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Cinco habilidades clave para graduados en la era de la IA https://share.google/gzL9HPEaUIA3RTCB4

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Escribió varios bestsellers sobre productividad. Ocho años después reniega de ella: "Nuestra definición está rota" https://share.google/7P1pyqBZSvcCEv5Pf

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Por qué las herramientas de IA no son suficientes cuando las decisiones de liderazgo son lo más importante - Forbes Argentina https://share.google/i7IoVQ1pTCmNM1eb9

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1) Evaluación final: LO QUE YA HE PUESTO EN MARCHA ES...  

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1) Evaluación final: LO QUE YA HE PUESTO EN MARCHA ES...  

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Queremos que hagas tu reflexión final del curso, saber qué te ha aportado ahora que lo terminas en febrero, por eso te pedimos que por favor contestes a esta frase

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YA HE PUESTO EN MARCHA COMPETENCIAS DE LIDERAZGO EN MI TRABAJO DE COORDINADOR

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2) LO QUE ME LLEVO PARA PODER APLICAR MÁS ADELANTE ES....:

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2) LO QUE ME LLEVO PARA PODER APLICAR MÁS ADELANTE ES....:

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Queremos que hagas tu reflexión final del curso, saber qué te ha aportado ahora que lo terminas en febrero, por eso te pedimos que por favor contestes a esta frase

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ME LLEVO UNA MOCHILA LLENA DE COMPETENICAS DE LIDERAZGO PAR APLICAR EN MI TRABAJO

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Queremos que hagas tu reflexión final del curso, saber qué te ha aportado ahora que lo terminas en febrero, por eso te pedimos que por favor contestes a esta frase

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he aprendido cosas de mi como coordinador en este curso de liderazgo eficaz

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4) SI ESTE CURSO QUE HE REALIZADO FUERA UNA COMIDA SERÍA....PORQUE...:

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4) SI ESTE CURSO QUE HE REALIZADO FUERA UNA COMIDA SERÍA....PORQUE...:

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Queremos que hagas tu reflexión final del curso, saber qué te ha aportado ahora que lo terminas en febrero, por eso te pedimos que por favor contestes a esta frase

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PÍDELE A IMAGEN CON IA DEL PADLET (u otra IA o una imagen de la web o tuya...) QUE HAGA UNA ILUSTRACIÓN CON ALGO QUE REPRESENTE QUÉ TE HA PARECIDO ELCURSO, CÓMO TE VAS, QUÉ TE LLEVAS...

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4.3) EVALUACIÓN DEL MÓDULO 4, ¿He puesto en marcha la/s acciones propuestas?

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4.3) EVALUACIÓN DEL MÓDULO 4, ¿He puesto en marcha la/s acciones propuestas?

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Repasa tus retos profesionales alrededor de este CUARTO módulo, en estas semanas con respecto a las competencias que hayas trabajado, y reflexiona:

¿He puesto en marcha las acciones propuestas?

¿He obtenido algún resultado o beneficio, en tal caso, para quién?

Habilidades desarrolladas

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4.2) POST-SESIÓN: CUADERNO DE BITÁCORA, MÓDULO 4, ¿QUÉ APRENDÍ?  

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4.2) POST-SESIÓN: CUADERNO DE BITÁCORA, MÓDULO 4, ¿QUÉ APRENDÍ?  

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Responde lo que te surja alrededor de estas preguntas:

¿qué me llevo de este período de tiempo del módulo 4? (emociones, ideas, sensaciones...)

¿qué aprendí? (teoría, práctica,...)

¿he descubierto algo nuevo o que se repite de mi? (aprendizajes personales o profesionales)

# data[].attributes.headline
4.1) COMPROMISOS MÓDULO 4 (17/12/25-24/02/26). Rueda de habilidades:  1) gestión del cambio, 2) toma de decisiones, 3) motivación, 4) comunicación, 5) Gestión de reuniones, 6) gestión de equipos, 7) gestión de conflictos, 8) creatividad e innovación)

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4.1) COMPROMISOS MÓDULO 4 (17/12/25-24/02/26). Rueda de habilidades:  1) gestión del cambio, 2) toma de decisiones, 3) motivación, 4) comunicación, 5) Gestión de reuniones, 6) gestión de equipos, 7) gestión de conflictos, 8) creatividad e innovación)

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Queremos que en esta columna escribas UN compromiso (pueden ser más de uno pero sugerimos solo escribir aquellos que te comprometes a intentar llevar a cabo de verdad...) a realizar hasta la última sesión online, el 24 de febrero de 2026. Queremos que sigas aplicando lo aprendido pues solo lo intentado puede ser asimilado. Aprovecha para elegir la habilidad que más te interese y aporte su aplicación en este momento del curso universitario, recuerda que más vale pocos compromisos cumplidos que muchos incumplidos o a medias... calcula tus fuerzas, tiempos, energías y ganas para redacta retos CREMA: cronometrado, relevante, específico, medible y alcanzable.

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3.3) PRE-SESIÓN: EVALUACIÓN DEL MÓDULO 3, ¿He puesto en marcha la/s acciones propuestas?

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3.3) PRE-SESIÓN: EVALUACIÓN DEL MÓDULO 3, ¿He puesto en marcha la/s acciones propuestas?

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Repasa tus retos profesionales alrededor de este TERCER módulo, en estas 2 sesiones de estas 2 semanas con respecto a las competencias trabajadas, y reflexiona:

¿He puesto en marcha la acción propuesta?

¿He obtenido algún resultado o beneficio, en tal caso, para quién?

Habilidades desarrolladas

# data[].attributes.headline
3.2) POST-SESIÓN: CUADERNO DE BITÁCORA, MÓDULO 3, ¿QUÉ APRENDÍ?  

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3.2) POST-SESIÓN: CUADERNO DE BITÁCORA, MÓDULO 3, ¿QUÉ APRENDÍ?  

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Responde lo que te surja alrededor de estas preguntas:

¿qué me llevo de este módulo? (emociones, ideas, sensaciones...)

¿qué aprendí? (teoría, práctica,...)

¿he descubierto algo nuevo o que se repite de mi? (aprendizajes personales o profesionales)

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3.1) COMPROMISOS MÓDULO 3 (09/12/25-16/12/25). Habilidades:  gestión de conflictos, creatividad e innovación... u otras)

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3.1) COMPROMISOS MÓDULO 3 (09/12/25-16/12/25). Habilidades:  gestión de conflictos, creatividad e innovación... u otras)

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COMPARTE EL COMPROMISO QUE REALIZARÁS EN EL TERCER MÓDULO INDICANDO LA HABILIDAD TRABAJADA

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2.3) PRE-SESIÓN: EVALUACIÓN DEL PLAN DE ACCIÓN DEL MÓDULO 2, ¿He puesto en marcha la/s acciones propuestas?

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2.3) PRE-SESIÓN: EVALUACIÓN DEL PLAN DE ACCIÓN DEL MÓDULO 2, ¿He puesto en marcha la/s acciones propuestas?

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Repasa tus retos profesionales alrededor de este SEGUNDO módulo, en estas 2 sesiones de estas 2 semanas con respecto a las competencias trabajadas y reflexiona:

¿He puesto en marcha la acción propuesta?

¿He obtenido algún resultado o beneficio, en tal caso, para quién?

Habilidades desarrolladas

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2.2) POST-SESIÓN: CUADERNO DE BITÁCORA, MÓDULO 2, ¿QUÉ APRENDÍ?  

# data[].attributes.subject
2.2) POST-SESIÓN: CUADERNO DE BITÁCORA, MÓDULO 2, ¿QUÉ APRENDÍ?  

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Responde lo que te surja alrededor de estas preguntas:

¿qué me llevo de este módulo? (emociones, ideas, sensaciones...)

¿qué aprendí? (teoría, práctica,...)

¿he descubierto algo nuevo o que se repite de mi? (aprendizajes personales o profesionales)

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2.1) COMPROMISOS MÓDULO 2 (24/11/25-08/12/25. Habilidades:  habilidades de comunicación, Gestión de reuniones, gestión de equipos... u otras)

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2.1) COMPROMISOS MÓDULO 2 (24/11/25-08/12/25. Habilidades:  habilidades de comunicación, Gestión de reuniones, gestión de equipos... u otras)

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COMPARTE EL COMPROMISO QUE REALIZARÁS EN EL SEGUNDO MÓDULO INDICANDO LA HABILIDAD TRABAJADA

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1.3) PRE-SESIÓN: EVALUACIÓN DEL MÓDULO 1, ¿He puesto en marcha la/s acciones propuestas?

