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La pequeña empresa es una entidad independiente, creada para ser

rentable, que no predomina en la industria a la que pertenece, cuya venta

anual en valores no excede un determinado tope y el número de personas

que la conforma no excede un determinado límite, y como toda empresa,

tiene aspiraciones, realizaciones, bienes materiales y capacidades técnicas y

financieras, todo lo cual, le permite dedicarse a la producción, transformación

y/o prestación de servicios para satisfacer determinadas necesidades y

deseos existentes en la sociedad.

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Para una mejor explicación...

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Video instructivo acerca de los aspectos mas importantes de la evaluación del desempeño.

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Para romper el hielo...

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Mediante acuerdo expedido en Julio de 2016, La Comisión del Servicio Civil, fijó los lineamientos para desarrollar los sistemas propios de evaluación del desempeño laboral en las empresas Colombianas, basado en objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los empleados.

Contenido de la Fuente

ACUERDO NÚMERO CNSC - 20161000000816 DE 2016
(julio13)
por el cual se establecen los criterios y se definen los lineamientos para desarrollar los Sistemas Propios de Evaluación del Desempeño Laboral.
La Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC), en ejercicio de las facultades conferidas por la Ley 909 de 2004, el Decreto Ley 760 de 2005 y teniendo en cuenta las siguientes,
CONSIDERACIONES:
Que la Carta Iberoamericana de la Función Pública de 2003, suscrita por el Gobierno de Colombia, señala los criterios orientadores, principios rectores, conceptos, consideraciones y requerimientos en relación con la función pública, los cuales están definidos como un marco de referencia genérico en esta materia.

Que el artículo 125 de la Constitución Política de Colombia, establece como causal del retiro del servicio, entre otros, la calificación definitiva y en firme en el nivel no satisfactorio en el desempeño del empleo.

Que el artículo 130 de la Constitución Política de Colombia expresa que "Habrá una Comisión Nacional del Servicio Civil responsable de la administración y vigilancia de las carreras de los servidores públicos, excepción hecha de las que tengan carácter especial".

Que la Ley 489 de 1998, establece en su artículo 15 el Sistema de Desarrollo Administrativo como un conjunto de políticas, estrategias, metodologías, técnicas y mecanismos de carácter administrativo y organizacional para la gestión y manejo de los recursos humanos, técnicos, materiales, físicos y financieros de las entidades de la Administración Pública, orientado a fortalecer la capacidad administrativa y el desempeño institucional, de conformidad con la reglamentación que para tal efecto expida el Gobierno nacional.

Que las entidades y empleados están obligados a evaluar y calificar a los servidores, con base en las metodologías y parámetros previamente establecidos, con el fin de dar cumplimiento a las metas institucionales.

Que en cumplimiento de sus funciones de vigilancia en materia de carrera administrativa, la CNSC tiene la obligación legal de velar por la correcta aplicación de los procedimientos de Evaluación del Desempeño Laboral.
Que el artículo 40 de la Ley 909 de 2004, señala que conforme con los criterios establecidos en esta y en las directrices de la CNSC, las entidades desarrollarán sus sistemas de Evaluación del Desempeño Laboral y los presentarán para aprobación de esta Comisión. Es responsabilidad del jefe de cada organismo la adopción de un sistema de evaluación acorde con los criterios legalmente establecidos. En caso de no adoptarlo o no ajustarse a tales criterios, la CNSC podrá imponer a los servidores públicos de las Entidades Nacionales y Territoriales, sanciones de multa, previo el debido proceso conforme a las facultades establecidas por el parágrafo 2º, artículo 12 de la Ley 909 de 2004.

En tal virtud corresponde a la CNSC desarrollar un sistema de Evaluación del Desempeño Laboral como sistema tipo, que deberá ser adoptado por las entidades mientras desarrollan sus propios sistemas.

Que mediante Acuerdo número 565 del 25 de enero de 2016, se estableció el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados de Carrera Administrativa y en Período de Prueba, el cual en su artículo 1° indica el ámbito de aplicación de la siguiente manera: "El Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral contenido en el presente acuerdo se aplicará a los servidores de carrera administrativa y en período de prueba que presten sus servicios en las entidades que se rigen por la Ley 909 de 2004 o que hagan parte de los sistemas específicos y especiales de origen legal, mientras dichas entidades adoptan su propio Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral".

Que la CNSC, en aras de cumplir con los principios de eficacia, economía y celeridad considera viable la agrupación de las entidades por niveles y sectores con características comunes para la presentación, aprobación y adopción de Sistemas Propios de Evaluación del Desempeño Laboral.

