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El coaching está basado en la retroalimentación y las comunicaciones, y mejora el desempeño. El coaching es el proceso de brindar retroalimentación motivacional para mantener y mejorar el desempeño.

La relación con los seguidores necesita transmitir preocupación por ellos como individuos y nuestro compromiso con su preparación para el éxito.

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El reconocimiento incluye los elogios, las recompensas y las ceremonias. • Las recompensas pueden ser diplomas, cartas de recomendación, broches/placas/trofeos/medallas, ropa, dinero en efectivo, viajes y nombramiento como empleados del mes, entre otros

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• El objetivo del coaching es contribuir al desarrollo de los empleados. Por lo tanto, cualquier comportamiento que se enfoque en culpar y hacer que las personas se sientan mal no ayuda. • Por ejemplo, si un empleado comete un error y lo reconoce, no es necesario verbalizarlo; al hacerlo solamente lo hará sentirse mal.

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ENFOCARSE EN EL COMPORTAMIENTO, NO EN LA PERSONA

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ENFOCARSE EN EL COMPORTAMIENTO, NO EN LA PERSONA

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Ejemplos para ilustrar la diferencia entre brindar coaching enfocado en el cambio de comportamiento y el centrado en la persona. •Observe cómo las afirmaciones que se centran en la persona culpan y avergüenzan, o menosprecian: Situación 1. El empleado domina la discusión durante una reunión.

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HACER QUE LOS EMPLEADOS EVALÚEN SU PROPIO DESEMPEÑO

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HACER QUE LOS EMPLEADOS EVALÚEN SU PROPIO DESEMPEÑO

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Situación 3. El empleado ha cometido errores en estos últimos días. Crítica: “No ha trabajado completamente bien estos últimos días; póngase al corriente”. Autoevaluación: “¿Cómo evaluaría usted el número de errores que ha cometido esta semana?” Situación

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Se necesita la retroalimentación especifica para evitar confusiones sobre lo que se necesita para mejorar una conducta particular. Compare las afirmaciones de las críticas anteriores, que no son específicas, con las afirmaciones de autoevaluación que sí lo son. La retroalimentación descriptiva: • Se puede basar en hechos o inferencias. Los hechos se pueden observar y demostrar; las inferencias no.

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necesita la retroalimentación especifica para evitar confusiones sobre lo que se necesita para mejorar una conducta particular.

Compare las afirmaciones de las críticas anteriores, que no son específicas, con las afirmaciones de autoevaluación que sí lo son.

La retroalimentación descriptiva:

• Se puede basar en hechos o inferencias. Los hechos se pueden observar y demostrar; las inferencias no.

• En la situación 3, el gerente puede observar y comprobar que el empleado ha cometido más errores esta semana en comparación con las semanas anteriores. Sin embargo, no puede saber o probar porqué. Puede inferir muchas razones para el cambio de comportamiento, como pereza, enfermedad o problemas personales, entre otr

os.

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7. PROPORCIONAR RETROALIMENTACIÓN SOBRE EL COACHING

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7. PROPORCIONAR RETROALIMENTACIÓN SOBRE EL COACHING

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EL COACHING

• La autoevaluación puede funcionar bien. Sin embargo, no siempre es apropiada; si se usa con demasiada frecuencia, puede tener un éxito limitado.

• A continuación presentamos ejemplos sobre cómo brindar coaching en lugar de criticar

: de hacerlo) levantar de manera incorrecta una caja bastante pesada.

Crítica: “Usted levantó mal la caja. Que no lo vuelva a ver haciéndolo”.

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PROPORCIONAR RETROALIMENTACIÓN SOBRE EL COACHING

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PROPORCIONAR RETROALIMENTACIÓN SOBRE EL COACHING

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EL COACHING

Coaching: “Si no quiere dañar su espalda, utilice sus piernas, no su espalda”.

Situación 6. Un estudiante ve a un compañero entrar al sitio web de Yahoo! y escribir la dirección completa,

Crítica: “Desperdicia su tiempo al escribir la dirección completa del sitio web de Yahoo!”

