixa e que pode estar com maior vulnerabilidade social. Como vocês olham para isso?
A gente olha para todos os nossos públicos. No caso dos restaurantes, todos os cuidados existem, como intervalo de descanso, seja entre a jornada, seja intervalo o que ele precisa ter no horário de trabalho. Agora, existe um arma, um antídoto, que é o mesmo. Para a loja ou para o corporativo, que é a liderança.

A relação com a liderança é o que faz a diferença na experiência do colaborador em qualquer empresa, e também na saúde mental. Isso porque havendo uma questão de confiança essas dificuldades não deixam de existir, mas ficam mais leves. Além das práticas concretas, como questões de plano de saúde, remuneração e capacitação, a gente tem investido no tato desse líder. É quem o colaborador procura, é quem o colaborador aciona, que a gente tá nesse momento.

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Na pandemia, Burger King aposta em "disk saúde mental" para funcionários

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Com 16 mil funcionários e 900 restaurantes no país, o Burger King Brasil viu as questões de saúde mental disparar entre os colaboradores disparar nos últimos 12 meses da pandemia. Entre as principais dificuldades encontradas, estavam o isolamento social forçado. Mas a empresa não foi pega de surpresa.

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Aplicativo de engajamento de pacientes em tratamentos médicos

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Aplicativo de engajamento de pacientes em tratamentos médicos

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"Gabriela Digital"

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www.cucohealth.com
Solução:

Aplicativo gratuito de engajamento de pacientes em tratamentos médicos. Como um enfermeira digital na vida dos pacientes 24/7, o Cuco Health possui conteúdo segmentado para educa-los sobre a condição crônica, alertas para lembra-los dos compromissos de saúde como medicamentos e medições, e trabalha com gamificação para beneficiar os pacientes mais engajados.

Características da solução:

Aplicativo gratuito e disponível para Android e iOS

Canal de envio de conteúdo segmentado aos pacientes

Lembretes de medicamentos

Lembretes de medições relevantes (ex: glicose)

Gamificação

Impacto:

Impacto para usuário: Auxílio com sua condição crônica; aumento adesão ao tratamento; maior qualidade de vida

Impacto para gestor público: Redução de despesas assistenciais com pacientes crônicos e maior valor percebido do Governo para com a saúde da população

Impacto Social: Controle e estabilidade das doenças crônicas; Maior qualidade de vida independente da condição crônica

Tração:

Clientes atendidos: Operadora Santa Helena Saúde e Hospital HCor
Premiações:

2 Circuito Internacional Albert Einstein de Startups

Aceleração no programa StartupSC,

Primeiro lugar no concurso Plano de Negócios Universitários do SEBRAE SC;

Participação com exposição no evento Hospital Innovation e Feira Hospitalar,

Participacão como finalista no desafio SEBRAE Like a Boss - Campus Party 2016

TOP 10 no prêmio 100 Open Startups ficando entre as 10 startups mais sexys segundo a visão do mercado e investidores

Finalistas nacionais no prêmio IBM Smartcamp - a ocorrer dia 24 de novembro de 2016

Finalistas prêmio LIDE para Startups - a ocorrer dia 29 de novembro de 2016

Parcerias:

Blog Clube do Diabetes

Drogaria SP

Associações de pacientes

Associação Catarinense de Medicina - ACM

Empreendedora:

Lívia Cunha - Founder - CEO Cuco Health . Filha de médico encantada pela medicina e apaixonada por cuidar das pessoas. Administradora formada pela Universidade Federal de Santa Catarina é fundadora e responsável pela área estratégica e de negócios do Cuco Health. Durante a faculdade foi Diretora de Recursos Humanos da Ação Junior, desenvolvendo habilidades de formação e motivação de equipe. Trabalhou na Fundação CERTI - Centro de Referência em Tecnologias Inovadoras atuando na área de Empreendedorismo Inovador em projetos com Incubadoras, Parques Tencológicos e Startups. Hoje é CEO da startup Cuco Health, a qual com um ano de mercado já recebeu mais de 10 reconhecimentos e prêmios, como por exemplo Melhor Plano de Negócios em Tecnologia SEBRAE SC e eleita uma das 10 startups mais atraentes para o mercado sob o ponto de vista de investidores e clientes no movimento 100 Open Startups.

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www.cucohealth.com Aplicativo gratuito de engajamento de pacientes em tratamentos médicos. Como um enfermeira digital na vida dos pacientes 24/7, o Cuco Health possui conteúdo segmentado para educa-los sobre a condição crônica, alertas para lembra-los dos compromissos de saúde como medicamentos e medições, e trabalha com gamificação para beneficiar os pacientes mais engajados.

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Remédio Digital! Meu Deus do céu.........!

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Fototerapia | Bright Photomedicine | Brasil

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A bright photomedicine, uma startup que combina big data, machine learning e inteligência artificial com a física e a medicina para criar o primeiro remédio digital do mundo no campo da fotobiomodulação.

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MediPreço - Economize tempo e dinheiro na compra de remédios

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As ações voltadas à Saúde Ocupacional e ao atendimento legal são foco constante e prioritário na empresa, sempre alinhados às ações de Segurança do Trabalho, buscando o monitoramento, a eliminação e o controle dos riscos, assim como o acompanhamento e a gestão dos indicadores de saúde.

Ao mesmo tempo, a empresa se destaca por empreender ações pioneiras de promoção da qualidade de vida e pelo seu compromisso com as próximas gerações.

Um exemplo é a política de qualidade de vida da ArcelorMittal Tubarão, cujo propósito é inspirar, encorajar e energizar aqueles ao nosso redor, promovendo relações interpessoais sólidas e comprometidas com os valores humanos, bem como fomentar a responsabilidade corporativa ampliando a participação nas alianças com o poder público, as comunidades e as instituições do terceiro setor em prol do aprimoramento da sociedade na qual estamos inseridos.

Esta política expressa o estímulo à qualidade de vida e norteia as ações que influenciam na vida do indivíduo, dentro e fora do trabalho, envolvendo sistematicamente a empresa, parceiros e comunidades, contribuindo para um ambiente sustentável.

A ilustração abaixo destaca os programas e ações desenvolvidas pela ArcelorMittal Tubarão em consonância com as dimensões que podem influenciar a qualidade de vida dos indivíduos. É desta forma que cuidamos do nosso maior ativo, as pessoas.

Orientações para gestão financeira.

PCMSO - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.

Gestão do Absenteísmo Médico

Ergonomia e Ginástica Laboral.

Conscientização sobre temas relacionados a saúde e qualidade de vida através de encontros, workshops, palestras, eventos de saúde corporativos, campanhas institucionais educativas periódicas com envolvimento de familiares e stakeholders.

Acompanhamento médico especial dos empregados com alterações nos resultados de saúde (GAME) através de atendimento médico e nutricional personalizado.

Programa de imunização.

Assistência fisioterápica interna.

Atendimentos médicos assistenciais e de emergência.

PDI - Prontidão Diária Individual.

Exames prévios para liberação de trabalho em altura.

Programa de saúde mental.

Programa de prevenção ao uso indevido de álcool e ouras drogas.

Programa de saúde mental.

Programa de prevenção ao uso indevido de álcool e ouras drogas.

Ações de prevenção e proteção contra doenças transmitidas por insetos.

Campanha de doação de sangue e cadastramento de potenciais doadores de medula óssea.

Sala de apoio à amamentação para as empregadas.

Atendimentos sociais individualizados.

Programas sociais preventivos.

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Gestão de Saúde ArcelorMittal Tubarão | ArcelorMittal

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As ações voltadas à Saúde Ocupacional e ao atendimento legal são foco constante e prioritário na empresa, sempre alinhados às ações de Segurança do Trabalho, buscando o monitoramento, a eliminação e o controle dos riscos, assim como o acompanhamento e a gestão dos indicadores de saúde.

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Consultas online a R$40 para seus funcionários - Benefícios YALO

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O programa de assinatura do dr.consulta, agora com consultas online! Yalo é R$40 por consulta, 20% desconto em exames, 60% em genéricos e SmartFit R$ 39,90

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A Conexa Saúde proporciona atendimento médico para todos os seus funcionários, independente da localidade;

A melhor equipe médica do país conectada ao seu colaborador;

As mais importantes especialidades ao alcance do seu colaborador e dependentes. Fácil, rápido e seguro.