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1.3) PRE-SESIÓN: EVALUACIÓN DEL MÓDULO 1, ¿He puesto en marcha la/s acciones propuestas?

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Repasa tus retos profesionales alrededor de este primer módulo, en estas 2 sesiones de estas 2 semanas con respecto a las 2 competencias trabajadas en la sesión 1: GESTIÓN DEL CAMBIO Y TOMA DE DECISIONES, y reflexiona:

¿He puesto en marcha la acción propuesta?

¿He obtenido algún resultado o beneficio, en tal caso, para quién?

Habilidades desarrolladas

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1.2) POST-SESIÓN: CUADERNO DE BITÁCORA, MÓDULO 1, ¿QUÉ APRENDÍ?  

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1.2) POST-SESIÓN: CUADERNO DE BITÁCORA, MÓDULO 1, ¿QUÉ APRENDÍ?  

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Responde lo que te surja alrededor de estas preguntas:

¿qué me llevo de este módulo? (emociones, ideas, sensaciones...)

¿qué aprendí? (teoría, práctica,...)

¿he descubierto algo nuevo o que se repite de mi? (aprendizajes personales o profesionales)

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1.1) COMPROMISOS MÓDULO 1 (10/11/25-23/11/25) Habilidades:  gestión del cambio, toma de decisiones, motivación... u otras)

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1.1) COMPROMISOS MÓDULO 1 (10/11/25-23/11/25) Habilidades:  gestión del cambio, toma de decisiones, motivación... u otras)

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COMPARTE EL COMPROMISO QUE REALIZARÁS EN EL PRIMER MÓDULO INDICANDO LA HABILIDAD TRABAJADA

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Cuando haces un challenge con tu madre 😫🤣 #hermanomediano #humor #shorts

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libro coaching de equipos de Alain CArdon

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libro coaching de equipos de Alain CArdon

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incluye la técnica de roles delegados

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El libro esencial para llegar a ser un brillante coach de equipo

Considerar el coaching más allá de su enfoque individual y convertirlo en un instrumento eficaz de acompañamiento del rendimiento colectivo, es lo que da a esta disciplina un nuevo aire.

Explorada con pasión por Alain Cardon, coach internacional desde hace más de veinte años, la práctica del coaching de equipo permite crear una dinámica colectiva, facilitar los cambios en las empresas e incluso transformar la cultura directiva en su conjunto.

Los ejemplos de aplicación, las técnicas disponibles más importantes y los consejos del autor hacen de este libro un aliado esencial para llegar a ser un brillante coach de equipo.

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COACHING DE EQUIPOS | Alain Cardon | Casa del Libro

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El libro COACHING DE EQUIPOS de Alain Cardon en Casa del Libro: ¡descubre las mejores ofertas y envíos gratis!

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Ramiro Calle, maestro de yoga y escritor: “Solo quien se atreve a transformarse puede descubrir de lo que es capaz”

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Transformarse no es solo cambiar de rumbo, sino revisar creencias, soltar antiguas versiones de uno mismo y asumir el vértigo de lo nuevo. Estudios en

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Con los despidos masivos y la IA sustituyendo a gente, hay jefes que se han venido arriba: no se cortan y maltratan a los empleados

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Mientras que hace unos años se hablaba mucho de la guerra por atraer talento, ahora parece más bien que existe una guerra contra el talento. Los directivos…

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Maximo Summers on Instagram: "#elprocesoxl #emilioduro"

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21K likes, 73 comments - elproceso.xl on April 7, 2025: "#elprocesoxl #emilioduro". 

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Las 5 maneras de reaccionar ante los conflictos de Kilman y Thomas

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FIESTÓN... PERO... TODO ESTÁ POR RECOGER... 

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FIESTÓN... PERO... TODO ESTÁ POR RECOGER... 

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Son las 04:30 am, la noche del sábado 24 de mayo de 2025. Has celebrado una fiesta con tus mejores amigos/as amigos en el garaje/salón de tu chalet/piso y ponéis fin a la misma. La fiesta ha sido un éxito, la gente va “bastante contenta” y está todo por recoger. ¿Qué haces? Elige la opción que mejor se adecúa a lo que en realidad harías tú en esta situación:

(notas a tener en cuenta antes de responder:

1) como anfitrión, te fastidiaría mucho que los amigos se largaran sin más sin recoger;

2) si no se recoge en ese momento, hay que pegarse paliza al día siguiente para limpiarlo, no hay personal de limpieza, te tocaría a ti hacerlo todo al día siguiente y no vale pensar que contrato limpieza y ya está).

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fiestón... pero está todo por recoger... 

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1. Te quedas tan sorprendido que ni reaccionas. Prefieres recogerlo todo tú y no decir nada. La fiesta ha ido muy bien y es mejor que los amigos se lleven un buen recuerdo. 

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2. Dices claramente que hay que dejarlo todo tal y como estaba y preguntas a tus amigos qué hacer para solucionarlo. 

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3. Le pides a todo el mundo que meta en bolsas lo que se puede tirar y ya te encargarás tú de barrer y colocar las cosas en su sitio. 

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4. Te pones en la puerta e impides que nadie salga hasta que todo esté impecable. El que no colabore ya se puede olvidar de venir a otra fiesta en tu garaje/piso. 

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CUADRO ANÁLISIS CONFLICTO 4 mediación escolar

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Lain García Calvo, mentor emocional y pareja de Mónica Naranjo: “Aprende a estar solo y nadie podrá manipularte con culpa o miedo”

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¿Cómo convertirse en una persona emocionalmente fuerte? ¿Cómo evitar que nos manipulen o nos hagan daño desde la culpa o el miedo? Lain García Calvo, mentor

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Manuel Sans Segarra, doctor: “En el momento que controle el ego, usted tendrá una sensación de paz, de armonía, tendrá capacidad de afrontar y gestionar las emociones”

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No es meditación, ni yoga, ni una dieta antiestrés. Para el doctor Manuel Sans Segarra, la clave para vivir con menos ansiedad y más equilibrio emocional

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CUIDADO CON ENCASILLAR A LAS PERSONAS... ¿SOMOS TAN DISTINTOS O TAN IGUALES?

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CUIDADO CON ENCASILLAR A LAS PERSONAS... ¿SOMOS TAN DISTINTOS O TAN IGUALES?

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Como líder he de cuidar no ir con prejuicios ni estereotipos al encuentro de mis empleados, y cómo cuidar el ambiente del equipo para protegernos y crear un ambiente de trabajo eficaz y nutriente

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El vídeo danés que nos recuerda lo fácil que es encasillar a las personas

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GENERACIÓN Z QUIERE VIVIR MÁS Y TRABAJAR MENOS

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GENERACIÓN Z QUIERE VIVIR MÁS Y TRABAJAR MENOS

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#LazyGirlJobs: cómo la generación Z quiere trabajar menos y vivir mejor | EL PAÍS

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GENERACIONES QUE COINCIDEN EN LA OFICINA

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GENERACIONES QUE COINCIDEN EN LA OFICINA

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Boomers, X, millennials, Z y ahora hasta los 'alfa': así se crean las generaciones

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INVESTIGACIÓN BENEFICIOS PARA EL CEREBRO DE HACER PAUSAS EN EL TRABAJO 

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INVESTIGACIÓN BENEFICIOS PARA EL CEREBRO DE HACER PAUSAS EN EL TRABAJO 

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In our latest study of brain wave activity, researchers confirmed what many people sense from experience: Back-to-back virtual meetings are stressful. But the research also points to a simple remedy-short breaks.

"Our research shows breaks are important, not just to make us less exhausted by the end of the day, but to actually improve our ability to focus and engage while in those meetings," says Michael Bohan, senior director of Microsoft's Human Factors Engineering group, who oversaw the project.

Settings in Microsoft Outlook make it easier and automatic to carve out these essential breaks between back-to-backs-and because we know that one size does not fit all, companies have two options. Individuals can set scheduling defaults that automatically shorten meetings they schedule. And now customers have the ability to set organization-wide scheduling defaults that shorten meetings and create space for breaks for everyone at the company.

"The back-to-back meetings that have become the norm over the last 12 months just aren't sustainable," says Jared Spataro, CVP, Microsoft 365. "Outlook and Microsoft Teams are used by millions of people around the world, and this small change can help customers develop new cultural norms and improve wellbeing for everyone."

Here at Microsoft, because we have many employees in different functions around the world, we're encouraging individuals to turn on the setting if it works for them and their team. And as we shift into hybrid work, we'll continue to learn and look for ways to improve the way we work together in this new, more digital world.

