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Napo dans : Reconnaissez les risques sur le lieu de travail

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L'étrange histoire de Benjamin Button - L'accident de Daisy

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Accident sur commandes [Film complet version remastérisée]

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Petites chutes et conséquences [Film complet]

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Consultant, formateur, enseignant Master

06.07.89.32.83

formations.adourrh@gmail.com

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La page d'accueil de la rubrique "Risques" présente la liste alphabétique de tous les risques professionnels décrits dans le site de l'INRS

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Mesures de prévention ou de compensation

Le Code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur. À ce titre, il doit évaluer et prévenir l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Lorsque les mesures de prévention se révèlent insuffisantes, certains risques peuvent avoir des conséquences sur leur santé. Pour certains d'entre eux, des actions spécifiques doivent être mises en place. Lorsque les seuils d'exposition réglementaires à certains facteurs de risques sont dépassés, des mécanismes de compensation sont prévus au bénéfice des salariés concernés.

Le dispositif de prévention et de compensation des expositions à certains facteurs de risques professionnels (ancien " dispositif pénibilité ")
Les expositions à certains facteurs de risques professionnels ouvrent droit, sous certaines conditions, à des mesures de compensation qui varient selon les facteurs concernés.

Champ d'application du dispositif

Ce dispositif spécifique concerne les expositions du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail.

10 facteurs de risque sont prévus par le Code du travail.

Selon les articles L. 4161-1 et D. 4161-1 du Code du travail.
L'obligation de mettre en place des mesures de prévention est applicable pour tous ces facteurs de risques professionnels. En revanche, les mesures de compensation sont différenciées.

Différentes situations de travail exposant à des facteurs de risques professionnels pris en compte par le dispositif spécifique de prévention et de compensation, avec parfois des polyexpositions

Mesures de compensation (depuis le 1er octobre 2017)

Seuls six des 10 facteurs de risques professionnels concernés par le " dispositif pénibilité " permettent d'acquérir des points crédités sur le compte professionnel de prévention (C2P) :

activités exercées en milieu hyperbare,

températures extrêmes,

bruit,

travail de nuit,

travail en équipes successives alternantes,

travail répétitif.

Pour les salariés exposés aux quatre autres " facteurs de pénibilité ", il est prévu un aménagement du dispositif spécifique de compensation prévu depuis la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 (départ anticipé en retraite) :

manutentions manuelles de charges,

postures pénibles,

vibrations mécaniques,

agents chimiques dangereux.

De plus, depuis le 1er septembre 2023, pour les trois premiers facteurs (manutentions manuelles, postures pénibles, vibrations mécaniques), les actions spécifiques mises en place par l'employeur (sensibilisation et prévention, formation, reconversion et prévention de la désinsertion professionnelle) peuvent être co-financées par le fonds d'investissement dans la prévention de l'usure professionnelle (FIPU).

Seuils réglementaires

Lorsque le dispositif spécifique a été mis en place, il n'y avait pas de seuils. C'est suite à la première réforme du dispositif qu'au 1 er janvier 2015 il a été prévu que, pour l'application des dispositions relatives à la pénibilité, ne soient prises en compte que les expositions aux risques professionnels, facteurs de pénibilité, au-delà de certains seuils, après application des mesures de protection collective et individuelle.

Ainsi, pour chaque facteur de risque professionnel concerné par le dispositif, des seuils d'exposition chiffrés associaient une action ou situation à une intensité et à une durée minimale. S'ils étaient dépassés, des points étaient crédités sur le C3P.

Depuis le 1 er octobre 2017, une distinction est effectuée entre ces facteurs de risques professionnels, puisque seuls les six d'entre eux susceptibles de permettre d'acquérir des points crédités sur le C2P ont des seuils qui leurs sont associés ( art. D. 4163-2 du Code du travail).

