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La procrastinación en palabras sencillas es cuando posponemos tareas de importancia sustituyendolas por otras que por lo general se nos hacen mas agradables. Antiguamente, se referían a la

procrastinación como el comportamiento de postergar tareas, esta conducta era

socialmente aceptada y justificada; sin embargo, comenzó a tornarse negativo en

la modernidad, cuando la aplicación de técnicas productivas se convirtieron en la

fuente de progreso económico y financiero de la sociedad (Revista de Investigación en Psicología

Vol. 22 - N.º 2 - 2019, pp. 363 - 378)

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Motivación Intrínseca y motivación extrínseca

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Motivación Intrínseca y motivación extrínseca

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Acá me llama la atención como podemos buscar nuestras propias fuentes de motivación o inspiración para evitar la procrastinación. Me gusta como se aborda el tema del altruismo

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Recepción: 28 Febrero 2024

Aprobación: 27 Junio 2024

Resumen: El objetivo del presente estudio consiste en analizar comparativamente la influencia del altruismo, la motivación intrínseca, y extrínseca como motivadores en el comportamiento sostenible de hombres y mujeres empresarios en México. La metodología es cuantitativa, descriptiva y causal, mediante ecuaciones estructurales y un análisis multigrupo en 522 individuos. Los resultados sugieren una influencia prioritaria del altruismo en mujeres y de una motivación intrínseca en hombres para un comportamiento sostenible; mientras que la motivación extrínseca influye negativamente en ambos casos. La originalidad de este estudio radica en el análisis del comportamiento sostenible desde una diversificación de subgrupos. Los hallazgos sugieren diferencias en los motivadores para un comportamiento sostenible entre hombres y mujeres. Las limitaciones radican en la interpretación de la escala intrínseca para cada subgrupo analizado; y en la exploración del concepto y alcance de la sostenibilidad en los individuos.

Palabras clave: Motivadores, Comportamiento Sostenible, Multigrupo, Hombres y Mujeres, Empresarios.

Abstract: The objective of this study is to comparatively analyze the influence of altruism, and intrinsic and extrinsic motivation as motivators in the sustainable behavior of male and female entrepreneurs in Mexico. The methodology is quantitative, descriptive, and causal, using structural equations and a multigroup analysis of 522 individuals. The results suggest a predominant influence of altruism in women and intrinsic motivation in men for sustainable behavior, while extrinsic motivation has a negative influence in both cases. The originality of this study lies in the analysis of sustainable behavior from a diversification of subgroups. The findings suggest differences in motivators for sustainable behavior between men and women. Limitations lie in the interpretation of the intrinsic scale for each subgroup analyzed; and in exploring the concept and scope of sustainability in individuals.

Keywords: Motivators, Sustainable Behavior, Multigroup, Men and Women, Entrepreneurs.

Introducción

La importancia del elemento conductual, especialmente en el sector privado, es un aspecto clave para la sostenibilidad, ya que involucra a una serie de acciones orientadas hacia la protección de los recursos tanto físicos como sociales de nuestro planeta, lo que permite atender las necesidades de las generaciones presentes sin descuidar a las generaciones futuras (De la Rosa, 2021; Hirsch, 2022). En este sentido, las empresas son consideradas como un actor preponderante en la creación de valor y desarrollo económico de cualquier nación, especialmente en los países en vías de desarrollo (Rodríguez et al., 2021; Song et al., 2019).

La evolución que ha tenido la sostenibilidad y las diferencias entre los distintos grupos sociales como lo son hombres y mujeres, principalmente en la toma de decisión hacia la generación de un desarrollo sostenible está condicionado a las motivaciones, perspectivas, ideas y participación que cada uno adopta desde su posición y rol en la comunidad (Contreras et al., 2020; Rodriguez et al., 2022d). La participación de las mujeres ha trascendido en la sociedad debido a la incesante búsqueda de una mejor calidad de vida, el deseo por una mayor equidad social, y en la forma en que éstas gestionan los recursos naturales, por lo que el impacto de sus actividades en el entorno empresarial puede modificar el contexto en el que se encuentran, convirtiéndose en un soporte clave para el medio ambiente y en un catalizador para el fortalecimiento económico de la región (Al-Qahtani et al., 2022).

La participación de las mujeres ha facilitado la adopción de un comportamiento sostenible, permitiendo mejorar el diseño de estrategias que faciliten la obtención de ventajas competitivas sin descuidar los aspectos sociales, económicos y ambientales de la empresa (Bloodhart & Swim, 2020). Diversos autores sugieren que las mujeres poseen una mayor consciencia del impacto de las actividades empresariales en la comunidad y en el contexto en el que se opera, por lo que tienden a desarrollar actividades que generen un beneficio social, evitando comportamientos antiéticos o inmorales, al buscar la estabilidad empresarial a largo plazo (Al-Qahtani et al., 2022; Fernández et al., 2021; Pan et al., 2020), a diferencia de los hombres quienes tienden a motivarse principalmente por objetivos económicos desde una perspectiva más a corto plazo (Al-Qahtani et al., 2022; Pan et al., 2020).

La concientización las mujeres ha permitido dar paso a la adopción y desarrollo de comportamientos sostenibles estratégicos, los cuales involucran acciones orientadas a la protección de los recursos sociales y físicos, al considerar en todo momento a las generaciones venideras, a la vez que se satisface a las generaciones presentes, adaptándose rápidamente a los cambios en el mercado, transitando desde una perspectiva de acción empresarial pasiva a una activa, a la vez que se considera la protección de los recursos del planeta (De Masi et al., 2021; Pan et al., 2020; Rodríguez et al., 2023b).

Diversos estudios sugieren que la particularidad de pensamiento entre hombres y mujeres influyen en el proceso de la toma de decisiones, impactando en el desempeño organizacional hacia la sostenibilidad y eficiencia empresarial (Disli et al., 2022; Gutiérrez et al., 2023; Uyar et al., 2020). El considerar la integración de políticas y prácticas empresariales con una orientación social y medioambiental distintas a las que usualmente abordan los hombres, puede resultar en mejores cursos de acción debido a los valores y experiencias, y a la capacidad de gestión con orientación sostenible que regularmente manejan las mujeres (Naciti, 2019).

En el estudio realizado por Coluccia et al. (2019) sugieren que aquellas empresas que tienen un alto índice de representación femenina en puestos orientados hacia las toma de decisión, consideran más relevantes las prácticas sostenibles tales como la divulgación de los reportes empresariales, y buscan un mejor desempeño corporativo, lo cual también ha sido explorado dentro del sector bancario con resultados similares (Matuszak et al., 2019; Zahid et al., 2020).

Por tal motivo, la relevancia que tiene el pensamiento del individuo en la conciencia social y ambiental en las empresas es alta, por lo que las acciones motivadas por la presencia de mujeres en puestos directivos pueden involucrar a la implementación de prácticas sostenibles, tales como el diseño de estrategias para mitigar el cambio climático (Nuber & Velte, 2021), la utilización consciente del agua (García & Herrero, 2020), en el consumo y la producción responsable (Benjamin et al., 2020; Pandey & Hassan, 2020), la implementación de políticas energéticas (Presta et al., 2023), la mejora del desempeño financiero (Liu et al., 2014), la creación de ambientes laborales satisfactorios (Alvarez, 2022), la transparencia corporativa (Jaggi et al., 2021), la creación de alianzas estratégicas con organizaciones sostenibles (Graafland, 2020), por lo que se consideran como un pilar fundamental para la consecución de los objetivos de la Agenda 2030 (Pan et al., 2020).

La literatura sugiere que uno de los principales impulsores hacia la adopción de comportamientos sostenibles es el altruismo, el cual se concibe como el deseo de ayudar a los demás de manera voluntaria a pesar del interés propio, y el cual, al formar parte de las normas personales del individuo, llega a ser un componente esencial para el desarrollo de conductas responsables y éticas al motivar la implementación de acciones orientadas a reducir los impactos negativos del comportamiento humano, por lo que este impulsor permite promover la atención hacia los problemas sociales y ambientales, por lo que una persona con alto nivel de altruismo, tenderá a enfatizar más en las consecuencias de cada acción, y analizar los pros y los contras para dirigirse hacia la atención de una preocupación prosocial y proambiental (Magano et al., 2022; Pfattheicher et al., 2022; Say et al., 2021).

Si bien es cierto que, tanto hombres como mujeres han demostrado interés en el tema sostenible, diversos autores sugieren que las mujeres presentan una mayor orientación hacia esta perspectiva en comparación con los hombres, esto debido a que desempeñan un comportamiento más responsable en sus actividades diarias, en donde resultan de gran relevancia sus valores altruistas, los cuales se consideran como un componente fundamental para la generación de un comportamiento sostenible (Dickel & Eckard, 2020; Magano et al., 2022). Diversos autores señalan la importancia del altruismo como elemento primordial para la generación de una perspectiva ambiental (Chao et al., 2023; Kunttu et al., 2017), social (Lopes et al., 2021), y económica (Shao et al., 2021), al identificar de manera adicional que la diferencia entre hombres y mujeres llega a ser un motivador a considerar.

Por otro lado, la motivación extrínseca sugiere la búsqueda de beneficios tangibles como un reconocimiento social, una retribución monetaria, la obtención de prestigio, estatus social, entre otros, e impulsa al individuo hacia el aspecto económico de la sostenibilidad (Li et al., 2020). Sin embargo, esta motivación puede ser controversial de acuerdo con la orientación a corto o a largo plazo en que se establezca. Si se orienta a corto plazo, y al no existir un beneficio tangible, la continuidad del comportamiento tiende a desaparecer (Kacha & Ruggeri, 2018). Cuando la utilidad percibida o cuando el factor extrínseco es alto, la participación en las actividades sostenibles se incrementará, ya que los individuos tenderán a colaborar con el producto o servicio para la obtención de su bien tangible, lo cual, por otro lado, también puede influir en la disminución de la motivación intrínseca de los colaboradores (Li et al., 2020).

Los factores extrínsecos se vuelven más representativos para los hombres que para las mujeres, tal como lo sugieren LeFebvre y Huta (2021) y Good et al. (2022), ya que los hombres tienden a reaccionar de una forma más firme hacia este tipo de motivaciones para el desarrollo de un comportamiento sostenible, en donde los factores externos son considerados críticos para esta conducta debido a que tienden a enfocarse más en el nivel de logro de los objetivos planteados, tienen una perspectiva más orientada hacia la competitividad, e identifican que la presión social es un mayor estímulo para su involucramiento en la sostenibilidad.

Por otra parte, Loffler y Greitemeyer (2023) sugieren que las mujeres cuentan con una motivación más social que los hombres, y muestran un interés no tan marcado en los factores extrínsecos debido a la presencia de un yo relacional más destacado que los hombres, lo cual puede explicar la preferencia por los aspectos sociales.