The case for breaks: what the research says

As the pandemic upended routines and heightened the digital intensity of workdays, hundreds of researchers across Microsoft came together to study how work is changing, amassing one of the world's largest bodies of research on the subject.

Our most recent study builds on that work. Microsoft's Human Factors Lab sought to find a solution for meeting fatigue-a pressing concern in our new era of remote and hybrid work. Researchers from the lab, which examines how humans interact with technology, asked 14 people to take part in video meetings while wearing electroencephalogram (EEG) equipment-a cap to monitor the electrical activity in their brains.

The 14 volunteers each participated in two different sessions of meetings. On one day they attended stretches of four half-hour meetings back-to-back, with each call devoted to different tasks-designing an office layout, for example, or creating a marketing plan. On another day, the four half-hour meetings were interspersed with 10-minute breaks. Instead of hurriedly jumping from one meeting to the next, participants meditated with the Headspace app during the breaks.

To ensure clean data, all the participants taking breaks were assigned the same downtime activity-in this case meditation-so the results would be comparable. The sessions took place on two consecutive Mondays; some participants started with back-to-backs while the others had breaks between meetings, and the next week they switched. We also had additional people join meetings with the research subjects to simulate a typical day interacting with various teams.

The research showed three main takeaways.

1. Breaks between meetings allow the brain to "reset," reducing a cumulative buildup of stress across meetings.

As we've seen in previous studies , in two straight hours of back-to-back meetings, the average activity of beta waves-those associated with stress-increased over time. In other words, the stress kept accumulating.

But when participants were given a chance to rest using meditation, beta activity dropped, allowing for a "reset." This reset meant participants started their next meeting in a more relaxed state. It also meant the average level of beta waves held steady through four meetings, with no buildup of stress even as four video calls continued.

The antidote to meeting fatigue is simple: taking short breaks.

Your brain works differently when you take breaks

Taking time out between video calls prevents stress from building up.

2. Back-to-back meetings can decrease your ability to focus and engage.

When participants had meditation breaks, brainwave patterns showed positive levels of frontal alpha asymmetry, which correlates to higher engagement during the meeting. Without breaks, the levels were negative, suggesting the participants were withdrawn, or less engaged in the meeting. This shows that when the brain is experiencing stress, it's harder to stay focused and engaged.

In sum, breaks are not only good for wellbeing, they also improve our ability to do our best work.

3. Transitioning between meetings can be a source of high stress.

For the participants deprived of breaks, researchers also noticed that the transition period between calls caused beta activity, or stress levels, to spike.

That might be because "you're coming to the end of the meeting, knowing you have another one coming right up, and you're going to have to switch gears and use your brain to think hard about something else," Bohan says.

For those participants, beta wave activity jumped again when new check ins started. When people took meditation breaks, by contrast, the increase in beta activity dropped between meetings, and the increase at the start of the next meeting was much gentler and smoother.

Jumping directly from one meeting to another can cause spikes of stress

Taking breaks between conversations eases that stress.

The takeaway: Breaks, even short ones, are important to make the transitions between meetings feel less stressful.

"What makes this study so powerful and relatable is that we're effectively visualizing for people what they experience phenomenologically inside," Bohan says. "It's not an abstraction-quite the opposite. It's a scientific expression of the stress and fatigue people feel during back-to-backs."

How we are adapting our products-and practices

These findings helped inform settings in Outlook that allow individuals or organizations to set defaults that shave five, 10, or 15 minutes off Microsoft Teams meetings to carve out breaks between conversations.

For example, an individual or company might decide to start its meetings five minutes after the hour or half-hour, so that 30-minute check ins drop to 25 minutes and hour-long conversations shorten to 55 minutes. That means a half-hour meeting that would have started at 11 a.m. will become a 25-minute meeting beginning at 11:05 a.m.

It's not just the brain research that supports this change. Digital overload has become an urgent issue in the new era of remote and hybrid work. In Microsoft's 2021 Work Trend Index published in March, 54 percent of respondents in a global external survey said they feel overworked, while 39 percent described themselves as outright exhausted.

Over the past year, we have introduced several new capabilities to foster wellbeing in this time of rapid change. Together mode in Microsoft Teams helps combat meeting fatigue; a virtual commute helps reestablish boundaries between work and home; and a Headspace integration coming with the Microsoft Viva Insights app promotes mindfulness. This new Outlook setting is a next step in this wellbeing journey, with more to come.

One final note: If you're using the new setting in Outlook to build in break times between meetings, consider stepping away from your computer. "Try not to use that five or 10 minutes to squeeze in some other kind of work," Bohan says. "Catch your breath and take a break away from your screen."

Strategies for making breaks successful-and beating meeting fatigue

Because we know making space for breaks is easier said than done, we've pulled together some research-backed tips on carving out time to pause, getting the most from moments of respite, and making meetings more effective and energizing.

Shift your mindset. While it might feel more productive to power through back-to-backs, research shows the opposite is true. View breaks away from your computer as an essential part of your workday.

Find break activities that calm your mind. Meditation is one effective way to relax and recharge between meetings, but other studies show that physical activity such as walking is also beneficial. Past Microsoft studies suggest that doodling or reading something enjoyable also bring benefits. "It can be anything that takes your mind away from work-related things and focuses it on something that you feel is relaxing," Bohan says. That will help you be refreshed and recharged when you start your next meeting.

Create even more time for breaks by considering other modes of communication. Before scheduling a video call, pause and ask yourself: Do we really need a meeting on this issue? More dynamic, creative, or emotional topics may require a meeting, while status check ins and informational subjects may benefit from document collaboration, a Teams channel, or email. Other simple tasks may be handled via chat. Read more about creating time for breaks.

Make meetings more intentional. The best-and often shortest-meetings are more intentional. Best practices like creating and sending an agenda ahead of time, being thoughtful about who attends, starting and stopping on time, and transitioning to a recap for the final five minutes will make it easier to accomplish your goals in less time. Read more about intentional meetings.

Keep participants engaged and energized. In virtual meetings, it can be hard to chime in remotely. A moderator can help ensure remote participants are included. Features like Raise your hand, Whiteboard, and Breakout Rooms in Microsoft Teams are great ways to use technology to elicit creative and strategic conversations.

Stay up-to-date with WorkLab

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In a study of brain wave activity, researchers found back-to-back virtual meetings are stressful. But the research also points to a simple remedy-short breaks.

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MALENTENDIDOS EN LA COMUNICACIÓN CON EL EQUIPO Y CÓMO EVITARLOS 

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MALENTENDIDOS EN LA COMUNICACIÓN CON EL EQUIPO Y CÓMO EVITARLOS 

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How miscommunication happens (and how to avoid it)

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Have you ever talked with a friend about a problem, only to realize that he just doesn’t seem to grasp why the issue is so important to you? Have you ever presented an idea to a group, and it’s met with utter confusion? What’s going on here? Katherine Hampsten describes why miscommunication occurs so frequently, and how we can minimize frustration while expressing ourselves better. [Directed by Andrew Foerster, narrated by Addison Anderson].

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CUADERNO DE BITÁCORA, SESIÓN 2 y ss, ¿QUÉ HE APRENDIDO?  

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CUADERNO DE BITÁCORA, SESIÓN 2 y ss, ¿QUÉ HE APRENDIDO?  

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REPASA EL COMPROMISO QUE HICISTE PARA ESTA SEMANA ( Me comprometo a DISMINUIR O EVITAR,AUMENTAR, AÑADIR O MANTENER...) , ¿LO HAS CUMPLIDO, satisfacción tuya del 1 al 10?

• ¿Lo has cumplido?

• ¿satisfacción tuya del 1 al 10 en su cumplimiento?

• ¿qué te ha facilitado lograr el objetivo? (habilidades o aspectos internos, elementos del contexto o aspectos externos...)

• ¿qué te ha limitado para lograr el objetivo? (habilidades o aspectos internos, elementos del contexto o aspectos externos...)

• ¿he descubierto algo nuevo o que se repite de mi? (aprendizajes personales o profesionales)

EN TU SER LÍDER, COMPAÑERO DE EQUIPO ESTA SEMANA, PIENSA...

• PERDÓN

• PIDO

• OFREZCO

• GRACIAS

• OTROS

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cuaderno de bitacora del lider transformacional empresarial

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ARTÍCULO COACHING: Inteligencia Emocional en el trabajo

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ARTÍCULO COACHING: Inteligencia Emocional en el trabajo

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Las personas maduras emocionalmente son aquellas que "tienen la capacidad de afrontar todo lo que les sucede en la vida de manera equilibrada, escuchando sus emociones, deseos y necesidades. Son esas personas que pueden elegir sus prioridades y recurren a todas las herramientas que tienen para poder conseguir dichos objetivos y vivir una vida llena de sentido", tal y como nos explicaba Marina Mammoliti, psicóloga clínica.

