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La socialización consiste en lograr que las personas se ambienten e integren a la organización como primer paso para familiarizarse debidamente con sus diversas actividades. (Orientar significa determinar la posición de alguien frente a los puntos cardinales del mapa organizacional.) también=encaminar, guiar y señalar el rumbo a alguien.

La organización siempre debe marcar rumbos y orientaciones, definir metas, objetivos, comportamientos y dirección.

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Definiciones (La cultura organizacional es el modelo de asuntos básicos compartidos que aprende un grupo como vía para resolver sus problemas de adaptación al exterior y de integración al interior, y que funciona tan bien que se considera válido y deseable transmitirlo a los nuevos miembros, porque se le considera la forma correcta de percibir, pensar y sentir respecto de sus problemas) (es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas que comparten todos los miembros de una organización y que los nuevos miembros deben aprender y aceptar para ser admitidos al servicio de ella.)

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Componentes de la cultura organizacional. 

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Componentes de la cultura organizacional. 

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A fin de cuentas ¿Qué es la cultura organizacional?

-          El comportamiento diario observable: La forma en como la gente interactúa.

-          Las normas: relativas a los grupos y sus comportamientos.

-          Los valores dominantes: Que define una organización como la ética respecto de las personas.

-          Las reglas del juego: Lo que un nuevo trabajador debe aprender

-          El clima de la organización: o los sentimientos de las personas.

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Características de las culturas exitosas:  

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Características de las culturas exitosas:  

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Las empresas exitosas adoptan culturas flexibles y sensibles para dar cabida a las diferencias sociales y culturales de sus stakeholders. (los stakeholders son aquellos individuos o grupos que tienen interés e impacto en una organización y en los resultados de sus acciones.)

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Culturas conservadoras y culturas adaptables 

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Culturas conservadoras y culturas adaptables 

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Existen culturas organizacionales que se adaptan y otras que no lo hacen. Las primeras se caracterizan por su maleabilidad y flexibilidad y se orientan hacia la innovación y el cambio. Las segundas, por su rigidez e inflexibilidad, se orientan a mantener el statu quo y el conservadurismo.

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Es una visión fundada en un conjunto de “aspiraciones” corporativas, como:

-          Apertura: Administración debe tener dirección y compromiso con el éxito de los trabajadores.

-          Diversidad: Los valores de la compañía se fundan en una fuerza diversificada.

-          Ética: la administración debe proporcionar expectativas claras.

-          Empoderamiento: La administración debe descentralizar la autoridad en toda la organización.

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En el fondo, el clima organizacional representa el sentimiento positivo o negativo de los colaboradores respecto de las prácticas de la organización que influyen directamente en el comportamiento y las relaciones corporativas.

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1.       Misión, visión, valores y objetivos básicos

2.       Medios preferidos para poder alcanzar los objetivos.

3.       Responsabilidades básicas

4.       Patrones de comportamiento que se requieren para desempeñar el papel con eficacia.

5.       Conjunto de reglas o principios que aseguran que mantendrá la identidad.

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Aprendizaje de la cultura organizacional 

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Aprendizaje de la cultura organizacional 

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-          Historia: cuentos y pasajes del fundador de la empresa, recuerdos sobre dificultades.

-          Rituales y ceremonias: Son eventos sociales repetitivos que expresan y refuerzan los valores de la organización. Las ceremonias de fin de año y las conmemoraciones del aniversario.

-          Símbolos materiales: contribuyen que definen el grado de igualdad o la diferencia entre las personas y el tipo de comportamiento.

-          Lenguaje: como se llega hablar en la empresa o en un área. (Historia interesante sobre HP)

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El programa de integración pretende lograr que el nuevo participante asimile, de forma intensiva y rápida, en una situación real o de laboratorio, la cultura organizacional y se comporte, de ahí en adelante, como un miembro que porta la camiseta de la organización. Estos programas duran de uno a cinco días, lo cual depende de la intensidad de socialización que la entidad pretende imprimir, pero después aplica un seguimiento del nuevo miembro, a mediano plazo, a cargo del gerente que funciona como tutor del nuevo participante y que tiene la responsabilidad de evaluar su desempeño. En caso de que el nuevo miembro ocupe un puesto destacado, en los ni-veles de gerencia o dirección, el programa de integración puede durar meses, con una agenda que programa su permanencia en distintas áreas o departamentos de la organización, con un tutor permanente (su gerente o director) y un tutor específico para cada área o departamento incluido en la agenda.