La motivación intrínseca, al igual que la motivación extrínseca, es otra fuente coadyuvante en el desarrollo de un comportamiento sostenible en las empresas, pero a diferencia de esta última, la motivación intrínseca se caracteriza en que los individuos actúan sin el beneficio aparente de un bien tangible, más bien, este comportamiento proviene desde el interior del individuo, ya que esto puede representar sentimientos de felicidad, interés, e incluso de diversión, lo que permite promover la creatividad, el aprendizaje, así como la resolución de problemas, ya que los individuos tienden a estar más motivados en la resolución de retos, así como en el aprendizaje de nuevas habilidades (Bokman et al., 2021; Vuorio et al., 2017).

La motivación intrínseca permite que los individuos puedan interesarse más en los productos sostenibles debido al interés inherente en cada uno de ellos, pero también porque así lo consideran correcto, ya que al no adquirir dichos productos o servicios pueden tener un sentimiento de culpa o un pensamiento de que no realizan una actividad ética; por lo tanto, la motivación intrínseca se convierte en un predictor más fiable del comportamiento sostenible en donde se sugiere que las mujeres presentan una mayor orientación hacia este perspectiva interna, tal como lo menciona (Pierli et al., 2022).

Diversos autores sugieren que las mujeres cuentan con una mayor inclinación hacia los aspectos sociales y éticos en comparación con los hombres, quienes muestran una mayor preferencia por los aspectos tangibles, por lo que las mujeres tienen una mayor posibilidad de presentar un comportamiento en pro de la sostenibilidad debido a su mayor interés por los aspectos sociales y éticos (Nadeem et al., 2020; Pullen & Vachhani, 2020). No obstante, dichos hallazgos contrastan con lo sugerido por Osei (2019), quien propone que no existen diferencias significativas entre hombres y mujeres en relación con los factores intrínsecos orientados hacia el comportamiento individual.

A pesar de lo sugerido por Osei (2019), la literatura sugiere que la relevancia de los motivadores intrínsecos para ambos tipos de individuos, orientados hacia un comportamiento sostenible, permiten promover un mayor compromiso en comparación con los motivadores extrínsecos (Ahmad et al., 2021), ya que los intrínsecos se encuentran ligados a las factores internos de las personas, lo que los convierte en un elemento esencial para el comportamiento orientado hacia la sostenibilidad (Ali et al., 2020; Kacha & Ruggeri, 2018) .La importancia que tiene este tipo de motivación radica en que ésta se desprende desde el interior del individuo, quien al momento de implementar actividades motivadas por estos factores pueden considerar dicho comportamiento como gratificante y satisfactorio, en donde aunado a un estilo de liderazgo adecuado puede desembocar en un proceso transformacional que impacte en los valores, creencias, capacidades de cada uno de los colaboradores, al incrementar así su nivel de motivación para la implementación de actividades sostenibles tanto en las empresas como en su vida diaria (Li et al., 2020).

Por lo anterior, el objetivo de la presente investigación consiste en analizar de manera comparativa la influencia que tiene el altruismo, la motivación extrínseca, y la motivación intrínseca como motivadores del comportamiento sostenible en mujeres y hombres empresarios en México, desde el paradigma de la Teoría de la Acción Humana, la cual sugiere que para la búsqueda de soluciones apropiadas para un problema es necesario que el ser humano analice diversos elementos para identificar la mejor vía de acción (Pérez, 2022). Este proceso resolutivo involucra a una serie de acciones orientadas hacia la consecución de objetivos planteados, por lo que el individuo necesita identificar, de manera anticipada, las posibles soluciones a una situación en específico determinan el tipo y nivel de satisfacción provocados por cada alternativa planteada, y evalúan y establecen cuál es la mejor opción (Raza, 2023)

Como parte del proceso en la toma de decisiones, los valores constituyen un elemento fundamental que guían cada una de las etapas, por lo que éstos pueden definirse como las creencias relacionadas a un estado final del individuo, los cuales trascienden a situaciones específicas y guían en todo momento a las evaluaciones y elecciones, al influir en la conducta y llegar a ser una parte integral del ser, del actuar, y de la personalidad, por lo que se consideran como elementos normativos rectores que marcan el camino a seguir por el individuo (Hyun & Kyoung, 2019; Rodríguez et al., 2023a).

Una vez que las decisiones orientadas hacia la resolución de problemas se basan en los valores, la persona se encamina hacia el desarrollo de una acción en específico, la cual brindará satisfacción siempre y cuando la decisión genere los resultados previstos, ya sea de una manera visible hacia el exterior (extrínseco), o como un impacto no tan visible (intrínseco), por ejemplo, el simple proceso de participar en la toma de decisión, la adquisición del conocimiento o aprendizaje, o bien, el desarrollo de habilidades y destrezas. Por lo tanto, en el momento de la evaluación de las alternativas, la consideración de los resultados intrínsecos y extrínsecos toman una alta pertinencia (Pérez, 2022; Rodríguez et al., 2022b).

La Teoría de la Acción Humana sugiere que se debe reflexionar y tomar en consideración también aquellas consecuencias generadas hacia los demás, es decir, el sentido trascendente de la acción (Pérez, 2022). Se menciona que éste se orienta hacia el análisis del impacto que tienen las acciones de un individuo sobre otras personas, ya que dicho efecto puede modificar las reglas en la toma de decisión y modificar por ende el comportamiento individual futuro (Martínez et al., 2016). Por lo tanto, las motivaciones extrínsecas (satisfacciones anticipadas), intrínsecas (aprendizajes al interior del individuo), y trascendentes (la generación de una influencia sobre otros) representan una visualización más completa e integral de las posibles consecuencias, en donde la falta de consideración de alguna o algunas de ellas puede derivar en una evaluación incompleta, por lo que los directores, gerentes, o cualquier otro tomador de decisión dentro de una organización deben evitar omisiones en este sentido, para visualizar los diferentes ángulos relevantes de la realidad (Argandoña, 2003).

Para la comprobación de hipótesis, se desarrolló un estudio cuantitativo, descriptivo y causal por medio de ecuaciones estructurales basado en mínimos cuadrados parciales (PLS-SEM), así como un análisis multigrupo en 522 empresarios de MiPyMES de los estados de Tamaulipas, Coahuila, Guanajuato, Querétaro y Yucatán. México, al ser considerada la segunda economía más importante de América Latina, sólo detrás de Brasil, y al ubicarse entre las quince economías más grandes del mundo (Banco Mundial, 2024), refleja la importancia y alcance de su participación en los distintos ámbitos, tanto económicos, sociales y ambientales, siendo el sector empresarial, un actor fundamental para lograr abordar con éxito los retos sostenibles representados por la Agenda 2030 (Rodríguez et al., 2021). Por lo anterior se sugieren las siguientes hipótesis de investigación:

H1: Existe una diferencia estadísticamente significativa en la influencia que genera el altruismo entre hombres y mujeres y el comportamiento sostenible empresarial.

H2: Existe una diferencia estadísticamente significativa en la influencia que genera la motivación extrínseca entre hombres y mujeres y el comportamiento sostenible empresarial.

H3: Existe una diferencia estadísticamente significativa en la influencia que genera la motivación intrínseca entre hombres y mujeres y el comportamiento sostenible empresarial.

Método

Al retomar el objetivo del presente estudio, el cual se orienta a realizar un análisis comparativo en la influencia del altruismo, de la motivación intrínseca, y de la motivación extrínseca como principales motivadores en el comportamiento sostenible de hombres y mujeres empresarios en México, la presente investigación se lleva a cabo a través de un análisis cuantitativo, descriptivo, no experimental, y transversal de índole causal, en donde a través del uso de ecuaciones estructurales basado en mínimos cuadrados parciales (PLS-SEM), se generan los resultados que permiten rechazar o dar soporte a las hipótesis planteadas.

Con la finalidad de generar las estimaciones pertinentes que permitan evaluar las relaciones entre las variables latentes y llevar a cabo el comparativo entre hombres y mujeres, se lleva a cabo en una primera instancia la valoración adecuada de los modelos de medida en su conformación de un primer (altruismo, motivación intrínseca, motivación extrínseca, ambiental, social, económica) y de un segundo orden (comportamiento sostenible empresarial) en sentido reflectivo-formativo, esto a través del método de dos etapas. Secuencialmente, se lleva a cabo la valoración de la invarianza en los modelos de medida, esto con la finalidad de establecer que los resultados generados se deben realmente a las diferencias entre grupos y no a las variaciones estructurales entre los modelos (Hair et al., 2017, 2018). Para lograr lo anterior, un Procedimiento de Invarianza de Medida de Modelos Compuestos (MICOM) y un análisis multigrupo son llevados a cabo (Hair et al., 2017, 2018; Larios, 2020). Finalmente, se desarrollan una serie de regresiones múltiples para evaluar los modelos estructurales que permiten determinar las relaciones objeto de estudio. El software utilizado para todo lo anterior es el Smart PLS 4.

En relación con la unidad de análisis, ésta se encuentra compuesta por 522 empresarios de MiPyMES del sector comercio, manufactura, y servicios, de los cuales 268 son hombres y 254 son mujeres, pertenecientes a los Estados de Tamaulipas, Coahuila, Guanajuato, Querétaro, y Yucatán, y representar así al norte, centro, y sur de México. Las MiPyMES en su conjunto representan una de las principales fuentes para la sostenibilidad de un país, ya que a través de sus acciones son quienes más llegan a aportar hacia el bienestar social, ambiental, y económico de la región, esto al tener una presencia de más del 98% en el sector empresarial, al tener una mayor flexibilidad y adaptación a los cambios del entorno, y al tener un mayor contacto con las necesidades de la sociedad (Abisuga et al., 2021; Das et al., 2020).

De acuerdo con los últimos datos del Directorio Estadístico Nacional de Unidades Económicas (DENUE) perteneciente al Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), se identifican 606,016 MiPyMES en México, por lo que, a través de la fórmula de población finita, una muestra mínima de 288 se recomienda como adecuada (participación a favor [p]=0.75; participación en contra [0.25]; coeficiente de confianza [z]= 1.96; error de estimación [0.05]) (Aguilar, 2005). A la par de lo anterior, la metodología de PLS establece una regla de diez para la determinación del tamaño de muestra, en donde el número mínimo de casos recomendados para analizar debe ser el número de paths del modelo multiplicado por diez (Hair et al., 2017), lo que da a un total de 30 casos como mínimo para el presente estudio, ya que son tres los paths que se manejan. Es así como, la muestra recopilada de 522 cumple los criterios de los dos métodos antes descritos.

Finalmente, para llevar a cabo el análisis multigrupo se recomienda que los grupos a evaluar sean de tamaños similares, y que estos tengan un mínimo de 54-80 observaciones (Hair et al., 2018), aspectos que cumplen las muestras a evaluar. El muestreo utilizado fue no probabilístico por conveniencia, esto por las limitaciones en la disponibilidad de tiempo que tuvieron los encuestados.