El concepto de inteligencia emocional se popularizó en 1995 con el libro de Dan Goleman del mismo nombre. En él, se explicaba que la inteligencia emocional es una forma de interacción con el mundo en la que los sentimientos tienen un gran peso. Engloba habilidades como el control de los impulsos, la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la perseverancia, o la agilidad mental, y resulta indispensable para una buena y creativa adaptación social.

Es esa inteligencia emocional la que nos ayuda por ejemplo a tener una correcta responsabilidad afectiva en nuestras relaciones. La autoconciencia, la autogestión, la conciencia interpersonal y la gestión de las relaciones son cuatro ámbitos clave según Goleman si queremos ser emocionalmente inteligentes y que eso nos ayude también en el trabajo.

Practicar el autoconocimiento es el primer paso para ser una persona emocionalmente madura. Basándonos en las evidencias científicas que ya resaltaba Goleman en su ensayo Inteligencia emocional, vamos a comenzar por explicarte cómo practicar el autoconocimiento para ser más inteligente emocionalmente en el trabajo.

Cómo ser más inteligente emocionalmente en el trabajo usando el autoconocimiento

Identifica tus sentimientos y sensaciones

Imagina que tu jefe te ha asignado una tarea para la que no estás preparada. Este hecho te genera inseguridad, miedo al fracaso, frustración... Si queremos ser más inteligentes emocionalmente, lo primero que tenemos que hacer es escucharnos y saber identificar todas y cada una de las emociones que sentimos, ya sean buenas o malas.

Parar un segundo, observarnos y tratar de identificar qué sentimos. Como truco para facilitarnos el trabajo y aprender a identificar mejor lo que sentimos, podemos tomarnos un minuto y tratar de describirnos a nosotros mismos qué sentimos con una frase. Por ejemplo "Me siento frustrada y con miedo a fracasar".

Averigua qué te hace sentir así

Lo siguiente será identificar qué es lo que nos hace sentir así. Por ejemplo: "me siento frustrada y con miedo a fracasar porque no sé si sabré hacer la tarea que me han encomendado". Así, podemos averiguar si existe un patrón que se repite. Tal vez cada nueva tarea te asusta porque sientes el síndrome del impostor. O porque no estás segura de tus habilidades. Si somos conscientes de cuáles son esos patrones, podremos gestionarlos mejor porque sabremos qué los provoca y cómo nos hace sentir.

Acepta cómo te sientes

Sabemos cómo nos sentimos y lo que lo provoca, así que el siguiente paso es aceptar lo que nos está pasando. Ya te hemos contado en más de una ocasión que negarnos a sentir las llamadas emociones negativas no es saludable mentalmente. Iria Reguera, psicóloga y redactora jefa de Trendencias, nos explica que "no hay emociones negativas o positivas. Todas ellas son emociones, todas ellas son válidas y ninguna de ellas es evitable."

Iria añade que " el primer paso para hacer una gestión saludable de tus emociones es reconocerlas, aceptar que existen y decidir buscar una manera más sana de gestionarlas."

Escucha lo que otros tienen que decir

Pedir la opinión de los demás, y aceptar las críticas si las hubiera, es una forma de ver lo que nos ocurre desde otra perspectiva. Como si diéramos un paso atrás para ver todo eso que en primer plano no conseguimos captar. No pasa nada malo por pedir opinión a los demás sobre lo que sea que ocurre y que nos está afectando. Escucha lo que tengas que decir y una vez lo tengas, decide lo que quieres o no hacer.
Nota: algunos de los enlaces de este artículo son afiliados y pueden reportar un beneficio a Trendencias.
En Trendencias | Las 105 mejores preguntas para conocer a alguien

En Trendencias | 110 frases motivadoras que te ayudarán a conseguir lo que te propongas en la vida

En Trendencias | Ghosting: en qué consiste y qué tipo de persona lo suele realizar

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Cuatro consejos para cultivar la inteligencia emocional en el trabajo según la ciencia

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Las personas maduras emocionalmente son aquellas que "tienen la capacidad de afrontar todo lo que les sucede en la vida de manera equilibrada, escuchando sus...

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Cosas de Coaching   La Ventana de Johari

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Ilustra el proceso de dar y recibir feedback.

Es una ventana de comunicación sobre uno mismo y sobre los demás.

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Las microexpresiones son parte del lenguaje no verbal, son una ayuda relevante para la investigación criminal

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¿Te Atreves A Soñar? | Desafía tu Zona de Confort!

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El famoso dilema de los prisioneros - Matemático lo hizo a presos reales su respuesta te sorprenderá

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Clip extraído de The Wild Project #166 ft Eduardo Sáenz de Cabezón: https://youtu.be/57Gts-zsb2w | - El nuevo libro de Jordi Wild: https://amzn.to/3xDihtxE...

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Teoría de los juegos - Dilema del Prisionero

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Teoría de los juegos - Dilema del Prisionero

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¿Qué harías tú en "el dilema del prisionero"?. El Equilibrio de NASH

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Mel Robbins, experta en crecimiento personal: “Lo primero que debes cambiar es dejar de presionar a los demás y empezar a aceptarlos”

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“Deja a los adultos ser adultos”, escribe la experta en crecimiento personal, Mel Robbins, en su último libro traducido al español. Y con esta sentencia comienza una de las lecciones más reveladoras de tu vida. Una en la que dejas de cargar con el peso de los demás y al fin puedes centrarte en ti misma.

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El interés por las reparaciones básicas en el hogar parece estar en declive entre los jóvenes de la generación Z. Un reciente estudio de revela que el 20% de los adultos entre 18 y 27 años considera que s ubirse a una escalera para cambiar una bombilla es demasiado arriesgado, mientras que un 21% prefiere delegar esta tarea en un profesional o en sus padres. Esta tendencia ha llevado a la creación del término ( Get Others To Do It), que hace referencia a una generación que opta por externalizar las tareas domésticas más simples.

Los datos del informe indican que el 30% de los encuestados no sabe reconocer un destornillador de punta plana y casi una cuarta parte desconoce cómo cambiar una bombilla de techo. Además, menos de la mitad de los jóvenes de esta generación es capaz de identificar un gato de coche, frente al 87% de los baby boomers. Esta falta de conocimientos prácticos no solo afecta al ámbito doméstico, sino también al mantenimiento del vehículo, ya que solo el 57% sabe cómo inflar un neumático sin ayuda.

El coste de la falta de habilidades prácticas

El informe de Halfords destaca que los jóvenes de la generación Z llegan a gastar hasta 1.300 libras anuales en servicios profesionales para tareas básicas que podrían realizar ellos mismos con un mínimo conocimiento. En contraste, los adultos de la generación X destinan 386 libras y los baby boomers apenas 253 libras a estos servicios. La tendencia refleja una dependencia creciente de terceros para resolver incidencias cotidianas que, en generaciones anteriores, se resolvían de manera autónoma.

Los miedos de la Generación Z al bricolaje

Entre los motivos que llevan a los jóvenes a evitar este tipo de tareas, el 24% menciona el temor a quemarse con una bombilla caliente, mientras que un 22% admite que prefiere que sus padres lo hagan por ellos. Asimismo, el 44% de los encuestados afirma que pagaría a un profesional para cambiar las escobillas del limpiaparabrisas de su coche, a pesar de ser una tarea que apenas requiere unos minutos.

30% de la Generación Z no sabe identificar un destornillador de punta plana.

20% cree que subirse a una escalera para cambiar una bombilla es demasiado peligroso.

57% no sabe inflar un neumático sin ayuda.

44% pagaría a un profesional para cambiar las escobillas del limpiaparabrisas.

24% considera que una bombilla está demasiado caliente para cambiarla.

21% contrataría a un profesional para cambiar una bombilla de techo.

11% llamaría a un profesional para colgar un cuadro.

Andy Turbefield, experto en automovilismo de Halfords, señala que la disminución de estas habilidades entre los más jóvenes podría deberse a la falta de formación práctica en el entorno familiar. "El desconocimiento sobre automoción y bricolaje ha aumentado con los años, lo que genera mayor dependencia de profesionales para tareas básicas", afirma. Ante este panorama, la empresa ha comenzado a ofrecer asesoramiento y herramientas para aquellos que deseen adquirir habilidades prácticas y reducir su dependencia de terceros.