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Conheça a Solução de Telemedicina para Empresas | Conexa

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A Conexa Saúde proporciona atendimento médico para todos os seus funcionários, independente da localidade; A melhor equipe médica do país conectada ao seu colaborador; As mais importantes especialidades ao alcance do seu colaborador e dependentes. Fácil, rápido e seguro.

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Monitoramento remoto para hospitais

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The top remote patient monitoring platforms by vendors offer hospitals advanced chronic disease management features and capabilities.

Source: Thinkstock

- To enhance care delivery and improve patient outcomes for conditions that need constant surveillance, hospitals are increasing their use of remote patient monitoring solutions.

Integrated remote monitoring solutions with messaging and alert systems can let providers know when patients are in stable or critical conditions without the need for hospital room. Remote monitoring can improve the management of chronic diseases by measuring critical risk indicators such as glucose, blood pressure, etc. These devices can also provide patient-generated health data (PGHD) to physicians and keep patients informed on their health goals.

Healthcare organizations, particularly hospitals, can use remote monitoring to limit associated healthcare cost, and cut down on the use of more expensive services such as the ED. These facilities can expand their scope of service - and rest assured that patients are maintaining a healthy status.

The top ten remote monitoring vendors utilize enhanced healthcare metrics, patient messaging, mobile device integration, and in-home-focused monitoring solutions as indicated by various market reports. Vendors and monitoring solutions are listed in alphabetical order, and are not ranked in a particular way.
A&D Medical, Wellness Connected
READ MORE: Telepsychiatry Opens a New Window into Behavioral Healthcare

The suite of remote monitoring apps and devices allow patients to connect their health data with providers and keep family, caregivers, and medical professionals constantly updated on patient health. Devices such as a connected scale, wearable fitness tracker, connected blood pressure monitor, and a sleep tracker send data to providers and allows patients to graph and see how their health changes.
Biotronik, Biotronik Home Monitoring
The cardiac home monitoring tools offered by Biotronik aim to replace unnecessary doctor's visits through early detection of cardiac health risks. Devices are equipped with an antenna and extra storage capacity that connects to a patient device called CardioMessenger. Through CardioMessenger, clinical data (e.g., vitals, health information) is collected, encrypted, and sent to a patient's provider and categorized by importance based on a patient's most pressing health needs.
Boston Scientific, Latitude NXT
The Latitude NXT in-home patient monitoring system allows a healthcare team to monitor connected devices in-between primary care visits. Devices send data to providers at regularly scheduled times from blood pressure monitors, pacemakers, cardiac monitors, weight scales, and other connected health devices. The NXT connector is hands-free, meaning that patients do not have to intervene to send health data.

READ MORE: Top 10 Healthcare Mobile Apps Among Hospital, Health Systems
GE Healthcare, Apex Pro CH
Apex Pro CH is a telemetry system offered by GE Healthcare that allows hospitals and other healthcare organizations to unify their monitoring systems under a single wireless network. Apex Pro allows facilities to centralize or decentralize monitoring as needed by an organization. Providers can monitor 438 patients under a coverage area, and allows access to vitals and other patient health data from multiple devices.
Honeywell, Genesis Touch
The Genesis Touch device from Honeywell collects biometrics from patients to remotely located providers, and transmits them to a patient management dashboard. The device can host video visits, allow multiple providers access to a patient's vitals, and can be used with an optional 2-gigabyte data plan in lieu of a wireless network. The Genesis Touch also integrates with an oximeter, blood pressure monitor, and precision health scale.
Medtronic, Vital Sync
READ MORE: Top 10 Telemedicine Solutions by Hospital Site Implementations

Through the Vital Sync monitoring platform from Medtronic, providers can integrate physiological information from bedside monitors and wearable devices to a hospital server. Providers are able to set clinical protocols through mobile apps and devices, view patient information remotely, and receive alerts and updates to a mobile device. Vital Sync also offers the ability to remotely monitor spontaneous breathing trials, identify patient deterioration in the ICU, and transition from telemetry to surveillance monitoring.
Nihon Koden, Aware
Nihon Koden's alarm management system allows hospitals to draw analytics from their monitoring parameters, and see detailed information about the types of patients and when patients experience health risks. Aware is intended to assist providers in identifying which alarms need the most attention based upon patient condition. Providers can also use the system to detect when alarms are on, off, have low battery life, and telemetry alarm responses.
Philips Healthcare, EncorePro 2
Providers can use the EncorePro 2 to have all a patient's data presented in one convenient dashboard while automating routine sleep and respiratory settings. Changes in a patient's health data or condition are automatically updated on a smartcard that immediately updates a provider on any changes. Another unique feature of the EncorePro 2 system is that providers can compare insurance, treatment, mask type, and provider referrals between patients to see the best approaches to improving patient outcomes.
Spacelabs Healthcare, Xhibit
The Xhibit remote monitoring platform allows providers to customize monitoring for specific patient needs through connected monitors, wearable health devices, and dashboards. With instant access to patient data, a provider is able to use a clinical suite to make data-informed decisions via monitoring-generated vitals, and determine if new care solutions are needed for said patient.
St. Jude Medical (Abbott), Merlin.net
The Merlin.net patient care network and the [email protected] transmitter enhances provider communication with remotely monitored patients through follow-ups in care available for home-use and during travel. The transmitter uses the care network to transfer health information to a doctor without a visit can monitor a device daily between visits. St. Jude is also offering 2017 updates in security to the Merlin.net platform to further protect patient health data.

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Top 10 Remote Patient Monitoring Companies for Hospitals

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Source: Thinkstock - To enhance care delivery and improve patient outcomes for conditions that need constant surveillance, hospitals are increasing their use of remote patient monitoring solutions. Integrated remote monitoring solutions with messaging and alert systems can let providers know when patients are in stable or critical conditions without the need for hospital room.

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Tratamento pré- contratação (Austrália)

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Pre-employment medicals are key to a safe and healthy workforce. In the case of the transportation industry, their absence poses a clear and present danger. Drivers of all sorts are vulnerable to workplace injury and fatality because of the long hours spent alone on the road.

Between 2003 to 2016, 3,414 Australian workers died at work.

According to Safe Work Australia, the transportation industry had the highest number of worker fatalities over a ten-year span, preceding agriculture, construction, manufacturing, and mining industries. 64% of all worker fatalities in Australia involved vehicles, 45% of which were vehicle collisions on public roads.
Visual from Work Safe Australia: Worker fatalities by industry.
💡 The construction industry has the third highest number of worker fatalities. Learn more about the importance of pre-employment medical assessments for construction workers.
When on the job, drivers must be able to:

Remain focused at all times

Handle long hours

Maintain attention day or night

Monitor their own fatigue and know their limits

Remain calm during stressful situations

Pre-employment medicals benefit both employees and employers in a number of ways. For the transportation industry, keeping your workforce safe and healthy is vitally important for your workers and those who share the roads with them. Continue reading to learn more about pre-employment medicals as well as how driver assessments, physical and mental health checks, vision assessments, and drug and alcohol screenings can mitigate risks on the road.

What is a Pre-Employment Medical?

Pre-employment medicals manage workplace risk by ensuring employees are able to meet the physical and mental demands of a job. Assessments are arranged and paid for by the employer to manage health and safety risks and to safeguard the long-term health of the business.

Pre-employment medical assessments are crucial to maintaining the safety and wellness of any workforce. They measure the suitability of a potential employee to the specific role, so employers can find the right fit for their company. They also help businesses determine how they can best accommodate the new hires.

The health and safety of your workforce should be a top priority, no matter what the industry, and that begins at the hiring phase. The type of pre-employment medical assessments performed varies based on the industry and the specific demands of the job.
A pre-employment medical may include:

Driving assessments

Drug and alcohol screenings

Hearing tests

Vision tests

General fitness tests

WHA offers comprehensive pre-employment medical assessments supported by a proprietary software program that manages the entire medical from booking to processing to delivering your results. Learn more about our pre-employment medical services available at our facilities across Australia and New Zealand, or on-site for your convenience.
Transportation Industry Pre-Employment Medical Assessments

Driver Assessments

Medical assessments keep roadways safe while improving the wellbeing of a workforce.