Por otro lado, en relación con el instrumento utilizado para la recopilación de datos, éste fue a través de un cuestionario electrónico autoadministrado a través de la aplicación de Google Forms en el año 2021. La cantidad de ítems utilizados para medir los diferentes constructos fueron 35 en total, de los cuales cinco midieron el altruismo, cinco la motivación extrínseca, y cinco la motivación intrínseca, mientras que el comportamiento sostenible empresarial se conformó por ocho ítems para ambiental, seis para social, y seis para económico. Todas las respuestas se obtuvieron al utilizar una escala Likert de cinco puntos (1= Totalmente en desacuerdo; 5= Totalmente de acuerdo). De manera adicional, se recopilaron cuatro datos sociodemográficos: edad, sexo, Estado de la República, y tamaño.

La validación del instrumento consistió en una validación de contenido, una validación por expertos, y una validación de constructos, para este último se llevó a cabo un estudio piloto con 137 MiPyMES, lo que brindó estimados adecuados para la conformación de las variables. La validez de contenido se llevó a cabo a través de una extensa revisión de la literatura, en donde se identificaron las medidas más representativas para cada constructo, al considerar como principal elemento los reportes de Kunttu et al. (2017), Vuorio et al. (2017), Rodríguez et al. (2022a), y Rodríguez et al. (2022b) para altruismo, motivación extrínseca, y motivación intrínseca; mientras que para el comportamiento sostenible empresarial, se tomaron en cuenta los resultados de la prueba piloto así como las aportaciones de Carro et al. (2017), Rodríguez et al. (2022a) y Rodríguez & Sánchez (2022c).

Resultados

Como resultado de los contextos considerados de análisis, se contó finalmente con la participación de 522 empresarios de cinco Estados diferentes de la República Mexicana (Tamaulipas, Coahuila, Querétaro, Guanajuato, Yucatán), quienes aportaron sus percepciones para el presente estudio. En un primer momento, se analizaron los datos sociodemográficos de los participantes, con la finalidad de generar un perfil que determine las características distintivas de la muestra de análisis, y poder así conocer a quiénes pertenecen principalmente los resultados de investigación, es decir, a través de quiénes se analiza el comportamiento sostenible empresarial, el altruismo, la motivación extrínseca, y la motivación intrínseca.

Como parte de los resultados se tiene que, del total de los encuestados, la mayoría (60.7%) tiene una edad por debajo de los 40 años, en donde el rango más representativo pertenece a quienes tienen entre 31 a 40 años, es decir, adultos jóvenes. Lo anterior establece su importancia debido al análisis de los motivadores específicos que detonan el patrón de comportamiento en un cierto grupo de personas, en este caso, en los denominados millennials y centennials, de los cuales se menciona que poseen una mayor conciencia, receptividad, y actitud positiva respecto a los temas éticos, sociales, de mejoramiento en la calidad de vida, ambientales, y de responsabilidad social; así mismo, éstos son quienes forman parte de las tomas de decisión del planeta del hoy y del futuro (Jasrotia et al., 2023; Jiménez et al., 2023).

De manera adicional, se tiene una participación muy semejante entre hombres (51.3%) y mujeres (48.7%) lo que permitirá, por un lado, llevar a cabo en mejor medida el análisis comparativo; así mismo, queda representado el análisis desde una perspectiva equilibrada al tomar en cuenta las opiniones de ambos actores, aspecto que busca la Organización de las Naciones Unidas (2024). Por otro lado, el estudio abarca la zona norte, centro, y sur del país, en donde Yucatán presenta la mayor participación (29.1%) y Coahuila el menor porcentaje (14%); sin embargo, la zona norte en su conjunto (Tamaulipas y Coahuila) es quien proporcionó la mayor cantidad de respuestas (40.6%). Finalmente, y en coincidencia con lo expresado por Gamidullaeva et al. (2020) y Tsvetkova et al. (2020) respecto a la importancia de la MiPyMES para el tema sostenible debido a su alta representatividad en el ámbito empresarial, el presente estudio se conforma en su mayoría por microempresas (83.72%), lo que hace notar su relevancia como uno de los principales motores del país.

Posteriormente, se llevó a cabo un análisis factorial exploratorio (AFE) con la finalidad de evaluar la representatividad de todos los ítems para cada variable, para determinar su pertinencia en el análisis, y para establecer la validez de consistencia interna de las escalas propuestas. Para lograr lo anterior, se establece un modelo reflectivo y se aplica la técnica de máxima verosimilitud con Rotación Varimax para la construcción de los factores; se analizan los niveles de correlación, de los cuales se determinan a un nivel bajo (0.300 - 0.500), medio (0.500 - 0.700), y alto (0.700 - 0.900) de acuerdo con lo estipulado por Galván et al. (2019); así mismo, se evalúa el Alpha de Cronbach para establecer una confiabilidad de consistencia interna de las medidas, en donde valores superiores a 0.700 indican una explicación y representación satisfactoria por parte de cada conjunto de ítems (Cheah et al., 2019; Hair et al., 2019).

De manera complementaria, a través de la prueba de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) y del índice de esfericidad de Bartlett se indica la adecuación muestral y la interrelación entre los ítems, en donde valores superiores a 0.700 para el KMO e inferiores a 0.05 para la esfericidad de Bartlett, indican interrelaciones satisfactorias (Lloret et al., 2014); mientras tanto, la evaluación del valor de las cargas, la determinación del porcentaje de varianza total explicada, y la conformación de los factores, permiten determinar la mejor estructura para cada variable, por lo que cargas superiores a 0.500, una varianza acumulada de al menos el 50%, e ítems agrupados en un solo factor, son los que se consideraron como significativos (Hair et al., 2017; Lloret et al., 2014).

Es así como, a través de este primer análisis se obtuvieron seis factores con cargas superiores a 0.525 que representan una varianza total explicada del 69.70% (Tabla 1): ambiental, social, económica, altruismo, motivación extrínseca, motivación intrínseca, los cuales presentan niveles de correlación bajos, medios, y altos (mínimo: 0.443; máximo: 0.930); se obtiene un Alpha de Cronbach de 0.952 y un KMO de 0.936 estadísticamente significativo de acuerdo con el índice de esfericidad de Bartlett (significancia <0.05). Para lo anterior, se recomienda la eliminación de los ítems Ex5 y Soc1. Se menciona hasta el momento que se presenta un modelo de medida exploratorio con escalas válidas y confiables

En un segundo paso, con la finalidad de confirmar los resultados del AFE, se llevó a cabo un análisis factorial confirmatorio (AFC) a través del software SmartPLS (Tabla 1), utilizando un bootstrapping de 5000 submuestras para los niveles de significancia. En este sentido, además de tomar en cuenta las cargas y el Alpha de Cronbach antes mencionados, se evalúa el índice de confiabilidad compuesta (CR) como una medida adicional para la confiabilidad, en donde valores superiores a 0.700 se consideran satisfactorios (Hair et al., 2017); la validez convergente a través de la varianza promedio extraída (AVE) para determinar una adecuada contribución de los ítems en la conformación de las variables al asociarse entre sí y al establecer su unidimensionalidad, en donde valores superiores a 0.500 se consideran como satisfactorios (Irfan & Hassan, 2019); y la validez discriminante para evaluar la representatividad única de cada variable frente a las demás, para esto, se utilizaron los criterios de Fornell-Larcker y del HTMT, en donde el primero busca que la raíz cuadrada del AVE de cada constructo resulte mayor a las correlaciones generadas con los demás constructos, mientras el segundo busca valores menores a 0.900 para considerarse como satisfactorios (Hair et al., 2017; Irfan & Hassan, 2019).

De acuerdo con los resultados presentados en la misma Tabla 1, se muestran niveles para el Alpha de Cronbach superiores al 0.700 para los seis constructos (ambiental, social, económica, altruismo, motivación extrínseca, motivación intrínseca) de todas las muestras (completa= de 0.887 a 0.954; hombres= de 0.884 a 0.939; mujeres= de 0.890 a 0.970), lo mismo resulta para el índice de confiabilidad compuesta (completa= de 0.889 a 0.955; hombres= de 0.887 a 0.940; mujeres= de 0.893 a 0.972), lo que establece niveles satisfactorios. Respecto al análisis de las cargas factoriales, se presentan valores para los seis constructos por encima del 0.500 (completa: >0.659; hombres: >0.587; mujeres: >0.651), considerándose como significativas. Con relación a la validez convergente, el AVE de las variables se mantiene por encima del 0.500 (completa= 0.567 a 0.805; hombres= 0.562 a 0.755; mujeres= 0.576 a 0.865), resultando satisfactorio. Finalmente, respecto a la validez discriminante y según el criterio de Fornell-Larcker, la raíz cuadrada del AVE de cada constructo para todas las muestras resulta mayor a las correlaciones generadas con los demás constructos; mientras que los valores generados para el HTMT resultan menores al 0.85 en todos los casos (completa= 0.296 a 0.711; hombres= 0.163 a 0.652; mujeres= 0.345 a 0.821); por lo tanto, se determina la representatividad única de cada variable frente a las demás. Es así como, con base a lo anterior, se puede determinar a través del AFC que las escalas reflectivas presentadas en un primer orden cuentan con los valores adecuados para la explicación de los constructos, sin la recomendación de eliminar algún ítem.

Una vez analizado el modelo de medida de primer orden, es necesaria la evaluación del modelo de medida formativo de segundo orden para la variable latente comportamiento sostenible empresarial, para lo cual se utiliza el método de dos etapas. Este análisis es de gran relevancia para evaluar la conformación multidimensional de la variable mencionada, la cual se compone por tres constructos (ambiental, económica, social) para generar una variable de orden superior, así como para poder presentar un modelo más simplificado y con mayor claridad.

Como parte de los estimados a valorar se encuentra el análisis de multicolinealidad (VIF) para establecer la no correlación entre constructos; los pesos y significancias estadísticas para determinar la contribución relativa, es decir, la importancia de un cierto factor en la explicación de la variable latente cuando se encuentran presentes el resto de los factores; y las cargas y significancias estadísticas para determinar la contribución absoluta, es decir, determinar la importancia de un cierto factor en su relación única con la variable latente sin considerar al resto de factores presentes (Hair et al., 2019). Al respecto, los resultados (Tabla 2) no presentan problemas de multicolinealidad para ninguno de los constructos de las muestras analizadas (completa= 1.695 a 1.95; hombres= 1.579 a 1.784; mujeres= 1.804 a 2.209), ya que los valores del VIF se encuentran por debajo del 5 recomendado por (Hair et al., 2019). Lo anterior permite determinar que cada constructo (ambiental, económica, social) explica una varianza única, es decir, cada uno interpreta a una parte específica de la variable latente.