El interés por las reparaciones básicas en el hogar parece estar en declive entre los jóvenes de la generación Z. Un reciente estudio de revela que el 20% de los adultos entre 18 y 27 años considera que s ubirse a una escalera para cambiar una bombilla es demasiado arriesgado, mientras que un 21% prefiere delegar esta tarea en un profesional o en sus padres. Esta tendencia ha llevado a la creación del término ( Get Others To Do It), que hace referencia a una generación que opta por externalizar las tareas domésticas más simples.

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La Generación Z gasta 1.300 euros al año en evitar tareas básicas del hogar y no saben usar un destornillador

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Los centenials está redefiniendo la independencia doméstica, delegando tareas básicas que antes eran habilidades esenciales

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Claudia Nicolasa Psicología | En la mente de Podcast

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La Nueva Adicción al Estrés | En la mente de un Experto en Burnout

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Claudia Nicolasa Psicología | En la mente de Podcast · Episode

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Aprende más acerca de ADKAR, un modelo de cambio individual, basado en la investigación que forma parte de la Metodología de Gestión del Cambio de Prosci.

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Mel Robbins, experta en crecimiento personal: “No tienes idea de cuánto tiempo y energía desperdicias en el comportamiento ajeno y en tus expectativas”

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¿Qué pasaría si dejásemos de dar tantas vueltas a lo que hacen —o no hacen— los demás? ¿Y si parte de nuestro cansancio, estrés o frustración tuviera que ver

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Byung-Chul Han, filósofo y Premio Princesa de Asturias 2025: “No hay libertad bajo la compulsión del rendimiento”

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El pensador surcoreano, autor de obras tan incisivas como “La sociedad del cansancio” o “La expulsión de lo distinto”, es distinguido con uno de los máximos reconocimientos del pensamiento humanista contemporáneo.

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DINÁMICA CONOCIMIENTO ENCUENTRA A ALGUIEN QUE...

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DINÁMICA CONOCIMIENTO ENCUENTRA A ALGUIEN QUE...

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1. Encuentra a alguien que su color preferido sea el azul.

2. Encuentra a alguien que haya implementado una estrategia de cambio organizacional.

3. Encuentra a alguien que haya viajado a más de 6 países.

4. Encuentra a alguien que haya dado GRACIAS a su equipo en esta semana.

5. Encuentra a alguien que haya tenido un puesto de dirección de equipos durante al menos 5 años.

6. Encuentra a alguien que se considere un líder democrático.

7. Encuentra a alguien que haya tenido esta semana un momento de pedir perdón con algún compañero del trabajo.

8. Encuentra a alguien que haya liderado un proyecto internacional.

9. Encuentra a alguien que tenga experiencia en mentoría o coaching.

10. Encuentra a alguien que no le guste el marisco.

11. Encuentra a alguien que tenga una mascota.

12. Encuentra a alguien que sí haya cumplido el objetivo profesional que se propuso como líder (entérate cuál era el reto y cómo demuestra que lo cumplió)

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20 DIRECTIVOS DE DOS EN DOS DE PIE PREGUNTÁNDOSE COSAS

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4) “Si mi experiencia con la vida fuera un animal

actualmente sería …”

5) A nivel personal me veo (autoimagen), en general… • Mis

compañeros de profesión creen de mí… • Pero yo pienso de

mí que…

6) Las emociones que más experimento en mi vida habitual

son… y en mi vida profesional…

7) ¿qué frase refleja tu estado de ánimo en este período

de tu vida?…

8) ¿hasta qué punto conozco mis sentimientos, y los de las

personas con las que convivo?

9) Las personas, ocupaciones, acontecimientos, vídeos,

libros que más han influido en mi son…

10) ¿cómo manejo la ira, la ansiedad y otras formas de

estrés, como persona? ¿con qué frecuencia hablo a gritos a

los demás? ¿cuáles son mis peores y mis mejores momentos?

11)Las emociones que considero más importantes a la hora

de darle sentido a mi vida personal son…

12) En mi vida, el texto/frase que me ha iluminado y/o me

resume es...

13) ¿Qué hora es en el reloj de tu vida? Completa las

siguientes frases: a. Es demasiado pronto para… b. Es

demasiado tarde para… c. Es el momento justo para… d.

Necesito tiempo para…

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DINÁMICA 20 DIRECTIVOS ORGANIZADOS EN DOS CIRCULOS CONCENTRICOS ENFRENTE

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LOS 4 CUADRANTES DE LA RUEDA DE LOS PROYECTOS

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LOS 4 CUADRANTES DE LA RUEDA DE LOS PROYECTOS

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Mi personalidad y tendencia de actuación antes de liderar un proyecto.

Sitúate físicamente en uno de los 4 cuadrantes: SOÑADOR,

PLANIFICADOR, HACEDOR, CELEBRADOR).

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Tengo formación pero no lo aplico en mi vida profesional

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Sé de Negociación y aplico técnicas en mi vida profesional

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¿Tienes alguna relación con el coaching?

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3) EXPERIENCIA COMO LÍDER, CEO, DIRECTIVO

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3) EXPERIENCIA COMO LÍDER, CEO, DIRECTIVO

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Tengo experiencia laboral como líder, CEO o directivo 

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Sí, tengo experiencia laboral como directivo de más de 3 años

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No tengo experiencia laboral como directivo

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Tengo experiencia laboral como directivo de menos de 3 años

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TENER... VALENTÍA para cambiar las cosas que sí puedo cambiar, PACIENCIA para aceptar las cosas que no puedo cambiar y SABIDURIA para poder diferenciarlas

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¿Cómo interviene la motivación en el aprendizaje de los niños? Chema Lázaro, profesor

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CUADERNO DE BITÁCORA, SESIÓN 1, ¿QUÉ HE APRENDIDO?  

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CUADERNO DE BITÁCORA, SESIÓN 1, ¿QUÉ HE APRENDIDO?  

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Responde lo que te surja alrededor de estas preguntas:

¿qué me llevo de esta sesión? (emociones, ideas, sensaciones...)

¿qué he aprendido? (teoría, práctica,...)

¿he descubierto algo nuevo o que se repite de mi? (aprendizajes personales o profesionales)

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CUADERNO DE BITÁCORA, SESIÓN 1, ¿A QUÉ ME COMPROMETO?  

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CUADERNO DE BITÁCORA, SESIÓN 1, ¿A QUÉ ME COMPROMETO?  

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Escribe tus retos profesionales para esta semana:

Me comprometo a DISMINUIR O EVITAR...

Me comprometo a AUMENTAR, AÑADIR O MANTENER...

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Julio Ceballos, autor del libro El calibrador de estrellas (Planeta, 2025), no pretende vender una fascinación exótica por China ni blanquear sus defectos. Su mensaje es claro: el ascenso del gigante asiático no supone una sentencia fatalista, sino una llamada de atención para Occidente. El escritor y experto en el mercado chino, que ha vivido en el país y sigue trabajando con empresas occidentales en ese mercado desgrana las ideas de su obra, un ensayo que invita a mirar a China con pragmatismo, humildad y un interés renovado. "Hay una preocupante falta de interés y atención por parte de Occidente a un país que está reestructurando el mundo", lamenta.

Ceballos no aboga por un cambio radical de modelo, sino por un aprendizaje selectivo. "Yo no he escrito este libro desde la fascinación, ni idealizo ni glorifico este sistema", aclara. Su propuesta es más práctica: identificar "palancas, tuercas, bujías" del modelo chino que puedan "complementar y perfeccionar" las democracias occidentales sin sacrificar sus principios fundamentales. En un mundo multipolar y acelerado, donde "el gendarme del mundo [EEUU] cada vez está menos dispuesto a cuidar de nuestros intereses", el autor ve en China un espejo donde mirarse, no para copiar, sino para mejorar.

A lo largo del libro -y de la conversación-, el autor despliega lo que llama "plug-ins": elementos del modelo chino que podrían inspirar mejoras concretas en las democracias liberales sin alterar su código fuente. Entre ellos destaca el valor de la educación como motor de competitividad: "Para China, la educación es la arquitectura básica de su estrategia nacional. Han hecho del esfuerzo una cultura. Kung fu, en chino, significa precisamente eso: trabajo competente. Mucho más que artes marciales".

En ese marco, el aprendizaje del idioma chino no se presenta como una moda ni como una imposición, sino como un vector positivo. " No va a ser un idioma global, por lo menos en los años que nos quedan de vida, en este siglo", afirma. Lo considera "suficientemente complejo" y señala que a los propios chinos "les interesa que no lo sea porque les aísla y hace más difícil entenderles".