Seuils associés aux facteurs de risques professionnels fixés au titre de l'environnement physique agressif

b) Températures extrêmes

Température inférieure ou égale à 5 degrés Celsius ou au moins égale à 30 degrés Celsius

c) Bruit* mentionné à l'article R. 4431-1

Niveau d'exposition au bruit* rapporté à une période de référence de huit heures d'au moins 81 décibels (A)

Exposition à un niveau de pression acoustique de crête* au moins égal à 135 décibels (C)

Seuils associés aux facteurs de risques professionnels fixés au titre de certains rythmes de travail

a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5

Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures

b) Travail en équipes successives alternantes

Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures

c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte

Temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes : 15 actions techniques ou plus

Temps de cycle supérieur à 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps de cycle : 30 actions techniques ou plus par minute

** Depuis le 1er septembre 2023. Auparavant, les seuils étaient respectivement de 120 et de 50 nuits par an pour le travail de nuit et le travail en équipes successives alternantes.

Pour en savoir plus sur les seuils, consulter l'annexe 3 de l' instruction n° DGT/DSS/SAFSL/2016/178 du 20 juin 2016 relative à la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité.

Identification des salariés concernés

L'identification des salariés qui font l'objet d'une déclaration (salariés exposés au-delà des seuils réglementaires aux six facteurs concernés par le C2P), est réalisée grâce à l'évaluation de l'exposition de chaque travailleur au regard de ses conditions habituelles de travail, appréciées, en moyenne, sur l'année.

Pour établir sa déclaration, l'employeur peut toutefois utiliser les postes, métiers ou situations de travail définis par un accord collectif de branche étendu ou, à défaut, par un référentiel professionnel de branche homologué. Lorsqu'ils existent, ces documents d'aide à l'employeur déterminent l'exposition des travailleurs aux facteurs de risques professionnels en tenant compte des mesures de protection collective et individuelle ( article L. 4163-2 du Code du travail).

À noter que si l'employeur applique l'accord ou le référentiel pour effectuer la déclaration, il ne peut se voir appliquer de pénalité pour déclaration inexacte.

Selon les articles L. 4163-2 et D. 4163-3 du Code du travail.
Pour aller plus loin, se reporter à l'annexe 4 de l'instruction.

Pour en savoir plus

# data[].attributes.attachment_link.title
Pénibilité au travail. Ce qu'il faut retenir - Démarches de prévention - INRS

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La réglementation prévoit des mesures pour prévenir et compenser la pénibilité. Facteurs de risques liés à : contraintes physiques marquées, environnement physique agressif, rythmes de travail.

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Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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Index de l'égalité professionnelle : calcul et questions/réponses

Toutes les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année au plus tard le 1er mars.

Le ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion a mis en ligne un simulateur-calculateur ainsi qu'un dispositif d'accompagnement gratuit pour les aider dans leur démarche.

Qu'est-ce que l'Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ?

Chaque année au plus tard le 1 er mars, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l'Index de l'égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu'à la publication des résultats de l'année suivante.

Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu'à l'inspection du travail (Dreets).

L'Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l'entreprise a moins ou plus de 250 salariés :

L'écart de rémunération femmes-hommes,

L'écart de répartition des augmentations individuelles,

L'écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES).

L'obligation concerne les entreprises d'au moins 1000 salariés depuis le 1 er mars 2019 ; celles d'au moins 250 salariés, depuis le 1 er septembre 2019 ; celles d'au moins 50 salariés au 1 er mars 2020.

Depuis 2022 :

En cas d'Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs.

En cas d'Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage.

Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle, ou, à défaut d'accord, par décision unilatérale de l'employeur et après consultation du CSE.

En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d'inefficience de celles-ci, l'entreprise s'expose à une pénalité financière jusqu'à 1% de sa masse salariale annuelle.
Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l'absence de fixation d'objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l'absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu'elles ont dû définir.

Consultez notre document d'information sur le calcul de l'Index

Comment calculer votre Index ?

Le simulateur-calculateur

Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)], intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d'obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l'Index. Vous pourrez également déclarer à l'inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires.
Accéder au site Index Egapro
Le tableur de calcul

Vous pouvez également utiliser le tableur ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l'entreprise)

Tableur de calcul de l'Index de l'égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés

Tableur de calcul de l'Index de l'égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés

Pour vous aider dans le calcul de votre Index

Référents Égalité salariale femmes-hommes

Les référents "Egalité salariale femmes-hommes" sont des agents de terrain, issus des Dreets (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d'accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction.
Leur rôle est principalement dédié à l'accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises.

Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Dreets pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l'index de l'égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction.

Questions - réponses sur le calcul de l'Index

Depuis 2022 : NOUVELLES OBLIGATIONS RELATIVES À L'INDEX

À quelles nouvelles obligations relatives à l'Index de l'égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l'article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle ?

L'article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l'Index de l'égalité professionnelle à travers les mesures suivantes :

- La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l'ensemble des indicateurs de l'Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.

- Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l'obligation de publier, par une communication externe et au sein de l'entreprise, les mesures de correction définies conformément à l'article L. 1142-9 du code du travail.

- Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points (seuil fixé par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022), l'obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l'Index.

Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ?

L'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission " Plan de relance " en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent :

1. Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l'Index.
Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022.

2. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l'Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points.
Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l'entreprise, sur la même page que les résultats de l'Index, jusqu'à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points.

3. Publier les mesures de correction prévues lorsque l'entreprise a une note globale inférieure à 75 points.
Ces mesures sont consultables sur le site internet de l'entreprise, sur la même page que les résultats de l'Index, jusqu'à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points.

Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021 et n° 2022-243 du 25 février 2022.

L'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 2242-8 du code du travail en cas de :
- Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l'Index.
- Absence de fixation, le cas échéant, d'objectifs de progression de chacun des indicateurs.
- Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points.

Comment s'articulent les obligations prévues par l'article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l'article 13 de la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points ?

Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points, qu'elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent :

1. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l'Index.

2. Publier les mesures de correction qu'elles ont dû définir conformément à l'article L. 1142-9 du code du travail.
À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission "Plan de relance" pourront être sanctionnées en l'absence de fixation d'objectifs de progression de chacun des indicateurs de l'Index, ou en l'absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies.

Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise prévues par l'article 13 de la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle et par l'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ?

Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 précise :

- Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l'Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.
- Les modalités de publication, sur le site internet de l'entreprise et au sein de l'entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies en cas de note globale inférieure à 75 points.
- Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l'entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l'Index qui doivent être fixés en cas de note globale inférieure à 85 points.

Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l'administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu'elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l'entreprise.

Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ?

Doivent également être publiées sur le site internet de l'entreprise :

- Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 75 points.
- Les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 85 points.

Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ?

- Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l'Index doivent être publiés sur le site internet de l'entreprise, de manière visible et lisible, chaque année au plus tard le 1er mars.
Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l'année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

- Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs doivent être publiés sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l'Index, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé.

Les mesures de correction devront rester consultables jusqu'à ce que l'entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L'employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen.

Les objectifs de progression devront rester consultables jusqu'à ce que l'entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Quelle nouvelle obligation de déclaration à l'administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l'Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ?

- Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent déclarer aux services de l'inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n'a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu'elles ont dû définir conformément à l'article L. 1142-9 du code du travail.

Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l'obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d'un accord ou, à défaut, d'une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l'Index est inférieur à 75 points ( article D. 1142-6).

- Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent déclarer aux services de l'inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n'a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.
Ces informations sont transmises aux services de l'inspection du travail (Dreets) via [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)]

Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire ?

- Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n'a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu'elles ont dû définir conformément à l'article L. 1142-9 du code du travail.

Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l'obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d'un accord ou, à défaut, d'une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l'Index est inférieur à 75 points ( article D. 1142-6).

- Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n'a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.

B - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

Les entreprises d'au moins 50 salariés assujetties à l'obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l'année 2019 ?
Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l'employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l'année de publication : elle doit donc nécessairement s'achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020.
Ainsi, si l'entreprise d'au moins 50 salariés a choisi l'année civile comme année de référence, les données seront celles du 1 er janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1 er mars 2020. La période de référence peut également aller du 1 er juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1 er janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020.
Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l'employeur peut décider de calculer l'indicateur relatif à l'écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d'augmentations et de promotions).

