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Représentativité des salariés

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LISTE DES FICHES DE SYNTHESE : REVISIONS POUR LE BAC...

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A titre indicatif, dans votre développement, vous pourrez aborder les thèmes suivants :
- les différents types de rupture à l'initiative de l'employeur et du salarié
- les motifs
- les droits et obligations du salarié et de l'employeur
- les organisations susceptibles d'aider le salarié

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Petites Affiches des Alpes-Maritimes - annonces légales, appels d'offres, ventes aux enchères...

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Sur le thème de la rupture du contrat de travail, les " ordonnances Macron " (ratifiées par la Loi du 14 février 2018, elle-même validée pour l'essentiel par le Conseil constitutionnel) ont notamment instauré des modèles types de notification de licenciement et sont venus réduire la prescription de la contestation de la rupture par le salarié. Explications par le groupe de travail Social de Walter France.

> Notification du licenciement au moyen d'un modèle type

L'ordonnance n°3 du 22 septembre 2017 permet à l'employeur de notifier au salarié son licenciement en s'aidant d'un modèle type de lettre rappelant les droits et obligations de chaque partie au contrat de travail, que le motif du licenciement soit personnel ou économique.

Le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 est venu établir des modèles types de lettres de notification de licenciement.
Six modèles de lettre de licenciement distinguent les types de licenciement suivants :
Le licenciement pour motif disciplinaire ;
Le licenciement pour inaptitude ;
Le licenciement pour motif non disciplinaire ;
Le licenciement pour motif économique individuel ;
Le licenciement pour motif économique pour les petits licenciements collectifs ;
Le licenciement pour motif économique pour les grands licenciements collectifs.
Il s'agit ici d'une aide proposée aux entreprises, et particulièrement aux TPE-PME, mais l'utilisation de ces modèles reste bien évidemment facultative.

Toutefois, on peut s'interroger sur le degré de précision de ces modèles quant à l'énoncé du motif de licenciement, la jurisprudence étant très stricte sur ce point. Comme antérieurement aux ordonnances Macron, il restera donc de la responsabilité de l'employeur d'indiquer le motif de licenciement qui devra être réel, objectif, sérieux et démontrable, en accord avec la jurisprudence et formulé dans des termes conformes à la règlementation en vigueur.

> Préciser les motifs a posteriori devient possible

Le nouvel article R. 1232-13.-du Code du travail issu de cette même ordonnance et de son décret d'application n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 prévoit la possibilité pour l'employeur de préciser a posteriori les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, ce qui jusqu'à présent était impossible.
Ainsi, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront, après sa notification, être précisés par l'employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, selon les modalités suivantes :

Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Dans l'éventualité où l'employeur jugerait alors utile d'apporter des précisions (ce n'est qu'une faculté), il dispose d'un délai de quinze jours suivant la réception de la demande du salarié.

Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement, l'employeur peut également, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.

A défaut pour le salarié d'avoir demandé à l'employeur de préciser les motifs énoncés dans la lettre, l'irrégularité constituée par une insuffisance de motivation ne privera pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse. L'indemnité ne pourra, dans ce cas, excéder un mois de salaire.

Enfin, l'ordonnance prévoit que la nullité encourue ne dispense pas le juge d'examiner l'ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l'évaluation de l'indemnité à allouer au salarié. L'indemnité pourra donc être minorée dans certains cas en fonction des autres griefs.
Ces dispositions sont applicables depuis 1er janvier 2018.
Même si l'employeur a la possibilité de notifier au salarié son licenciement grâce à un modèle type, la motivation et les procédures de licenciement restent complexes. En effet, cette réforme ne touche principalement qu'à la forme et non au fond. Il est fortement conseillé de faire appel à son expert-comptable...

> La durée des prescriptions revisitée

Désormais, toute action en justice portant sur la rupture du contrat de travail (motif, montant de l'indemnité de rupture, ...) se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture (article L 1471-1 du Code du travail).
Sont concernées :
la contestation du motif et de la procédure de licenciement (personnel ou économique),
la contestation de la rupture par adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP),
la rupture d'un CDD en raison de sa requalification en CDI,
les ruptures anticipées du CDD visées par le Code du travail,
la rupture conventionnelle,
la démission,
la prise d'acte,
la mise en retraite par l'employeur ou le départ volontaire à la retraite.
En revanche :
Les actions relatives à l'exécution du contrat de travail demeurent soumises à la prescription de deux ans (article L 1471-1 du Code du travail).
La prescription des salaires est toujours de trois ans (article L 3245-1 du Code du travail).
La prescription des discriminations (article L 1134-5 du Code du travail) et des harcèlements (moral ou sexuel) reste fixée à cinq ans (article 2224 du Code civil).

Enfin, dans l'objectif de " sécuriser " les accords d'entreprise, la loi prévoit désormais que toute action en nullité, de tout ou partie d'un accord collectif, doit être engagée dans les deux mois (article L 2262-14 du Code du travail) et non plus dans le délai de cinq ans jusqu'alors applicable. Le point de départ de l'action est la notification de l'accord aux organisations syndicales ou sa publication dans la nouvelle base de données nationale.

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Droit - Rupture du contrat de travail : modifications importantes pour les entreprises - Petites Affiches des Alpes-Maritimes - annonces légales, appels d'offres, ventes aux enchères...

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Les professionnels du droit traitent pour vous toutes les informations liées à l'entreprise et à l'évolution législative : les règles à respecter dans (...) Sur le thème de la rupture du contrat de travail, les " ordonnances Macron " (ratifiées par la Loi du 14 février 2018, elle-même validée pour (...)