Drivers of commercial and private vehicles, heavy vehicles, and dangerous goods have a legal responsibility to take care and manage their own health. Driver assessments test for sensory, cognitive, and motor function abilities to ensure a driver meets the necessary requirements of their job.

In the driving assessment portion of a pre-employment medical, certain tests are mandatory.

A Fitness to Drive test is required for all drivers of commercial and private vehicles.

A Dangerous Goods Driver medical examination is required for drivers of dangerous goods.

Driving assessments help ensure the safety of drivers and the community around them.
WHA offers driver assessments including required Fitness to Drive and Dangerous Goods Driver Medicals. These assessments are available at our facilities across Australia and New Zealand or on-site for your convenience.
Physical and Mental Fitness

Pre-employment medical assessments ensure workers are physically and mentally prepared for the job, identifying current and future health risks. As drivers are at risk whenever they are on the road or operating a motor vehicle, pre-employment and ongoing medical assessments are potentially life-saving for the driver and for those around them on the road- drivers, pedestrians and other road users.

So, it's safe to say mental fitness is crucial for workers in the transportation industry. Drivers, especially those working long hours alone, need to be mentally fit for their job. They need to maintain composure at all times even when under stress and need to be able to listen to their own bodies. A fatigued driver is a danger to themselves and others.

Driving while sleepy can have negative effects akin to driving while intoxicated. Being awake for 18 hours makes you drive like you have a blood alcohol level of .05 and being awake for 24 hours is similar to a blood alcohol level of .10. In Australia, a driver's blood alcohol level cannot legally exceed .05.

Protect your employees and the community by ensuring anyone who drives for your business is up to the task.

Vision Assessments

A vision assessment determines if a prospective employee's eyesight is up to the standards demanded by the role. A transportation worker must see clearly to maintain safety while on the road. Heavy vehicle drivers, such as truck drivers, who need to work at night must maintain healthy vision for the safety of themselves and other drivers on the road.

The National Road Safety Partnership Program (NRSPP) says that "90% of a driver's reaction depends on vision, and our vision is greatly impacted in low light" and "40% of all crashes occur at night time."

Pre-employment vision tests ensure an employee can meet the job requirements while setting a baseline level of vision. Through ongoing medical assessments, employers can monitor a driver's vision to detect any deterioration or health concerns that need to be addressed.

Drug and Alcohol Screening

Any dependence on recreational drugs or alcohol can present risks on the road. Drug and alcohol screening programs benefit the long-term health and wellness of a business.

Drug and alcohol screenings can include instant screening, instant machine screening, and laboratory screening. Drug and alcohol screenings test for illicit drugs such as:

Any driver is an operator of a dangerous piece of machinery. In Australia, during 2018, there were 1,145 road deaths. It's estimated that 30% of fatal crashes in Australia are due to drunk driving.

It is crucial that drivers keep their focus when operating a motor vehicle for the safety of themselves and those around them. Screening for drugs and alcohol in the transportation industry provides an indication on whether employees are fit for the role and enables employees to be healthy and attentive whenever they're on the road.
WHA offers a number of drug and alcohol screening services at our facilities across Australia and New Zealand or on-site for your convenience.
Additional Employer Benefits

Beyond the health and safety benefits, pre-employment medicals increase the morale of a workplace and illustrate that you care about the physical and mental health of your workforce.

Pre-employment medical assessments:

Attract top talent

Help businesses find the best-matched candidates

Increase workplace morale and loyalty

Minimise long-term absenteeism from injury or illness

Help businesses meet health and safety goals

Improve public corporate image

Save a company money long-term

💡 Learn more about The Importance of Pre-Employment Medicals and Employer Benefits.

Ongoing Employee Health Checks

Don't stop there. Pre-employment medicals are only the first step in maintaining a safe and healthy workforce on the road.

An employee health check can be life-saving for any industry where the risk of injury and death is high. Employee health checks account for a range of check-ups that can identify any new health risks that arise during a candidate's employ. Routine employee health checks make sure your drivers are safe and healthy on and off the road for the duration of their employment.
Providing ongoing on-site health checks:

Supports an aging workforce

Illustrates a business' investment in employees

Reduces employee downtime from illness or injury

Reduces workers' compensation/WorkCover claims

Reduces insurance costs

Helps retain talent

💡 Learn more by reading The Importance of Employee Health Checks.

Continue Supporting Your Workforce

Numerous studies have linked sedentary lifestyles to a higher risk of health problems. Learn How To Reduce Sedentary Behaviour at Work.

Hiring the wrong employee comes at a huge cost to employers. Before your next hiring decision, read these 10 Things to Consider in Your Next Hire.
Workforce Health Assessors offers comprehensive pre-employment medical, pre-placement, and periodic medical assessments tailored to the needs of your business. We organise, perform, and report on all health assessments and medicals to help you determine the suitability of candidates and to mitigate workplace risks. Our assessments are tailored to each business and vary depending on the specifications of the role a candidate will fill. Learn more about our pre-employment medical and driver assessment services.

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Pre-Employment Medicals for the Transportation Industry

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Pre-employment medicals are key to a safe and healthy workforce. In the case of the transportation industry, their absence poses a clear and present danger. Drivers of all sorts are vulnerable to workplace injury and fatality because of the long hours spent alone on the road.

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A sonolência e a fadiga excessiva são causas frequentes de acidentes no trabalho. Para minimizar este impacto a Transpedrosa implantou em 2014, o Programa Medicina do Sono, que tem como objetivo cuidar melhor da saúde dos nossos colaboradores, especialmente, os motoristas, para que eles estejam bem dispostos para realizarem as nossas operações.

Desenvolvido a partir de uma palestra sobre o assunto ministrada no Workshop do Cliente Raízen, quando a diretoria percebeu que poderia oferecer mais segurança nas operações e, principalmente, melhor qualidade de vida e saúde para os motoristas.

Pioneira na implantação deste programa, no segmento de transportes de cargas, o programa oferece palestras, visitas às famílias dos motoristas, aplicação de questionários, orientação de alimentação saudável. Por meio do programa é possível identificar também as causas de insônia, privação de sono e distúrbios respiratórios, como ronco e apneia.

Outro aspecto importante é em relação à higiene do sono, os estímulos inadequados, a limpeza, a organização e o tipo de iluminação no local onde os motoristas dormem, inclusive, na cabine dos caminhões.
Clique aqui
Guia de Bolso
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A sonolência e a fadiga excessiva são causas frequentes de acidentes no trabalho. Para minimizar este impacto a Transpedrosa implantou em 2014, o Programa Medicina do Sono, que tem como objetivo cuidar melhor da saúde dos nossos colaboradores, especialmente, os motoristas, para que eles estejam bem dispostos para realizarem as nossas operações.

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Documento de inovações

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Vide Pág. 5

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Plataforma de publicação de revistas digitais, publicações interativas e documentos on-line. Converta arquivos PDF para html5 compativel com dispositivos móveis. Title: Informativo Transpedrosa, Author: luiz, Length: 12 pages, Published: 2015-03-26

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em ambientes de saúde

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Introdução

Quando associamos a ética às organizações de saúde, geralmente pensamos em questões relacionadas à ética clínica ou, de forma mais ampla, a todos os questionamentos, às vezes difíceis e delicados, que dizem respeito ao início e ao final do processo de vida, instância da bioética. Por mais importantes que sejam essas questões, elas não são as únicas que são relevantes nas organizações. Assim como as outras, com efeito, as organizações de saúde são ambientes onde os trabalhadores vivem, ocupam funções variáveis (profissionais, gestores, administradores, trabalhadores de escritório, apoio etc.), e enfrentam desafios na coordenação das ações destes indivíduos. Eles também são forçados a experimentar tensões internas, causadas por decisões que às vezes são difíceis de tomar, como alocação de recursos, destinatários de serviços ou novas situações que exigem criatividade, qualidade de julgamento e reflexão. Essas e outras questões similares são objetos de estudo e intervenções por uma área de ética aplicada conhecida como "Ética Organizacional". A seguir, demonstraremos a importância da Ética Organizacional para o ambiente de saúde, onde já se encontra, relativamente, bem integrada nas organizações de saúde de alguns países.