Por otro lado, en cuanto a la contribución relativa, es decir, en relación a los pesos de cada constructo para la conformación de la variable superior, se toma en consideración el esperable de 0.1 como valor aceptable (García & Martínez, 2019), por lo que los resultados para la muestra completa donde el factor social tiene valores altos (0.735) y el factor ambiental niveles moderados (0.362), ambos resultan ser significativos (<0.05), mientras que el factor económico presenta valores no satisfactorios (0.007) y no significativos (0.465); sin embargo, al analizar la contribución absoluta, las cargas de todos los constructos resultan por arriba del 0.500 recomendado por Hair et al. (2019) (ambiental= 0.823; económica= 0.634; social= 0.960) de manera significativa (<0.05), por lo tanto, con base en lo anterior se determina que, a pesar de la afectación que sufre el factor económico en su contribución (relativa) a la explicación del comportamiento sostenible empresarial cuando se encuentran presentes los otros dos factores social y ambiental, su importancia se mantiene por la contribución (absoluta) que aporta en su relación directa con la variable latente sin considerar algún otro factor, por lo que se presenta la importancia de mantener dicho constructo.

En cuanto a la submuestra de hombres, los pesos de los tres constructos se obtienen a un nivel bajo (económica= 0.160), moderado (ambiental= 0.320), y alto (social= 0.672); sin embargo, el factor económico resulta no ser significativo en su contribución relativa (0.215), por lo que el análisis de las contribuciones absolutas resulta de importancia, las cuales indican cargas satisfactorias (0.712 a 0.947) y significativas (<0.05) en todos los casos, por lo que al igual que en la muestra anterior, el factor económico establece la importancia de su contribución cuando se analiza una relación directa con la variable de comportamiento sostenible empresarial.

Finalmente, para la submuestra de mujeres, las contribuciones relativas obtenidas son muy semejantes a las de la muestra completa, es decir, los pesos generados son altos para el factor social (0.675) y moderados para el factor ambiental (0.453) en términos significativos, mientras que el factor económico no presenta valores satisfactorios (0.068) ni significativos (0.237); no obstante, las cargas para los tres constructos resultan por encima del 0.626 de manera significativa (<0.05), lo que sugiere la relevancia del factor económico para la explicación de la variable latente en su contribución directa y absoluta. Es así como, en base a lo anterior, se establece la constitución multidimensional de la variable comportamiento sostenible empresarial a través de tres factores (ambiental, económica, y social).

Una vez analizados los modelos de medida, se requiere del análisis del modelo estructural para la generación de los paths que determinarán la explicación de cada una de las variables exógenas en la variable endógena, así como también se requiere la generación del poder explicativo final para ésta última variable, es decir, para el comportamiento sostenible empresarial. En este sentido, se evalúa el

VIF estructural, los coeficientes paths, y el

(Duarte & Amaro, 2018; Hair et al., 2011; Rodríguez, et al., 2022a).

Es así como, de acuerdo con los resultados obtenidos, no se establecen problemas de multicolinealidad para ninguna de las muestras analizadas (completa= 2.154 a 2.185; hombres= 1.433 a 1.645; mujeres= 2.866 a 3.328), es decir, cada variable latente tiene una representación única en cada uno de los modelos. Por otro lado, se establece que para las tres muestras hay una influencia positiva y significativa del altruismo en el comportamiento sostenible empresarial ACSE (

mujeres= 0.471, p<0.05); así mismo, se presenta una influencia positiva y significativa de la motivación intrínseca en el comportamiento sostenible empresarial ICSE (

mujeres= 0.295, p<0.05); mientras tanto, la motivación extrínseca presenta una influencia negativa y no significativa en su relación con la variable dependiente ExCSE (

mujeres= -0.072, p>0.05).

Por otro lado, el poder explicativo

para el comportamiento sostenible empresarial se cataloga a un nivel moderado (completa= 34.7%; mujeres= 45.1%) y débil (hombres= 25.7%), en donde la mayor explicación para el modelo la presenta la muestra de mujeres. Respecto al ajuste del modelo, éste se evalúa a través del SRMR, el cual resulta satisfactorio para todas las muestras (completo= 0.011; hombres= 0.017; mujeres= 0.011) de acuerdo con lo recomendado (<0.08), por lo que la diferencia entre las matrices estimadas y las observadas no es tan amplia, por lo que los modelos presentados se pueden utilizar para explicar la teoría (García & Martínez, 2019; Hair et al., 2017).

Con relación a los modelos, en la Figura 2 se presenta en primera instancia el modelo estructural para la muestra completa, en donde se aprecia que el comportamiento sostenible empresarial queda explicado en un 34.7% a través de las variables de estudio, en donde la motivación intrínseca resulta ser la variable de mayor influencia en la explicación (0.402); mientras que el altruismo queda en un segundo lugar (0.295), y la motivación extrínseca (-0.068) más que incrementar, induce a una disminución en el comportamiento de análisis. Por otro lado, se presenta el modelo estructural para la muestra de hombres, en donde se aprecia que el comportamiento sostenible empresarial queda explicado en un 25.7% a través de las variables de estudio, en donde nuevamente la motivación intrínseca (0.433) resulta ser la variable de mayor influencia en la explicación; mientras que el altruismo (0.183) queda en un segundo lugar, y la motivación extrínseca (-0.064), al igual que en el modelo anterior, induce a una disminución en el comportamiento de análisis. Los resultados de esta muestra se asemejan en gran medida al resultado de la muestra completa; en donde la principal motivación para la generación del comportamiento radica desde el interior del individuo de una manera gratificante e inherente a éste (Li et al., 2020), y no tanto desde una motivación extrínseca como lo mencionan algunos autores (Good et al., 2022; LeFebvre & Huta, 2021).

Finalmente, se presenta el modelo estructural para la muestra de mujeres, en donde se aprecia que el comportamiento sostenible empresarial queda explicado en un 45.1% a través de las variables de estudio, es decir, es el modelo que brinda una mayor explicación de los tres. A diferencia de los anteriores, en este caso el altruismo (0.471) es la que resulta ser la variable de mayor influencia en la explicación, mientras que la motivación intrínseca (0.295) queda en un segundo lugar, y la motivación extrínseca (-0.072) genera una disminución en el comportamiento. Los resultados anteriores coinciden con lo dispuesto en la literatura donde se indica que las mujeres tienden a un mayor deseo por ayudar a otros y a una mayor concientización hacia los aspectos sociales, éticos, y hacia conductas responsables (Dickel & Eckard, 2020; Magano et al., 2022; Pfattheicher et al., 2022). Es así como, en términos generales y al tomar como base los resultados mencionados, implicaría un error considerar al comportamiento sostenible empresarial bajo los mismos términos tanto para las mujeres, como para los hombres, y bajo un panorama general, ya que las motivaciones incidentes en la generación del fenómeno se presentan en distintos niveles de importancia para cada grupo de personas.

Para dar continuidad al análisis y para poder brindar soporte a las hipótesis planteadas, se llevó a cabo en primera instancia una evaluación de la invarianza a través de un análisis de permutación MICOM, es decir, se buscó validar la existencia de una misma representatividad para las variables a través de las muestras analizadas, esto al presentar una equivalencia de los constructos entre los diferentes grupos, dicho de otro modo, se buscó establecer que las diferencias encontradas no son resultado de una comprensión distinta para los mismos ítems (Hair et al., 2017). Posteriormente, se llevó a cabo el análisis multigrupo, y se utilizó para esto un bootstrapping completo con sesgo corregido de una cola de 5000 submuestras.

Como parte de los resultados, en el análisis MICOM se obtuvo una medida parcial de invarianza, ya que la validación conceptual equitativa de las medidas (etapa 1) quedó establecida con la evaluación del modelo de medida de ambos grupos (hombres y mujeres), en donde todos los constructos son analizados a través de los mismos ítems y se realizó el mismo tratamiento de datos; así mismo, en la evaluación de la invarianza compositiva (etapa 2), la significancia de todos los factores resultaron satisfactorios (0.052 a 0.756) de acuerdo a lo recomendado (>0.05) para la homogeneidad de las medidas (Hair et al., 2017; Latif et al., 2022). A pesar de que no se logró una medida completa de invarianza debido a que en la revisión de igualdad de valores medios compuestos y varianzas no todos los factores alcanzaron una significancia >0.05, la obtención de una medida parcial de invarianza es suficiente para continuar con el análisis multigrupo.

mujeres 0.000, valor p 0.488) en la relación del altruismo y el comportamiento sostenible empresarial (ACSE), así como en la relación entre motivación extrínseca y el comportamiento sostenible empresarial (ExCSE) (

mujeres 0.001, valor p 0.166), mientras que la relación de la motivación intrínseca y el comportamiento sostenible empresarial (ICSE) no presenta una invarianza (

mujeres 0.005, valor p 0.009), es decir, no se puede tener la certeza de que las diferencias encontradas entre los grupos se deben a las diferencias reales de opinión y no a las de interpretación, por lo que los resultados en este sentido deben tomarse con precaución.

Finalmente, para la comprobación de hipótesis (Tabla 3) se toman como base los resultados anteriores, por lo que establece un soporte para la H1 (Existe una diferencia estadísticamente significativa en la influencia que genera el altruismo entre hombres y mujeres y el comportamiento sostenible empresarial), debido a que se presenta una diferencia entre la muestra de hombres y la muestra de mujeres de 0.288 en el efecto que ejerce el altruismo sobre el comportamiento sostenible empresarial, la cual es estadísticamente significativa (<0.05); mientras tanto, la H3 (Existe una diferencia estadísticamente significativa en la influencia que genera la motivación intrínseca entre hombres y mujeres y el comportamiento sostenible empresarial) se considera con un soporte parcial ya que, si bien es cierto se establece la presencia de una diferencia entre la muestra de hombres y la muestra de mujeres de 0.138 en la influencia que tiene la motivación intrínseca en el comportamiento sostenible empresarial, y esta es de manera significativa (<0.05), los resultados del análisis multigrupo arrojan una no invarianza, por lo que los resultados deben tomarse con cautela. Por otra parte, la H2 (Existe una diferencia estadísticamente significativa en la influencia que genera la motivación extrínseca entre hombres y mujeres y el comportamiento sostenible empresarial) no puede ser soportada ya que, a pesar de existir una diferencia entre las muestras antes mencionadas (0.008) en relación con la influencia de la motivación extrínseca hacia el comportamiento sostenible empresarial, estos valores que se obtienen no son estadísticamente significativos.

D iscusión

Una mayor preocupación y concientización hacia la adopción de productos y servicios sostenibles por parte de los consumidores de hoy en día, ha hecho que cada vez más empresas tengan en consideración la sostenibilidad como parte de sus actividades empresariales, lo que las convierte en uno de los principales motores para el cambio social, ambiental, y económico que se requiere en la actualidad (Magano et al., 2022). Este nuevo enfoque de negocio no solo pretende coadyuvar hacia el progreso económico de los países, sino que también busca presentarse como un aliado para enfrentar los desafíos medioambientales, a la par que busca promover una sanidad social y productiva (Bastian et al., 2019; Song et al., 2019).