Sin embargo, lejos de verlo como un obstáculo insalvable, Ceballos lo plantea como una oportunidad. "Si tú dispones de un conocimiento suficiente de chino para desenvolverte, eso siempre te va a dar preferencia respecto a otros", argumentó, subrayando que el número de occidentales con esta habilidad será siempre una minoría que tendrá una ventaja en un mundo donde China "está en ascenso" y "no es un fenómeno con fecha de caducidad".

"China no es una amenaza, es una oportunidad para despertar"
Julio Ceballos

La meritocracia es otro eje central de su discurso. "No es elitismo: en la mayor parte del mundo, incluido EEUU, es una cuestión de supervivencia", afirma Ceballos. Para él, China ha elevado el mérito a "una exigencia, un requisito", convirtiéndose en "la meritocracia más grande y antigua del mundo". Este enfoque, que "premia la brillantez" y pone a los más competentes al frente, es, según el autor, "la mayor ventaja competitiva" del país asiático.

En contraste, lamenta que Occidente haya "diluido" este valor: "En China, en cambio, los líderes se eligen como si fueran CEOs. Su obsesión no es el poder, es la eficacia. Y la eficacia no se improvisa. Occidente sigue atrapado en un andamiaje mental pre-2019. Pero ya no vivimos en esa Arcadia feliz de paz duradera, consumo creciente y energía barata. El mundo ha cambiado. Trump, la pandemia y la guerra de Ucrania han sido un electroshock. Y no vamos a volver atrás".

Ante ese nuevo tablero, el papel de Europa se tambalea. " El Estado ha dejado de ser estratega para convertirse en un burócrata. Si no reaccionamos, pasaremos a ser un museo de gloria geopolítica pasada". Ceballos reivindica el largo plazo como tabla de salvación. "Sin visión estratégica no hay políticas eficaces en sanidad, educación, defensa o vivienda. Pero nuestros ciclos electorales no lo permiten".

Ceballos no se queda en la crítica. Propone recuperar esa tradición occidental de "fomentar la competencia" y "empujar a los más brillantes", algo que, asegura, está en "nuestro ADN". "Si Occidente ha sido lo que ha sido ha sido gracias a premiar el talento", recuerda, vinculándolo de nuevo con la educación. "No hay nada más poderoso que una población volcada en la autoexigencia, en la cultura del esfuerzo y en la formación continua. Los chinos son auténticas esponjas de conocimiento", destacó.

El autor no esquiva las sombras del modelo chino. " ¿Qué no debemos copiar de China? La vigilancia estatal excesiva, el control excesivo del mercado, su autoritarismo", enumera. Su propuesta no es importar un sistema "inexportable", sino adoptar estos 'parches' que mejoren sin alterar el núcleo: Además de la educación, planificación estratégica a largo plazo, desarrollo tecnológico y pragmatismo. "Los chinos son los pragmáticos por antonomasia. Cuando adoptan un nuevo sistema no se preguntan si es comunista o capitalista, se preguntan: ¿funciona o no funciona?", explica.

Este pragmatismo, aplicado a cuestiones como la reindustrialización o las energías nucleares, podría ser un antídoto contra la "fobia ideológica" que, según Ceballos, paraliza a Europa. "Nuestra orden de prioridades tiene que empezar a introducir criterios mucho más pragmáticos", insistió, alertando de que, sin decisiones "ágiles y audaces", la Unión Europea corre el riesgo de caer en la "irrelevancia" o incluso en la "desaparición como modelo".

Uno de los aspectos más reveladores del modelo chino, según el autor, es su política de lectura. "La lectura no construye personas mejores. Pero sí construye personas más felices, más críticas, con mayor capacidad de absorber conocimiento. Y el conocimiento hoy es la nueva geopolítica".

China ha creado plataformas literarias con millones de lectores activos que leen a través del móvil, en soportes nuevos, escritos por autores emergentes. "Han entendido que el hábito lector es el paso previo a la alfabetización digital. Prefieren tener más lectores que 'gamers".

Ceballos no ve el ascenso de China como "una amenaza inevitable", sino como "una oportunidad para despertar". "El punto de partida de este libro es que ese ascenso nos genera ansiedad y mucho miedo. Empleemos ese miedo para actuar, para ponernos las pilas", propuso. Lejos de la fascinación o el rechazo, aboga por un enfoque realista: "A China hay que aprender a verla en términos más reales. Puede ser una fuente de lecciones que hagan más fuerte a la democracia".

En un mundo donde "no se espera a los rezagados", su mensaje resuena como un toque de atención. "La democracia tiene un problema de talento", cita, subrayando que la supervivencia de nuestro modelo depende de "dejar de improvisar" y apostar por la eficacia. Al final, Ceballos deja un mensaje tan sencillo como urgente: "Europa necesita recuperar su voz, su autonomía, su capacidad industrial y de defensa. La soberanía no se mendiga. Se construye".

Ariel.

464 páginas.

Puedes comprarlo aquí.

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Julio Ceballos: "En China los líderes se eligen como si fueran CEOs. Su obsesión no es el poder, es la eficacia. Y la eficacia no se improvisa"

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Julio Ceballos, autor del libro El calibrador de estrellas (Planeta, 2025), no pretende vender una fascinación exótica por China ni blanquear sus defectos. Su mensaje es claro:...

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Los cuatro acuerdos de Miguel Ruiz

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"Nazareth Castellanos te deja claro, casi como si te contara un cuento, que ni sospechamos la relación que hay entre nuestro cerebro y el resto de nuestro cuerpo". Borja Hermoso, La conversación infinita

El cerebro es un órgano plástico, que puede ser esculpido con la intención y la voluntad como herramientas. Conocer su capacidad para aprender y adaptarse al entorno es descubrir aquello que nos construye desde fuera. Pero, paradójicamente, es esa misma plasticidad neuronal la que nos brinda la oportunidad de transformarnos desde dentro.

En este libro, Nazareth Castellanos se asoma a la filosofía de Martin Heidegger y propone tres pilares fundamentales en los que se sustenta la experiencia humana: construir, habitar y pensar. El relato comienza exponiendo la huella que los ancestros y las relaciones personales han dejado en la construcción de nuestro propio cerebro, para luego adentrarse en la posibilidad de reconstruir la arquitectura neuronal mediante la voluntad, algo para lo que la respiración es una herramienta esencial, pues establece un puente entre el mundo exterior y el interior, entre lo que somos y lo que creemos ser. Siguiendo el trazo anatómico que dejan cada inspiración y cada espiración en el cerebro, pueden definirse las bases neuronales del encuentro con uno mismo. En un ejercicio impecable, en el que aúna humanismo, ciencia y algunas de sus experiencias, la autora recoge diferentes técnicas de respiración para reforzar determinadas zonas del cerebro que nos ayudarán a preservar nuestra salud mental; en esencia, a conseguir un acercamiento a la propia identidad a través de una experiencia amable.

"Una prosa impecable que muestra con elegancia cómo ciencia y humanidades pueden y deben volver a darse la mano". Pablo d'Ors

"Su lectura es un deleite, su literatura brillante, y nos hace sentir emociones a los más expertos en la materia. La ciencia bien explicada también es bella". El Diario de la Educación

"Nazareth Castellanos trata de descodificar las claves científicas de la neurociencia actual para acercarla al ciudadano de a pie". María Fernández de Córdoba, Telva

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EL PUENTE DONDE HABITAN LAS MARIPOSAS | Nazareth Castellanos | Casa del Libro

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El libro EL PUENTE DONDE HABITAN LAS MARIPOSAS de Nazareth Castellanos en Casa del Libro: ¡descubre las mejores ofertas y envíos gratis!

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Libro: La Asertividad. Olga Castanyer. Editorial Desclée De Brouwer, SA 2014

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Libro: La Asertividad. Olga Castanyer. Editorial Desclée De Brouwer, SA 2014

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(María Nieves García Sanchis)

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Rellena y comprueba si eres asertivo/a o no asertivo/a

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Introducción: Este cuestionario refleja si es usted ASERTIVO/A O NO ASERTIVO/ .
Instrucciones: Lea las afirmaciones siguientes y marque si considera que son verdaderas o falsas. Cada pregunta vale un punto si se ha respondido la respuesta que implica una conducta asertiva. Verá el resultado final de la puntuación.

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MANUAL DE NEGOCIACION Y MEDIACION: NEGOCIACIONES EMPRESARIALES EF ICACES PARA JURISTAS Y DIRECTIVOS DE EMPRESA (3ª ED.)

https://www.casadellibro.com/libros-ebooks/juan-malaret/17972

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Rellena y comprueba tus resultados

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Introducción: Este cuestionario refleja la actitud ante los desacuerdos y conflictos. Instrucciones: Lea las afirmaciones siguientes y marque si considera que son verdaderas o falsas. Al finalizar sume los números que marcó.