Exemplos particulares ilustram iniciativas realizadas em Quebec e Ontário (províncias do Canadá). Para entender este seu interesse pela atenção à saúde, é importante identificar suas principais características e melhor situá-la, uma vez não ser este o único domínio da ética aplicada que pode ser mobilizado por questões éticas relacionadas coma saúde. Dois elementos principais caracterizam a Ética Organizacional. Primeiro, ela traz à tona a dimensão organizacional dos problemas e questões sobre os quais é chamada a se expressar, que será explicado na primeira seção deste texto. Em seguida, ela distingue-se por seus objetos de estudo e intervenção, que estão em evidência na segunda seção. Tal como acontece com muitas outras áreas da ética aplicada, os objetos de estudo e intervenção são observados pela ética organizacional a partir de uma variedade de abordagens que nem sempre convergem com perfeição. Na terceira e última seção, há alguns elementos centrais de uma abordagem rica e relevante.

Ética e os cuidados da saúde: a dimensão organizacional

A primeira dessas características - colocar em primeiro plano a dimensão organizacional - pode parecer óbvia quando falamos de ética "organizacional". No entanto, é importante compreender a medida desta preocupação e o senso que ela carrega, caso se pretenda ponderar corretamente a pertinência do seu interesse no contexto da saúde.

Quando o assunto for ética, e mais especificamente relacionado à ética aplicada, é usual ser dado uma atenção especial às relações entre os indivíduos, ou às estruturas da sociedade - vistas como um todo - e suas repercussões sobre os indivíduos. No primeiro caso, aponta-se sobre preocupações que estão em um nível de análise "micro": a ética está interessada nas ações dos atores, seu impacto sobre eles, assim como valores, regras e normas que estruturam estas interações. No segundo, sobre preocupações que estão em um nível de análise "macro": a ética se interessa pelas questões sociais importantes, como a legitimidade de certas práticas e modos de organização social, distribuição justa de recursos, direitos e liberdades, tratamento de pessoas vulneráveis, destino dos animais e tudo o que é digno de consideração moral. No entanto, há outro nível, que pode ser descrito como "mediano" ou "intermediário": de instituições e organizações, onde há problemas que não podem ser satisfeitos por respostas do ponto de vista "macro" ou "micro".

Essas distinções podem ser vistas a partir das maneiras pelas quais a ética pode se interessar pelas questões relativas à saúde que, geralmente, são abordadas pela ética profissional e são um bom exemplo do nível "micro", particularmente interessado no relacionamento privilegiado e na proximidade que é estabelecida entre a equipe de atendimento - médicos, enfermeiros, outros especialistas em saúde - e o paciente. Nas palavras do filósofo francês Paul Ricoeur, olhamos para o pacto de cuidado que une um e outro. No cerne da ética profissional está a questão das condições a serem respeitadas para que essa relação não leve a abusos contra pacientes em posição vulnerável. Quando assume a forma codificada, essa ética é acompanhada por mecanismos de controle por pares, visando, em particular, a respeitar as regras de confidencialidade e consentimento para o cuidado. Mas é sempre a estreita relação entre os atores na prestação de cuidados que é a razão última para essa ética.

No outro extremo do continuum, no nível macro, encontraremos no coração da reflexão e da intervenção ética as considerações relativas à saúde publica. A ética incidirá em particular sobre questões de justiça na distribuição dos cuidados de saúde, no tratamento equitativo de várias categorias da população, nas condições a respeitar na investigação biomédica etc. Este é, em geral, o nível da política e dos grandes debates sociais sobre saúde e acesso ao cuidado.

Entre esses dois níveis, em direção ao centro desse continuum, onde os níveis "micro" e "macro" estão nos extremos, há o nível "mediano" de preocupação ética, o que é específico das instituições e organizações. Nos nossos sistemas de saúde, o hospital é o exemplo mais óbvio deste nível, mas não o único. Existem organizações de saúde em Quebec chamadas "Centros de Serviço Comunitário Local" (CLSCs) que oferecem serviços que se concentram na prevenção em saúde, reabilitação e reintegração. A particularidade desses lugares de prática é que surgem questões éticas que não conseguem encontrar respostas satisfatórias nas reflexões realizadas nos outros dois níveis. Em ambientes hospitalares, algumas dessas questões serão abordadas pela ética clínica, outras por meio da ética organizacional.

Por exemplo, a ética clínica analisa em particular os problemas de tomada de decisão que podem surgir na clínica, à beira do leito, nas práticas cotidianas. A existência de comitês de ética clínica em determinados ambientes hospitalares ilustra esse nível mediano. É de fato uma estrutura instituída que tem relevância apenas porque responde às necessidades dentro de uma organização (aqui, o hospital). Deixar nas mãos dos médicos tratadores apenas questões de tomada de decisão com implicações éticas seria o mesmo que deixar inteiramente, à discrição de cada médico, a resolução das indagações levantadas: Podemos praticar neste paciente alguma forma de contenção? Em que medida você respeita as demandas de tratamento da família no caso de pacientes incapazes de consentir por conta própria? Como abordar a questão das necessidades sexuais de pacientes jovens, que necessitam hospitalização por toda a vida devido a condições incapacitantes graves? Observa-se que tais questões são de interesse para o hospital como uma organização.

Administradores e gerentes de hospitais podem decidir por outra forma de coordenação eficaz de práticas de cuidado com implicações éticas, em vez de permitir a cada um de seus médicos total discrição sobre essas questões. Os comitês de ética clínica respondem, entre outras, a esse tipo de necessidade oferecendo uma estrutura de consultoria e treinamento, participando do desenvolvimento de diretrizes e de políticas para melhorar o controle das práticas litigiosas, ou seja, aquelas que dão origem a uma pluralidade de pontos de vistas provenientes da diversidade de partes interessadas (médicos, enfermeiros, consultores jurídicos, representantes de pacientes, eticistas, administradores). Portanto, esses comitês são mecanismos organizacionais criados para ajudar a resolver problemas éticos clínicos pelos quais o hospital reconhece a responsabilidade como organização.

Embora funcione em uma dimensão organizacional, o hospital sempre se coloca dentro de questões da ética clínica, que é diferente da ética organizacional. No mesmo nível "mediano", existem temas que vão muito além da ética clínica, e requerem uma atenção ética, organizacional. A distinção pode parecer sutil: ela é, no entanto, significativa. No primeiro caso, acrescenta-se à ética clínica uma dimensão organizacional à qual se dá ou não importância, conforme se decida ou não, criar um mecanismo organizacional (o comitê de ética) que permita ter em conta esta dimensão. No segundo caso, os problemas éticos surgem desde o início como problemas organizacionais. Este é o caso, por exemplo, de conflitos de interesses que podem ser dos administradores de um hospital. São questões de interesse ético apenas porque esses conflitos envolvem relacionamentos que podem afetar a integridade dos contratos firmados pela organização. Verifica-se o mesmo com questões relacionadas ao clima organizacional, ao sofrimento psíquico dos funcionários, condições que facilitam ou não a tomada de decisão ética por funcionários etc. São problemas éticos que só fazem sentido porque se relacionam com práticas organizacionais.

Observamos, então, uma primeira característica da ética organizacional: situada em um nível "mediano" de preocupação ética - o nível das instituições e das organizações - que se difere tanto da ética da proximidade (por exemplo, da ética profissional) quanto da ética global, aquelas voltadas para questões que afetam a saúde pública ou a justiça dos sistemas de saúde. Mais próximo da ética clínica, ela coloca em primeiro plano suas preocupações com a dimensão organizacional das questões sobre as quais ela é chamada a se concentrar. De fato, ela não existe, senão pela existência desta dimensão. Tal distinção é ainda mais evidente quando se olha mais de perto o segundo elemento que caracteriza a ética organizacional dentro dos ambientes de saúde: seus objetos de estudo e de intervenção.

Ética Organizacional em ambientes de saúde: objetos de estudo e intervenção

Já referido brevemente alguns dos temas de interesse da ética organizacional nos ambientes de saúde. Ao consultar as legislações e a literatura sobre a questão, constata-se uma grande variedade de objetos de estudo e intervenção nesse campo. Observa-se, igualmente, a referencia a ética organizacional neste ambiente, para alcançar objetivos e abordagens variadas. Voltaremos a este ponto na última parte do texto, quando indica-se a abordagem que nos parece particularmente valorizada. Por enquanto, especifica-se os objetos de estudo e intervenção, tomando como exemplo o referencial de Quebec nas instituições de saúde.

