# data[].attributes.attachment_link.provider_name
HRUS משאבי אנוש

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
בעולם העסקי הגלובלי נדרשים מנהלים ועובדים להתמודד עם תקשורת רב ערוצית, רב תרבותית, רב זמנית, רבת מידע ודלת היכרות אישית.

על כל אלו תשוחח איילת גרדמן, מומחית באסטרטגיות תקשורת ומנכ"ל AGPR בהרצאתה בנושא, בכנס משאבי האנוש השנתי שיתקיים ב- 31 במרץ 2016.

איילת גרדמן אומרת: "האתגר הגדול בחברות גלובליות, הוא לשמור על קשר אישי, חיבור בין העובדים לארגון ועבודה בצוותים משותפים כאשר מרבית העובדים והמנהלים באתרים השונים, אינם מכירים באופן אישי אלה את אלה, באים מרקע תרבותי שונה, ועובדים בפערי שעות שונים."

גרדמן מסבירה: "הפרמטר החשוב ביותר בהנעת עובדים בארגון הוא אמון: אמון במערכת הארגונית, במנהלים המובילים אותה, ובמערכות היחסים בין העובדים לבין עצמם.
הדרך להשגת אמון כזה ולחבר אנשים לארגון, לאסטרטגיה שלו, למטרות העסקיות וליעדים השנתיים שלו היא באמצעות דיאלוג: העברת מידע רציף, אמין ופתוח כל הזמן, וקבלת משוב חוזר מהעובדים. אלא שכדי שדיאלוג כזה יצליח, הוא מחייב חיבור אישי, אינטראקציה בינאישית. אנשים בוטחים במי שהם מכירים, מחבבים, מעריכים, במי שיש לו מאפיינים דומים לשלהם. בארגונים רב לאומיים האינטראקציה הזו, הקשר הבינאישי נבלם בגלל אילוצי מרחק גיאוגרפי".

מה הפתרון אם כך?

"ארגונים משקיעים מאמצים רבים ביצירת ערוצי תקשורת פנימיים להעברת מידע ארגוני: אתרי אינטראנט, מיילים, צ'אטים וכדומה. הטכנולוגיה הדיגיטלית מאפשרת ערוצי תקשורת מידיים וזמינים בכל עת, וזה יתרונה: העברת מידע בקליק אחד לכל מקום בעולם. התקשורת הדיגיטלית היא מצע עשיר לכשלים: חוסר הבנה ופרשנות שגויה, תסכול וחוסר יכולת להבעה עצמית אמיתית.
חסרונה הגדול של התקשורת הדיגיטלית היא אובדן המגע הבינאישי, "התיווך" האנושי שמאפשר להתאים את המידע הזה לאדם שמקבל אותו. אותו תיווך אנושי שמתאים את המסר לתרבות המקומית, לגיל, לאופיו של העובד ולאתגרים האישיים שעומדים בפניו. תפקידו של המנהל הוא ליצור את הגשר בין הארגון לעובד. להסביר את המטרות באופן שיביא להזדהות, לאמון ולשיתוף פעולה. התקשרות הבינאישית היא תקשורת חושית שבה שומעים, רואים ומרגישים, ומאפשרת את הדברים אלה".

איך מתחברים אישית לאלפי ועשרות אלפי עובדים בכל מקום בעולם?

"הדרך לחיבור כזה היא לוקליזציה: מינוף מנהלים באתרים השונים להנגשת המידע ולביסוס מערכות יחסים אישיות. לשם כך כל אתר בארגון הגלובלי צריך לעבוד כאתר לוקאלי עם ממשקים חיצוניים הדוקים לארגון כולו, וכל מנהל באתר, הוא צומת המנתבת את המידע מהארגון לעובד, ומהעובד לארגון.

למנהלי ה- HR תפקיד מרכזי בהכשרת הארגון ומנהליו ליצור מערכות יחסים בונות אמון: לאמן אותם בהתמדה בביסוס תקשורת פתוחה המבוססת על אמפתיה, כנות, ואמינות. לחדד את היכולות האישיות של המנהלים להקשיב, למשב, להפוך מידע לחוויה, לעורר השראה ולנסוך בטחון, ולתרגם את המידע משפת הקורפורייט לשפה המקומית. על המנהלים לחלוק מידע, לשאול שאלות, ולתת משוב. להשתמש בערוצי התקשורת הפורמליים לצד ערוצי התקשורת הא-פורמליים. האתגר הוא למנף תקשורת דיגיטלית מבלי לאבד את המגע הבינאישי, כי אין לו תחליף".

חברת AGPR מלווה מנכ"לים, מנהלים ונבחרי ציבור בשדרוג מיומנויות תקשורת בינאישית, השפעה ושכנוע, הצגה אפקטיבית ומינוף קשרים עסקיים ומכשירה מנהלים בארגונים גדולים בארץ ובעולם.

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
אסטרטגיות תקשורת

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
תקשורת בינאישית לגיבוש בארגון

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
תקשורת רב ערוצית

# data[].attributes.attachment_link.title
תקשורת בינאישית בחברות גלובליות |

# data[].attributes.attachment_link.description
בעולם העסקי הגלובלי נדרשים מנהלים ועובדים להתמודד עם תקשורת רב ערוצית, רב תרבותית, רב זמנית, רבת מידע ודלת היכרות אישית. על כל אלו תשוחח איילת גרדמן, מומחית באסטרטגיות תקשורת ומנכ"ל AGPR בהרצאתה בנושא, בכנס משאבי האנוש השנתי שיתקיים ב- 31 במרץ 2016.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
"אני משתגע מהתרבות הארגונית כאן", אמר לי ליאור, אחרי שהתחיל את תפקידו כמנכ"ל בחברה שנקלעה לצרות, "אף אחד לא מפרגן פה. נראה כאילו כולם רוצים שהאחר ייכשל. אני לא רגיל לסביבה כזו". ליאור סבור שהחברה נקלעה לקשיים משום כך. "ברגע שאנשים רוצים שאחרים ייכשלו הם גורמים לחברה כולה להיכשל. כדי לשקם את המצב אנחנו חייבים לרצות שכל אחד מאיתנו יצליח ולעזור זה לזה. זה לא יקרה אם אנשים לא יפרגנו זה לזה". הוא שאל אותי למה אנשים לא מפרגנים.