Que en mérito de lo expuesto, la Comisión Nacional del Servicio Civil en sesión del siete (7) de julio de dos mil dieciséis (2016) aprobó la adopción de los criterios y directrices para desarrollar los Sistemas Propios de Evaluación del Desempeño Laboral, y en consecuencia:

ACUERDA:
CAPÍTULO I
Generalidades de la evaluación del desempeño laboral
Artículo 1°. Conceptos
1.1. Evaluación del Desempeño Laboral. Es una herramienta de gestión que con base en juicios objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los empleados de carrera y en período de prueba en el desempeño de sus respectivos cargos, busca valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamenten su desarrollo y permanencia en el servicio.
1.2. Principios que orientan la permanencia en el servicio.
a) Mérito. Principio según el cual la permanencia en los cargos de carrera administrativa
exige la calificación satisfactoria en el desempeño del empleo, el logro de resultados y realizaciones en el desarrollo y ejercicio de la función pública y la adquisición de las nuevas competencias que demande el ejercicio de la misma.
b) Cumplimiento. Todos los empleados deberán cumplir cabalmente las normas que
regulan la función pública y las funciones asignadas al empleo.
c) Evaluación. La permanencia en los cargos exige que el empleado público de carrera administrativa se someta y colabore activamente en el Proceso de Evaluación del Desempeño Laboral personal e institucional, de conformidad con los criterios definidos por la entidad o autoridad competente.
d) Promoción de lo público. Es tarea de cada empleado la búsqueda de un ambiente colaborativo y de trabajo en equipo y de defensa permanente del interés público en cada una de sus actuaciones y las de la Administración Pública. Cada empleado asume un compromiso con la protección de los derechos, los intereses legales y la libertad de los ciudadanos.
1.3 Sistema Propio de Evaluación del Desempeño. Es el instrumento desarrollado por una (s) entidad (es) y sometido a aprobación de la CNSC, con el propósito de realizar la Evaluación del Desempeño Laboral a sus servidores de carrera, teniendo en cuenta sus condiciones particulares de tiempo, modo y/o lugar, y con lo cual se exime de aplicar el sistema tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de la CNSC.
1.4. Evaluación no satisfactoria. Es aquella que no alcanza el mínimo establecido como satisfactorio dentro de la escala que determine la Entidad, que en todo caso no podrá ser igual o inferior al 65%. Una vez en firme conlleva a la declaración de insubsistencia del empleado.
1.5 Calificación del período de prueba. Es aquella que resulta de evaluar el desempeño laboral del empleado vinculado mediante un proceso de selección, al cumplir el término de duración del período de prueba, el cual se cuenta a partir de la inducción en el puesto de trabajo.
1.6 Evaluación definitiva del Desempeño Laboral. Es aquella que resulta de ponderar las calificaciones semestrales previstas en el artículo 38 de la Ley 909 de 2004.
1.7 Comisión Evaluadora. Es aquella que se conforma por el nominador de la entidad cuando el evaluador sea un empleado público de carrera, en período de prueba o un servidor nombrado en provisionalidad y estará integrada por el evaluador y un servidor de libre nombramiento y remoción. El evaluador deberá ostentar un grado igual o superior al evaluado, para habilitarse dentro del proceso.
1.8 Competencias Comportamentales. Son las características relacionadas con las habilidades, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público, encaminadas al mejoramiento individual y requerido para el desempeño de las funciones del empleo reflejadas en los compromisos laborales.
1.9 Compromisos Laborales. Son los resultados, productos o servicios susceptibles de ser medidos, cuantificados y verificados, que deberá entregar el empleado público en el período de evaluación determinado, de conformidad con los plazos y condiciones establecidas. Los compromisos laborales definen el cómo se desempeñan las competencias funcionales en cumplimiento de las metas institucionales.
1.10 Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias. Es aquella que realiza anualmente el Jefe de la Oficina de Control Interno o quien haga sus veces, por medio de la cual verifica el cumplimiento de las metas institucionales por parte de las áreas o dependencias de la entidad respectiva. Se define como fuente objetiva de información respecto al cumplimiento de las metas establecidas y es suministrada a los responsables de la evaluación por el Jefe de la Oficina de Control Interno o quien haga sus veces, constituyéndose en parte de la evaluación definitiva del empleado.
1.11 Evaluador. Es el servidor público que teniendo personal a su cargo debe cumplir con la responsabilidad de efectuar la Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados de carrera y en período de prueba, de conformidad con el procedimiento y los parámetros establecidos por el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral.
1.12 Evidencias. Son las pruebas que permiten establecer objetivamente el avance, cumplimiento o, incumplimiento de los compromisos concertados y que se han generado durante el período de evaluación, como producto o resultado del desempeño del empleado evaluado y que deben corresponder a los compromisos laborales y al desarrollo de las competencias comportamentales.
Las evidencias incorporadas en el portafolio, le permitirán al evaluador verificar el porcentaje de avance de los compromisos concertados, con el fin que se pueda efectuar una evaluación objetiva y transparente.
Estas podrán ser:
a) Evidencias de desempeño: Aquellas que brindan información sobre la forma como interviene el empleado sujeto de evaluación, en el proceso, qué, cómo y cuándo lo realiza.
b) Evidencias de producto: Aquellas que permiten establecer la calidad y cantidad del producto o servicio entregado de acuerdo con los criterios establecidos.
La entidad deberá establecer las estrategias o mecanismos de recolección de evidencias, de acuerdo con los compromisos concertados al inicio del período de evaluación.
1.13 Metas Institucionales. Son las establecidas por la alta dirección de la entidad, de conformidades con los planes, programas, proyectos, o planes operativos anuales por área o dependencia, encaminadas al cumplimiento de los objetivos y propósitos de la entidad. Metas con las cuales el empleado de carrera administrativa deberá comprometerse y realizar los aportes requeridos, para lograr su debido cumplimiento.
1.14 Plan de Mejoramiento Individual. Es la descripción de una secuencia de pasos o actividades que tienen como propósito indicar al evaluado, el nivel de avance de los compromisos laborales y el nivel de desarrollo de las competencias comportamentales, así como las necesidades de fortalecimiento de las mismas. Con ello se promueve el cumplimiento de los compromisos laborales y las competencias comportamentales establecidas, orientadas a mejorar el desempeño individual.
Se realiza entre evaluador y evaluado para hacer observaciones de avance y dificultades que permitan mejorar:
a) El nivel de cumplimiento de los compromisos laborales concertados o fijados al inicio del período.
b) Las actitudes o conductas que inciden en el desarrollo de las competencias comportamentales.
c) Superar las brechas presentadas entre el desempeño real y el desempeño esperado.
d) Mejorar el área o dependencia a la que pertenece el evaluado.
Se realiza basado en el seguimiento y verificación de las evidencias indagando las causas y planteando acciones de mejoramiento, para corregir, prevenir y mejorar el desempeño, generando valor agregado a la entidad.
1.15 Portafolio de evidencias. Es el expediente que contiene las pruebas que demuestran el cumplimiento o incumplimiento de los compromisos concertados para la Evaluación del Desempeño Laboral, cuyo propósito es establecer objetivamente el avance, cumplimiento o incumplimiento de los compromisos concertados y que se han generado durante el período de evaluación, como producto o resultado del desempeño del empleado público evaluado y que deben corresponder al cumplimiento de los compromisos laborales y, el desarrollo de las competencias comportamentales, al servicio de los fines del área o la dependencia y la misión de la entidad...

