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Las mamás que vuelven a trabajar después de la licencia de maternidad siempre deben manejar las situaciones laborales como si nada hubiera pasado, como si no fueran mamás. Por ejemplo, una mamá puede salir más temprano o llegar más tarde por dejar/recoger a su hije en la escuela; pero se espera que cumpla con la misma carga laboral en menos tiempo. Otros ejemplos son, la dificultad de ser contratada como mujer o asumir que el teletrabajo es la mejor opción aún cuando al estar en la casa se espera que también asuman cargas domésticas mientras trabajan.

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En algunas organizaciones del sector comercial he notado que los puestos de poder están centrados sobre todo en hombres blancos. Esto hace que desde una perspectiva de medios y comunicación, las vocerías y el uso de esas fuentes se centren precisamente en personas con determinadas vivencias y características. Esto también es un error de los mismos medios de comunicación, que no hacen esfuerzos suficientes para reducir ese sesgo de incluir paridad de género en las fuentes. Opino que eso se debe cambiar desde la raíz, estableciendo la paridad desde los puestos de poder, pero también aplicando la paridad desde un sentido editorial de los medios. Esto es más complicado en grandes empresas multinacionales que tienen sus vocerías muy centradas en una persona, que suelen ser hombres, pero en ese caso, se pueden buscar otras empresas más representativas que propicien la equidad.

Alejandro Durán

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En la organización que conozco creo que se dá por un hecho el trabajo de GDI, pero termina siendo solo una bandera o tema de mérito para mostrar hacia las otras organizaciones asociados (quienes contratan a la organización o le dan financiamiento), no hay un verdadero compromiso con el tema a lo interno o quién le de seguimiento. En este caso particular es interesante porque hay una persona contratada como punto focal de GDI, pero se encarga de velar porque este enfoque se cumpla en los proyectos y no necesariamente a lo interno de la organización. Queda un área gris entre Recursos Humanos y está persona. Aunque activamente se hacen esfuerzos para revertir esto a través de actividades en la oficina.

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Pensar en las organizaciones que conocen y en sus sesgos. Reflexionar a partir de los patrones que señala la expositora y ampliar en el Padlet.

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En los medios de comunicación muchas veces se da por un hecho que los colaboradores deben estar disponibles 24/7, es una industria compleja y distinta a la gran mayoría. Las horas de salida son difusas y las de entrada siempre están definidas.

En ocasiones quienes más trabajan son también los que menos motivados están, las jefaturas y mandos medios esperan siempre un "sí" por respuesta y cuando el "no" aparece, aunque sea nada más en la mente del colaborador, también lo hace la pregunta de: ¿se puede decir que no?

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Es común que las actividades y recursos se concentren en las áreas urbanas, especialmente en San José, debido a limitaciones logísticas y de presupuesto. Esto puede dificultar el acceso equitativo a los recursos culturales y educativos para comunidades rurales y periféricas, que quedan fuera de alcance y a menudo carecen de infraestructura cultural. Por otra parte existe el riesgo de que ciertos grupos culturales reciban más visibilidad que otros. En Costa Rica, esto podría significar que las tradiciones culturales de pueblos indígenas, afrodescendientes o ciertas grupos sean menos valoradas o visibilizadas que las tradiciones culturales mayoritarias. Esto puede derivar de una falta de conocimientos, de recrsos específicos, o de prejuicios inconscientes sobre cuáles expresiones culturales son “más costarricenses” o “más representativas”. Además, un sesgo común, especialmente en eventos culturales y educativos, es no considerar completamnte las necesidades de accesibilidad para personas con discapacidad. -Valeria Flores

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Desde hace mucho tiempo he trabajado en organizaciones multinacionales en donde los mayores de 40 nos hemos visto discriminados para calificar a trabajos de mayor conocimiento y experiencia. Historia diferente de cuando trabaje en Estados Unidos, en donde se me vio reconocidos mis estudios universitarios sin importar el área. Considero que mucho influye por la cantidad de centros de estudios, y por la rápida necesidad para las empresas de adaptarse a los cambios tecnológicos, sin embargo no quiere decir que los de edad mas avanzada no podamos también crecer en conocimientos.

En los call centers se ha abierto la posibilidad laboral mas hacia las mujeres jefes de hogar y las personas mayores de 40, ya que solo con el ingles es suficiente conseguir un trabajo, aun así sigue siendo un reto pasar por el entrenamiento pues es volver a lo mismo de tener la capacidad de adecuarse a las nuevas tecnologías.

