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Evolución de la administración

Los cimientos de evolución de ala administración se da desde las civilizaciones Mesopotamia, Egipto, India, China, estos mismo aportaron significativamente a la administración, además de los inicios de los pensamientos en la antigüedad.
Escuelas de la Administración. (ALberto, 2018)

Enfoques clásicos de la administración Escuelas de la administración

El enfoque clásico de la administración está conformado por las teorías de los grandes aportadores a la administración que son Henry Fayol y Frederick W. Taylor

Aportes de Taylor y Fayol

Taylor

Sustenta que se debe asignar a los trabajadores deben la realizar una tarea específica, se utilizan métodos científicos para encontrar la mejor forma de realizar una tarea, los directivos supervisan directamente a los empleados y se les paga en función de su rendimiento. (StudySamrter, 2018)

Fayol

El mismo menciona que es un enfoque que enfatiza la eficacia y la adaptabilidad de todas las organizaciones. Además, menciona que todas las organizaciones necesitan un cierto grado de planificación, organización, dirección, coordinación y control para lograr una mayor eficiencia administrativa.

Escuelas:

Relaciones humanas

Esta analiza cuestiones como: La integración social de los trabajadores en su comunicación. La visión de organización como un grupo de personas importantes. Las condiciones del ambiente de trabajo para mantener la unidad y evitar el problema de conflicto.

Comportamiento administrativo

Estudia el comportamiento de los individuos y los grupos en las organizaciones para predecir cómo se comportarán y lograr resultados óptimos con resultados. Esta teoría critica los conceptos de autoridad formal y la posición mecanicista de la teoría clásica de la administración.

Estructuralista de sistemas

Esta propone un enfoque sociológico de la administración, como una dinámica integrada al sistema social, donde propone entender la evolución histórica de las sociedades y sus principales tipos de organizaciones, para entender el impacto que tuvo en la sociedad, identificado las siguientes estructuras: Funcional, Autoridad y Comunicaciones.

APO

La escuela administración por objetivos (APO) es un modelo de evaluación que mide que se cumplan las metas establecidas dentro de la organización, esta vigila periódicamente el desempeño de los trabajadores con el fin de retroalimentar sus esfuerzos y tener mejores resultados en desarrollo. (economipedia, 2018)

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El papel de la gerencia

La gerencia desempeña un papel esencial en cualquier organización, siendo responsable de la dirección y coordinación de todos los recursos disponibles para alcanzar los objetivos establecidos. Los gerentes deben realizar varias funciones clave que incluyen la planificación, organización, dirección y control.

Planificación:

Los gerentes desarrollan estrategias y establecen metas a corto, mediano y largo plazo. Analizan el entorno interno y externo para identificar oportunidades y amenazas, y definen los pasos necesarios para lograr los objetivos de la empresa.

Organización:

Una vez establecidos los planes, los gerentes organizan los recursos, incluyendo el capital humano, financiero y material. Esto implica la creación de una estructura organizacional eficiente, asignando tareas y responsabilidades de manera adecuada para maximizar la productividad.

Dirección:

La gerencia también se encarga de liderar y motivar al personal. Esto incluye la comunicación clara de las metas y expectativas, la supervisión del desempeño, y el fomento de un ambiente de trabajo positivo y colaborativo. Los gerentes deben ser líderes efectivos, capaces de inspirar y guiar a sus equipos hacia el logro de los objetivos organizacionales.

Control:

Finalmente, los gerentes monitorean y evalúan continuamente el progreso hacia los objetivos establecidos. Utilizan diversos mecanismos de control para medir el rendimiento, identificar desviaciones y tomar medidas correctivas cuando sea necesario. Este proceso asegura que la organización se mantenga en el camino correcto y se adapten rápidamente a cualquier cambio en el entorno.

Además, los gerentes deben ser adaptables, ya que operan en un entorno dinámico y en constante cambio. Deben enfrentar y superar desafíos, tomar decisiones bajo presión y gestionar conflictos. En resumen, la gerencia es el motor que impulsa a la organización, garantizando su eficiencia, efectividad y sostenibilidad a lo largo del tiempo.

Management 3.0

Management 3.0 es un enfoque moderno de la gestión que combina prácticas ágiles y de liderazgo para fomentar la innovación, el compromiso y la productividad en las organizaciones. Desarrollado por Jurgen Appelo, este modelo se centra en la gestión como una responsabilidad compartida, donde todos los miembros del equipo contribuyen activamente al éxito y la mejora continua del trabajo.