אמרתי לו שבמקרים רבים חוסר הפרגון מתחיל במנכ"ל. מנכ"ל שאינו מפרגן גורם לארגון לחקות אותו. יש מנכ"לים שאינם מפרגנים כדי שאנשים יתאמצו יותר, כדי שזה "לא יעלה להם לראש" או שלא יבקשו תוספת שכר. יש מנכ"לים שמפרגנים רק באופן טקטי, כדי להפריד ולמשול או כדי לגרום לאנשים להתאמץ מאוד כדי לקבל מחמאה. הם גורמים לאנשיהם להרגיש שהדרך היחידה לזכות בהערכה היא להיראות טוב יותר מהקולגות שלהם, ולכן הצלחות של הקולגות נראות להם כאיום. ליאור שאל מה עליו לעשות.

"כצעד ראשון עליך לגרום להנהלה שלך ולכל העובדים בארגון להכיר בכך שהם לא מפרגנים, ולראות את המחיר שהחברה משלמת על זה", אמרתי לו, "את זה תוכל לעשות בשיחות שתנהל איתם. חשוב שתבהיר להם שאתה לא מתכוון לפרגון מזויף, אלא לפרגון שאומרים בו את האמת. רק כשהפרגון אמיתי אפשר גם להעביר ביקורת, לנזוף ואפילו לפטר כשצריך. אחר כך תצטרך להבהיר לכולם מה זה לפרגן ולעודד פרגון במערכת".

התחלנו לחקור ביחד מהו פרגון. חיפוש מהיר בגוגל גילה לנו שמדובר במילה שלקוחה מיידיש, פארגינען, שפירושה "להרשות מתוך רצון טוב". ההיפך מפרגון, כך הבנו, הוא קנאה או צרות עין. המילים הנרדפות שמצאנו לפרגון עזרו לנו לזהות 12 התנהגויות שונות שמבטאות פרגון. ערכנו אותן לתפריט שיוכל לשמש את כל מי שרוצה לפתח את יכולת הפרגון שלו.

אם מעניין אתכם לבחון עד כמה אתם והארגון שלכם מפרגנים או לפתח את יכולות הפרגון שלכם, אתם מוזמנים לתת לעצמכם ציונים בכל אחת מהנקודות ולהתמקד כל פעם באחת או יותר שבהן תרצו להשתפר.

1. הגידו "כל הכבוד" כשזה מגיע למישהו. החמיאו לו. הבהירו לו על מה זה מגיע לו ולמה.

2. תנו קרדיט. אל תקחו את הקרדיט לעצמכם ואל תסתירו את חלקם של אחרים. וכמובן, אל תלכלכו עליהם.

3. תנו הזדמנות לאנשים. פתחו להם דלתות, תנו להם לנסות ולהתנסות והציגו אותם למי שיכול לקדם אותם.

4. דונו אנשים לכף זכות ואפשרו להם ליהנות מהספק. גם אם הם פישלו, הניחו שהסיבה היא חוסר מזל.

5. הניחו שאנשים פועלים למען טובת הארגון. המוח החשדני שלנו נוטה להניח שיש כאלה שכוונתם רעה. אל תמהרו להאמין בזה.

6. ראו את הגדולה והיופי של אחרים. אל תתמקדו בחסרונותיהם או בכישלונותיהם. התמקדו במה שעושה אותם טובים, מועילים, ראויים, שווים.

7. תנו להם פרסים. אל תסתפקו במחמאות כאשר מגיע יותר. העניקו פרס שיישמח אותם - זר פרחים, צימר, שוקולד, שובר קנייה או כל רעיון שירגש אותם.

8. שמחו בשמחתם. זה ההיפך משמחה לאיד. כשמשהו טוב קורה בעבודה שלהם או בחיים שלהם - תשמחו. (אם אתם לא מצליחים לשמוח, בררו מה המקור לזה ותתקנו).

9. הכירו במאמצים שלהם. לפעמים כדי להשלים משימה, אנשים עובדים כל הלילה, משתפים פעולה עם מישהו שהם לא אוהבים, עושים גם מה שלא מתפקידם לעשות, ועוד. היו ערים למאמצים שאחרים עושים ובטאו את הערכתכם לכך.

10. גלו רצון בהצלחתם של אחרים. החזיקו להם אצבעות. אם אתם מקווים שמישהו ייכשל - בדקו ממה זה נובע ותקנו. זה לא קל אבל זה אפשרי.

11. עודדו אנשים. במצבים מאתגרים כולנו זקוקים לאנשים שיאמינו בנו גם כשנתחיל לפקפק בעצמנו. היו אתם אלה שמעודדים.

12. הושיטו יד. בכל הזדמנות שבה אתם יכולים להקל על מישהו אחר ולעזור לו להצליח - עשו זאת בשמחה.

זו אינה רשימה מלאה, ולא כל ההתנהגויות המופיעות כאן חשובות לכולנו במידה שווה. אתם מוזמנים לבחור מתוך הרשימה את מה שמתאים לכם ולהוסיף לה את מה שתמצאו לנכון.

בין אם אתם מנכ"לים ובין אם אתם עובדים בארגון, אם אתם רוצים שהתרבות בארגון שלכם תהיה מפרגנת יותר, ודאו שאתם בעצמכם מפרגנים. בחרו מהרשימה התנהגויות שמאתגרות אתכם ופעלו לפיהן גם אם זה קשה או מתקבל בציניות בהתחלה.