Es un esfuerzo de todos abrir esas brechas que también incluye a las personas discapacitadas.

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En general, la esfera académica de la Universidades de Costa Rica en mi experiencia es poco diversa. Desde que entré a la universidad hace 7 años me llamó la atención el nivel de privilegio del que venían mis compañeros, reconociendo que yo también poseo varios.

El sistema de educación, abandonado y hasta mutilado de Costa Rica, premia a personas de una clase social más alta en los procesos de admisión a las universidades públicas. Luego, sigue premiándolos al limitar las opciones de estudio para aquellas personas que trabajan.

Es un contraste muy interesante ser una estudiante que conoció los rincones más lejanos de este país gracias a la educación superior pública y que es hoy en día, me gustaría pensar, un poquito más crítica de la sociedad y mi papel en ella. Al mismo tiempo que comprendo que fui una de las pocas que tuvo esa oportunidad. Hasta donde es válida mi visión, es una pregunta eterna para mí.

Sé, que desde que me egresé del bachillerato la ECCC ha llevado su oferta académica fuera de la GAM. Espero que este sea uno de los múltiples ejemplos de acciones que tomarán para fomentar la diversidad en la academia.

Desde el ingreso a la universidad que premia un sistema de educación privado; hasta la cobertura de los medios de comunicación con poca análisis de clase, género y raza existen pocos espacios representativos de la realidad macro de Costa Rica.

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En muchas organizaciones, sobre todo las multinacionales, no se toman en cuenta las opiniones y necesidades de los trabajadores. Cualquier intento individual o colectivo para demandar el respeto a los derechos laborales o una reforma que se ajuste a las nuevas necesidades de los trabajadores, como un aumento salarial o una mayor atención a la salud mental, es reprimido o simplemente ignorado. Es decir, no se incluye el sentir y la voluntad de la parte más fundamental ni hay una distribución equitativa del poder.

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Se trata de una unidad que tiene una cierta paridad de género en cuanto a puestos de poder dentro de la organización. Sin embargo, es de suma importancia que se realicen talleres de capacitación para la equidad de género y prevención y atención contra el hostigamiento sexual. A pesar de que es una unidad que cuenta con muchos puestos ocupados por mujeres, existen compañeros que solo por este hecho creen que no existe un sistema patriarcal por el cual se rigen algunos de sus comportamientos. Esos comportamientos muchas veces llegan a generar un ambiente de incomodidad en personas de la unidad. De tal manera, recomendaría dar seguimiento a los temas con especialistas que se contraten para impartir actividades que pongan a dialogar al recurso humano y a reflexionar sobre la desigualidad de género en los ambientes laborales y en los medios de comunicación.

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En  los medios de comunicación que he trabajado y conocido, también se reflejan sesgos estructurales como los que la expositora describe. Un claro ejemplo es el patrón de “demuéstralo de nuevo”, que exige a ciertos profesionales específicos el estar demostrando constantemente su valía frente a colegas en puestos similares.

Esto es algo que ocurre principalmente con mujeres y personas afrodescendientes, o personas que no tienen características físicas que no están bajo el estereotipo o estándares de bonitos, encuentran barreras para ser reconocidos como voces autorizadas en temas propios del quehacer periodístico, aunque sus superiores no calcen en estos grupos normativos.

En términos de género, las mujeres en los medios suelen enfrentar el patrón de “la cuerda floja”: ser asertivas puede llevar a ser percibidas como autoritarias, mientras que una postura más flexible las hace ver como poco calificadas. Esto afecta la credibilidad y limita el acceso a cargos de toma de decisión.

El patrón de “la pared maternal” también es común, ya que muchas mujeres periodistas o comunicadoras que son madres enfrentan la percepción de que no están “plenamente comprometidas” con sus carreras o bien, tienen que hacer sacrificios mayores a los demás para demostrar dicho compromiso.

Además, los estereotipos raciales, aunque sutiles, afectan el acceso y la visibilidad de personas afrodescendientes, limitando su participación. Por ejemplo, se prefiere colocar a una presentadora mucho más novata y con mayor riesgo de error por estar más cerca del estándar de belleza, a una afrodescendiente con mayor experiencia, trayectoria y capacidades.

-Jose Adelio Murillo.

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Ana Belén:

Me parece que hay varios sesgos en organizaciones de este tipo, tanto por el tipo el tipo de industria como por roles de género, o de raza:

1. Probar constantemente que vale la pena que les contraten, tienen que hacer un sobre esfuerzo para probar sus capacidades técnicas, o realizar trabajos extras para recibir reconocimiento.