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Libro Recomendado por Santiago - muy útil para saber más del conflicto

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Libro Recomendado por Santiago - muy útil para saber más del conflicto

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https://www.casadellibro.com/libro-entender-el-conflicto-la-forma-como-herramienta/9788449320118/1136220

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A través del análisis de la percepción y de las distintas partes que conforman nuestros razonamientos, Joseph Redorta construye una teoría para ayudarnos a comprender los conflictos, cuál es su morfología, qué patrones comunes tienen y, por último, cómo podemos intervenir para hallar una solución.
Sin embargo, en opinión del autor, entender los distintos aspectos que intervienen en el análisis y la resolución de conflictos no es suficiente. La vía que nos conducirá con éxito a dicha resolución para, necesariamente, por una reforma macro-social que dé mayor protagonismo a la mediación como una herramienta útil y eficaz de gestionar y resolver los conflictos.
Escrito de forma sencilla y directa, este libro es una ayuda inestimable para todas aquellas personas que por un motivo u otro han de intervenir a diario en la gestión de conflictos en contextos no terapéuticos, ofreciéndoles pautas de actuación para orientarse adecuadamente y transmitirles, en definitiva, un mensaje de optimismo.

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ENTENDER EL CONFLICTO: LA FORMA COMO HERRAMIENTA | JOSEP REDORTA | Casa del Libro

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El libro ENTENDER EL CONFLICTO: LA FORMA COMO HERRAMIENTA de JOSEP REDORTA en Casa del Libro: ¡descubre las mejores ofertas y envíos gratis!

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MEDIDOR EMOCIONAL (Marc Brackett, Método RULER, (mide el nivel de

energía y el placer que genera un sentimiento, para brindarnos las

“coordenadas” de nuestro estado emocional actual)

1. Zona Amarilla (alta energía, alta simpatía). En este cuadrante

estamos atentos y comprometidos.

2. Zona Verde (baja energía, mucha simpatía. En esta zona nos

sentimos fundamentalmente seguros y serenos.

3. Zona roja (alta energía, baja simpatía. En este cuadrante

predomina la activación emocional.

4. Zona Azul (baja energía, baja simpatía. En esta zona predomina

un estado de abatimiento y poca energía

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MEDICIÓN DEL ENGAGEMENT DE LOS EMPLEADOS AÑO A AÑO 

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MEDICIÓN DEL ENGAGEMENT DE LOS EMPLEADOS AÑO A AÑO 

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Employee engagement reflects the involvement and enthusiasm of employees in their work and workplace. Gallup categorizes an organization's employees as engaged, not engaged or actively disengaged. Employees can become engaged when their basic needs are met and when they have a chance to contribute, a sense of belonging, and opportunities to learn and grow.

Engaged employees are highly involved in and enthusiastic about their work and workplace. They are psychological "owners," drive performance and innovation, and move the organization forward.

Not engaged employees are psychologically unattached to their work and company. Because their engagement needs are not being fully met, they're putting time -- but not energy or passion -- into their work.

Actively disengaged employees aren't just unhappy at work -- they are resentful that their needs aren't being met and are acting out their unhappiness. Every day, these workers potentially undermine what their engaged coworkers accomplish.

To determine the percentage of engaged, not engaged and actively disengaged employees, Gallup uses a proprietary formula founded on extensive research about how the engagement elements, as measured by the Gallup Q ¹², relate to various workplace outcomes. For this reason, employee engagement is a much higher bar than merely satisfaction or metrics that combine "strongly agree" and "agree" responses into a "percent favorable" engagement index. When reporting percentages for engaged, not engaged and actively disengaged employees, Gallup may adjust the percentage for the middle category (i.e., not engaged) in the case that categorical percentages do not add up to 100% due to rounding.

The current standard is to ask each employee (a census survey; median participation rate is 84%) to rate the Q ¹² statements using six response options, from 5 = strongly agree to 1 = strongly disagree, and the sixth response option -- don't know/does not apply -- is unscored. Gallup's proprietary formula does not require perfect agreement with all Q ¹² elements for employees to be classified as engaged.

The Gallup Q ¹² items are Gallup proprietary information and are protected by law. You may not administer a survey with the Q ¹² items or reproduce them without written consent from Gallup. Copyright © 1993-1998 Gallup, Inc. All rights reserved.
Learn more about the Gallup Q¹² items.
Global employee engagement data are collected using the Gallup World Poll, which has conducted surveys of the world's adult population, using randomly selected samples, since 2005. The survey is administered annually in person or by telephone, covering more than 160 countries and areas since its inception. Gallup's global engagement data reflect the responses of adults, aged 15 and older, who are employed for any number of hours by an employer. Gallup does not provide country-level data (three-year aggregate across 2020, 2021 and 2022 Gallup World Poll survey years) or country-level percentage-point change data (three-year aggregate) for any country with an aggregate n size of fewer than 300. However, results from countries with a sample of any size during the 2022 World Poll collection year are included in regional and global results. See the State of the Global Workplace: 2023 Report for more details on Gallup World Poll methodology.

Results for the Gallup poll of U.S. employees are based on self-administered web surveys of a random sample of adults who are aged 18 and older, working full time or part time for organizations in the United States, and members of the Gallup Panel. Gallup uses probability-based, random sampling methods to recruit its Panel members. Gallup weighted the obtained samples to correct for nonresponse. Nonresponse adjustments were made by adjusting the sample to match the national demographics of gender, age, race, Hispanic ethnicity, education and region. Demographic weighting targets were based on the most recent Current Population Survey figures for the aged 18 and older U.S. population. In addition to sampling error, question wording and practical difficulties in conducting surveys can introduce error or bias into the findings of public opinion polls.

In line charts on this webpage, Gallup labels some data points with a year and month. Years that have only one data point labeled with the year and "Jan" (abbreviated for "January") reflect annual survey results. Years that have one data point labeled with a specific month besides January or that have multiple data points labeled with specific months reflect results obtained during the noted month(s). When Gallup's survey field dates for one data point occur in more than one month, Gallup labels the data point with the ending month.

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Explore global, regional, and U.S. employee engagement data and learn how to engage employees in your organization.

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Herramientas de los 3 pasos de la comunicación eficiente:

1) Escuchar adecuadamente el mensaje

chequear

usar el lenguaje no verbal

sintonizar, PNL

2) Entender adecuadamente el mensaje

reformular en positivo

resumir

reflejar emociones

parafrasear

3) Responder adecuadamente al mensaje

asertividad: técnicas (banco de niebla, aserción negativa, disco rayado,... )

las 12 respuestas típicas

mensajes yo

Técnicas:

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Coaching en Gestión de Conflictos de María Alejandra Ramirez

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Coaching en Gestión de Conflictos de María Alejandra Ramirez

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https://www.casadellibro.com/libro-coaching-en-gestion-de-conflictos/9789801240624/1702330

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el blog del coach

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En estos día estaba conversando con el creador del método de Autocoaching© y concordábamos en que una de las estrategias que mejor resultado da en la vida es ofrecer valor real sin esperar nada a cambio, lo cual pone en marcha los mecanismos para que se te devuelva el valor de diversas maneras ( Paulo Cohelo diría que es el universo conspirando para que logremos nuestros sueños).

El caso es que terminamos la conversación preguntándonos que es lo que íbamos a intercambiar de valor sin esperar nada a cambio. Él me ofreció su Rueda de la Vida de Autocoaching para los lectores del Blog del Coach, lo cual me pareció excelente porque es una herramienta muy útil. Y yo le ofrecí mi ayuda para crear una serie de vídeos que ahondan en las ruedas de la vida que incluye esta herramienta. Así que aceptado el intercambio, desde hoy ponemos a disposición esta herramienta (boton derecho del mouse, luego "guardar como" para guardarlo en tu ordenador):

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Tutorial sobre como usar la Rueda de la Vida

La Rueda de la Vida extendida y fácil de usar

La Rueda de la Vida es una de las herramientas más utilizadas en el proceso inicial de análisis que se le hace al cliente.

Pedro Amador ha ampliado la herramienta a un Mapa Global de la Vida, que incluye varias subruedas nuevas que ha desarrollado para complementar la inicial. Con esta herramienta puedes simplemente enviársela al prospecto (puedes copiar el enlace de éste artículo y ponerlo en tu web o donde quieras para compartirlo e n tu red social , enviarlo por email o lo que te parezca -así tendrán los videos tutoriales)- Si es tu cliente, envíale el link de abajo, de donde se bajará directamente el excel, pídele que la rellene y te lo devuelva. Así tendrás una visión panorámica inicial del cliente y te ahorrarás tiempo en las sesión exploratoria, por l oque podrás ofrecer más valor enfocándote en la definición de objetivos y la ruta de acción inicial.