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Les différents modes de rupture du contrat de travail

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Une rupture de contrat de travail peut intervenir dans des contextes variés et selon différents motifs. Cette page répertorie différents types de fin de contrat reconnues par le Code du Travail français.

La démission est une rupture volontaire du contrat de travail réalisée à l'initiative du salarié. Elle implique une procédure spécifique et le respect d'une période de préavis.

Différente d'une démission et d'un licenciement, la rupture conventionnelle de travail constitue une alternative à ces deux solutions. Il s'agit d'un départ négocié qui est conclu entre l'employeur et le salarié.

Dans certains cas de figure précis, un contrat à durée déterminée (CDD) peut être rompu avant la date d'échéance initialement convenue. Cette rupture peut être traitée à l'amiable, ou intervenir à l'initiative d'une des parties (employeur ou employé).

La fin anticipée d'un contrat d'apprentissage n'est facilitée que lors de la période d'essai. Une fois cette période passée, la rupture doit respecter plusieurs conditions spécifiques, qu'elle soit à l'initiative de l'employeur ou de l'apprenti.

Les conditions de la résiliation d'un contrat de professionnalisation varient notamment en fonction du type de contrat (CDD ou CDI) et du moment de la résiliation (avant ou après la période d'essai).

La résiliation judiciaire permet au salarié de saisir le conseil des prud'hommes en vue de rompre le contrat de travail du fait de fautes imputables à l'employeur.

Le salarié qui prend acte de la rupture pour des faits reprochés à son employeur saisit le conseil des Prud'hommes afin de statuer sur les implications et conséquences de cette rupture contractuelle.

Le départ à la retraite répond à des conditions et démarches précises. Détail des obligations pour le salarié et l'employeur, de l'âge légal de départ, des durées de préavis et des indemnités dûes.

Un salarié peut être mis à la retraite par son employeur, avec ou sans son accord. Conditions de forme et de fond, compensations financières, régime social et fiscal de l'indemnité, cas particuliers et vice de procédure.

Toutes les méthodes de ruptures présentées ci-dessus ne s'appliquent pas forcément à tous types de contrats de travail (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation...), consultez les fiches détaillées pour vérifier les champs d'application.

Une partie spécifique est dédiée aux licenciements, pour plus d'informations à ce sujet consultez le guide du licenciement.

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Modes de rupture du contrat de travail en France

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Une rupture de contrat de travail peut intervenir dans des contextes variés et selon différents motifs. Cette page répertorie différents types de fin de contrat reconnues par le Code du Travail français. La démission est une rupture volontaire du contrat de travail réalisée à l'initiative du salarié.

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Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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La rupture du contrat de travail, c'est-à-dire sa fin avant la date prévue, peut prendre différentes formes : démission, rupture conventionnelle, licenciement....
La procédure de rupture varie selon les situations. Plusieurs documents doivent être remis au salarié qui peut par ailleurs prétendre, dans certains cas, à une indemnité.

La démission permet au salarié de rompre son contrat en CDI de sa propre initiative, à condition de respecter le délai de préavis éventuellement prévu.

La rupture conventionnelle obéit à une procédure spécifique et est entourée de garanties pour le salarié et lui peut ouvrir droit au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage.

Le licenciement pour motif personnel doit pouvoir être justifié et l'employeur qui envisage de rompre le CDI d'un salarié doit suivre une procédure précise.

Le licenciement d'ordre personnel est motivé et justifié par des faits réels - objectifs, vérifiables - et sérieux - suffisamment graves. A défaut, il peut être qualifié d'injustifié ou d'abusif.

Le licenciement pour motif économique résulte d'une suppression ou transformation d'emploi notamment, refusée par le salarié, liée à des difficultés économiques, des mutations technologiques...

Le licenciement pour motif économique d'un salarié en CDI doit respecter les règles de reclassement du salarié, d'ordre des licenciements, de notification, d'information de la DIRECCTE et du préavis.

La procédure de licenciement pour motif économique de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours impose à l'employeur le respect de règles de procédure particulière.

L'ordre des licenciements détermine le ou les salariés susceptibles d'être licenciés pour tout projet de licenciement - individuel ou collectif - pour motif économique.

Le conseiller du salarié assiste le salarié lors de l'entretien préalable de licenciement dans les entreprises dépourvues d'institution représentative du personnel (DP, CSE...).

La rupture conventionnelle collective fait l'objet d'un accord collectif, qui doit être validé par la Direccte, et détermine le nombre maximal et les conditions de départs, les indemnités de rupture...

Des documents obligatoires à la rupture du contrat de travail sont remis par l'employeur au salarié : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation pour Pôle Emploi.

L'indemnité légale de licenciement du salarié en CDI licencié pour un autre motif qu'une faute grave ou lourde est calculée à partir d'un salaire de référence et de l'ancienneté ( de 8 mois minimum).

L'allocation temporaire dégressive (ATD) permet de verser aux salariés reclassés dans un emploi moins rémunéré une allocation destinée à compenser la différence.

Le droit aux allocations chômage du salarié démissionnaire : seules les personnes involontairement privées d'emploi peuvent bénéficier des allocations chômage. La démission, départ volontaire à l'initiative du salarié, n'ouvre donc pas de droit au chômage, sauf à titre dérogatoire.

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La rupture du contrat de travail - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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La rupture du contrat de travail, c'est-à-dire sa fin avant la date prévue, peut prendre différentes formes : démission, rupture conventionnelle, licenciement.... La procédure de rupture varie selon les...