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Construção coletiva do mural por Dara, Erica, Emanuelly, Lindinez e Yago 

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Os coletivos da Política Nacional de Humanização (PNH) : cogestão em ato 

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Os coletivos da Política Nacional de Humanização (PNH) : cogestão em ato 

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Dentro do contexto da PNH é possível verificar a mudança no processo de gestão, buscando trazer o indivíduo como centro do trabalho e atenção, reconhecendo seus saberes, sentimentos e individualidades. O modelo de gestão flexível em alguns pontos se assemelha a essa política.
Onde a Humanização se apresenta de forma indissociável de
gestão e atenção em saúde, tendo como um dos pontos o entendimento da ressignificação da humanização e do trabalho. E busca o envolvimento do trabalhador no processo de construção do início ao fim, deixando no passado as queixas que são tão comuns.
Vale lembrar que o SUS possui 20 anos de existência e que os debates da PNH vem ocorrendo mais fortemente desde 2008, além de que não se faz política em saúde sem o apoio técnico e a interface intrasetorial e intersetorial.
A política passou por diferentes fases de implantação, além das disputas de saber, poder e tensionamentos, assim como em ter seus objetivos na busca de construir eixos em prol do fortalecimento do SUS.
O fortalecimento da PNH ocorre quando existe a participação
de todos os atores, seja, os usuários, gestores, trabalhadores. Sempre destacando especial atenção para os eixos estruturantes, que são a comunicação, a atenção, a gestão e a formação. Pois profissionais qualificados buscam o entendimento das diretrizes estabelecidas na PNH e contribuem para a aplicação adequada.
Na PNH espera-se que o trabalho em equipe não elimine o caráter de cada profissional ou de cada profissão, e, portanto, cabe à cogestão o papel de articulá-los em um campo que assegure saúde e realização pessoal dos trabalhadores, assim como ocorre na administração flexível.

De acordo com o público alvo, o modelo de trabalho pode sofrer alterações, visando atender essa demanda.  Muitas vezes, o quadro de recrutamento é amplo e não capacitado para atuar em processos de gestão participativa e cogestão, perpetuando as formas burocráticas e autoritárias, com baixa participação dos trabalhadores na gestão, sendo necessário ações para melhoria desse processo.
Esta metodologia fortaleceu o caráter transversal da PNH nas diversas políticas públicas de saúde; Oficinas temáticas, coordenadas pelos consultores da PNH, apresentaram resultados do método de
trabalho cogerido, que é retrato do “SUS que dá certo".
Nessas tentativas de buscar ferramentas e aprimoramento da gestão, surgiu a Rede Humaniza SUS, uma rede colaborativa que tem por
objetivos: divulgar a política, criar espaços para novos contatos e novos
encontros do coletivo nacional ampliado, aumentar sua potência para enfrentar
os desafios da humanização do SUS, e divulgar experiências bem-sucedidas no SUS.

Mesmo com vários questionamentos, dificuldades de processo de trabalho e tensionamentos, ainda assim, a PNH tem avançado internamente na cogestão, mesmo porque seu objetivo maior é apoiar a disseminação e implantação de um novo modo de gerir a rede "SUS".

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Construção coletiva do mural por Dara, Erica, Emanuelly, Lindinez e Yago 

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A aplicação da metodologia Paideia no apoio institucional, no apoio matricial e na clínica ampliada.

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A aplicação da metodologia Paideia no apoio institucional, no apoio matricial e na clínica ampliada.

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A concepção da metodologia Paideia vem sendo bastante utilizada nas práticas e políticas de saúde no Brasil,  ele busca a democratização institucional e a qualificação do atendimento à população.

Sua aplicação se dá por três eixos:
- Apoio institucional:  Função gerencial voltada para a cogestão que é usada entre serviços e entre trabalhadores e gestores;
-Apoio matricial: Voltado mais para o trabalho em rede, valorizando uma concepção ampliada do processo saúde-doença, a interdisciplinaridade, o diálogo e a interação entre profissionais que trabalham em equipe ou em redes e sistemas de saúde;
-Clínica ampliada e compartilhada: Objetiva a cogestão do atendimento, da assistência e do cuidado entre profissionais responsáveis e usuários.