F - INDICATEURS - ÉCART DE TAUX D'AUGMENTATIONS ET DE PROMOTIONS

Les "écarts de taux d'augmentations individuelles" correspondent-ils à des écarts de montants d'augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d'augmentation ?
La notion d' " écarts de taux d'augmentations individuelles " renvoie à l'écart des taux de bénéficiaires d'augmentations individuelles. Ainsi, l'indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l'un et de l'autre sexe. Il en va de même pour l'écart de taux de promotions.

Pour les "écarts de taux de promotions", quelle est la définition d'une "promotion" au sens du décret ?
La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l'entreprise.
A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n'est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l'indicateur 1.
Il est conseillé à l'entreprise d'être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. "

S'agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d'augmentations et de promotions, est-il possible d'apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ?
L'employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l'indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.
Par exemple, si l'entreprise a choisi l'année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l'écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1 er janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1 er janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence.

Dans le cas où l'employeur choisit de calculer l'indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l'indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d'une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d'une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue.

Quel est l'effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ?
Les salariés qui ont été promus au cours de l'année de référence mais qui ont quitté l'entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ?
Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l'année de référence mais qui ont quitté l'entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu'ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019.

Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l'indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ?
Non. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d'une autre méthode de cotation des postes n'est possible que pour le calcul du 1 er indicateur relatif à l'écart de rémunération.

S'agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres).

Pour le calcul de l'indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d'une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ?
La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d'un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d'une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l'indicateur relatif aux taux de promotions.

Lorsqu'en application d'un accord d'entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n'ont pas eu sur les trois dernières années l'équivalent de 3% d'augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ?
Non, dès lors que l'augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d'un accord collectif d'entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.

H - INDICATEUR DIX PLUS HAUTES REMUNERATIONS

Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu'elles concernent respectivement un homme et une femme ?
L'employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l'administration.

I - PUBLICATION ET TRANSMISSION DE L'INDEX

Faut-il publier uniquement l'Index ou également le détail des indicateurs ?
L'obligation de publicité concerne la note globale de l'Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise, chaque année au plus tard le 1 er mars, et devront rester en ligne au moins jusqu'à la publication des résultats l'année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d'accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics.
En cas de note globale à l'Index inférieure à 75 points, l'entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l'entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n'a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à l'obtention d'une note globale suffisante.
En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d'inefficience de celles-ci, l'entreprise s'expose à une pénalité financière jusqu'à 1% de sa masse salariale annuelle.

Sur quel site internet l'entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs ?
La note globale de l'Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l'entreprise, lorsqu'il en existe un (y compris lorsque l'entreprise fait partie d'un groupe ou d'une UES). Une publication sur le site Intranet de l'entreprise n'est donc pas suffisante.
Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d'accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics
A défaut de site internet propre à l'entreprise, l'Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l'entreprise appartient, s'il en existe un.
S'il n'y a aucun site Internet (au niveau de l'entreprise, du groupe ou de l'UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage...).
L'employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l'inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats.

Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ?
Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise, ainsi que par tranches d'âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d'augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets.
Conformément à l'article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.
Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l'information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n'ont pas pu être calculés.

Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n'a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu'elles ont dû définir.

Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n'a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.

Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l'inspection du travail ?
Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l'inspection du travail (Dreets) via le site egapro.travail.gouv.fr du ministère du travail.

Le site egapro.travail.gouv.fr reprend les informations listées dans l'arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l'administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l'entreprise a plusieurs établissements ?
L'Index est calculé au niveau de l'entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l'article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).

Rechercher la note à l'index de l'égalité professionnelle des entreprises

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Index de l'égalité professionnelle : calcul et questions/réponses - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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Toutes les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au plus tard le 1er mars... Le ministère du...

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Analyse d’une situation problème Travail et réalité La gamme de jeu du réseau ANACT-ARACT.

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Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact)

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Qualité de vie au travail, la cerise sur le gâteau ? | #LaMinuteQVT 2/3

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Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact)

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Risques psychosociaux : comment analyser les RPS à travers le modèle C2R ?