Los cambios de mentalidad que se requieren para la búsqueda de las mejores vías de acción ante las situaciones complejas, tal como el caso de la sostenibilidad empresarial, involucran a una serie de factores que inciden en el individuo para el análisis de los diferentes escenarios que permitan identificar la mejor solución (Ernst Van Aken & Berends, 2018; Pérez, 2022). Dentro de estos factores, los valores o motivaciones se constituyen como uno de los elementos que guían las elecciones y acciones de las personas, esto al realizar una evaluación de la situación con base en las creencias anticipadas sobre los resultados posibles a cada toma de decisión, lo que incluye a las decisiones de negocios (Hyun & Kyoung, 2019; Rodríguez et al., 2023a).

Aunado a lo anterior, se ha logrado identificar una diferencia en el actuar de hombres y mujeres derivado de sus principales preocupaciones, lo que resulta relevante para la orientación de los emprendimientos o de las gestiones empresariales llevados a cabo por cada uno de ellos, así mismo, resalta la importancia de las necesidades particulares que cada uno presenta para el fomento de un modelo de negocio sostenible (Al-Qahtani et al., 2022; Fernández et al., 2021; Pan et al., 2020).

Al tomar como base lo anterior, la presente investigación estableció como objetivo de estudio el análisis comparativo en la influencia del altruismo, de la motivación intrínseca, y de la motivación extrínseca como principales motivadores en el comportamiento sostenible de hombres y mujeres empresarios en México. Para lograr lo anterior, se analizó la literatura existente en relación con el tema, y se identificó a la Teoría de la Acción Humana en las Organizaciones como principal fundamento teórico que marca la pauta para la orientación del fenómeno de estudio y para la óptica motivacional y conductual del individuo; así mismo, la revisión de estudios previos permitió complementar la óptica empírica para comparar y contrastar de manera anticipada las diferencias entre hombres y mujeres.

Es así como, con base en los resultados obtenidos, se presenta una disparidad en el nivel de influencia del altruismo, de la motivación intrínseca, y de la motivación extrínseca en el comportamiento sostenible de hombres y mujeres empresarios, con lo que se explica a un nivel bajo (25.7% - hombres) y moderado (45.1% - mujeres) la variable dependiente de manera respectiva, es decir, el modelo se presenta más fortalecido para el caso de las mujeres, lo que implica una mayor propensión por parte de estas para la generación de dichas conductas a través de las variables analizadas. Lo anterior coincide con lo propuesto por Naciti (2019) y Coluccia et al. (2019), al determinar que la sostenibilidad empresarial debe analizarse desde una perspectiva más fragmentada y no como un todo, para lograr identificar más detalladamente los impulsores para un comportamiento sostenible de acuerdo con la persona de quien se trate.

Este hallazgo es muy revelador ya que, por un lado, trasciende la necesidad de diferenciar la temática en subgrupos (hombres y mujeres) y determina la importancia de los elementos de análisis para cada uno; por otro lado, implica una mayor complejidad para abordar este contexto, ya que no solo involucra la necesidad de considerar un equilibrio para el concepto sostenible (económico, social, ambiental), sino que también conlleva el desglosar aún más la temática de acuerdo a las partes involucradas.

Por otro lado, en relación a los motivadores en específico para cada subgrupo, se presenta una mayor influencia del altruismo para las mujeres a un nivel moderado (0.471), mientras que los hombres presentan una baja influencia por parte de este elemento (0.183), lo que coincide con lo propuesto por Magano et al. (2022) al mencionar que las mujeres presentan una mayor orientación hacia el altruismo en comparación con los hombres, y lo que permite dar soporte a la H1 (Existe una diferencia estadísticamente significativa en la influencia que genera el altruismo entre hombres y mujeres y el comportamiento sostenible empresarial).

De manera secuencial, se indica que los hombres resultan con niveles más altos de motivación intrínseca (0.433) en comparación con las mujeres (0.295), lo que contrasta con lo sugerido por Loffler & Greitemeyer (2023) al mencionar que son las mujeres quienes presentan un mayor interés por el aspecto intrínseco, y se alinea más hacia los resultados previos de Osei (2019) que sugiere que los hombres también llegan a presentar una motivación intrínseca fortalecida, ya que se vincula con los factores internos de todo individuo.

No obstante lo anterior, estos últimos resultados deben tomarse con cautela, ya que la prueba de invarianza no establece la certeza de que las diferencias encontradas para este elemento en particular se deben propiamente a la perspectiva de cada subgrupo, sino que pudo haber intervenido un efecto de interpretación del constructo, por lo que la H3 (Existe una diferencia estadísticamente significativa en la influencia que genera la motivación intrínseca entre hombres y mujeres y el comportamiento sostenible empresarial) se soporta parcialmente; sin embargo, esto representa a su vez un área de oportunidad y un reforzamiento en el interés de analizar el contexto sostenible desde un enfoque más detallado y fragmentado, ya que las escalas de medida usualmente utilizadas no marcan una distinción por subgrupos, lo que puede incidir en la obtención de resultados no tan precisos para las distintas muestras, y lo que puede limitar en la generación de estrategias apropiadas de acuerdo a las necesidades particulares de cada grupo de personas.

Finalmente, con relación a la motivación extrínseca, para ambos subgrupos (hombres y mujeres) los resultados son en sentido negativo, es decir, en una explicación multivariante del comportamiento sostenible para la muestra en cuestión, éste elemento resta a la aportación brindada, lo que concuerda con la explicación brindada por Kacha & Ruggeri (2018) al mencionar que si este tipo de incentivos externos se orientan hacia un corto plazo, entonces la continuidad del comportamiento sostenible se puede ver afectada, por lo que la H2 (Existe una diferencia estadísticamente significativa en la influencia que genera la motivación extrínseca entre hombres y mujeres y el comportamiento sostenible empresarial) no puede ser soportada. En este sentido, sería de interés profundizar en el término de duración, ya sea a corto o a largo plazo, a través del cual los individuos conciben el tema de la sostenibilidad y la obtención de sus beneficios, para determinar si esto es un aspecto que influye en el resultado obtenido.

Se sugiere que las próximas investigaciones relacionadas al comportamiento sostenible brinden análisis detallados por subgrupos, lo que sirva para contrastar los presentes resultados; así mismo, se invita a desarrollar una actualización en la escala de medida para la motivación intrínseca, la cual pueda generar una invarianza por subgrupos entre hombres y mujeres; y por último, pero no menos importante, se incentiva a profundizar en el análisis de la conceptualización que tienen los individuos sobre la sostenibilidad, con la finalidad de identificar si contemplan y buscan la obtención de beneficios solamente a corto plazo (de manera inmediata), o bien, si la búsqueda del resultado lo consideran tanto a corto como a largo término, lo que permita alinear la perspectiva de su pensamiento con la definición que establece la Organización de las Naciones Unidas, (2024) respecto al desarrollo sostenible.

Contribuciones de los autores: Conceptualización, Lucero Rodríguez, Alan Rodríguez; Curación de dato, Lucero Rodríguez; Análisis formal, Lucero Rodríguez, Alan Rodríguez; Investigación, Lucero Rodríguez, Alan Rodríguez; Metodología, Lucero Rodríguez, Alan Rodríguez; Validación, Lucero Rodríguez; Visualización, Lucero Rodríguez, Alan Rodríguez; Redacción de borrador original, Lucero Rodríguez, Alan Rodríguez; Redacción de revisión y edición, Lucero Rodríguez, Alan Rodríguez

Financiamiento

Se agradece al Sistema Nacional de Investigadoras e Investigadores - CONAHCYT por su apoyo financiero para la realización de la presente investigación.

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Motivadores del Comportamiento Sostenible en Empresarios Mujeres y Hombres

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The objective of this study is to comparatively analyze the influence of altruism, and intrinsic and extrinsic motivation as motivators in the sustainable be...

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Me gusta esta imagen porque suelo procastinar en temas laborales y así me siento al finalizar los trabajos, muy motivada y mi propia heroína (Canva)

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Debemos aprender a buscar nuestros propios motivadores.

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Super interesante, por lo general tratamos de motivar a todos por igual cuando según su puesto de trabajo se pueden buscar verdaderos métodos para incentivar a nuestros diversos grupos dentro de la organización.

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1. Introducción

El desarrollo humano pasa por las metas, sueños, proyectos de vida, aspiraciones y anhelos de las personas, aspectos que encuentran en la motivación humana un dinamizador, que moviliza y enfoca el comportamiento. Una vez que el individuo se inicia como trabajador en la adultez, la actividad laboral se convierte en el eje que organiza de su vida cotidiana, así las personas suelen sentirse realizadas cuando alcanzan algún logro laboral profesional ( Deroncele, 2015), siendo el trabajo un área influyente en el desarrollo humano, donde la persona adulta permanece la mayor parte de su tiempo.

De ahí que la relación: motivaciónlogro-desarrollo humano adquiera especial significación, máxime cuando investigaciones reconocen la relación alta y positiva entre "la motivación al logro, y la inteligencia emocional con el crecimiento psicológico" ( Padrón y Sánchez, 2010:141). "La motivación laboral es la voluntad que caracteriza al individuo a través del esfuerzo propio a querer alcanzar las metas de la organización ajustado a la necesidad de satisfacer sus propias necesidades" ( Peña-Rivas y Villón-Perero, 2018:185). Esto permite repensar una perspectiva psicosocial de la motivación desde la integración de aspectos psicológicos, laborales y organizacionales.

El estudio tiene como base manifestaciones que han sido analizadas en la empresa como: bajo número de ascenso de los trabajadores a cargos gerenciales, poco entusiasmo de los trabajadores en y para actividades directivas, escasos programas formativos que potencien competencias directivas, percepción de poca participación en la toma de decisiones. Ante estos argumentos, se plantea como objetivo: analizar la motivación de los trabajadores en la empresa y diseñar un programa de intervención psicosocial para su fortalecimiento.

La justificación del estudio descansa en aspectos teóricos, metodológicos y prácticos; desde lo teórico se realiza una sistematización epistemológica concretada en dimensiones e indicadores de la motivación con una perspectiva psicosocial, integrando elementos psicológicos, laborales y organizacionales, ello desde lo metodológico y práctico adquiere especial relevancia pues se constituye en herramienta de diagnóstico e intervención organizacional, generando mayor capacidad colectiva en las organizaciones laborales para implementar procesos de fortalecimiento de la motivación.

Se consideró el paradigma socio-crítico, enfoque mixto, método investigación-acción; se trabajó con una muestra dirigida de ocho trabajadores que se preparan para la actividad directiva-gerencial, aplicando un muestreo no probabilístico intencional.

Para la recolección de la información se utilizaron 2 instrumentos: el primero fue la escala de motivación organizacional dirigido a los 8 trabajadores para evaluar su nivel de motivación (5 niveles: 1.- muy bajo, 2.- bajo, 3.- medio, 4.- alto, 5.- muy alto), y también se aplicó un grupo focal concretado en 3 rondas Delphi de expertos para la validación del programa de intervención psicosocial diseñado para potenciar la motivación organizacional (5 niveles: 1.- inadecuado, 2.- poco adecuado, 3.- adecuado, 4.- bastante adecuado, 5.- notablemente adecuado).