2. Para escalar tienen que caminar por la "cuerda floja" y necesitan más esfuerzo y habilidades que una persona de genero masculino y blanco, y de clase alta.

3. La competencia es difícil, porque son pocos puestos y muchas posibilidades.

4. Y el último, afecta principalmente a mujeres en roles históricamente masculinos, como las ingenierías, o los puestos de poder. Me recuerda a los estudios donde hablan de que las mujeres tienen mucha menos confianza al participar por un puesto, porque históricamente se nos ha hecho creer que si no es perfecto, es mediocre y alguien lo hará mejor.

La mayoría de los roles de poder suelen estar en manos de hombres blancos, edades avanzadas, dejando poco espacio para roles de mujeres, personas de diferentes etnias, o edades, dejando a estas en roles de baja jerarquía y en labores más técnicas o de manufactura.

Adicionalmente, todo visto desde la interseccional permite analizar con otra capa de profundidad, como afecta las clases sociales de las personas su confianza al ofertarse, o al permanecer en un espacio donde "no encaja" por su género o etnia.

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He evidenciado en algunas organizaciones el hecho de que la gran mayoría de posiciones de poder están ocupadas por hombres, sin paridad de género. Además, también he visto que a los puestos calificados de menor jerarquía ocupados por mujeres, se les asigna tareas de secretariado o asistente, fuera de todas las labores propiamente del puesto (tomar notas en reuniones, servir café, comprar el queque de la oficina, etc.). Por último, en comunicación B2B, he evidenciado como los contratos y acuerdos se realizan entre las jerarquías masculinas, sin tomar en cuenta u omitiendo el criterio técnico de sus contrapartes femeninas. Es claro que lo anterior simboliza un sesgo de género.

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-Medios de comunicación

Representación desigual: En las salas de redacción existe una subrepresentación de ciertos grupos, principalmente mujeres.

Esto se puede asociar con el patrón "prove it again". Incluso, es posible observar cómo, en ocasiones, los cuestionamientos a lo interno son más fuertes hacia estos grupos en comparación a los hombres.

También se puede vincular con el de la "cuerda floja", dado que los puestos de poder usualmente están ocupados por hombres blancos.

Es importante que desde los medios se haga el esfuerzo para incorporar más mujeres a las salas de redacción, pues no se ven intenciones de buscar una paridad de género.

Milla extra: Otro fenómeno es el de dar la famosa milla extra en el trabajo, pues a lo interno se tiene la creencia de que uno está disponible gran parte del día para atender situaciones de trabajo. Esto a pesar de ya haber terminado la jornada.

Si bien no se tocó en el video, esto es un problema que los medios deben identificar y trabajar. Para los colaboradores es vital una remuneración justa y el respeto de sus tiempos y espacios.

Luis Enrique Brenes P.

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Diversidad, inclusión y equidad en cadenas de comida rápida

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Diversidad, inclusión y equidad en cadenas de comida rápida

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La expositora mencionaba que, para lograr un cambio significativo en la cultura organizacional y en la forma en que esta se percibe, es importante que el cambio surja desde los colaboradores. Esto me recordó el trabajo de inclusión que realizan algunas cadenas de comida rápida, específicamente Taco Bell y Burger King, donde no solo lo promueven desde su comunicación y publicidad, sino que también incluyen en sus equipos a personas con diferentes capacidades, como personas con problemas de audición, mujeres embarazadas o personas con síndrome de Down. Lo que considero que hacen bien, y es un ejemplo a nivel organizacional, es que estas personas no solo son diversas e incluidas, sino que sus labores se ajustan a las necesidades de cada individuo, convirtiéndose así en acciones equitativas.

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Las mujeres deben "probarse más" para poder ascender en sus puestos de trabajo, mientras que los hombres suelen tener mayores facilidades para avanzar o quedar mejor ante los grupos, incluso realizando menos esfuerzo.

Los propios hombres pueden formar alianzas dentro de una institución que, de alguna forma, limitan las oportunidades de las mujeres o algunos grupos sociales específicos, no consideran que estas deban pasar por procesos más complejos para alcanzar niveles altos. En algunos casos, son conscientes de esta situación, pero deciden ignorarla.

Esto también afecta la motivación de las personas para seguir luchando por sus metas profesionales, ya que perciben que escalar es demasiado complejo o que se necesita contar con cierta "argolla."