Principios Fundamentales:

Energizar a las Personas: Reconocer que las personas son el activo más importante. Se enfoca en motivar y comprometer a los empleados, promoviendo su felicidad y bienestar.

Empoderar a los Equipos: Delegar autoridad y fomentar la auto-organización.

Alinear Restricciones: Establecer un marco claro de objetivos y valores. Asegura que todos los esfuerzos estén alineados con la visión y misión de la organización.

Desarrollar Competencias: Fomentar el aprendizaje y el desarrollo continuo. Las organizaciones deben invertir en el crecimiento profesional de sus empleados.

Escalar Estructuras: Crear una estructura organizacional que soporte la colaboración y la eficiencia. Promover la comunicación abierta y la transparencia.

Mejorar Todo: Adoptar una mentalidad de mejora continua. Utilizar feedback y métricas para identificar áreas de mejora y aplicar cambios iterativos.

Aplicaciones:

Management 3.0 utiliza herramientas y prácticas como la gestión visual, reuniones de retrospectiva, y métodos de feedback para mejorar la dinámica de los equipos. Promueve una cultura de liderazgo distribuido, donde todos los miembros del equipo tienen un rol activo en la gestión y la toma de decisiones. Este enfoque es especialmente útil en entornos dinámicos y complejos, donde la adaptabilidad y la innovación son clave para el éxito.

Competencias gerenciales

Las competencias gerenciales son un conjunto de habilidades, conocimientos y comportamientos que permiten a los gerentes desempeñar sus funciones de manera efectiva y eficiente. Estas competencias son cruciales para liderar equipos, tomar decisiones estratégicas y alcanzar los objetivos organizacionales. A continuación, se describen algunas de las competencias gerenciales más importantes:

1. Liderazgo

Definición: Capacidad para inspirar y motivar a los empleados hacia el logro de metas comunes.

Ejemplo: Un gerente que comunica claramente la visión de la empresa y fomenta un ambiente de colaboración y respeto.

2. Comunicación

Definición: Habilidad para transmitir información de manera clara y efectiva, tanto verbalmente como por escrito.

Ejemplo: Un gerente que brinda feedback constructivo y mantiene a su equipo informado sobre cambios y decisiones importantes.

3. Toma de Decisiones

Definición: Capacidad para evaluar situaciones, considerar alternativas y elegir la mejor opción.

Ejemplo: Un gerente que analiza datos, consulta con su equipo y toma decisiones que benefician a la organización.

4. Resolución de Problemas

Definición: Habilidad para identificar problemas, analizar causas y desarrollar soluciones efectivas.

Ejemplo: Un gerente que aborda conflictos laborales de manera proactiva y busca soluciones que satisfagan a todas las partes involucradas.

5. Planificación y Organización

Definición: Capacidad para establecer objetivos, desarrollar planes de acción y organizar recursos para alcanzarlos.

Ejemplo: Un gerente que crea cronogramas detallados y asigna tareas específicas para asegurar el cumplimiento de plazos.

6. Adaptabilidad

Definición: Habilidad para ajustarse a cambios y manejar la incertidumbre.

Ejemplo: Un gerente que se adapta rápidamente a nuevas tecnologías y cambios en el mercado, manteniendo al equipo alineado con las nuevas direcciones estratégicas.

7. Gestión del Tiempo

Definición: Capacidad para priorizar tareas y gestionar el tiempo de manera eficiente.

Ejemplo: Un gerente que delega tareas adecuadamente y evita la procrastinación para cumplir con las metas a tiempo.

8. Inteligencia Emocional

Definición: Habilidad para reconocer, comprender y gestionar las emociones propias y las de los demás.

Ejemplo: Un gerente que mantiene la calma bajo presión y muestra empatía hacia los miembros del equipo.

9. Pensamiento Estratégico

Definición: Capacidad para visualizar el futuro y planificar a largo plazo.

Ejemplo: Un gerente que desarrolla estrategias para expandir el mercado de la empresa y anticipa tendencias futuras.

10. Gestión de Recursos

Definición: Habilidad para utilizar de manera eficiente los recursos financieros, humanos y materiales.

Ejemplo: Un gerente que optimiza el presupuesto y asigna recursos de manera que maximice el rendimiento de la empresa.

Desarrollar estas competencias es fundamental para que los gerentes puedan liderar eficazmente y contribuir al éxito y sostenibilidad de la organización.