Para la construcción y validación de la escala de motivación organizacional se desarrolló un procedimiento basado en cinco etapas: etapa 1. Marco conceptual y recolección de información; etapa 2. Diseño del instrumento y validez de contenido; etapa 3. Pilotaje; etapa 4. Ajustes del instrumento; etapa 5. Aplicación final (Hinkin, Trayce & Enz, 1997, citado en Cifuentes & Herrera, 2019), la escala mostró una consistencia interna alta (α =.97).

2. Dimensiones teóricas de la motivación organizacional

De acuerdo con Huilcapi-Masacon, Castro-López, Jácome-Lara (2017:312), "la motivación es un elemento básico a la hora de administrar empresas, ya que permite el desarrollo de actitudes positivas, lo que beneficia al desempeño laboral de los empleados, colaboradores, y además mejora la calidad de vida tanto personal como familiar". Esta dinámica de la motivación que conecta elementos personales y familiares desde lo laboral, tiene un acento importante, sin embargo, este trabajo plantea la necesidad de rescatar también aspectos organizacionales, en interacción con lo social, ambiental, comunitario, que trascienda la relación trabajador-puesto laboral.

Se reconoce "la motivación como un elemento importante del comportamiento organizacional, que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador, permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulándolo a que trabaje más para el logro de los objetivos organizacionales" ( Lagos-Cortes, 2015, 6), considerándose la motivación laboral como un logro de la eficiencia empresarial, que se ve reflejada en la calidad de los servicios de las organizaciones ( Salazar-Raymond y Gutiérrez-Northía, 2016).

Estas cuestiones amplifican un área insuficientemente estudiada de la motivación -el área organizacional- desde el posicionamiento activo del trabajador en la relación trabajadorpuesto-organización-sociedad, siendo la empresa un sistema abierto, con características específicas que deberán ser consideradas, pues en una empresa de servicio, la motivación del servicio incorpora una visión positiva del comportamiento humano y es un capital intelectual esencial para las organizaciones ( Perry, 2020).

Entre las cuestiones de la motivación al servicio se encuentran las decisiones de elección de trabajo, el diseño del trabajo, el comportamiento de los incentivos, el rendimiento, el comportamiento ético, la colaboración y el comportamiento innovador ( Perry, 2021). Por lo que se constata la complejidad de los diversos factores que impactan en la motivación y que trascienden los aspectos psicológicos. La motivación en el servicio es una tarea todavía pendiente en la comunidad científica y empresarial, aun cuando autores reconozcan un crecimiento exponencial al respecto ( Bozeman & Su, 2015; Ritz, Brewer, & Neumann, 2016).

Varios estudios reconocen la motivación laboral como una variable de mediación para potenciar el desempeño de los trabajadores ( Banin, Eliyana & Latifiyah, 2020; Chien, Mao, Nergui & Chang, 2020; Johari & Jha, 2020), de ahí la necesidad de su análisis en los contextos empresariales en tanto es un factor crítico del éxito organizacional y del desarrollo del capital humano ( Dayaram & Liu, 2016).

De acuerdo con Vásquez (2007) respecto a los factores determinantes de la motivación, hay tres niveles: (individuales, institucionales y culturales); desde una perspectiva psicosocial se resignifican estas dimensiones, de ahí que la motivación laboral, esta vez enfocada en ocupar puestos gerenciales, es entendida como la implicación, compromiso y sentido con la actividad directiva, condicionada por la interrelación de factores psicológicos, laborales y organizacionales ( Anaya, 2017).

2.1. Dimensión Psicológica

Se define como la configuración intra-subjetiva que dinamiza aspectos motivacionales del trabajador desde la constitución de autorreferentes como la autoeficacia creativa, la motivación para el auto-aprendizaje, la autoconfianza y el empoderamiento psicológico ( Li, Yang, Lin & Xu, 2020; Maulana, Wilujeng & Kuswanto, 2019; Ibrahim & Jaafar, 2017; Appuhami, 2019).

En este sentido la dimensión psicológica será medida desde estos 4 indicadores, por lo que se indica de manera precisa cómo se asumirán en la investigación, a partir de una síntesis de visiones de autores. Así la autoeficacia creativa (creative selfefficacy) se constata como la creencia en la capacidad del sujeto de producir con éxito resultados creativos en la actividad directiva, se constituye en motivación de logro (Li, et al, 2020), la motivación para el auto-aprendizaje (self-learning motivation) es entendida como la actividad de dirección debe ser una necesidad real y sentida de los trabajadores, para que pueda movilizar el comportamiento en función de un autoaprendizaje constante que le permita incorporar conocimientos, habilidades y valores para el desempeño de la actividad directiva (Maulana, Wilujeng & Kuswanto, 2019); la autoconfianza (Self-confidence) se expresa cuando el sujeto asume el rol de la confianza como mediador entre las habilidades interpersonales y de autogestión, y la motivación para aprender, lo cual se concreta en un importante resorte motivacional a nivel psicológico ( Ibrahim & Jaafar, 2017).

Por último, se examina el empoderamiento psicológico (psychological empowerment) en tanto se refiere al aumento de la motivación intrínseca de un individuo en su rol laboral, y se manifiesta en cuatro dimensiones: significado, competencia, autodeterminación e impacto ( Appuhami, 2019). El significado representa el valor que una persona le da al trabajo.

Las metas en relación con sus propios ideales o estándares. Refleja el grado de que los requisitos de un tipo de trabajo se ajustan a las creencias, valores y comportamientos. La competencia se refiere a la creencia de un individuo sobre su capacidad para realizar con éxito una tarea asignada. También refleja una evaluación individual de las relaciones entre su esfuerzo y actuación. La autodeterminación representa el sentido de autonomía y control sobre los comportamientos y procesos laborales. El impacto se refiere a la creencia de un individuo sobre su capacidad para influir en los resultados en el trabajo. Apunta que los niveles más altos de estas cuatro dimensiones reflejan un mayor empoderamiento psicológico (Thomas and Velthouse, 1990; Spreitzer, 1995; Bandura, 1989., Huang, 2012; citados en Appuhami, 2019).

2.2. Dimensión Laboral

Se define como la configuración inter-subjetiva que dinamiza aspectos motivacionales del trabajador desde la re-construcción de la "variedad de la tarea, autonomía para la realización de la tarea, identidad de tareas, importancia de la tarea, retroalimentación sobre el desempeño" Vásquez (2007: 14). De acuerdo Vásquez (2007) la variedad de la tarea es un elemento fundamental en tanto los trabajos con gran variedad son más retadores y motivan más al trabajador en tanto se alejan de actividades repetitivas y rutinarias, del mismo modo la autonomía para la realización de la tarea es un elemento motivador en tanto denota el grado de independencia del trabajador y su participación protagónica en la toma de decisiones; del mismo modo realizar tareas que el trabajador y la empresa consideren importantes y que aporten resultados visibles que sean reconocidos, sintetiza la intención de los indicadores: identidad de tareas, importancia de la tarea, retroalimentación sobre el desempeño.

2.3. Dimensión Organizacional

Se define como la configuración trans-subjetiva que dinamiza aspectos motivacionales del trabajador desde las dimensiones de expresión de la subjetividad institucional y social, constituyéndose en ejes dinamizadores la motivación prosocial y el aprendizaje en el lugar de trabajo ( Bolino & Grant, 2016; Shin & Hur, 2020; Rowden, 2002; Kyndt, Govaerts, Verbeek & Dochy, 2013, Dang & Chou, 2019).

La motivación pro-social (prosocial motivation) se define como el deseo del sujeto de implicarse con el objeto social de la empresa. El comportamiento prosocial se define como una actividad que un miembro organizacional exhibe en beneficio de aquellos con quienes interactúa al ejecutar roles otorgados por la organización. Se logra así construir una responsabilidad social empresarial que impacta significativamente en el desempeño de los trabajadores ( Bolino & Grant, 2016; Shin & Hur, 2020). Por su parte el aprendizaje en el lugar de trabajo (workplace learning) es considerado un factor importante en la construcción de conocimientos, habilidades, actitudes y productividad de los trabajadores, y mejorar la ventaja competitiva y el desempeño de los recursos humanos de una organización (Rowden, 2002; Kyndt, et al, 2013; Dang & Chou, 2019).

En síntesis, la motivación laboral enfocada a ocupar puestos gerenciales, se define como una configuración psicosocial multidimensional de implicación, compromiso y sentido, al integrar las dimensiones: psicológica (autoeficacia creativa, motivación para el auto-aprendizaje, autoconfianza, empoderamiento psicológico); laboral (variedad de la tarea, autonomía para la realización de la tarea, identidad de tareas, importancia de la tarea, retroalimentación sobre el desempeño); y organizacional (motivación pro-social y aprendizaje en el lugar de trabajo). La dimensión psicológica tiene un mayor énfasis en elementos intra-subjetivos y en la relación del trabajador consigo mismo (sin obviar la naturaleza social del ser humano), la dimensión laboral pone su acento en la relación trabajador-puesto de trabajo, mientras que la dimensión organizacional plantea la relación entre trabajador-puesto-organización-entorno, revelándose como un estadio que denota la interrelación entre los diferentes niveles de expresión de la subjetividad (individual, grupal, institucional y social).

3. Motivación por puestos de trabajo en empresas del Grupo Empresarial del Níquel: Análisis y discusión de los resultados

La empresa en estudio tiene como misión brindar servicios de alimentación, transportación, rehabilitación minera y suministro de fuerza de trabajo capacitada, a las empresas del Grupo Empresarial del Níquel, con calidad, tecnologías eficaces y capital humano consagrado, teniendo proyección de excelencia, sustentabilidad y competitividad. Los trabajadores de la entidad comparten como valores la responsabilidad, el trabajo en equipo, el sentido de pertenencia y la consagración al trabajo. Se encuentra estructurada por Áreas de Regulación y Control y Unidades Empresariales de Base.

En este sentido, se precisan en esta sección las dimensiones relacionadas con la motivación en el puesto de trabajo de las empresas mencionadas a partir del empleo de la escala de motivación organizacional:

3.1. Dimensión psicológica

Para la dimensión psicológica se procedió al análisis de los indicadores: autoeficacia creativa (creative selfefficacy), motivación para el autoaprendizaje (self-learning motivation), autoconfianza (Self-confidence), empoderamiento psicológico (psychological empowerment). Esta dimensión evidenció un comportamiento desfavorable (nivel bajo).

La motivación para el auto aprendizaje mostró una relación positiva fuerte con los demás elementos de la dimensión psicológica, revelándose además como elemento mediador. Ello fue un resultado importante, al tener la puntuación más baja demostró porqué de manera general la dimensión psicológica se ve afectada, pero además convoca a trabajar en esta motivación para el auto aprendizaje como un elemento que debe dinamizar el propio trabajador, es decir, en la motivación, una cuota importante emana de la propia persona, si bien los trabajadores sitúan los elementos que dificultan su motivación a nivel de la empresa o de "otros", los resultados revelan que también se deben trabajar el núcleos emocionales de la propia persona, y desarrollar herramientas de autoconfianza, auto eficacia creativa y empoderamiento psicológico.