Coaching: “¿Puedo mostrarle una forma más rápida de entrar a la página principal de Yahoo!?”

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• Los pasos de la capacitación para instrucción en el puesto (JIT, por sus siglas en inglés) son: participante recibe preparación;

2) El capacitador presenta la tarea; 3) El participante desempeña la tarea y

4) El capacitador efectúa el seguimiento.

• Recuerde que las tareas que conocemos bien parecen muy simples, pero normalmente son difíciles para los aprendices

.

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HACER QUE LA RETROALIMENTACIÓN SEA OPORTUNA, PERO FLEXIBLE

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HACER QUE LA RETROALIMENTACIÓN SEA OPORTUNA, PERO FLEXIBLE

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• La retroalimentación debe proporcionarse lo más pronto posible después de observar el comportamiento.

• Por ejemplo, en la situación 5, usted querrá ofrecer retroalimentación de coaching tan pronto como vea al empleado levantar la caja de forma incorrecta. Decírselo algunos días después tendrá un impacto menor sobre la modificación del comportamiento y el empleado podría lastimarse para entonces.

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HACER QUE LA RETROALIMENTACIÓN SEA OPORTUNA, PERO FLEXIBLE

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HACER QUE LA RETROALIMENTACIÓN SEA OPORTUNA, PERO FLEXIBLE

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La parte de la flexibilidad entra en juego en dos formas:

1) Cuando no disponga de tiempo para efectuar completo el trabajo de coaching, programe una cita para hacerlo, y Cuando las emociones están exacerbadas, espere hasta que todos se calmen para analizar el problema.

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¿QUÉ ES LA CRÍTICA, Y POR QUÉ NO FUNCIONA?

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¿QUÉ ES LA CRÍTICA, Y POR QUÉ NO FUNCIONA?

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• Culpar, avergonzar y enfocarse en la persona son algunos tipos de crítica. Ésta rara vez es eficaz; implica un juicio, lo cual supone que la persona está en lo correcto o no.

• La crítica también es el proceso de evidenciar los errores, lo cual provoca culpa y es vergonzoso.

POR QUÉ NO FUNCIONA: • Una vez que mostramos a las personas que están equivocadas o que cometieron un error, directa o indirectamente, por lo general ocurren cuatro cosas:

1) Se ponen a la defensiva y justifican su conducta o culpan a algo o alguien más;

2) No escuchan realmente la supuesta retroalimentación “constructiva”;

3) Se sienten avergonzadas y mal consigo mismas o se ven como perdedoras; y

4) Comienzan a sentir desagrado por la tarea o el trabajo, así como por la crítica

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LA DIFERENCIA ENTRE CRÍTICA Y RETROALIMENTACIÓN DE COACHING

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LA DIFERENCIA ENTRE CRÍTICA Y RETROALIMENTACIÓN DE COACHING

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retroalimentación • que reciben estarán más abiertas a cambiar su conducta, lo cual incrementa

• el buen desempeño.

• La retroalimentación de coaching está basada en una relación cordial y de apoyo;

• es especifica y descriptiva y no es una crítica de opinión.

• A menudo el coaching se basa en la autoevaluación que el empleado hace sobre su desempeño.

• La crítica provoca que los empleados se sientan como perdedores; los elogios y la retroalimentación de coaching les dan una sensación de ganadores.

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• Identifique cada una de estas cinco afirmaciones como crítica o retroalimentación de coaching.

• Para cada crítica sólo escriba una afirmación de retroalimentación de coaching para reemplazarla.

a. crítica b. retroalimentación de coaching

•

____ En voz alta y molesta:“¿Qué hace usted?”

____ “¿Le gustaría aprender una forma más rápida de hacerlo?”

____ “Esto sigue sucio. Límpielo de nuevo”

____ “¿Le gustaría que le dijera cómo puede disminuir este problema en el futuro?”

____ Esta vez asegúrese de utilizar el verificador de ortografía, antes de entregar el docu

mento.”