O interesse pela ética organizacional no ambiente da saúde começou na década de 90 nos Estados Unidos. De fato, uma primeira iniciativa, foi lançada pelo American Hospital Association, em 1992, visando mais particularmente os administradores hospitalares, sob a forma de um programa de educação. Mas foi realmente em 1995 que a ética organizacional veio à tona nos cuidados de saúde neste país, quando a Commission for Accreditation of Healthcare Organizations decidiu acrescentar requisitos de ética organizacional aos seus padrões de acreditação. Isso exigia que os hospitais adotassem um código de conduta que abordasse questões de admissão, publicidade, faturamento de clientes, relações do hospital com a sua equipe e outros provedores de assistência médica, como as instituições de educação. Outros organismos nacionais de acreditação seguiram o mesmo caminho, incluindo o Canadá, a partir do início de 2000. No Quebec, em 2011, a legislação incluiu a obrigação de estabelecer um comitê de governança para todos os conselhos de administração das instituições de saúde. Dessa forma, impôs um mecanismo de ética organizacional nos organogramas de todas as instituições de saúde e serviços sociais da província canadense. Além de algumas tarefas relacionadas ao recrutamento e treinamento dos membros do Conselho de Administração, a função deste comitê é desenvolver regras de governança para a condução dos negócios da instituição, bem como um código de ética e de deontologia aplicável.

Previsivelmente, quando se trata deste tipo de documento, confirmam-se uma série de regras entendidas como um conjunto legal de condutas. A não observância pode levar a uma sanção. Essas regras abrangem tais princípios: imparcialidade ao considerar as propostas para o Conselho de Administração; transparência em relação aos demais membros desse Conselho sobre informações obtidas; confidencialidade das informações; lealdade administrativa e à missão da organização; proibição de usar a propriedade do estabelecimento em benefício próprio ou de terceiros; proibição de aceitar ou oferecer qualquer forma de presentes ou benefícios; declaração de todos os interesses do membro e dos familiares (cônjuge e filhos) que possam conflitar com o exercício interno da função. Junto com o aspecto ético, tais códigos também enfatizam considerações mais diretamente associadas à ética, conforme evidenciado no trecho a seguir:

Artigo 7. A ética faz referência aos valores (integridade, imparcialidade, respeito, competência e lealdade) que permitem assegurar o interesse público. Como administrador, isso implica o respeito pelo direito de recorrer, entre outros, ao julgamento, à honestidade, à responsabilidade, à lealdade, à imparcialidade e ao diálogo no exercício das suas escolhas e na tomada de decisão. A ética é, portanto, útil em situações de incerteza, quando não há regra, quando não está claro ou quando sua observação leva a consequências indesejáveis(p.6).

Retomaremos para essa diferença entre "ética" e "deontologia" e sobre as suas implicações para as abordagens propostas na ética organizacional. Vale a pena enfatizar agora que o aspecto ético desses códigos se refere a valores - em vez de regras ou normas - bem como às capacidades de julgamento dos atores em situações problemáticas que não podem ser resolvidas satisfatoriamente simplesmente observando as regras.

Esta obrigação legal, no entanto, apenas destaca uma faceta da implementação da ética organizacional nos hospitais de Quebec. Ela não se resume às considerações relativas ao conselho administrativo e a boa governança dessas instituições. Há uma série de questões que são relacionadas de maneira mais larga à gestão e para as quais a ética organizacional é usada de maneira variável. Estes problemas de gestão geralmente se referem aos fundamentos de gestão da organização, referindo-se ao trio "Missão, Visão, Valores". Ele define tanto o propósito da organização (seu propósito e sua especificidade), uma imagem clara do futuro - dos planos - que orientam as decisões da organização, como também crenças e preferências compartilhadas para contribuir a motivação de decisões e ações dentro da organização. É em relação a esse trio que se deve pensar na coerência das decisões e ações da organização. A ética organizacional está particularmente envolvida na reiteração dessa necessidade de coerência e no estímulo à coordenação das ações dos diversos públicos de interesse para que os valores da organização sejam atualizados da melhor maneira possível, de acordo com sua missão.

Em termos de gestão, ainda existem as chamadas áreas de vulnerabilidade, ou seja, condições organizacionais que enfraquecem a organização, às vezes até ameaçando a realização da missão. Este é o caso, por exemplo, da gestão do dinheiro público - no caso de hospitais públicos - se as transações com fornecedores não estiverem sujeitas a monitoramento e controle suficientes. Nesse caso, é a integridade dos mercados públicos que é colocada em questão e, consequentemente, a possibilidade do hospital realizar sua missão da melhor maneira possível.

Uma perspectiva ética de análise de risco - uma característica da ética organizacional - enfoca as funções, os setores organizacionais, as situações e os vários fatores mais associados a tais vulnerabilidades. Nessa perspectiva, um dos objetivos da ética organizacional é propor diagnósticos para os riscos éticos, medidas para preveni-los, bem como medidas de atenuação, no caso de não ser possível eliminá-los. Em um hospital, a ética organizacional, sob a ótica dos riscos éticos, também se concentra na gestão do pessoal (relações da direção-equipe, entre categorias do pessoal) e no gerenciamento da oferta de serviços (transações de todos os tipos com os clientes). As práticas de gestão também podem igualmente deixar espaço para vulnerabilidades que permitem afetar a realização da missão da organização e a atualização dos seus valores. Esse será o caso, por exemplo, onde ocorrem desigualdades no tratamento, onde há a presença de relacionamentos ruins entre certas categorias de pessoal, as quais são prejudiciais para serviços de qualidade, ou onde as considerações econômicas superam a prioridade que deve ser dadas aos cuidados (por exemplo: a prontidão em liberar leitos para clientes que necessitam de cuidados mais caros e, portanto, mais rentáveis para o hospital). De acordo com essa mesma perspectiva, o interesse se amplia para objetos tão variados quanto o desenvolvimento de políticas de denúncias (por exemplo, que regras e procedimentos adotar para facilitar a divulgação de irregularidades) e as medidas a serem tomadas para garantir a segurança das informações.

Evidencia-se que a ética organizacional suporta ser usada em vários níveis de decisões e atividades em um hospital. Tanto em questões de governança quanto em questões de gestão sob uma perspectiva de risco ético, ela ajuda a desenvolver diretrizes e medidas (políticas, regras, treinamento, processos) que objetivam o cumprimento da missão da organização respeitando os valores que asseguram a integridade e a qualidade dos serviços esperados pela instituição.

Mais amplamente, no entanto, o papel da intervenção ética nas organizações tem por objetivo desenvolver uma cultura organizacional que se preocupe com a ética, atenta à dimensão ética das diversas situações que podem ser produzidas dentro da instituição hospitalar. Isso pode parecer abstrato, mas é, no entanto, o objetivo que dá sentido a todas as intervenções feitas na organização em nome da ética. Perder de vista esse objetivo seria fazer desta um mero instrumento de controle adicional, o que infelizmente acontece com muita frequência. Voltaremos a isso na próxima seção. No entanto, vale a pena sublinhar que as melhores práticas relacionadas à ética nas instituições de saúde são aquelas que procuram atualizar esse objetivo. A Health Standards Organization (HSO), um organismo de acreditação dos hospitais no Canadá, é um bom exemplo de boa prática em termos da ética organizacional em Hamilton Health Sciences - um grupo de hospitais na área de Toronto - que apoia uma cultura e um ambiente que estimulem discussões sobre ética e tomada de decisão em todos os níveis da organização. Sistemas e processos foram desenvolvidos para facilitar a tomada de decisões do pessoal - não apenas dos médicos - concernente a ética. O serviço de consulta criado nesses hospitais busca capacitar a equipe a adotar decisões, medidas e comportamentos que estão vinculados a valores profissionais e organizacionais durante difíceis decisões.

Isto soma-se ao que já foi dito sobre o aspecto ético dos códigos de ética e deontológicos que os conselhos administrativos das instituições de saúde e serviços sociais do Quebec devem adotar. Os administradores são chamados a exercer seu julgamento de maneira honesta e responsável e a se abrir ao diálogo no exercício de escolhas e decisões com uma dimensão ética. Isso quer dizer que a ética organizacional - quando bem entendida - não se limita a um exercício de elaboração de regras voltadas para forçar as diferenças pessoais.