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Los estilos de liderazgo se refieren a las diferentes maneras en que los líderes dirigen, motivan y gestionan a sus equipos. Cada estilo tiene sus propias características y es más adecuado para ciertos tipos de situaciones y organizaciones. A continuación se describen algunos de los estilos de liderazgo más comunes:

Estilos de liderazgo

1. Liderazgo Autocrático

Características: El líder toma decisiones unilaterales sin consultar a los subordinados. Controla estrictamente todas las actividades y espera obediencia.

Ventajas: Decisiones rápidas y claras; adecuado en situaciones de crisis.

Desventajas: Puede reducir la moral y la creatividad del equipo.

2. Liderazgo Democrático (Participativo)

Características: El líder consulta con los miembros del equipo y valora sus opiniones antes de tomar decisiones. Promueve la participación y el compromiso.

Ventajas: Fomenta la motivación y la creatividad; mejora la satisfacción laboral.

Desventajas: Puede ser lento en situaciones que requieren decisiones rápidas.

3. Liderazgo Laissez-faire (Delegativo)

Características: El líder ofrece mínima supervisión y deja que los miembros del equipo tomen sus propias decisiones. Confía en la competencia y la autonomía de su equipo.

Ventajas: Promueve la independencia y el desarrollo personal; adecuado para equipos altamente calificados.

Desventajas: Puede resultar en falta de dirección y coordinación; no adecuado para todos los equipos.

4. Liderazgo Transformacional

Características: El líder inspira y motiva a los miembros del equipo mediante una visión compartida. Enfocado en el cambio y la innovación.

Ventajas: Incrementa la moral y el rendimiento; promueve la creatividad y la innovación.

Desventajas: Puede ser demandante y requiere líderes carismáticos.

5. Liderazgo Transaccional

Características: Basado en un sistema de recompensas y castigos. El líder establece claras estructuras y expectativas y recompensa el desempeño.

Ventajas: Claridad en las expectativas y estructura; efectivo para tareas rutinarias y procesos definidos.

Desventajas: Puede limitar la creatividad y no fomenta la innovación.

6. Liderazgo Servicial

Características: El líder se enfoca en servir a los miembros del equipo, apoyándolos en su desarrollo personal y profesional. Prioriza el bienestar de su equipo.

Ventajas: Fomenta un ambiente de trabajo positivo y de apoyo; mejora la satisfacción y el compromiso del equipo.

Desventajas: Puede ser percibido como menos autoritario y puede no ser adecuado en situaciones que requieren decisiones rápidas y firmes.

7. Liderazgo Situacional

Características: El líder adapta su estilo según la situación y las necesidades del equipo. Combina elementos de otros estilos de liderazgo.

Ventajas: Flexible y adaptable; puede ser eficaz en diversas situaciones.

Desventajas: Requiere que el líder tenga una alta capacidad de evaluación y adaptación continua.

8. Liderazgo Carismático

Características: El líder inspira a través de su personalidad y carisma, generando entusiasmo y devoción en su equipo.

Ventajas: Puede motivar e inspirar significativamente a los miembros del equipo; crea un fuerte sentido de lealtad.

Desventajas: Puede depender demasiado de la presencia del líder; el equipo puede desmoronarse sin su influencia.

9. Liderazgo Burocrático

Características: El líder sigue estrictamente las reglas y procedimientos establecidos. Se enfoca en la conformidad y la estructura.

Ventajas: Claro y consistente; efectivo en organizaciones con tareas rutinarias y procesos definidos.

Desventajas: Puede ser rígido e inflexible; limita la innovación y la adaptabilidad.

Cada estilo de liderazgo tiene sus propios beneficios y desventajas, y la efectividad de cada uno depende del contexto y de la naturaleza del equipo y la organización. Los líderes efectivos son capaces de adaptar su estilo a las circunstancias y necesidades específicas de su entorno.

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Resultados de aprendizaje de la asignatura

Aplica conocimientos, habilidades y capacidades para desarrollar el talento humano dentro de las organizaciones

Conceptos primer nivel / segundo nivel / tercer nivel

Administración de recursos humanos

La administración de recursos humanos es el proceso de gestionar y dirigir el recurso humano dentro de una organización para lograr los objetivos establecidos. Implica una serie de actividades que van desde la selección y contratación de empleados hasta su desarrollo, evaluación y compensación.

Selección y contratación: Este proceso implica identificar las necesidades de la organización en términos de talento humano, reclutar candidatos adecuados, llevar a cabo entrevistas y pruebas, y finalmente seleccionar al candidato más adecuado para el puesto.