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Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact)

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Qualité de vie au travail, la cerise sur le gâteau ? | #LaMinuteQVT 2/3

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Mesures de prévention ou de compensation

Le Code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur. À ce titre, il doit évaluer et prévenir l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Lorsque les mesures de prévention se révèlent insuffisantes, certains risques peuvent avoir des conséquences sur leur santé. Pour certains d'entre eux, des actions spécifiques doivent être mises en place. Lorsque les seuils d'exposition réglementaires à certains facteurs de risques sont dépassés, des mécanismes de compensation sont prévus au bénéfice des salariés concernés.

Le dispositif de prévention et de compensation des expositions à certains facteurs de risques professionnels (ancien " dispositif pénibilité ")
Les expositions à certains facteurs de risques professionnels ouvrent droit, sous certaines conditions, à des mesures de compensation qui varient selon les facteurs concernés.

Champ d'application du dispositif

Ce dispositif spécifique concerne les expositions du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail.

10 facteurs de risque sont prévus par le Code du travail.

Selon les articles L. 4161-1 et D. 4161-1 du Code du travail.
L'obligation de mettre en place des mesures de prévention est applicable pour tous ces facteurs de risques professionnels. En revanche, les mesures de compensation sont différenciées.

Différentes situations de travail exposant à des facteurs de risques professionnels pris en compte par le dispositif spécifique de prévention et de compensation, avec parfois des polyexpositions

Mesures de compensation (depuis le 1er octobre 2017)

Seuls six des 10 facteurs de risques professionnels concernés par le " dispositif pénibilité " permettent d'acquérir des points crédités sur le compte professionnel de prévention (C2P) :

activités exercées en milieu hyperbare,

températures extrêmes,

bruit,

travail de nuit,

travail en équipes successives alternantes,

travail répétitif.

Pour les salariés exposés aux quatre autres " facteurs de pénibilité ", il est prévu un aménagement du dispositif spécifique de compensation prévu depuis la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 (départ anticipé en retraite) :

manutentions manuelles de charges,

postures pénibles,

vibrations mécaniques,

agents chimiques dangereux.

De plus, depuis le 1er septembre 2023, pour les trois premiers facteurs (manutentions manuelles, postures pénibles, vibrations mécaniques), les actions spécifiques mises en place par l'employeur (sensibilisation et prévention, formation, reconversion et prévention de la désinsertion professionnelle) peuvent être co-financées par le fonds d'investissement dans la prévention de l'usure professionnelle (FIPU).

Seuils réglementaires

Lorsque le dispositif spécifique a été mis en place, il n'y avait pas de seuils. C'est suite à la première réforme du dispositif qu'au 1 er janvier 2015 il a été prévu que, pour l'application des dispositions relatives à la pénibilité, ne soient prises en compte que les expositions aux risques professionnels, facteurs de pénibilité, au-delà de certains seuils, après application des mesures de protection collective et individuelle.

Ainsi, pour chaque facteur de risque professionnel concerné par le dispositif, des seuils d'exposition chiffrés associaient une action ou situation à une intensité et à une durée minimale. S'ils étaient dépassés, des points étaient crédités sur le C3P.

Depuis le 1 er octobre 2017, une distinction est effectuée entre ces facteurs de risques professionnels, puisque seuls les six d'entre eux susceptibles de permettre d'acquérir des points crédités sur le C2P ont des seuils qui leurs sont associés ( art. D. 4163-2 du Code du travail).

Seuils associés aux facteurs de risques professionnels fixés au titre de l'environnement physique agressif

b) Températures extrêmes

Température inférieure ou égale à 5 degrés Celsius ou au moins égale à 30 degrés Celsius

c) Bruit* mentionné à l'article R. 4431-1

Niveau d'exposition au bruit* rapporté à une période de référence de huit heures d'au moins 81 décibels (A)

Exposition à un niveau de pression acoustique de crête* au moins égal à 135 décibels (C)

Seuils associés aux facteurs de risques professionnels fixés au titre de certains rythmes de travail

a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5

Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures

b) Travail en équipes successives alternantes

Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures

c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte

Temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes : 15 actions techniques ou plus

Temps de cycle supérieur à 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps de cycle : 30 actions techniques ou plus par minute

** Depuis le 1er septembre 2023. Auparavant, les seuils étaient respectivement de 120 et de 50 nuits par an pour le travail de nuit et le travail en équipes successives alternantes.