פרגון ורוחב לב הן התנהגויות מידבקות, גם אם לוקח קצת זמן עד שאנשים נדבקים בהן. אם אתם פועלים וחיים בסביבה שאלה אינם הקודים שלה, היו אתם החלוצים. היו אלה שמטפטפים וצובעים אט־אט את הסביבה שלכם בצבעים של פרגון.

# data[].attributes.attachment_link.title
תתחילו לפרגן

# data[].attributes.attachment_link.description
"אני משתגע מהתרבות הארגונית כאן", אמר לי ליאור, אחרי שהתחיל את תפקידו כמנכ"ל בחברה שנקלעה לצרות, "אף אחד לא מפרגן פה. נראה כאילו כולם רוצים שהאחר ייכשל. אני לא רגיל לסביבה כזו". ליאור סבור שהחברה נקלעה לקשיים משום כך. "ברגע שאנשים רוצים שאחרים ייכשלו הם גורמים לחברה כולה להיכשל.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
מסתבר ש-31% מהעובדים היו מוכנים להחליף את המעסיקים שלהם, אם רק היו מבקשים מהם. את הנתון הזה מספק סקר של מכון מחקר בריטי, שאף קבע כי 22% מהעובדים סבורים שהם מסוגלים לבצע עבודה טובה יותר מהבוס שלהם. על-פי הסקר, גברים מפגינים יותר ביטחון ביכולתם (25%), לעומת נשים (18%).

כמובן שאם הסקר היה מתבצע בישראל התוצאות היו שונות לחלוטין, לפחות ברמה ההצהרתית. הרי אין דבר שהישראלי לא יכול לעשות, ובכלל, אין כמו להיות הבוס של עצמך. אולם, הסקר הבריטי עשוי ללמד את המנהל הישראלי, מהן התכונות החשובות ביותר שהעובדים מצפים שיהיו לו.

"תקשורת טובה", היא התכונה המשמעותית ביותר למנהל מצליח. על-פי הסקר, 32% מהנשאלים העידו כי המנהל שלהם לוקה ביכולתו התקשורתית עימם. "כנות" היא התכונה השנייה בחשיבותה אצל מנהלים, ראיה לכך היא כי אחד מכל חמישה עובדים שהשתתפו בסקר, ציינו לפחות מקרה אחד בו המנהל שלהם לקח קרדיט על עבודה שהם עצמם ביצעו.

בקטגוריית "המנהל הפופולרי", מגיע למקום הראשון זה שנחשב למאציל סמכויות. 43% מהעובדים העידו כי מנהל כזה יהיה אהוד ביותר בקרב העובדים. הנתון מחזק את הטענה שרוב העובדים לא מחפשים להיות "ראש קטן", אלא שואפים לנטילת אחריות ולהתמודדות עם אתגרים. 24% אוהדים מנהלים שהם "קשוחים אך הוגנים", מה שמעיד כי גם העובדים לא מצפים מהממונים עליהם, לנהוג בעדינות יתר. 11% מהעובדים ציינו כי המנהל האהוד ביותר הוא זה שדואג לקריירה שלהם, וחושב על קידומם ועל מגוון האפשרויות העומדות בפניהם, גם אם הן נוגדות את האינטרס הישיר שלו כמנהל.

נתוני הסקר עולים בקנה אחד עם מחקרים שפורסמו לאחרונה, המעידים על כך שלא מעט עובדים מעוניינים יותר בקידום הקריירה שלהם ומניעת שחיקה בעבודה, מאשר בקידום חומרי בלבד. יחד עם ההתאוששות הניכרת בשוק העבודה בישראל, בעיקר בענפי ההיי-טק, פחות עובדים מוכנים להישאר כיום במקום עבודה בו הבוס שלהם מתעמר בהם, או שהוא "בסך הכול" לא מקשיב להם מספיק. חברות רבות מתהדרות במשפטים כמו "ההון האנושי הוא היקר לנו ביותר", אבל מאבדות עובדים כי לא דאגו לפעול בעקבות המוטו.

לא רק פוסטרים במסדרון

לפני שנוגעים באישיות המנהל ובאופי הניהול, חשוב לשים דגש על האווירה במקום העבודה, דבר הדורש מעט יותר מפוסטרים צבעוניים על הקירות. אווירה טובה מתחילה בשיחות חולין קצרות עם העובדים, בחוש הומור, זיהוי תחומי עניין של העובדים ויצירת משימות שיאפשרו עבודה שוטפת מהנה, במידת האפשר.

מיומנות רכה יותר

מחקרים שבוצעו לאחרונה מראים, כי נשים מעל גיל 50 נחשבות למתאימות ביותר לתפקידי ניהול, בעידן בו מקומות העבודה הופכים דינאמיים יותר. הדבר לא בהכרח מעיד כי המסקנה היא למנות אך ורק נשים לתפקידי ניהול, אלא להפנים בקרב יותר מנהלים-גברים, תכונות חשובות כגון אינטליגנציה רגשית, יכולת הקשבה והתמודדות עם מצבי לחץ. אלה לא בהכרח תכונות שנולדים איתן, אבל הן בהחלט ניתנות לפיתוח.

גארת' טיילור, מנהל ייעוץ פיננסי בענקית הבריטית דלויט, התייחס לממצאי הסקר וטען כי הוא חסיד של תקשורת טובה בין מנהל לעובדיו. "עליך להבין את האנשים שעובדים אצלך. יש עובדים שמרוכזים יותר בעבודה עצמה, ויש כאלה שמרוכזים יותר בקידום שלהם. באמצעות תקשורת טובה תדע לזהות את התכונות ולתגמל בהתאם את מי שצריך. זה מאפשר לך לדעת על אילו כפתורים ללחוץ", הוא אומר.

