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La misión de una organización describe su propósito fundamental y la razón de su existencia. Responde a tres preguntas: ¿Quiénes somos? ¿Qué hacemos? y ¿Por qué lo hacemos?

Una misión clara ayuda a enfocar los esfuerzos de todos los miembros de la organización y a dirigir las estrategias hacia la consecución de este propósito central.

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Una misión clara comunica el propósito de la organización tanto a los miembros internos como a los stakeholders externos. Inspira y motiva a los empleados al hacerles sentir que están trabajando por una causa mayor.

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La misión se basa en los valores y creencias fundamentales de los fundadores de la organización. Estos valores orientan su conducta ética y su responsabilidad social

También se enfoca en definir el comportamiento correcto y sirve como una brújula para guiar las acciones y decisiones relacionadas con la gestión de recursos humanos.

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Proporcionar una guía clara sobre el propósito y orientación de las actividades de la organización en relación con la gestión de recursos humanos, alineando los talentos y competencias con las necesidades de la empresa.

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La visión es una proyección aspiracional de lo que la organización quiere llegar a ser en el futuro.

Es una guía que inspira y motiva a los miembros de la organización, proporcionando un objetivo a largo plazo hacia el cual trabajar.

La visión debe ser ambiciosa pero alcanzable, y debe reflejar los valores y aspiraciones de la organización.

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Una visión clara y atractiva proporciona dirección y alinea los esfuerzos de todos los miembros de la organización hacia un objetivo común a largo plazo.

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La visión se basa en una comprensión profunda de las fortalezas de la organización, sus oportunidades en el entorno y las aspiraciones de sus líderes y empleados. Debe ser inspiradora y factible para motivar a todos los miembros a trabajar hacia ella.

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Proporcionar una imagen futura de la organización propósito que guía el comportamiento de sus miembros y sirva como un objetivo a alcanzar en términos de talentos y competencias alineados con las necesidades de la empresa.

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La Importancia de la Planeación Estratégica: Misión y Visión

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¿Que son los objetivos de la organización?

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¿Que son los objetivos de la organización?

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Los objetivos son metas específicas y medibles que la organización se propone alcanzar dentro de un periodo determinado.

Estos objetivos deben ser SMART (Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y con un Tiempo definido).

Establecer objetivos claros permite a la organización medir su progreso y hacer ajustes estratégicos cuando sea necesario.

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Los objetivos concretan la misión y visión en términos operativos. Proporcionan un enfoque claro y permiten medir el progreso de la organización.

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Los objetivos se basan en el análisis de las fortalezas y debilidades internas, así como en las oportunidades y amenazas del entorno.

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Establecer metas específicas que deben cumplir ciertos criterios para alinearse con los objetivos globales de la empresa y contribuir a la gestión eficaz de los recursos humanos.

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La estrategia organizacional es el plan de acción que la organización implementa para alcanzar sus objetivos.

Involucra la definición de las acciones específicas que se deben tomar, la asignación de recursos y la identificación de las responsabilidades.

Las estrategias pueden ser conservadoras y defensivas, optimizantes y analíticas, o prospectivas y ofensivas, dependiendo de la situación y del entorno en el que opera la organización

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Una estrategia bien definida permite a la organización orientar sus recursos y capacidades hacia las áreas donde tendrán el mayor impacto. Facilita la coordinación de esfuerzos y maximiza la eficiencia y efectividad de la organización.

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La estrategia se basa en el análisis de factores internos (fortalezas y debilidades) y externos (oportunidades y amenazas), y en la identificación de las áreas donde la organización puede crear más valor y ventaja competitiva.

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Traducir los objetivos y estrategias de la organización en objetivos y estrategias específicas de recursos humanos, integrando la función de recursos humanos a los objetivos globales de la empresa.

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Ecosistema de Recursos Educativos Digitales SENA 

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Planificación estratégica y toma de decisiones organizacionales

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 Planificación Estratégica (A largo plazo)

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 Planificación Estratégica (A largo plazo)

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Indica la manera en que se debe formular y ejecutar la estrategia organizacional, es decir se enfoca en toda la organización.

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Es el campo medio de la organización y se define por cada área o departamento de la empresa

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Es la base de la organización, involucra a cada una de las tareas y actividades de la empresa y está orientada a las divisiones y cargos de la empresa.

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Planificación estratégica de recursos humanos

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Planificación estratégica de recursos humanos

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Es la alineación de la función de la ARH (Administración de Recursos Humanos) con la estrategia organizacional.

Sus aspectos más relevantes son:

Forma parte de la planificación estratégica de la organización

Involucra los objetivos globales de la organización

Favorece e incentiva la consecución de los objetivos individuales de los empleados

Alinea los talentos y las competencias con las necesidades de la organización

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12 Factores que intervienen en la planificación de la Administración del Talento Humano

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Separación por iniciativa del empleado: Se presenta cuando un empleado decide, por razones personales o profesionales, terminar la relación de trabajo con el empleador.