En Coyago (2016) se encontró que los trabajadores necesitan estar seguros de ser apreciados y valorados, que sus esfuerzos y aportes son reconocidos, que gracias a estas acciones obtendrán gratificaciones, y que sus puestos de trabajo son espacios seguros y confiables, de donde obtienen el sustento, para sobrevivir y alcanzar un desarrollo personal. Sin embargo, también la persona necesita ser proactivo, y tomar acción en las proyecciones de la empresa.

Argumentaron los trabajadores encuestados que "se debe dar más participación en los órganos colegiado dígase consejos de dirección, producción u otros", "se otorgue mayor autonomía en la realización de actividades directivas", "promover una mayor participación en la toma de decisiones y solución de problemas del área con vista a buscar alternativas de mejoras". Demandaron mayor reconocimiento y estimulación moral por los resultados del trabajo, los que deben realizarse de forma oportuna.

Estas cuestiones limitan el empoderamiento psicológico de los trabajadores, Foegen (1999) sugirió que había dos razones por las que los gerentes no querían empoderar a sus trabajadores, el temor a perdiendo el control y el reducimiento de la autoridad, lo cual pudieran ser cuestiones que están en la base de la relación jefetrabajador y que se configura como riesgo de emprendimiento (Yang & Long, 2009). De la misma manera se debe potenciar el monitoreo mutuo y la integración del sistema empresarial en el empoderamiento de los gerentes en preparación (Kinory & Canada, 2020).

Apuntan Udod, Hammond-Collins, Jenkins (2020) que la creación de entornos de trabajo empoderadores en el lugar de trabajo actual es un desafío continuo para líderes y gerentes. Las investigaciones han demostrado que los líderes que trabajan para construir relaciones interpersonales con los subordinados en el lugar de trabajo están utilizando la inteligencia emocional (IE) para llevar a las personas a la autoeficacia y, por lo tanto, aumentar la satisfacción laboral general, lo cual apunta a la necesidad de potenciar competencias emocionales en los directivos para que estos logren una comunicación inspiracional.

Relativo a la preparación técnica profesional refirieron que "a las reservas se le debe de brindar mayor capacitación para lograr que la mayor cantidad se puedan declarar listas", "...que se le de participación en las diferentes reuniones", "la preparación de las reservas debe ser más intencionada", "....la empresa debe dar mayores posibilidades de superación".

Se aprecia ausencia de motivadores intrínsecos en lo que influye mayormente el que las tareas asignadas no tributan a su realización profesional, sin embargo, ello da cuenta de una postura pasiva ante la negociación de las actividades.

Por ejemplo, en Martino (2015) se expone que el 96 % de examinados, inscriptos como postulantes a cargos directivos, presentan un locus de control interno, lo cual permite augurar buen futuro en su gestión escolar porque responderían al perfil demandado para ser líder pedagógico. Con sus actitudes, afectos y comportamientos, se pronostica que pueden contribuir significativamente en los cambios organizacionales previstos.

Ello da cuenta de la importancia de promover en los trabajadores un locus de control interno como indicador de una participación más activa y protagónica en el desarrollo de su actividad, dado que esta percepción del sujeto de que los eventos ocurren principalmente como efecto de sus propias acciones y de responsabilidad personal es vital para la motivación.

Explica Dahlan (2019) que la variable autoconfianza y la variable motivación al logro se relacionaron positivamente en su estudio, ello permite comprender la repercusión de la autoconfianza en la autoeficacia creativa y la motivación para el auto-aprendizaje, por lo que un contenido motivacional a promover en las primeras sesiones del programa de intervención psicosocial es la autoconfianza (self-confidence).

Se reconoce que la motivación organizacional es una potencialidad formativa de los trabajadores (Deroncele, Medina y Gross, 2020) en este sentido los planes de capacitación, formación y desarrollo en las empresas pueden desarrollar estrategias formativas que amplifiquen los núcleos y resortes motivacionales positivos de estas personas que se preparan para su labor de dirección.

3.2. Dimensión laboral

Para la dimensión laboral se procedió al análisis de los indicadores: variedad de la tarea, autonomía para la realización de la tarea, identidad de tareas, importancia de la tarea, retroalimentación sobre el desempeño. La dimensión laboral tiene su acento en la relación trabajador-puesto de trabajo, los indicadores identidad de tareas y autonomía para la realización de tareas muestran un nivel bajo, mientras los indicadores de retroalimentación sobre el desempeño, importancia de la tarea y variedad de la tarea, muestran un nivel medio. En este sentido la dimensión de manera global alcanzó un nivel medio, y se convirtió en la dimensión de más alta puntuación en la escala.

A partir de la preocupación por los niveles más bajos (identidad de tareas y autonomía para la realización de tareas) teniendo en cuenta la importancia de la comunicación gerente-reserva, se procedió a realizar un análisis estadístico de correlación con los mensajes de los jefes superiores hacia sus reservas (mensajes humanos, mensajes de tarea y mensajes de mantenimiento).

Dueñas (2018) argumenta que existe un 62.92 % de significación entre la influencia entre los factores de la motivación en el desempeño laboral de los trabajadores y las comunicaciones, esto subraya la importancia del papel mediador de la comunicación, lo cual se concretaría en la dinamización de recursos de comunicación asertiva.

Se encontró que respecto a la autonomía, se constata una alta disposición hacia la realización del trabajo de manera autónoma, sin embargo, el coeficiente de correlación revela una relación negativa con los mensajes de mantenimiento (control de la tarea) por parte de los jefes superiores, lo cual afecta el nivel motivacional, sin embargo, se muestra un correlación positiva fuerte con los mensajes de tarea (0.815) y una correlación positiva casi perfecta con los mensajes humanos (0,971) lo cual da cuenta de la importancia de los mensajes humanos para potenciar la motivación organizacional.

Indudablemente la autonomía para la realización de tareas es un aspecto a atender; Fidrmuc & Xia (2017) en su investigación de motivación gerencial, afirman que las empresas deben dejar espacio para que los trabajadores participen activamente en la toma de decisiones, ello posibilitará elevar la motivación.

Se reveló además que existe homogeneidad entre los indicadores retroalimentación sobre el desempeño, importancia de la tarea y variedad de la tarea, con la prueba de Kruskal-Wallis, al tomar los tipos de mensaje como variable de agrupación, indicando que la autonomía y la identidad de la tarea no se comportan de manera homogénea, ello se constata al revelar que para los indicadores retroalimentación sobre el desempeño, importancia de la tarea y variedad de la tarea, los mensajes de mantenimiento tienen una correlación positiva media (0,552).

Se considera que los indicadores de retroalimentación sobre el desempeño, importancia de la tarea y variedad de la tarea al estar vinculados con la realización de la actividad laboral y tener un comportamiento medio puede constituirse en un potencial motivador, pues ciertamente los reservas consideran que hacen bien su trabajo y que tienen éxito en lo que hacen; los estudios han demostrado que los factores motivadores, como el éxito en el trabajo, el reconocimiento, la diversificación de responsabilidades y el avance profesional, juegan un papel importante en la motivación de los empleados en el trabajo (Pârjoleanu, 2020).

3.3. Dimensión organizacional

Para el análisis de la dimensión organizacional se procedió al análisis de los indicadores: (motivación pro-social y aprendizaje en el lugar de trabajo). Esta dimensión tuvo un comportamiento desfavorable (nivel bajo).

Esta dimensión expresa una intencionalidad esencial para el presente estudio que se concreta en cómo las motivaciones gerenciales se traducen en la práctica en promover la participación de las partes interesadas e incluir una política social en sus comunicaciones estratégicas (Vidaver-Cohen & Bronn, 2008). Para ello la motivación prosocial es vital en tanto se constituye en una motivación trascendente del trabajador que conecta sus intereses individuales con los intereses organizacionales.

El aprendizaje en el lugar de trabajo tuvo la puntuación más baja, de manera general los trabajadores encuestados no perciben la empresa como un lugar de aprendizaje y desarrollo; .punta Pârjoleanu (2020) que la motivación en el lugar de trabajo también puede relacionarse con la idea de la calidad de vida y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, así como con la propia definición del individuo de una vida de calidad en la sociedad posmoderna. El comportamiento de este indicador convoca a repensar la manera en que están siendo concebidas las acciones de capacitación, formación y desarrollo en la institución, pues ciertamente se llevan a cabo acciones de este tipo, pero obviamente no están teniendo la pertinencia, funcionalidad e impacto necesarios en los trabajadores.

Concretamente no se reconoció suficientemente la relación con la comunidad como un aspecto de la actividad directiva, ello dificulta la gestión de actividades con una perspectiva comunitaria, medioambiental, así como la proyección y trabajo con los públicos externos y mixtos de la empresa: clientes, proveedores, familiares, jubilados, instituciones cercanas.

Estas cuestiones tienen un denominador común en la percepción del entorno laboral como un contexto que no favorece actividades creativas en la actividad directiva; lo cual limita la motivación pro-social; al respecto señala un estudio que el entorno laboral y la autoeficacia tienen un papel positivo y significativo que afecta simultáneamente a la motivación de los trabajadores (Tannady, Erlyana & Nurprihatin, 2019), connotándose la necesidad de que la preparación de los trabajadores transcurra cada vez más en un clima de innovación y apoyo, más que un clima de tareas y metas. Ello guarda relación con la influencia de las características del trabajo y las características de la organización en el empoderamiento de la gerencia (Yang & Long, 2009).

Por otra parte sostienen Shin & Hur (2020), que las percepciones de los empleados del servicio social de sus organizaciones les animarían a tener una motivación prosocial, lo que los llevaría a participar más en una actuación profunda, teniendo como resultado un desempeño superior del servicio.

Esto vinculado al aprendizaje en el lugar de trabajo favorece la creatividad e implicación de los trabajadores con el objeto social de la empresa, como indicador de una adecuada responsabilidad social empresarial. Al respecto un estudio encontró que el aprendizaje organizacional está directamente relacionado con la creatividad e indirectamente relacionado con el empoderamiento psicológico (Appuhami, 2019), ello constata que aunque el empoderamiento es una herramienta de gestión eficaz y ha generado enormes beneficios para los empleados y las organizaciones ( Yang & Long 2009), tal como se encontró en la dimensión psicológica, se requiere de una adecuada comunicación entre jefe-trabajadores en tanto existe evidencia científica de que las relaciones interpersonales están relacionadas con la motivación laboral y el clima social organizacional ( Rivera-Porras et al, 2018), se requiere además un monitoreo mutuo, y un sistema empresarial que promueva el emprendimiento.