שמש להם דוגמה

"עובדים רוצים לראות אצל המנהלים שלהם, את התכונות שהם מעריכים", אומר טיילור. "אם מנהלים לא יראו נוכחות במקום העבודה ולא יציגו יכולות מפתח, הם לא יזכו לכבוד מהעובדים. לא מספיק לומר לעובדים איך העבודה צריכה להיראות, צריך גם להראות להם שאתה יודע לעשות אותה בעצמך".

התאם את המשימות

"לנהל צוות עובדים זה לנהל לא מעט משאים ומתנים", אומר טיילור. לדבריו, להוביל קבוצת אנשים השונים זה מזה אל מטרה משותפת, מורכבת מאוד. "מוכרחים לבחור במשימות הנכונות לאנשים הנכונים. יש עובדים שלא יחמיצו שום הזדמנות או אתגר שתציב מולם, בעוד אחרים זקוקים לפרויקטים נוספים כתגמול, כדי להניע מנועים".

# data[].attributes.attachment_link.title
התכונות שיהפכו אותך למנהל מוצלח

# data[].attributes.attachment_link.description
מסתבר ש-31% מהעובדים היו מוכנים להחליף את המעסיקים שלהם, אם רק היו מבקשים מהם. את הנתון הזה מספק סקר של מכון מחקר בריטי, שאף קבע כי 22% מהעובדים סבורים שהם מסוגלים לבצע עבודה טובה יותר מהבוס שלהם. על-פי הסקר, גברים מפגינים יותר ביטחון ביכולתם (25%), לעומת נשים (18%).

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
קשה להתעלם מהטלטלה שעובר שוק העבודה. משנה לשנה עוד אנשים מאבדים את עבודתם למכונות, והאדמה רועדת תחת עוד ועוד מקצועות ועיסוקים. רבים מהם לא ישרדו את הסחרור הטכנולוגי, ויימחקו לגמרי. זה עידן מבהיל, מרתק וגם מפתיע. חוקרים רבים מנבאים כי דווקא המקצועות הטיפוליים הכרוכים בתקשורת עם בני אדם, שנחשבים כיום פחות אטרקטיביים, ובהתאם, מתוגמלים בשכר נמוך יחסית - יהפכו למבוקשים ביותר. בעלי היכולות האמפתיות והאינטליגנציה הרגשית הגבוהה יעמדו בראש הפירמידה התעסוקתית.

דוח הפורום הכלכלי העולמי על שוק העבודה העתידי מנבא 'שיבוש' במספר רב של גורמים שמשפיעים על סביבת העבודה, כמו שינויים בניידות שלנו, התחממות כדור הארץ, ניצול יתר של משאבים מידלדלים ושחיקת האקוסיסטם התעסוקתי, אשר ביחד עם המהפכה הטכנולוגית, הדיגיטציה והאוטומציה יגרמו לנו להזדקק לתשומת לב רגשית רבה יותר - ויבראו עולם תעסוקה חדש. ההנחה היא שככל שנתקדם לאוטומציה, נצטרך להיות פחות אוטומטיים בפן הרגשי, ולכן בשנת 2020 אחת מעשר המיומנויות הנדרשות ביותר בשוק העבודה תהיה אינטליגנציה רגשית.

במילים אחרות, המהפכה התעשייתית הרביעית תביא איתה מהפכה נוספת ותפתח זירה תחרותית חדשה. לא רק שמקצועות שעד כה הדפו הצידה בזלזול את החמלה ייעלמו, אלא גם יחול שינוי דרמטי שבמהלכו כולנו נלמד הרגלי עבודה חדשים ונתרגל פרקטיקות כמו להקשיב בלי לשפוט ולכבד כאב, שיהפכו לחלק בלתי נפרד מההכשרה המקצועית. אלו מאיתנו שיצטיינו בכך, יהיו מבוקשים יותר כעובדים, גם אם הרקע המקצועי שלהם יהיה 'חלש' יותר - למעשה, כבר כיום מצהירה פירמת רואי החשבון הבינלאומית 'ארנסט אנד יאנג' כי זו מדיניות הגיוס שלה.

זוהי מהפכה מעניינת, שתגרום לכך שלימודי עבודה סוציאלית, סיעוד ומקצוע טיפוליים נוספים יהפכו אטרקטיביים יותר, אולם היא לא תתרחש רק במקצועות הטיפוליים. הבעת רגשות, הקשבה ואמפתיה יתפסו מקום נרחב יותר בקריירות של כולנו. בעידן החדש, האמפתיה תהפוך לכלי עבודה הכרחי, מובנה ומקצועי.

בינה מלאכותית. לשנות את הפוקוס

קיראו עוד ב"גלובס"

כבר כיום יישומים של בינה מלאכותית חודרים לחיינו במגוון רחב של תחומים. מייגן בק וברי ליברט מבית הספר וורטון למינהל עסקים טוענים כי עליית הבינה המלאכותית תוביל לצורת חשיבה חדשה - האופן שבו אנחנו תופסים עבודה ישתנה, ולא רק העבודה עצמה.

השניים מסבירים כי רוב העבודות בעולם מחייבות אותנו לקיים מספר שלבים: איסוף מידע, ניתוח, פירוש הממצאים, התוויית דרך פעולה והטמעתה. מומחים יכולים לנקוב בתג מחיר גבוה על עבודתם, כיוון שהם מצליחים לבצע את השלבים הללו במהירות ובדייקנות, תוך הפעלת שיקול דעת נכון. נוסף על כך, הם יודעים לגרום לאדם שמולם לחוש ביטחון ואמון בדרך, ולנווט אותו בתוכה. הבינה המלאכותית 'תיקח' מהם את שני השלבים הראשונים, אך תותיר בידיהם את השלב השלישי - המיומנות הבינאישית. את זה, רובוטים לא יוכלו להחליף.