Debruçaremos agora um pouco mais sobre esta questão das regras, explicitando melhor a perspectiva que nos parece prioritária ser colocada nas organizações, incluindo as organizações de saúde.

Autorregulação e Valores Compartilhados em Ambientes de Saúde

As organizações de saúde possuem a peculiaridade de lidar com a vida de pessoas, ainda que não possam ser consideradas organizações como as demais, elas são prestadoras de serviços, integram um setor da atividade econômica e incorporam algumas características como tais, havendo a necessidade da existência dos princípios éticos, citados na primeira parte deste artigo. A ética organizacional estimula que os limites da individualidade sejam ultrapassados em prol da dimensão coletiva, na qual cada trabalhador cerca-se de responsabilidade pela sua prática, fazendo com que cada um participe do processo (trabalho de forma autônoma e com o pertencimento da sua atividade).

As diversas formas de regulamentação: lei, norma, deontologia, ética clinica e ética, possuem uma atuação complementar e agem como ferramentas para o desenvolvimento e compreensão das relações éticas existentes nesse contexto. A ética vem sempre associada a outras formas regulatórias, apresentando características autorregulatórias, a qual demanda um difícil e constante trabalho de controle de si, com a finalidade de assegurar que as consequências das nossas ações não possam prejudicar os outros ou a coletividade. Este conceito de autorregulação é exposto no decorrer deste texto. Por ora, destaca-se que o desenvolvimento ético desejável para gerar uma transformação organizacional depende da ação conjunta das aplicações normativas e éticas, de forma que possam ser desvendadas a pluralidade e a existência de um ambiente reflexivo, aberto às mudanças organizacionais contemporâneas.

Os desafios que existem no ambiente da saúde reclamam um olhar permanente sobre as práticas diárias e para tanto as regulações dependem da compreensão e do reconhecimento que a vida no cotidiano se dá através das interações, das construções e das desconstruções das associações sociais. Sublinha-se, portanto, a coexistência, a complementaridade e a necessidade de tais práticas regulatórias possibilitando que estas se atualizem de forma permanente, dinâmica e contínua.

No Brasil, as práticas na saúde são conduzidas com bases normativas bem definidas. Como exemplo, cita-se a existência dos códigos deontológicos dos profissionais que fazem parte do quadro institucional e a padronização das boas práticas hospitalares, que buscam a excelência a partir de certificações que determinam sobre as relações existentes entre organização, clientes, fornecedores e sociedade. Tais quadros normativos deliberam que todos devem agir de acordo com normas e políticas internas existentes na organização, detendo a função do enquadramento geral dos comportamentos e objetivando a garantia da ordem coletiva de características previsíveis.

George Legault distingue a regra que manifesta um "dever" ou uma "obrigação" de uma axiológica, que exprime o compartilhamento de valores, sendo a primeira prescritiva. A associação das abordagens estabelecidas a partir das regras e dos valores são reforçadas pela Organisation de Cooperátion et Developpement Économiques - OECD como fundamentais. A primeira sublinha a importância dos controles externos sobre o comportamento dos profissionais; a fundada nos valores se apoia sobre a supervisão do controle "interno", na forma como este é exercido pelo profissional sobre ele mesmo. Visa estimular a compreensão dos valores e as suas aplicações no cotidiano, assim como melhorar as competências em matéria de decisão deontológica.

O comportamento heterônomo, heterorregulador ou seja, aquele que é determinado pela norma ou por uma Lei, visa à aplicação de princípios e padrões impostos aos grupos sociais para promover os relacionamentos na organização. De acordo com Campeau e Jutras:

A atualização da ética, em sua concepção heterorreguladora, recai sob o cumprimento de princípios ou normas. O comportamento adotado pelo indivíduo, a ação que ele escolhe é uma resposta a uma diretiva de uma autoridade externa. Esta autoridade orienta a conduta do indivíduo ao impor certos limites.

A autonomia organizacional é pautada na concepção reflexiva da ética, na qual a liberdade de julgamento dos atores e o diálogo entre eles, sobre questões relativas ao significado e propósito das práticas, são valorizados. Novas formas organizacionais e de gerenciamento apontam para processos de trabalho mais flexíveis, nos quais cada participante deve ter autonomia e responsabilidade sobre as suas escolhas e decisões. Para tal, vislumbra-se que os desafios administrativos possam carregar consigo a necessidade teórica e metodológica, assim como a ética e a política, como partes integrantes do enfrentamento às manifestações e demandas contemporâneas. Ter autonomia significa o trabalhador ter a possibilidade de determinar por ele mesmo o que é preferível fazer em uma situação especifica, inserida na sua atividade, e gerar as suas próprias prioridades na medida em que estas não transgridam as regras e os interesses presentes.

Em cada modo de fazer gestão é possível encontrar características próprias, destacando-se, todavia, aquelas com bases mais fortes direcionadas para as normas e as regras, e outras para os valores. O que é relevante nestes modelos corresponde justamente à orientação e o pronunciamento que é dado à ética. Uma vez que todos os tipos de gestão inserem-se em um processo de complexidade permanente, a distinção de tais características não é clara, se não na sua forma didática.

Na tentativa de elucidar a distinção entre normas e valores, Harbemas aponta quatro características que as distinguem, com destaque: a) a possibilidade da ação ter um caráter obrigatório ou teleológico, sendo o caráter obrigatório baseado nas normas inseridas no senso deontológico que "obrigam seus destinatários, sem exceção e em igual medida, a um comportamento que preenche expectativas generalizadas"; b) aos valores, os quais são orientados em um senso teleológico, isto é, devendo os mesmos ser entendidos "como preferências compartilhadas intersubjetivamente". Os valores "expressam preferências tidas como dignas de serem desejadas em determinadas coletividades, podendo ser adquiridas ou realizadas através de um agir direcionado a um fim".

Com o intuito da manutenção das práticas organizacionais qualificadas e inclusivas, conta-se com a presença do compromisso moral de todos os envolvidos no processo de trabalho, de mecanismos de transparência e a presença de responsabilidade individual e social. Para tanto, há o incentivo ao compartilhamento dos valores e da equidade de tratamento, fazendo parte do propósito de estimular o "viver juntos" no ambiente de trabalho e no encorajamento de que ações corretivas cedam o lugar às preventivas, assim como para o surgimento de novas maneiras de interações, a partir da reflexão e do desmascaramento de comportamentos e costumes inaceitáveis, possibilitando, dessa forma, a mudança de cada indivíduo, conduzindo-o ao aumento do respeito por si mesmo e pelo coletivo a que ele pertence. Tais medidas baseadas em valores compartilhados têm relação com o que se reconhece por controle habilitante e este se remete, por exemplo, em fazer com que os profissionais reconheçam o valor do seu trabalho e das suas profissões. O controle habilitante ocupa-se também de estimular a socialização entre os grupos profissionais com o propósito de combater as fraquezas pessoais. Em uma organização de saúde, diferentemente das demais organizações, há uma intensa necessidade do compromisso com os valores éticos, pois são organizações que cuidam de vidas e, para tanto, é essencial que haja a atualização permanente dos valores compartilhados e do exercício reflexivo.

Todas as organizações, incluindo as de saúde, apresentam uma visão micro da empresa a partir da missão, da visão e dos valores que determinam os propósitos almejados, os quais são, muitas vezes, definidos pelas demandas mercadológicas. A missão define o foco de atuação da organização, a visão serve como um grande objetivo de longo prazo e os valores são definidos pela forma como a empresa deve se portar no mercado e na sociedade. A presença desta tríade, sobretudo dos valores nos centros hospitalares, podem promover uma abertura em direção a uma gestão autorreguladora, não devendo jamais servir de instrumento de controle. Mais do que sublinhar as oposições entre o desenvolvimento habilitante ético dos profissionais e a adesão dos membros à missão e aos princípios organizacionais, deve-se reforçar a complementaridade entre os dois, realçando a indispensabilidade de uma abordagem interativa. Esta abordagem interativa, fundamentalmente é baseada na aprendizagem da possibilidade da pluralidade dos pontos de vista.