Desarrollo: Una vez que los empleados son contratados, es importante invertir en su desarrollo profesional. Esto incluye proporcionar capacitación y oportunidades de aprendizaje continuo para mejorar sus habilidades y competencias, así como promover su crecimiento dentro de la organización.

Evaluación del desempeño: Es fundamental evaluar regularmente el desempeño de los empleados para identificar fortalezas, áreas de mejora y brindar retroalimentación constructiva. Esto puede incluir la realización de revisiones de desempeño periódicas, estableciendo metas claras y proporcionando incentivos para el rendimiento excepcional.

Compensación y beneficios: La administración de recursos humanos también implica establecer políticas de compensación justas y competitivas, que incluyan salarios, bonificaciones, beneficios y otros incentivos para motivar y retener a los empleados talentosos.

Gestión de relaciones laborales: Esto implica gestionar las relaciones entre la dirección y los empleados, así como las relaciones entre los propios empleados. Esto puede incluir la resolución de conflictos, la negociación de contratos laborales y la promoción de un ambiente laboral saludable y colaborativo.

Cumplimiento legal: La administración de recursos humanos también implica asegurarse de que la organización cumpla con todas las leyes laborales y regulaciones pertinentes, incluyendo normativas sobre igualdad de oportunidades, salud y seguridad en el trabajo, y derechos laborales.

En resumen, la administración de recursos humanos es un componente crucial para el éxito de cualquier organización, ya que se encarga de reclutar, desarrollar y retener al talento humano necesario para alcanzar los objetivos empresariales.

Roles y perfil de recursos humanos

Los roles y perfiles en el área de recursos humanos (RRHH) varían según las necesidades y la estructura de cada organización. Aquí te presento algunos de los roles y perfiles comunes en el campo de RRHH:

Gerente de Recursos Humanos: Es el líder del departamento de RRHH. Se encarga de diseñar e implementar estrategias para la gestión eficaz del talento humano en la organización, incluyendo reclutamiento, selección, capacitación, desarrollo, compensación y beneficios, entre otros.

Especialista en Reclutamiento y Selección: Responsable de atraer talento a la organización, mediante la identificación de necesidades de personal, la publicación de vacantes, la revisión de currículums, la realización de entrevistas y la selección de candidatos adecuados para los puestos disponibles.

Especialista en Capacitación y Desarrollo: Se enfoca en diseñar e implementar programas de formación para mejorar las habilidades y competencias de los empleados. Esto puede incluir la planificación de cursos, talleres, programas de mentoría y desarrollo de liderazgo.

Analista de Compensación y Beneficios: Encargado de diseñar, administrar y evaluar los sistemas de compensación y beneficios de la organización, asegurando que sean competitivos en el mercado laboral y alineados con la estrategia empresarial.

Especialista en Gestión del Desempeño: Su función es diseñar e implementar sistemas y procesos para evaluar el desempeño de los empleados, proporcionar retroalimentación constructiva y desarrollar planes de mejora del rendimiento.

Especialista en Relaciones Laborales: Encargado de gestionar las relaciones entre la organización y sus empleados, así como de interpretar y aplicar la legislación laboral y los convenios colectivos. También puede mediar en conflictos laborales y negociar acuerdos con sindicatos.

Analista de Recursos Humanos: Apoya en diversas tareas administrativas y operativas del departamento de RRHH, como el mantenimiento de registros de empleados, la elaboración de informes, el seguimiento de métricas de recursos humanos y la gestión de sistemas de información de recursos humanos (HRIS).

Estos son solo algunos ejemplos de roles y perfiles en el campo de recursos humanos. Dependiendo del tamaño y la complejidad de la organización, pueden existir otros roles especializados o combinaciones de responsabilidades dentro del departamento de RRHH.

Subprocesos de recursos humanos

· Análisis y descripción de puestos

· Esquema de la descripción de puestos

· Atracción, selección e incorporación

· Reclutamiento.

· La entrevista.

· Las evaluaciones.

· La inducción.

· Formación

· Evaluación del desempeño

· Evaluación de 360 grados

· Desarrollo y planes de sucesión

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Resultados de aprendizaje de la asignatura

Diseña, implementa, controla, evalúa, sistemas de información administrativa en entidades económicas.