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Parámetros para evaluación de desempeño laboral.

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Mediante acuerdo expedido en Julio de 2016, La Comisión del Servicio Civil, fijó los lineamientos para desarrollar los sistemas propios de evaluación del desempeño laboral en las empresas Colombianas, basado en objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los empleados.

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-Retroalimentación de 360º.
-Manejo por objetivos.
-Escala de calificación.

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Una evaluación de desempeño es una revisión formal del trabajo de un empleado.

Una evaluación del desempeño, o revisión de desempeño, es una interacción formal entre un empleado y su supervisor. Es aquí cuando el desempeño del empleado se evalúa y discute completamente a detalle, con el supervisor comunicando las fortalezas y debilidades observadas en el empleado y también identificando las oportunidades de desarrollarse profesionalmente. En la mayoría de los casos, la evaluación de desempeño se completa trimestral o anualmente.

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La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas,posibilidades, capacidades y los caracteriza.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.

Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos. Promueve el estímulo a la mayor productividad.

Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores.

La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión de recursos humanos. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros programas.

¿QUÉ SE EVALÚA?
- Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
- Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
- Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN
- conocimiento del trabajo
- calidad del trabajo
- relaciones con las personas
- estabilidad emotiva
- capacidad de síntesis
- capacidad analítica

La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es malo.
Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.

Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil, pero tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar con la información y formación adecuada a todos los participantes

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La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).