במחקר מרתק של אוניברסיטת הרווארד, שבו השתתפו 1,770 מנהלים מ-14 מדינות, גילו החוקרים כי בקרוב 'תשחרר' הבינה המלאכותית את המנהלים ממחצית מהפעולות שהם מבצעים כיום. ועם זאת, המנהלים עדיין לא הפנימו את המצב: 86% מהם לקו בהערכת תפקיד הבינה המלאכותית, כיוון שהיה קשה להם לדמיין עד כמה היא תהיה מסוגלת להחליף אותם, במגוון רחב של פעולות.

לדברי המנהלים, הם משקיעים רק 7% מזמנם בקשרים עם עובדים ולקוחות, בעוד שפתרון בעיות, אדמיניסטרציה ופיתוח אסטרטגיה וחדשנות תופסים 93% מזמנם. לכן, הם נדרשים בעיקר ליכולות דיגיטליות, אנליטיות וארגוניות. שאיפתם, הם אומרים, היא להתפנות לכיוונים יותר יצירתיים ואסטרטגיים. מה שהם אינם יודעים הוא שהבינה תיקח מהם גם את זה. היא תותיר אותם עם היכולת לייצר נטוורקינג חברתי, פיתוח והדרכת כוח אדם ושיתוף פעולה צוותי - מיומנויות שכיום הם ממקמים במקומות 6-8 בלבד בדירוג המיומנויות החשובות ביותר למנהל. זו תהיה נקודת האל-חזור: או שיעברו שינוי דיסרפטיבי או שיהפכו מיותרים.

מסוגלות חברתית. תכונה נרכשת

מקצועות שנשענים על אמפתיה שמים דגש על מיומנות המוגדרת כ'מסוגלות חברתית'. מיומנות זו כוללת תפיסת מציאות חברתית, יכולת שכנוע, ויכולת לבטא אמפתיה. בניגוד לדעה הרווחת, שרואה אותה כתכונה מולדת בלבד, מדובר במשאב שיכול להיות נרכש, ובכוחו להעצים כל תשומה הכרוכה בניהול אנשים או בטיפול בהם.

הנחת העבודה אומרת שלמרות שהמחשב ייתר את הצורך במיומנויות הקוגניטיביות שלנו, הוא לא יוכל להחליף אותנו בתפקוד נאות באינטראקציה אנושית. אחת הדרכים לבלוט בעולם העבודה החדש תהיה הפגנת יכולות רגשיות וחברתיות משוכללות. לצד עבודת צוות וחשיבה יצירתית גם לאמפתיה יהיה חלק חשוב בסרגל המדידה של התאמה לעיסוקים והצלחה בהם.

אקדמיה. קורסים למיומנויות רכות

כאשר פרופ' דייויד ג. דמינג, מומחה חינוך וכלכלה מאוניברסיטת הרווארד, בחן את עליית המיומנויות הרכות כרכיב קריטי בשוק העבודה האמריקאי, הוא גילה שלושה ממצאים מעניינים: הראשון, בשנים האחרונות חל זינוק של כ-12% בביקוש למקצועות הדורשים יכולות חברתיות גבוהות. השני, הביקוש לעיסוקים הדורשים מיומנות מתמטית אינטנסיבית ירד באותה תקופה ב-3.3%, מאחר שמדובר במקצועות על סף היכחדות. והשלישי: נרשמה עלייה במספר המשרות שדרשו שילוב מיומנויות מתמטיות יחד עם כישורים חברתיים, ובהתאמה, עלה גם השכר שהוצע עבורן.

דמינג מזהה כי בעולם שבו כולנו מחליפים תדיר תפקידים ופרויקטים, יהפכו מיומנויות רכות כמו שיתופיות וכישורי משא ומתן למכריעות. הן יגבירו את הסיכויים של מועמד להיות 'מתאים להעסקה', ועשויות לנבא הצלחה בתפקיד. בדיוק בגלל זה, מוסדות ההשכלה הגבוהה הבינו שגישתם המקצועית חייבת לעבור אדפטציה.

אם כיום נלמדת האמפתיה כנושא בפני עצמו במקצועות טיפוליים, בעתיד מוסדות השכלה גבוהה רבים יציעו לימודי כישורים בינאישיים ו'מיומנויות רכות' בכל הפקולטות שלהם. על פי פרופ' מינקסואן זאנג, לשעבר נשיא אוניברסיטת נורמל בשנחאי, סטודנטים חייבים לעבור קורסים ב'מיומנויות רכות' במסגרת לימודי התואר שלהם, ולא משנה באיזו פקולטה הם לומדים. לדבריו, בעולם התעסוקה העתידי המיומנויות הללו אלה יהיו מיומנויות ליבה, ולכן האוניברסיטה שבראשה עמד כבר מאמצת מדיניות של לימודי כישורים חברתיים ורגשיים. למעשה, הוא ממליץ לכל האוניברסיטאות לא לחכות, ולנהוג כך החל משנת הלימודים הבאה.

המילניאלז. מחויבים הרבה יותר

נדמה שהדור הצעיר כבר ערוך נפשית לשינויים. על פי מומחה התעסוקה של דור המיליניאלז, אדם סמיילי פוזוולסקי, רבים מהצעירים מונעים כיום מתוך השאיפה להפוך את העולם לא רק לחדשני ובר קיימא, אלא גם לאמפתי יותר. אחרי שבמשך כמה דורות נראה היה כי ישנה ירידה בנחישות לפעול למען האנושות, כעת מפתחים המילניאלז, בדרכם, מיומנויות בינאישיות וחברתיות שישנו את המגמה.

הצפי, כך על פי פוזוולסקי, הוא שגם אלה שילמדו מדעים יבחרו לצאת למקומות מוכי אסון ולעבוד עם אוכלוסיות מוחלשות, אם כי לא בהכרח 'פנים אל פנים'. מהנדסי מים יעדיפו 'לשרת' באפריקה כדי לפעול לטיהור מי שתייה, לפני שיחזרו לעבוד במדינות המוצא המערביות שלהם.