Separación por iniciativa de la organización: Ocurre cuando la organización decide separar a los empleados, sea para sustituirlos por otros más adecuados con base en las necesidades de la empresa, o para corregir problemas de selección inadecuada o para reducir su fuerza de trabajo.

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Cambios en los requisitos de la fuerza de trabajo

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Cambios en los requisitos de la fuerza de trabajo

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Modelos operativos de planificación de RH

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Modelos operativos de planificación de RH

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Estos modelos se centran en la gestión diaria y a corto plazo de los recursos humanos. Son altamente detallados y se ocupan de la asignación de personal y la administración de las operaciones cotidianas. Algunos ejemplos incluyen:

Con base en la obtención estimada del producto o servicio: Este modelo ajusta la cantidad de personal en función de la demanda prevista de productos o servicios, asegurando que la empresa tenga suficientes empleados para cumplir con los objetivos de producción.

Con base en el seguimiento de los puestos: Aquí se hace un seguimiento constante de las funciones y responsabilidades de cada puesto para asegurar que los empleados estén desempeñándose adecuadamente y que se cubran las necesidades de la empresa.

Modelo de sustitución de los puestos clave: Este modelo identifica puestos críticos y planifica la sucesión para garantizar que siempre haya personal calificado listo para ocupar roles clave en caso de vacantes.

Con base en el flujo de personal: Se analiza y gestiona el movimiento de empleados dentro de la organización, incluyendo contrataciones, promociones y salidas, para mantener un flujo de personal eficiente.

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Estos modelos se centran en el mediano plazo y se enfocan en la implementación de políticas y programas que alineen los recursos humanos con los objetivos de la organización. Se trata de traducir las estrategias en planes concretos y operativos. Ejemplos incluyen:

Planes de desarrollo de carrera: Implementación de programas para el desarrollo de habilidades y competencias de los empleados, alineados con las necesidades futuras de la empresa.

Programas de retención: Estrategias para mantener a los empleados talentosos dentro de la organización, tales como mejoras en la compensación, beneficios y oportunidades de desarrollo profesional.

Gestión del talento: Identificación y desarrollo de empleados con alto potencial para asegurarse de que puedan asumir roles más importantes en el futuro.

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Modelos estratégicos de planificación de RH

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Modelos estratégicos de planificación de RH

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Estos modelos se enfocan en el largo plazo y en la alineación de la estrategia de recursos humanos con la estrategia global de la organización. Se trata de anticipar las necesidades futuras de personal y desarrollar planes para satisfacer esas necesidades. Ejemplos incluyen:

Planificación de la fuerza laboral a largo plazo: Proyecciones a varios años vista para determinar las necesidades futuras de personal en función de los objetivos estratégicos de la empresa.

Análisis del entorno externo: Evaluación de factores externos como tendencias del mercado laboral, cambios tecnológicos y demográficos, y su impacto en las necesidades de recursos humanos.

Integración con la estrategia corporativa: Asegurar que las estrategias de recursos humanos estén alineadas con los objetivos estratégicos generales de la organización, incluyendo la cultura organizacional, la estructura y las capacidades requeridas para el futuro.

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La planificación estratégica de recursos humanos (P.E.R.H.) es crucial para alinear las necesidades de personal con los objetivos organizacionales a largo plazo. Sin embargo, su implementación enfrenta desafíos como la resistencia al cambio, la falta de datos precisos y la necesidad de flexibilidad en un entorno empresarial dinámico. Críticamente, se argumenta que una planificación excesiva puede llevar a rigideces, mientras que una planificación insuficiente puede resultar en una falta de preparación ante cambios futuros.

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A. El compromiso de las personas con los objetivos de la organización.

B. La administración del conocimiento, poco aplicada y considerada sumamente compleja. Pocos profesionales saben exactamente cuál es el papel de la ARH ante el desafío de su implantación.

C. La creatividad y la innovación continuas en el trabajo.

D. El modelo de administración múltiple, que implica distintos vínculos de trabajo (personal de base, personal temporal, personal subcontratado).

E. El autodesarrollo de las personas.

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La administración de recursos humanos opera en tres niveles: estratégico, táctico y operativo. A nivel estratégico, se enfoca en la alineación con los objetivos a largo plazo de la organización. En el nivel táctico, se implementan políticas y programas específicos que apoyan las estrategias. Finalmente, a nivel operativo, se manejan las actividades diarias y la gestión del personal.

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Explica los diferentes niveles de actuación y su importancia.

Proporciona ejemplos de actividades y decisiones en cada nivel.

Discute cómo la coherencia entre estos niveles contribuye al éxito organizacional.

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Tipos de planificación: Estratégica - Táctica - Operacional

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Tipos de planificación: Estratégica - Táctica - Operacional