Pour en savoir plus sur les seuils, consulter l'annexe 3 de l' instruction n° DGT/DSS/SAFSL/2016/178 du 20 juin 2016 relative à la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité.

Identification des salariés concernés

L'identification des salariés qui font l'objet d'une déclaration (salariés exposés au-delà des seuils réglementaires aux six facteurs concernés par le C2P), est réalisée grâce à l'évaluation de l'exposition de chaque travailleur au regard de ses conditions habituelles de travail, appréciées, en moyenne, sur l'année.

Pour établir sa déclaration, l'employeur peut toutefois utiliser les postes, métiers ou situations de travail définis par un accord collectif de branche étendu ou, à défaut, par un référentiel professionnel de branche homologué. Lorsqu'ils existent, ces documents d'aide à l'employeur déterminent l'exposition des travailleurs aux facteurs de risques professionnels en tenant compte des mesures de protection collective et individuelle ( article L. 4163-2 du Code du travail).

À noter que si l'employeur applique l'accord ou le référentiel pour effectuer la déclaration, il ne peut se voir appliquer de pénalité pour déclaration inexacte.

Selon les articles L. 4163-2 et D. 4163-3 du Code du travail.
Pour aller plus loin, se reporter à l'annexe 4 de l'instruction.

Pour en savoir plus

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Pénibilité au travail. Ce qu'il faut retenir - Démarches de prévention - INRS

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La réglementation prévoit des mesures pour prévenir et compenser la pénibilité. Facteurs de risques liés à : contraintes physiques marquées, environnement physique agressif, rythmes de travail.

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https://www.inrs.fr/risques/teletravail/ce-qu-il-faut-retenir.html

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Les postures sédentaires, fréquemment rencontrées en entreprise, sont associées à de nombreuses pathologies. Destinée aux préventeurs, cette brochure aide à identifier ces postures sédentaires, à connaître leurs effets sur la santé et à prévenir les risques professionnels associés. L'aménagement et l'organisation du travail doivent permettre d'interrompre régulièrement le maintien de ces postures et d'en limiter la durée.

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risques liés à l'activité physique de travail

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Les postures sédentaires au travail - Brochure - INRS

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Cette brochure aide à identifier les postures sédentaires, fréquemment rencontrées en entreprise, à connaître leurs effets sur la santé et à prévenir les risques professionnels associés.

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Les négociations obligatoires dans l’entreprise : thème, périodicité et déroulement | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail et de l’Emploi

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Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l’employeur doit prendre l’initiative d’engager, périodiquement, des négociations portant sur certains thèmes dont, notamment, les rémunérations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À défaut d’une initiative de l’employeur, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

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Décret n° 2022-678 du 26 avril 2022 relatif aux indicateurs environnementaux devant figurer dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et aux formations économiques, sociales, environnementales et syndicales

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La section 3 du chapitre II du titre Ier du livre III de la deuxième partie de la partie règlementaire du code du travailest ainsi modifiée : 1° A l'article R.

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Chaque participant note 1 à 2 idées sur post-it 

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Chaque participant note 1 à 2 idées sur post-it 

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À quoi cette formation pourrait-elle vous être utile dans votre mandat ?

Dans quelles situations concrètes aimeriez-vous mieux réagir ou intervenir ?

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Sécurité et santé du salarié

Risque

Harcèlement que faire?

Connaissance que aujourd'hui on a pas sur l'entreprise c'est à dire les droits en tant que salarié, etc...

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Par rapport à des questions de mes collègues, d’être apte à y répondre ou bien vers qui me tourner?

Quand il y a des conflits entre collègues, sur les horaires de travail, les fiches de paye,

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Stress , absentéisme et changement .

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Boule au ventre

Maladie visible ou pas

Tension familiale

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Stress

changements

absentéisme

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Être plus compétant lors du CSSCT et dans mon mandat de référent au harcèlement .

Pouvoir répondre aux besoins des demandes des salariés en corrélation de mes commissions .