ראיונות עבודה. מבחן ההקשבה

מכל האמור עד כה עולה שבעולם התעסוקה החדש, הבוס והקולגות יושפעו מהאינטליגנציה הרגשית שלנו יותר מאשר מיכולות הניתוח שנביא איתנו, כי את העבודה האנליטית יעשו המכונות. מכיוון שכך, ההבחנה בין גוונים וניואנסים חדשים של יכולת הקשבה, הכלה וגילוי רגשות, תשפיע על סוללת המיון במרכזי הערכה ומכוני מיון כוח אדם.

אם כיום מבחני יכולת ומיומנויות קוגניטיביות מהווים אחוז ניכר ממבחני המיון, בעתיד יגדל משמעותית חלקם של מבחני האישיות והמיומנויות הרגשיות.

במלים אחרות, יצפו מאיתנו להיות קצת יותר פסיכולוגיסטיים וקצת פחות סרקסטיים בגישתנו לזולת. זו לא תהיה רשות, אלא הכרח.

עולם הרפואה. המטפל הרגיש

"מטופל, מודע ככל שיהיה למצבו הרפואי העגום, עשוי להחלים רק מתוקף שביעות רצונו מטוב ליבו של הרופא", קבע היפוקרטס כ-400 שנה לפני הספירה. הקביעה הזו רלוונטית גם היום. החמלה, אמנם, נחשבת בעיני אחדים כלי מיושן ופרימיטיבי, אולם רבים אחרים כבר הכירו בקשר בין גוף לנפש: הרגש עשוי להיות מחולל החלמה עיקרי במצבים אקוטיים של כאבים כרוניים.

לדברי הפסיכולוגית ד"ר עופרה שחם, שמלמדת בבית הספר לרפואה באוניברסיטת תל אביב, היא מסבירה לסטודנטים שלה כי תפקידו של הרופא הוא לסייע לחולה לגייס את הכוחות הפנימיים במטרה להחלים. העבודה הרגשית היא של המטופל, אך על הרופא לעזור לו לאתר את תעצומות הנפש. 'ההחלמה של המטופל איננה שלכם', היא אומרת להם. 'עליכם לוותר על ההישגיות ועל האגו, ולגשת למטופל נקיים מאינטרסים'.

"אני מאלצת אותם להקשיב למטופל, לא רק באוזניים, אלא בכל החושים", היא מסבירה, "כדי ללמוד את מצבו כאדם שלם ולא כרשימת תסמינים רפואיים. כך לומדים לפתח אמפתיה ככלי עבודה".

ועם זאת, המחקר הרפואי, שדהר קדימה בפיתוח תרופות ומכשור, הותיר את הכלים הרגשיים מאחור. פריצות הדרך המדעיות הציפו את הרופאים בידע ונתונים, ופטרו אותם מנתינת דגש לאנושיות וחמלה. חולים רבים התרגלו שלא לצפות ליחס אמפתי מהרופא או מהיועץ המומחה. לעתים אף נדמה שחוסר אמפתיה מעיד על מקצועיות.

לא מדובר בעניין של תחושה בלבד: מחקרי אורך כמותיים ואיכותניים שפורסמו לאחרונה מצביעים על ירידה הדרגתית גורפת בגילויי חמלה של רופאים כלפי מטופליהם, ומזהים איום מהותי על איכות ההחלמה של אותם מטופלים, שחשים בחסרון האמפתיה. החוקרים נובק, אפשטיין ופאולסן מאוניברסיטת הנמן בפילדלפיה בחנו את השאלה כיצד ניתן 'לייצר' רופאים שמרפאים, והגיעו למסקנה שהרופא העתידי יהיה חייב להיות בעל מודעות עצמית, כזה שמכיר את חולשותיו ואת נטייתו לשתלטנות וביקורתיות ברבדים שונים. רק כך, עם חמלה נקייה ממניעים נסתרים, הוא יצליח להעניק יחס טוב למטופליו ולחולל תמורה בתוך התהליך הטיפולי.

לצד השינויים במקצוע הרפואה עצמו, נרשמים שינויים גם במקצועות הטיפול האישי. דוח הניבוי התעסוקתי של משרד העבודה האמריקאי מצביע על קפיצה משמעותית במקצועות סיעוד וסייעות רפואיים - בין היתר בגלל עלייה בתוחלת החיים, שתשנה את מאזן הגילאים באוכלוסייה. המקצועות האלה ימשכו אליהם עובדים מוסמכים יותר, ותוויות הניו- אייג' והשרלטנות יתקלפו מחלקם.

למעשה, ככל שהרפואה תאריך את חיינו ותאט את קצב ההזדקנות שלנו, יהיו מקצועות טיפול ותמיכה למבוקשים מאי פעם, פשוט כי רובוטים לא יוכלו לבצע אותם - לא תהיה להם יכולת להיות אמפתיים או להכיל כאב.

# data[].attributes.attachment_link.title
זו תהיה התכונה הכי מבוקשת בשוק העבודה

# data[].attributes.attachment_link.description
בעידן המהפכה הטכנולוגית צפוי שוק התעסוקה לעמוד בפני תפנית דרמטית, כיוון שאת העבודה האנליטית יעשו המחשבים. ה חוקרים מנבאים כי דווקא המיומנויות הרגשיות, שלא ניתן לתחלף במחשב, יהפכו למבוקשות ביותר בסינון למקומות עבודה. במצב שבו התכונה החיונית ביותר אצל עובדים תהיה אמפתיה, לא פלא שכבר היום מתחילים ללמד באוניברסיטאות קורסים למיומנויות רכות בכל הפקולטות.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
>> "שאני אייחצן את עצמי? מה אני, רני רהב?". זו היתה תגובתו של א', עורך דין חרוץ ומוערך במשרד תל אביבי ידוע, כשנשאל מה הוא עושה כדי לקדם את מעמדו בקרב מנהליו וחבריו לעבודה.
"אני מגיע כל יום למשרד לפני 07:00 בבוקר ולרוב אני האחרון שמכבה את האור. יש תחת ידי תיקים רבים וגם אחוז הניצחונות שלי בבתי משפט מרשים. איזו סיבה יש לי להסתובב כל היום ולספר לכולם כמה אני מוצלח ומזהיר - מי שצריך לדעת יודע ומי שלא, שילך להכין שיעורים".
במחשבה שנייה, מודה א' שעל אף מסירותו הרבה, הוא לא הצליח בשבע שנות עבודתו במשרד להפוך מעובד מן השורה לשותף - בעוד הקולגות שלו, חלקם בעלי ותק פחות - דווקא זכו לשדרג את מעמדם ולזכות במעמד של שותפים.