Conceptos primer nivel / segundo nivel / tercer nivel

Estrategia y su importancia

La administración estratégica es un enfoque sistemático y proactivo que las organizaciones utilizan para establecer y lograr sus objetivos a largo plazo en un entorno competitivo y cambiante. Consiste en la formulación, implementación y evaluación de las decisiones y acciones que orientan a la empresa hacia el éxito sostenible. Este proceso implica una serie de pasos interrelacionados:

Análisis del entorno: Las organizaciones deben comprender los factores externos que pueden influir en su desempeño, como la competencia, la tecnología, la economía, la política y los cambios socioculturales.

Definición de la misión, visión y valores: Establecer una misión clara que exprese el propósito fundamental de la organización, así como una visión que describa su estado deseado futuro. Los valores fundamentales guían el comportamiento y las decisiones organizacionales.

Fijación de objetivos estratégicos: Los objetivos estratégicos son metas a largo plazo que la organización aspira alcanzar. Deben ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y oportunos (SMART).

Desarrollo de estrategias: Con base en el análisis del entorno y los objetivos establecidos, se desarrollan estrategias para aprovechar las oportunidades y enfrentar las amenazas. Esto puede incluir estrategias de crecimiento, competitivas, de diversificación, entre otras.

Implementación de estrategias: Esta etapa implica asignar recursos, diseñar estructuras organizativas y procesos, y llevar a cabo acciones específicas para poner en práctica las estrategias definidas.

Evaluación y control: Se monitorea el progreso hacia el logro de los objetivos estratégicos y se realizan ajustes según sea necesario. Se utilizan indicadores clave de desempeño (KPIs) para medir el éxito y se revisan regularmente las estrategias en función de los cambios en el entorno.

La administración estratégica es un proceso continuo y dinámico que requiere flexibilidad y capacidad de adaptación. Las organizaciones que adoptan un enfoque estratégico están mejor posicionadas para enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades en un mercado globalizado y altamente competitivo. (David, 2013).

Formulación y ejecución de estrategias

La formulación de estrategias implica identificar y evaluar opciones para alcanzar los objetivos organizacionales, considerando el entorno interno y externo. Se desarrollan planes de acción basados en fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas, utilizando herramientas como el análisis FODA. Las estrategias pueden incluir enfoques de crecimiento, competitividad, diversificación o innovación. Se seleccionan las estrategias más adecuadas y se definen acciones específicas para su implementación, asegurando alineación con la misión, visión y valores de la organización, así como la asignación eficiente de recursos.

Análisis FODA

El análisis FODA o SWOT en inglés, es una herramienta de planificación estratégica que permite identificar y evaluar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de una organización o proyecto. Sus componentes son:

Fortalezas (F): Son los recursos internos y capacidades que la organización posee y que le brindan una ventaja competitiva. Esto puede incluir talento humano, tecnología avanzada, reputación de marca sólida, entre otros.

Debilidades (O): Son los aspectos internos que limitan el desempeño de la organización o proyecto. Estos pueden ser deficiencias en la infraestructura, falta de capacitación del personal, procesos ineficientes, entre otros.

Oportunidades (O): Son las condiciones externas favorables que la organización puede aprovechar para su beneficio. Estas pueden incluir cambios en el mercado, avances tecnológicos, nuevas tendencias de consumo, entre otros. (“La importancia de realizar un análisis FODA en la planificación estratégica”)

Amenazas (A): Son factores externos que pueden obstaculizar el desempeño de la organización o proyecto. Esto puede incluir competencia fuerte, cambios en la regulación gubernamental, fluctuaciones económicas, entre otros.

El análisis FODA ayuda a las organizaciones a comprender su situación actual y a tomar decisiones estratégicas informadas sobre cómo aprovechar sus fortalezas, superar sus debilidades, aprovechar las oportunidades y mitigar las amenazas. Es una herramienta fundamental en la formulación de estrategias y la planificación a corto y largo plazo.

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ALberto, J. (2018). Evolucion Administracón. Obtenido de https://www.funlam.edu.co/uploads/fondoeditorial/447_Evolucion_de_la_administracion.pdf

economipedia. (2018). economipedia. Obtenido de https://economipedia.com/definiciones/escuelas-de-administracion.html

StudySamrter. (2018). StudySamrter. Obtenido de https://www.studysmarter.es/resumenes/ciencias-empresariales/recursos-humanos/teoria-de-taylor/#:~:text=La%20teor%C3%ADa%20de%20Taylor%20subraya,en%20funci%C3%B3n%20de%20su%20rendimiento.