Esto le permitirá a tu prospecto palpar más a fondo el proceso de coaching como tal (que es el que tu ofreces y ninguna herramienta puede reemplazar) y te ahorrará tiempo sobre el diagnóstico (que la rueda de la vida ayuda a proveer).

Que te sea útil y la disfrutes:

pablofranzo

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En estos día estaba conversando con el creador del método de Autocoaching© y concordábamos en que una de las estrategias que mejor resultado da en la vida es ofrecer valor real sin esperar nada a cambio, lo cual pone en marcha los mecanismos para que se te devuelva el valor de diversas maneras ( Paulo Cohelo diría que es el universo conspirando para que logremos nuestros sueños).

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Motivación - TED - Alfonso Alcántara: TEDLeón

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Motivación - TED - Alfonso Alcántara: TEDLeón

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https://www.youtube.com/watch?v=OF_rEVrQHvI

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Cosas de Coaching   La Ventana de Johari

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ROL ADMINISTRADOR DE TIEMPO o RELOJ (roles delegados) 

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ROL ADMINISTRADOR DE TIEMPO o RELOJ (roles delegados) 

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Funciones: divide la clase en 4 partes iguales temporales, CADA PLAZO VA RECORDANDO A LA CLASE CÚANTO TIEMPO LLEVAMOS DE CLASE Y CUÁNTO QUEDA

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El Beneficio de Alex Rovira & Georges Escribano

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El Beneficio de Alex Rovira & Georges Escribano

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https://www.perlego.com/es/book/1901348/el-beneficio-pdf

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Un CEO está usando una técnica en desuso para motivar a sus empleados y ganarse su lealtad: reconocer sus méritos

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Abrir el buzón de correo y encontrarte una carta del CEO de tu empresa hará que a más de uno de le suban las pulsaciones y corra desconsolado a actualizar su…

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VÍDEO COACHING: vídeo para no procrastinar

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VÍDEO COACHING: vídeo para no procrastinar

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Recurso que ha compartido la alumna Andrea Alegre a un compañero en la actividad de FORO de objetivo coaching. LA idea es subir a esta columna aquellos recursos que aportemos... es una pasada la cantidad de herramientas buenas que tendremos al compartir entre todos... adelante

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Inside the mind of a master procrastinator

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Tim Urban knows that procrastination doesn’t make sense, but he’s never been able to shake his habit of waiting until the last minute to get things done. In this hilarious and insightful talk, Urban takes us on a journey through YouTube binges, Wikipedia rabbit holes and bouts of staring out the window -- and encourages us to think harder about what we’re really procrastinating on, before we run out of time.

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ROL MOTIVADOR O MODERADOR (roles delegados)

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ROL MOTIVADOR O MODERADOR (roles delegados)

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Funciones: CUIDAR EL BUEN AMBIENTE EN LA CLASE

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Libro "Teoría de la comunicación humana" 

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Libro "Teoría de la comunicación humana" 

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El METODO CRA Conciencia, Responsabilidad y Acción.

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1 Juego de hojas de instrucciones para cada equipo (un juego por cada color)

Hojas de papel para todos los participantes y lápices.

Seis sobreros en los siguientes colores: blanco, rojo, negro, amarillo, verde, azul

De 30 minutos a 1 hora, dependiendo de la profundidad y complejidad del tema que se analice, de las necesidades de los participantes y de la habilidad del facilitador.

A partir de 6 en adelante

Para introducirlos a la dinámica, el facilitador hablará a los participantes sobre la importancia de analizar una situación desde múltiples perspectivas, como ejercicio previo a la toma de decisiones.

Posteriormente, el facilitador explicará al grupo que van a realizar un ejercicio de análisis desde la multiperspectiva.

Luego les dirá que conformen 7 equipos. (Ver instrucciones especiales) y cada equipo deberá elegir uno de los siguientes colores: blanco, rojo, negro, amarillo, verde y azul. Según el color elegido, el facilitador entregará a cada equipo un sobrero (blanco, rojo, azul...) y una hoja de instrucciones acorde con el color del sombrero elegido.

El facilitador expondrá entonces al grupo en pleno una situación problemática o de interés para analizar.

Acto seguido, solicitará a cada equipo que lea por separado las instrucciones escritas que explican la lógica de pensamiento del sombrero elegido, y solicitará también que al interior del grupo describan y examinen el fenómeno siguiendo estrictamente la lógica sugerida por el sombrero, y buscando construir argumentos lo más sólido posibles. Se dan de 10 a 15 minutos.

El facilitador pedirá luego que tres miembros de cada equipo, expongan, de manera ordenada, las ideas obtenidas en el grupo, sobre el tema analizado. Cada vez que un miembro del equipo tome la palabra deberá llevar puesto el sombrero que eligió.

Al finalizar las exposiciones, el facilitador tiene dos opciones:

Llevar a debate las ideas expuestas, contraponiendo los análisis realizados por los equipos, buscando que estos lleguen a conclusiones.

Llevar él mismo al grupo en conjunto a conclusiones en torno a la problemática.

Instrucciones especiales y variantes
Si el grupo es grande conviene organizarlo en grupos pequeños o subgrupos (uno por cada sombrero)

Si se desea, puede también conformarse un panel, con siete participantes, y cada uno representará un sombrero. El resto del grupo funcionará como observador al principio y más tarde puede participar exponiendo sus ideas apoyando una u otra lógica de pensamiento (sombrero).

TRABAJA CON HECHOS Y CIFRA

Representa el papel de una computadora
Expone hechos de modo neutral y objetivo
SE PREGUNTA
Se interroga ¿Cuáles son lo hechos en este asunto ?

¿Este es un hecho o una probabilidad ?
¿Este es un hecho o una creencia ?
¿Hay algún hecho ?

HECHOS, VERDAD Y FILOSOFIA

Se cuestiona:
¿Cuán verdadero es un hecho ?
¿Qué valor tienen los juegos de palabras de la filosofía ?

TRABAJA CON EMOCIONES Y SENTIMIENTOS

Lo opuesto a la información neutral, objetiva
Presentimientos, intuiciones, impresiones
No necesita justificación
No necesita dar razones o fundamentos

RETOMA EL LUGAR DE LAS EMOCIONES EN EL PENSAMIENTO

Considera que las emociones son parte del pensamiento
Se apasiona
Defiende sus creencias y cree que las personas emocionales pueden ser buenos pensadores

INTUICIÓN Y PRESENTIMIENTOS SON UNA HERRAMIENTA IMORTANTE

Las intuiciones y los presentimientos son valiosas para él

SE CONCENTRA EN LO MALO DE LA IDEA O CONCEPTO
Lo lógico negativo
Por qué no funcionan las cosas
Observa porque no encaja en nuestro conocimiento ni experiencia
Resalta el punto de vista pesimista

ES ESPECULATIVO - POSITIVO
Mantiene un pensamiento positivo
El amarillo es el color del Sol y de la luminosidad
Lo caracteriza el optimismo
Se concentra en el beneficio
Posee un pensamiento constructivo
Considera que hay razones de fondo para el optimismo
PENSAMIENTO CONSTRUCTIVO
Hacer que las cosas ocurran
Construye propuestas y sugerencias
ESPECULACIONES
Investigar el futuro
Retoma el valor de "SI"
Busca el mejor de los casos

PENSAMIENTO CREATIVO Y LATERAL
Le interesan las nuevas ideas, nuevos conceptos y nuevas percepciones
La creación deliberada de nuevas ideas
Busca más y más alternativas
Considera importante el cambio
Busca nuevas formas de plantear los problemas

PENSAMIENTO LATERAL
Le interesa la relación entre el pensamiento lateral y la creatividad
Le interesa la relación entre el humor y el pensamiento lateral

VE ALTERNATIVAS
Concibe distintas rutas y opciones, elecciones
Ve diferentes niveles de alternativa

BUSCA EL CONTROL DEL PENSAMIENTO:
Pensar el pensamiento
Instrucciones para pensar
La organización del pensamiento
Tiene control sobre los otros sombreros

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Preparando el próximo curso que impartiré en Dicampus, estoy valorando incluir dinámicas nuevas. Esta que he encontrado, me parece perfecta para trabajar comunicación, empatía y resolución de conflictos. A ver qué os parece.* Esta dinámica deriva su nombre de libro de Edward DeBono, titulado del mismo modo.

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Ilustra el proceso de dar y recibir feedback.

Es una ventana de comunicación sobre uno mismo y sobre los demás.