"יכול להיות שיש אנשים שיודעים לשווק את עצמם טוב ממני", מודה א' לבסוף, "אבל בעיני זו פשוט שחצנות. אם מישהו היה אומר לי שלא התקדמתי בעבודה מכיוון שלא שיווקתי את עצמי מספיק - זה ייראה לי הזוי".

ואולם, מומחים מתחום הייעוץ הארגוני עלולים להפתיע את העו"ד הנמרץ. "התפישה שמי שעובד קשה מצליח - מיושנת עד כדי לא קיימת", אומרת הפסיכולוגית העסקית, ד"ר ענת לוי-רז, מרצה בביה"ס למנהל עסקים, המסלול האקדמי המכללה למנהל.

"נכון יותר להגיד שאם עשית ולא דיווחת, הרי שזה כאילו שלא עשית. בעולם שבו כולם משווקים את עצמם, והניראות תופסת תפקיד מרכזי בחיים - רק מי שיידע לשווק את עצמו יתקדם לתפקיד הבא. לא מספיק להיות בוגר MBA כדי להיות על המסלול המהיר להצלחה. גם מעסיקים רוצים להעסיק מותגים".

לדברי היועצת הארגונית, חנה בית הלחמי, שיווק עצמי הוא נחלת כל אדם, בין אם הוא מודע לכך או לא. מסיבה זו, לדבריה, בנוסף ליכולות המקצועיות - על כל עובד לסגל לעצמו גם יכולות מתחום השיווק. "כל אינטרקציה שלנו עם אנשים - לקוחות, מנהלים או קולגות - משפיעה על הדרך שבה אנו נתפשים בעיניהם", אומרת בית הלחמי. "לכן, אם עובד רוצה להבליט בתוך העבודה המקצועית גם את אישיותו והישגיו, הוא חייב לשים לב גם לדרך שבה הוא מעביר מסרים באשר לתוכן עבודתו".

ד"ר איתן יניב, מהמרכז ללימודים אקדמים באור יהודה, המתמחה בשילוב של התנהגות ארגונית ושיווק, לוקח את הדברים צעד נוסף קדימה: "העובד צריך להתייחס אל עצמו כאל מוצר. זה אולי נשמע קר, אך כמו במקרה של קידום ופיתוח מוצר - גם העובד מבטיח להביא תועלת לארגון, וצריך לקדם את עצמו כדי ליצור דרישה לשירות שהוא מספק. פעמים רבות מתקבלות בארגונים החלטות לא ענייניות, הנובעות משיקולי פוליטיקה פנימית, ותק או היכרות אישית. לכן גם אם אדם מצליח בתחומו, זה לא תמיד יספיק".

אסטרטגיית שיווק עצמי

לא מעט עובדים שבויים בתפישה שעבודה טובה ומקצועית תדבר בעד עצמה, אך גם בעבור אלה שהפנימו את חשיבותו של השיווק העצמי עומדים חסמים נוספים. צניעות, למשל, נחשבת בעיני עובדים רבים לתכונה מוערכת, בעוד ששיווק עצמי עלול להיתפש כצד השני של אותו המטבע.

יתרה מכך, בארגונים מסוימים יש תרבות ארגונית שאינה מטפחת מסלולי משוב מסודרים ואינה מאפשרת לעובדים לחשוף את הישגיהם. גם חסמים מגדריים עלולים להיות לרועץ לעובדות המבקשות לקדם את עצמן.

בית הלחמי: "הציפייה החברתית הכללית מנשים היא שיהיו צנועות יותר מגברים והרבה פעמים רואים שהן אכן מתקשות לשווק את עצמן כראוי מתוך תפישה שהן מוחלשות. כמובן שזו טעות. במקומות שבהן אין שיחות הערכה תקופתיות עם המנהלים ולעובדים אין במה מסודרת להביע את עצמם - חשוב ליצור את ההזדמנויות הללו".

איך מובילים את תהליך השיווק העצמי? לדברי יניב, על העובד להגדיר לעצמו מטרות, חזון וייעוד ולנהוג לפיהם: "בין אם מדובר בלהיות מנכ"ל החברה או בקידום לתפקיד בכיר יותר - לכל עובד צריכה להיות נקודת אחיזה. לאחר מכן, יש להגדיר את תעודת הזהות של העובד: מה מניע אותו, מהן העוצמות והחולשות שלו, במה הוא תורם לארגון וכיצד הוא רוצה שיתפשו אותו. הדבר הבא הוא לבדוק את מידת הנגישות לקהל היעד, דהיינו, מי שאחראי על קידומו. יכול להיות שמי שיקבע את קידום העובד הוא לאו דווקא המנהל הישיר".

לא רק התרברבות

אחת הטקטיקות המומלצות בשיווק, היא לנצל שיחות מסדרון או ארוחות צהריים במקום העבודה למינוף עצמי. בין אם אלה הממונים, הקולגות או אפילו הכפופים, האווירה הבלתי פורמלית תתרום להעברת מסרים חיובים ולהפנמתם.