Esto tiene una repercusión importante en tanto se ha demostrado que el empoderamiento está relacionado positivamente con la satisfacción laboral, mientras no con las condiciones laborales ( McNaughtan, García, Garza & Harwood, 2019) ello es premisa y resultado de la motivación intrínseca, y pone de manifiesto las potencialidades del emprendimiento psicológico para un desempeño creativo, comprometido y contextualizado, más allá de las condiciones de trabajo de la persona. Así esta investigación plantea la necesidad de implementar acciones para lograr un mayor apoyo organizacional percibido y empoderamiento psicológico, en tanto afectan positivamente la autogestión laboral y el compromiso afectivo de los trabajadores (Yogalakshmi & Suganthi, 2020).

4. Programa de intervención psicosocial para potenciar la motivación en los trabajadores

El programa diseñado reconoce como principio que "la motivación de los empleados es muy importante para una organización exitosa, por lo que cualquier empresa debe enfocarse en motivar a los recursos humanos... Tras la implementación de métodos de motivación adaptados al entorno de la organización y su tipo de empleados, la satisfacción de los trabajadores aumentará y se sentirán más motivados para desempeñarse con los más altos estándares" (Pârjoleanu, 2020, p. 12).

El programa tiene sus fundamentos en: 1.- la "dinámica de la intervención psicosocial en las organizaciones (Deroncele, 2015, 2017) esencialmente reconociendo la función interventivodesarrolladora del psicólogo y el rol de gestor de cambio, y la 2.- la indagación apreciativa como modelo de cambio positivo (Whitney y Trostem-Bloom, 2010), específicamente la utilización del ciclo 4-D para la lógica de las 5 sesiones; así, una vez elegidos los tópicos afirmativos (sesión 1) se despliega el Ciclo 4-D: Descubrimiento (Discovery), Sueño (Dream), Diseño (Design) y Destino (Destiny) en las sesiones posteriores.

Se constituyen ejes dinamizadores del programa que guían cada una de las sesiones: 1) El sentido de pertenencia con los puestos gerenciales, 2) La gestión de expectativas positivas de la actividad directiva y, 3) La proyección social del cargo (emprendimiento social de la dirección)

Se propone el grupo de reflexión como dispositivo grupal el cual ofrece un espacio para el análisis y la reflexión en función del logro de los objetivos que se proponen, y se organiza el trabajo en sesiones desde los núcleos temáticos y dinámicos, desplegados en los momentos de inicio (rescate), desarrollo y cierre.

Sesión 1. Creación de un clima sociopsicológico favorable para el desarrollo de la dinámica grupal. En esta sesión se establece el encuadre del trabajo grupal (selección del tópico afirmativo) y metodología a seguir (agenda de cambio positivo).

Sesión 2. Potenciación de la comunicación como herramienta para el desarrollo del sentido de pertenencia hacia la actividad directiva. Principal contenido motivacional a promover: la dimensión psicológica. Se establecen las pautas para el Descubrimiento (Discovery), se amplifica el núcleo positivo de los sujetos, y se potencia un auto-descubrimiento de sus potencialidades personales para la actividad directiva. Es válido subrayar que aunque se pone el énfasis en una dimensión específica para dinamizar la sesión, las otras dimensiones dialogan y se interconectan constantemente.

Sesión 3. Promoción de la gestión de expectativas positivas hacia la actividad directiva. Reflexión sobre locus de control interno. Crear y/o reforzar la necesidad de pertenencia a puestos gerenciales. Aquí se trasciende hacia la fase de Sueño (Dream), del ciclo 4-D y se les ofrece herramienta a los trabajadores para que puedan proyectar expectativas, ideas y motivaciones relacionadas con el ejercicio de la actividad directiva; se privilegia en esta sección la actitud proactiva y creativa de los trabajadores. El principal contenido motivacional en esta sesión se pone en los aspectos de la dimensión laboral.

Sesión 4. Potenciación del interés y la necesidad de superación como base para el emprendimiento social de la dirección. En esta sesión se avanza hacia la fase de Diseño (Design) del ciclo 4-D y se implementan procedimientos prácticos para la motivación prosocial y el aprendizaje en el lugar de trabajo. En esta sesión el trabajador diseña su plan de carrera en función de sus expectativas, intereses, anhelos, sueños, pero también en equilibrio con la misión, visión y objeto social de la empresa, tomando conciencia de la trascendencia de su formación y desarrollo, y evaluando de manera asertiva los valores organizacionales compartidos. El principal contenido motivacional en esta sesión se pone en los aspectos de la dimensión organizacional. Las intervenciones de modelado del trabajo en las que se permite a los empleados diseñar y controlar sus tareas, pueden conducir a una combinación óptima entre los requisitos laborales y las fortalezas personales, lo que puede generar un mayor nivel de desempeño y una mayor participación en el trabajo ( Bakker & Demerouti, 2017; Van Wingerden, Bakker & Derks, 2017).

Sesión 5. Establecimiento de un plan de evaluación y mejora continua. El trabajador deberá desarrollar estilos asertivos y resilientes de afrontamiento y concientizar las oportunidades de mejora. En esta sesión se avanza hacia la fase de Destino (Destiny) que más allá de cerrar el ciclo, implica una evaluación y retroalimentación de todo el proceso, a partir de lo cual puede resignificar las pautas iniciales si fuere necesario, lo cual sirve de ajuste motivacional.

* Evaluación por expertos del programa de intervención psicosocial previa a su implementación.

Para la evaluación de la pertinencia del programa de intervención diseñado se tomó como referencia el criterio de 20 expertos organizacionales seleccionados por su experiencia laboral, categoría científica y conocimiento del tema de investigación. Se procedió con el proceso de selección de expertos a través de la aplicación de una metodología que evalúa coeficiente de argumentación, coeficiente de conocimiento, y finalmente se obtiene el coeficiente de experticia. De 35 posibles expertos que participaron, 20 obtuvieron un nivel adecuado de experticia por lo que fueron considerados para la validación del programa, participando en la aplicación de 3 rondas Delphi donde fue evaluada la pertinencia, funcionalidad y consistencia del programa. Existió consenso en los expertos en evaluar de notablemente adecuado el nivel de correspondencia existente entre los objetivos y contenidos del programa, la lógica y conexión entre las sesiones, la aplicabilidad y viabilidad de las acciones en pos de los objetivos, y la articulación teórico-metodológica.

5. Conclusiones

Los bajos indicadores en el nivel psicológico y organizacional dan cuenta de limitaciones en los resortes motivacionales personales y a nivel de relación con las pautas estratégicas de la organización, lo cual justifica la poca activación motivacional de móviles comportamentales en función del desempeño en los puestos gerenciales, así como limitados estilos de afrontamientos y estrategias personales de autodesarrollo.

Se constata la necesidad de una comunicación más horizontal y efectiva de los actuales directivos con sus trabajadores, potenciando mensaje de tarea, mantenimiento y humanos en dependencia de las diversas situaciones laborales, al respecto se reconoce que "existe una influencia positiva y significativa entre el sistema de apoyo a la decisión en el liderazgo situacional y la motivación laboral.

Se constata la existencia de dificultades en la formación de los trabajadores; aunque se realizan acciones de capacitación, estas no están alineadas suficientemente con las potencialidades formativas de estos trabajadores.

La insuficiente conexión de los trabajadores con su medio social demanda la necesidad de proyectar acciones de reconocimiento y de desempeño que trasciendan a la empresa; si bien se destaca en los mismos un alto grado de responsabilidad, no se muestra el apego e implicación correspondientes con el objeto social de la empresa.

Estos aspectos denotan la necesidad de realizar acciones de intervención psicosocial en el contexto organizacional dirigidas a potenciar la motivación organizacional, reconociendo los múltiples factores intervinientes.

La motivación organizacional se connota como un proceso complejo, las recompensas más altas no necesariamente motivan, y advierten la necesidad de identificar y obtener preferencias de los empleados, para comprender patrones de motivación. No obstante, el presente estudio apuesta por la vinculación del reconocimiento moral con el incentivo salarial y material.

Se concluye que la motivación laboral en la Empresa de Servicios, es baja a juzgar por los resultados de la escala de motivación organizacional. Se analizó la dimensión psicológica a partir del análisis de los indicadores correspondientes; l. motivación para el auto aprendizaje se reveló como un factor mediador de la autoeficacia creativa, autoconfianza, y empoderamiento psicológico, lo cual denota la pertinencia de potenciar este factor como premisa para el desarrollo del área psicológica de manera global.

Con respecto a la dimensión laboral, se obtuvo un nivel medio de motivación. Fue la dimensión que obtuvo un comportamiento más favorable denotando las potencialidades de la significación que otorgan los trabajadores a su relación con el puesto laboral. Se considera que los indicadores de retroalimentación sobre el desempeño, importancia de la tarea y variedad de la tarea, al estar vinculados con la realización de la actividad laboral y tener un comportamiento medio puede constituirse en un resorte motivacional que ayude a mejorar los índices de identidad de tareas y autonomía para la realización de tareas.

Finalmente en lo relativo a la dimensión organizacional, se encontró un nivel bajo de motivación. El aprendizaje en el lugar de trabajo tuvo la puntuación más baja, y señala la necesidad de gestionar a la empresa como un espacio de aprendizaje.

A partir de lo anterior se propone un programa de intervención psicosocial para potenciar la motivación organizacional en los trabajadores, que fue evaluado por los expertos como notablemente adecuado, expresándose como ejes dinamizadores: el sentido de pertenencia con la actividad gerencial, la gestión de expectativas positivas hacia la gerencia y la proyección social del puesto gerencial.

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Desde mediados del siglo pasado, hace aproximadamente unos 70 años, varios autores como MacDougall, Atkinson, McClelland y, ya algo más tarde, Weiner, han desarrollado diferentes trabajos de investigación en los que han comprobado que los efectos de variables motivacionales sobre el aprendizaje y el rendimiento académico en alumnos de Educación Secundaria y de Educación Superior llegan a ser relevantes, destacando como elementos imprescindibles en la mejora de los procesos de enseñanza/aprendizaje, porque los resultados obtenidos y las conclusiones extraídas a raíz de la interacción motivacional demostraban que servían, entre otras funciones, para buscar nuevas vías de implicación y mejora del alumnado en sus procesos de aprendizaje y en su rendimiento académico. A partir de ahí, en la actualidad términos y constructos como motivación académica, enfoques de aprendizaje, motivo de logro, metas académicas, atribuciones causales, motivación extrínseca/intrínseca, etc., se utilizan diariamente en los centros de enseñanza de todos los niveles educativos.

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Cuatro razones por las que considero están ambos relacionados

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Relación entre procrastinar y la motivación

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Relación entre procrastinar y la motivación

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Relación entre procrastinar y la motivación

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Revista de Investigación en Psicología

Vol. 22 - N.º 2 - 2019.

https://www.redalyc.org/journal/4560/456078343003/

https://www.redalyc.org/journal/290/29069612006/

https://revistas.isfodosu.edu.do/index.php/recie/article/download/97/160?inline=1