O método Paideia ( método da roda ) busca favorecer a democratização da gestão nas organizações, por meio da formação de coletivos organizados e parte de uma articulação de saberes e práticas dos campos da Saúde Coletiva, da clínica, da política, da administração e planejamento, da psicanálise, da análise institucional e da pedagogia.  É o trabalho realizado para ampliar a capacidade das pessoas para lidar com informações, interpretá-las, compreender a si mesmas, aos outros e ao contexto e  contribuir para o desenvolvimento da capacidade de tomar decisões, lidar com conflitos, estabelecer compromissos e contratos; ampliando, enfim, a possibilidade de ação dessas pessoas sobre todas essas relações.

Em 2003, iniciou o processo de formulação e implementação de apoio institucional, no primeiro momento, com dois enfoques: apoio à gestão descentralizada do SUS e apoio à mudança dos modelos de gestão e atenção dos sistemas e serviços de saúde e no segundo momento, em 2011, o apoio institucional integrado.  O NASF – Núcleos de Apoio à Saúde de Família, retrata o apoio à população.

O texto ainda afirma que a presença de uma chefia de enfermagem, outra chefia de médicos e outra ainda de Agentes Comunitários de Saúde, no lugar de uma coordenação para toda a equipe, aumenta a chance de fragmentação do trabalho. Nesse caso, é válido uma gestão onde há a interação das áreas em busca de um melhor meio para trabalhar e onde todos estão envolvidos.
"O apoio somente funciona quando o grupo consegue ampliar suas referências, e mais, quando consegue lidar com essas referências de forma crítica, ou seja, como oferecimentos que podem ou não ser aceitos. "
Fazendo uma correlação com a Organização Racional do Trabalho, é perceptível que o método Paideia é o oposto dessa organização.

A saúde foi fragmentada, exatamente como ocorreu no modelo Racional e sua base taylorista. Os  serviços foram fragmentados desde os níveis Federal, estadual e municipal até os departamentos dentro de um hospital e se estabeleceram secretarias, subsecretarias, programas, núcleos e afins. Os cargos de gestão se multiplicaram, mas a escuta do usuário e do trabalhador diminuiu. Além disso, essa fragmentação é tão visível que ocorreu até mesmo nas especialidades médicas, dificultando e burocratizando o acesso ao usuário. Quanto mais se racionaliza o trabalho, mais a moralidade e a dignidade são rebaixadas.
O método Paideia traz a proposta de estabelecer uma
construção do sujeito, reavaliando as práticas profissionais e modificando os padrões. É necessário estabelecer vínculos, arranjos e redes de trabalho.
A roda do método Paideia democratiza a gestão nas
organizações, onde se estabelece a cidadania, a educação integral e os espaços de compartilhamento.
No modelo de gestão racional, onde o sujeito não era
importante, e não havia interesse nas suas necessidades, no seu conhecimento e muito menos na satisfação pessoal, no método Paideia a proposta é oposta. Onde o sujeito e toda a sua construção profissional, pessoal e emocional faz parte
deste contexto, o líder deve lidar com essas singularidades, aplicando justamente esse modelo de cogestão, onde a produção do trabalho é necessária, mas o aprender, o contribuir e o cuidar e ser cuidado, faz parte desse processo.
Os espaços coletivos são importantes para isso, onde a negociação ocorre, os conflitos são mediados, a articulação ocorre. Esses espaços podem ser desde um Conselho Municipal de Saúde, a uma roda de conversa na unidade de saúde.
O apoio matricial sugerido no Paideia, vai de encontro com o
modelo das Redes de atenção, onde cada núcleo apoia o outro de acordo com as necessidades.  Na clínica ampliada o objeto, os objetivos e os meios do trabalho são fundamentais, mas é necessário reconhecer os saberes, incentivar uma escuta atenta e respeitar os desejos e interesses das pessoas.
Alguns recursos metodológicos são necessários para o sucesso, como já dito a participação da roda, a produção de valores e ampliação da compreensão, o trabalho de acordo com as demandas é importante, mas ter a oportunidade de oferecer algo para o coletivo também é importante, apoiar o
grupo, pensar e fazer junto, ampliar os espaços, incentivar as críticas e as mudanças, ser um agente ativo e não somente um apoiador.