לוי-רז: "יש נטייה לחשוב ששיחות בלתי פורמאליות הן בזבוז זמן, אבל מדובר בהזדמנות מצוינות לקידום עצמי. חשוב להקפיד שהשיווק העצמי יחבר את האג'נדה האישית לערכי הארגון, שיראה כיצד העובד קידם את הארגון - ולא פחות מכך - שיצביע על הסיבות לכך שאותו אדם שעמו שוחח העובד, ירגיש כי כדאי לו לבוא ולראות את הפרזנטציה שלו או להמשיך ולשמוע על הפרויקט שהוא מוביל. חשוב שלדברים שנאמרים בשיחות יהיה ערך מוסף בעיני השומעים, כך שלא ייתפשו רק כהתרברבות".

דרך נוספת לשיווק עצמי היא תרומה לשיווק הארגון כולו - למשל, באמצעות הרצאות בכנסים, כתיבת כתבות בביטאון הארגון או בעיתון מקצועי והפצה של "דו"ח הצלחות" במייל מדי תקופה לכל העובדים והממונים עליהם.

כך למשל, ג' מאזור השרון, העובדת בחברת פרסום, פותחת כל בוקר במייל בתפוצה רחבה לחבריה ומנהליה, שבו היא מפרטת את הצלחותיה מיום האתמול. "למדתי את השיטה הזאת במקום העבודה הקודם שלי. שם זו היתה חובה, אבל מהר מאוד אתה מבין שזה עוזר לך - אנשים במשרד רואים מה אתה עושה והרבה פעמים אני זוכה למיילים עם תשובות של כל הכבוד או שאלות איך עשיתי כל מיני מהלכים".

בכל מקרה, שיווק אגרסיווי, בכל מחיר ולכל הכיוונים הוא לא תמיד התשובה - מינון נכון הוא המפתח.

לוי-רז: "לא על כל דבר צריך לקחת קרדיט אבל חשוב גם לא לפספס הזדמנויות מהותיות לדיווח על הישגים. יש לתכנן מראש מהם המסרים שרוצים להעביר ולפעול על פיהם, לכוון אותם לאנשים הנכונים ובמידה הנכונה. אם לא, החשש הוא שתמצב את עצמך בעיקר כנודניק".

בית הלחמי ממליצה על שיווק שנובע גם מפיתוח של הרגלים חדשים, למשל, הקשבה פעילה: "אם עובד מדבר עם הקולגות שסביבו, שואל שאלות רלוונטיות ובאופן יזום מעמיק את השיחה - הוא משווק כאדם בעל יכולת הבנה והזדהות. יש לנו נטייה להביע את דעתנו בכל הזדמנות - במקום זה עדיף לעתים לשים סימן שאלה בסוף המשפט. זה נותן לאדם שמנגד מרחב מחייה ותורם לנוכחות לא מאיימת".

לצד ההמלצות של המומחים יש גם הזהרה: חשוב לשמור על קשר הולם בין הפעולות שביצע העובד בשטח וערכיו הפנימיים לבין הפעולות שהוא משווק לסביבה. "הדבר הגרוע ביותר הוא פער במיצוב", אומר יניב. "אדם יכול למכור את עצמו כאינטליגנטי ורחב אופקים אבל אם הוא לא באמת כזה - הדבר יתגלה במהרה וזה יהיה צורם".

היועצת הארגונית חגית לקר חושבת ככלל כי מוטב לצמצם את פעילות השיווק העצמי למינימום ולדאוג כי תימצא מסגרת מסודרת להעברת משוב, בה לעובד ניתנת הזדמנות מסודרת לחזור על הצלחותיו באוזני הממונים עליו. "יש עובדים שזו המשרה המלאה שלהם - ליחצן את עצמם - זה הופך להיות שם המשחק ומשאיר אנשים מאחור, ולא בגלל איכות העבודה אלא משיקולי רייטינג. פעמים רבות השיווק העצמי מטיל את האור דווקא על העטיפה ועל ה"רוח והצלצולים", וזאת על חשבון העומק והרצינות. המלצתי לארגונים להכניס לתוכם תהליכי הערכה ומשוב לשגרת יומם, ואז עובדים ומנהלים נדרשים פחות לשיווק העצמי".

Career@themarker.com

המסלול המהיר לשיווק עצמי

* עשית ולא דיווחת? כאילו לא עשית - מתג את עצמך.

* היפטר מחסמים - צור הזדמנויות לשיווק עצמי.

* בנה אסטרטגיה - הגדר מטרות, חזון וייעוד.

* דע את עצמך. ברר מהן העוצמות והחולשות שלך כעובד וכיצד תרצה שיתפשו אותך בארגון.

* בדוק מיהו קהל היעד שלך וצור אליו נגישות. לא תמיד זהו המנהל הישיר שלך.

* דאג ליזום שיחות מסדרון - הקפד שהאג'נדה האישית תתרום לערכי הארגון.

* שווק את עבודתך באמצעות הרצאות בכנסים, כתיבת כתבות או דו"ח הצלחות במייל.

* אל תגזים בשיווק - מינון נכון הוא המפתח להצלחה.

* הקפד על הקשבה פעילה - שדר התנהגות של אדם שמוכן להקשיב לקולגות ויכול להבין ולהזדהות עמם.

* שמור על הלימה בין הפעולות בשטח לבין מה שאתה משווק - פער במיצוב יצרום ויגרום לנזק.

* מנהל - דאג למסגרת מסודרת להעברת משוב לעובדיך, שבה יוכלו לספר על הצלחותיהם.

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
שיווק עצמי - המפתח לקידום מהיר

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
עידו סולומון

# data[].attributes.attachment_link.title
שיווק עצמי - המפתח לקידום מהיר

# data[].attributes.attachment_link.description
"שאני אייחצן את עצמי? מה אני, רני רהב?". זו היתה תגובתו של א', עורך דין חרוץ ומוערך במשרד תל אביבי ידוע, כשנשאל מה הוא עושה כדי לקדם את מעמדו בקרב מנהליו וחבריו לעבודה. "אני מגיע כל יום למשרד לפני 07:00 בבוקר ולרוב אני האחרון שמכבה את האור.