Os comportamentos descritos, autorreguladores e heterorreguladores, podem ser traduzidos pela presença de dois modelos: o de valores compartilhados e o baseado na conformidade. Os primeiros são gerados pela concepção reflexiva da ética promovida pela valorização do diálogo sobre questões relativas aos propósitos e ao significado das práticas; no segundo, baseado na conformidade, a concepção ética é, sobretudo, comportamental, tomando, neste caso, a forma de enunciados de princípios e de regras de conduta, as quais se ocupam de reforçar o que deve ser feito e, consequentemente, o que deve ser evitado. Este modelo representado por um conjunto autoritário de regras e valorizado pela regulação comando-controle está presente no design institucional top-down, onde as iniciativas corporativas partem dos gestores e os processos possuem uma estrutura hierarquizada.

A autorregulação se incorpora na capacidade do sujeito moral de agir a partir dos valores sobre os quais ele delibera, privilegiando, sobretudo, o diálogo. Ela releva uma responsabilidade subjetiva que se atualiza dentro da reflexão e da deliberação voltada para uma decisão ou uma ação realizada. Presencia-se no ambiente da saúde a necessidade de um espaço para aproximar os profissionais e melhorar o coletivo onde estão inseridos, considerando a inevitabilidade destes em agir diante de emergências, e da sua convivência diária com a tecnociência, a qual demanda alto nível de saber e de experiência. De outro ponto de vista, o desconforto gerado por uma tomada de uma decisão, consegue ser amenizada pela proteção dada pela norma. Portanto, ignorar as interações complexas existentes entre as dimensões da ação seria não compreender a complementaridade que há entre estas duas abordagens. Na presença dos valores compartilhados os trabalhadores são capacitados a agir e a se comprometerem com os valores organizacionais, na medida em que são inseridos em um processo rico de tensões e de tomada de decisões.

No cotidiano laboral, a autonomia determinada pela autorregulamentação da ética, possibilita ao trabalhador tornar-se responsável pela sua atividade e ser capaz de mobilizar determinados saberes inseridos na sua prática diária, assim como o desenvolvimento da preocupação com o outro. Esta autonomia se dá, na medida em que sobrevenha o afloramento das competências. O trabalhador competente do ponto de vista ético é capaz de reconhecer a necessidade de refletir sobre o que acontece na sua atividade e de assumir um comportamento critico sobre as normatividades, mais especificamente sobre os valores.

Contemporaneamente, observa-se uma maior demanda por organizações mais flexíveis, baseadas no trabalho em equipe, onde cada trabalhador é responsável pelo processo de construção e de transformação. O diálogo é reforçado em detrimento do binômio comando-controle, e as interações sociotécnicas transcorrem apoiadas nas relações entre o ambiente e o trabalhador, assumindo características de um comportamento complexo, centrado no trabalhador.

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Organizational Ethics in Health Settings

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Introdução Quando associamos a ética às organizações de saúde, geralmente pensamos em questões relacionadas à ética clínica ou, de forma mais ampla, a todos os questionamentos, às vezes difíceis e delicados, que dizem respeito ao início e ao final do processo de vida, instância da bioética.

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Regras de monitoramento de saúde do colaborador 

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Regras de monitoramento de saúde do colaborador 

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Regras de monitoramento da saúde do colaborador

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Regras de monitoramento da saúde do colaborador

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O Direito do Trabalho, apesar de caminhar para uma relação trabalhista mais flexível, visa garantir direitos e proteção ao trabalhador, pois sim, ele ainda é considerado a parte mais vulnerável e hipossuficiente da relação trabalhista. Não somente as normas trabalhistas vêm sofrendo alterações para atender a uma nova realidade nas relações entre empregados e empregadores, mas ainda, nas ferramentas tecnológicas utilizadas na alimentação de informações trabalhistas e previdenciárias.

Neste artigo vamos falar tudo que você precisa saber sobre o monitoramento da saúde do trabalhador.

O que você vai encontrar neste conteúdo:

Simplificação do eSocial em relação a SST

Sim, estou falando do eSocial, que venho com a finalidade de substituir outras ferramentas, como CAGED, RAIS, DIRF, GFIP, entre outras. Mais moderno, simples, e seguro, o eSocial recebe e trata as informações prestadas pelos setores de RH e Departamento Pessoal.

Todavia, as exigências do eSocial, vão muito além daquelas cobradas em outras obrigações, e se você pessoal em Saúde e Segurança do Trabalho, você acertou. Mas calma! Como a simplificação do eSocial, tivemos a redução e até mesmo a eliminação de alguns eventos de SST, restando apenas a Comunicação do Acidente de Trabalho (CAT). As informações sobre as condições ambientais do trabalho, e os dados de monitoramento da saúde do trabalhador, tema central da nossa matéria, então vamos lá!

Cronograma eSocial para SST

De acordo com o novo cronograma do eSocial, as informações de SST passarão a ser exigidas a partir de junho de 2021, conforme calendário abaixo.

A Consolidação das Leis do Trabalho esclarece em seu artigo 2º que o empregador é a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Ou seja, o empregador não tem apenas a faculdade de dirigir os seus trabalhadores, mas ainda, de cuidar desses empregados, visto que ela deve assumir todos os riscos de sua atividade.

O empregador tem a responsabilidade de oferecer um ambiente agradável e seguro aos seus colaboradores, mas não para por aí. Ele deve monitorar a saúde dos seus empregados, especialmente quando a atividade por si só, já oferece riscos à saúde destes.

Como realiza o monitoramento da saúde do trabalhador?

A CLT prevê em seu artigo 168 a obrigatoriedade dos exames para o devido monitoramento da saúde dos trabalhadores. Vejamos.
Artigo 168 - Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho:
I - a admissão;

II - na demissão;

III - periodicamente.

A fim de cumprir as exigências dos artigos 168 e 169 da CLT, temos a NR7 que traz a regulamentação de tais exames, como uma das exigências do PCMSO. São eles:
7.5.6 O PCMSO deve incluir a realização obrigatória dos exames médicos: a) admissional; b) periódico; c) de retorno ao trabalho; d) de mudança de riscos ocupacionais; e) demissional.
Perceba que além dos previstos na CLT, a NR7 ainda inclui os que devem ser realizados no retorno de alguns afastamentos e ainda em casos de mudança de riscos ocupacionais.

PCMSO é a sigla para PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL. Ele é regulamentado pela NR7 e traz as devidas exigências relacionadas ao monitoramento da saúde do trabalhador.

Por meio da Portaria n° 6.734 a NR7 traz diversas alterações em relação aos procedimentos do Programa de Controle Médico de Saúde e Ocupacional. Por exemplo, a periodicidade dos exames periódicos e demissional, a criação do relatório analítico que deve ser elaborado anualmente pelo responsável do PCMSO, dentre outras alterações.

Lembrando que a nova redação da NR7 entra em vigor um ano após a data da publicação da portaria n° 6.734. Ou seja, março de 2021, diante disso, nos próximos tópicos tratarei dos principais exames e as particularidades de cada um deles, de acordo com a nova redação da NR7.

Para admitir um novo trabalhador, a empresa precisa se certificar de que o mesmo está apto a desempenhar as atividades da função, caso contrário, terá que procurar outro candidato.

A NR7 não especifica um prazo para tal procedimento, apenas menciona que deve ser realizado antes que o novo empregado assuma as suas atividades, neste caso, o ideal é que a contratação seja efetivada somente após o resultado do exame admissional, e a sugestão é que a empresa solicite a realização do exame entre 5 e 10 dias da admissão.

Importante lembrar que de acordo com a NR7 na admissão poderão ser aceitos os exames complementares realizados nos 90 dias anteriores à contratação, exceto quando definidos prazos diferentes nos Anexos desta NR.

Quem deve custear o exame admissional?

É muito comum as empresas exigirem que o próprio candidato arque com o custo do exame, porém, além de abusiva é ilegal, pois esta obrigação pertence a empresa e não ao candidato a vaga, conforme estabelece a NR7.

NR7: 7.4.1 Compete ao empregador:

a) garantir a elaboração e efetiva implantação do PCMSO;

b) custear sem ônus para o empregado todos os procedimentos relacionados ao PCMSO;

c) indicar médico do trabalho responsável pelo PCMSO.

Infelizmente a prática de impor esse custo ao trabalhador é bem comum e deve ser evitada, pois isso pode prejudicar a empresa, além do trabalhador.

Provavelmente você já sabe, mas não custa nada lembrar. A exigência de teste de gravidez não é permitida na contratação, pois isso é entendido pela justiça do trabalho como ato discriminatório.

Claro que toda regra tem sua exceção. O teste de gravidez deve sim ser realizado na contratação, quando a função que será desempenhada oferecer risco à saúde do feto, por exemplo, atividades que envolvam a exposição à radiação, pois neste caso, a preocupação não reside na capacidade da futura empregada no desempenho das atividades, mas sim, na proteção do feto.

O exame periódico é aquele que deve ser realizado com regularidade e sempre que se fizer necessário para o monitoramento da saúde do trabalhador, especialmente aqueles que estão expostos a agentes nocivos à saúde.

Na atual NR7 os exames periódicos devem ser realizados a cada dois anos, porém, é preciso ter bastante atenção aos trabalhadores com algum tipo de exposição a riscos ocupacionais.

Antes de mais nada, é preciso lembrar que os riscos ocupacionais devem ser identificados e classificados no PGR, ou seja, o PCMSO deve ser elaborado com base no Programa de Gerenciamento de Riscos.

Concluída a elaboração do PGR é possível a partir daí determinar a periodicidade dos exames dos empregados expostos a riscos ocupacionais, que pode ser a cada ano ou intervalos menores a critério do médico responsável pelo PCMSO.

Exames complementares

Na NR7 e em outras NRs você vai encontrar exames complementares obrigatórios de acordo com a função considerada como de risco à saúde do trabalhador.

Todavia, baseando-se no PGR, o médico do trabalho responsável pelos exames ocupacionais, pode indicar exames mais específicos que irão complementar o monitoramento da saúde do empregado, diante o grau de risco da função desempenhada pelo mesmo.

Lembrando que a própria NR7 e demais podem especificar o prazo para a realização de alguns exames complementares, é o caso, por exemplo, dos exames toxicológicos com prazo previsto na NR7 para realização.

ASO de Retorno ao Trabalho

Além dos exames já mencionados, a empresa precisa lembrar de realizar o exame realizado ao retorno de afastamentos. O exame tem como objetivo verificar se o trabalhador está apto a voltar ao trabalho. Por exemplo, retorno de licença maternidade, doença e acidente de trabalho.

Bom, como você já sabe, as férias também são consideradas como um afastamento, mas não exige a realização de exame de retorno. Além disso, para a empregada que está em licença maternidade, pode tirar férias logo após a licença. Porém, deve se submeter ao exame de retorno antes do início do gozo das férias.

Denominado como mudança de risco ocupacional pela nova NR7, a mudança de função também pode resultar na necessidade de um novo ASO. Quando a alteração venha possivelmente gerar a exposição do trabalhador a riscos diferentes dos que estava exposto anteriormente.

O objetivo aqui é semelhante ao admissional, avaliar como está a saúde do trabalhador que em tese vai assumir a nova função. Se Verificar se há riscos adicionais, e claro deve ser realizado antes do empregado assumir a nova função.

Vacinação contra Covid-19 e Saúde e Segurança do Trabalho

Diante da pandemia pelo novo coronavírus diversas são as dificuldades para as empresas em relação aos seus trabalhadores. Agora estamos diante de uma questão bem polêmica que trata da recusa por parte do empregado em se vacinar contra o vírus.

O dever do empregador em garantir um ambiente saudável aos empregados. Levou o MPT, com base no entendimento do STF, em orientar as empresas a realizarem um trabalho de conscientização em relação à importância da vacinação.

Todavia, caso o empregado se recuse a se vacinar, a empresa poderá demiti-lo por justa causa. Essa medida é um tanto quanto polêmica. Visto que de acordo com a Constituição Federal, ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei.

Por outro lado, a exigência da vacinação visa a saúde e bem estar dos demais empregados, clientes, ou seja, a uma coletividade. Diante de uma situação tão delicada como está, o ideal é que a empresa procure outros meios para resolver essa situação. Ou seja, utilizar-se da justa causa como última medida.

O exame demissonal serve para verificar se a saúde do trabalhador foi afetada no desempenho das atividades durante o contrato de trabalho. O exame deve ser realizado até 10 dias após o desligamento do empregado.

Importante lembrar que o exame é dispensado se o empregado foi submetido a exames periódicos ou complementares há menos de 135 dias. Para empresas com graus de risco 1 e 2, e há menos de 90 dias, para as empresas com graus de risco 3 e 4. Outro ponto importante se refere ao prazo de arquivamento desse prontuário, que deve ser de no mínimo 20 antes. Visto que existem doenças ocupacionais que podem se manifestar anos após o desligamento do colaborador.

Prazo de Envio das Informações de Monitoramento da Saúde do Trabalhador - eSocial

Como já mencionado, as informações exigidas na 4° fase de implantação do eSocial, ou seja, SST, passam a ser exigidas a partir de junho de 2021 conforme calendário.

Chegado esse momento, as empresas precisam ficar atentas em relação ao prazo de envio dos exames mencionados acima, que de acordo com o Manual de Orientação do eSocial é até o dia 15 do mês subsequente, por isso fique atento, pois as multas relacionadas ao não cumprimento das exigências da SST podem passar de 200 mil reais.

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Monitoramento da Saúde do Trabalhador: tudo que você precisa saber

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O Direito do Trabalho, apesar de caminhar para uma relação trabalhista mais flexível, visa garantir direitos e proteção ao trabalhador, pois sim, ele ainda é considerado a parte mais vulnerável e hipossuficiente da relação trabalhista.

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Regulatório sobre dados do colaborador

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Como fazer o armazenamento de documentos dos colaboradores após a LGPD?

Fazer o armazenamento de documentos dos colaboradores é algo fundamental para as empresas. Além de obrigatório, é vantajoso para a empresa e para os colaboradores.

Mas como é a forma correta de armazenar esses documentos de acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados? É exatamente isso que vamos responder neste artigo. Confira!

A Lei Geral de Proteção de Dados pessoais ou LGPD estabelece regras sobre coleta, armazenamento, tratamento e compartilhamento de dados pessoais, impondo mais proteção e penalidades para seu não cumprimento.

Ou seja, é uma lei criada com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.

Art. 3º Esta Lei aplica-se a qualquer operação de tratamento realizada por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, independentemente do meio, do país de sua sede ou do país onde estejam localizados os dados, desde que:
I - a operação de tratamento seja realizada no território nacional;
II - a atividade de tratamento tenha por objetivo a oferta ou o fornecimento de bens ou serviços ou o tratamento de dados de indivíduos localizados no território nacional; ou
III - os dados pessoais objeto do tratamento tenham sido coletados no território nacional.

Como podemos observar ao ler o artigo 3º da LGPD, ela se aplica ao tratamento de dados realizados por pessoa natural ou jurídica de direito público ou privado que acontece em território brasileiro.

Isso significa que ao armazenar documentos de colaboradores, a empresa precisa se adequar à nova lei.

Como adaptar o armazenamento de documentos dos colaboradores?

O primeiro passo para adaptar o armazenamento correto dos documentos os colaboradores de uma empresa é mapear detalhadamente quais são os dados tratados pela empresa, qual o ciclo de vida de cada um deles, o motivo pelo qual os dados são tratados etc.

Em resumo, é preciso entender:

Quais são os dados e documentos armazenados atualmente na empresa;

Entre eles, quais devem ser legalmente mantidos para atendimento do eSocial, por exemplo;

Quais são os dados essenciais para o desenvolvimento da atividade laboral;

Por quanto tempo será necessário manter esses dados armazenados;

Como os dados e documentos são armazenados;

Quais dados e quais documentos podem ser descartados e quando;

Quais são os documentos e dados dependem de autorização do colaborador titular para armazenamento e tratamento.

Depois de mapear tudo sobre o armazenamento de documentos, é hora de começar a adaptar à Lei. Para isso, é imprescindível conhecer a lei e entender como fazer a gestão de documentos. Você pode saber mais conferindo nosso post:

https://blog.lugarh.com.br/como-fazer-uma-boa-gestao-de-documentos-digitalmente/

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Como fazer o armazenamento de documentos dos colaboradores após a LGPD?

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Como fazer o armazenamento de documentos dos colaboradores após a LGPD? Fazer o armazenamento de documentos dos colaboradores é algo fundamental para as empresas. Além de obrigatório, é vantajoso para a empresa e para os colaboradores. Mas como é a forma correta de armazenar esses documentos de acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados?