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El concepto de procrastinación consiste consiste en posponer deliberadamente tareas importantes pendientes, a pesar de tener la oportunidad de llevarlas a cabo (se tiene el tiempo y la ocasión). Puede afectar a acciones (por ejemplo terminar un trabajo pendiente), conductas (por ejemplo posponer el dejar de fumar o el hacer ejercicio) y/o a la toma de decisiones.

Acá adjunto un video en el cual de manera un poco literal se explica en como nos podría afectar la procrastinación en nuestras actividades. (https://www.psiquiatriapsicologia-dexeus.com/es)

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Todos necesitamos motivación. Sin ella (pero no solo por eso), no saldríamos de la cama por la mañana.

La motivación es la fuerza impulsora detrás de las decisiones que tomamos y el comportamiento que mostramos.

Como líder, motivar a sus agentes de servicio al cliente es una de sus principales prioridades.

Después de todo, la motivación afecta directamente la productividad y la felicidad de sus agentes de servicio, lo que, a su vez, afecta la calidad del trabajo producido, y esto afecta la relación con los clientes.

Hay dos tipos principales de motivación: extrínseca e intrínseca.

Factores externos impulsan la motivación extrínseca. Éstas incluyen:

Económico / instrumental: ejemplos incluyen salario, seguridad laboral y condiciones de trabajo.

Social / relacional: los ejemplos incluyen amistad, estatus y diversión.

Los factores internos impulsan la motivación intrínseca:

Psicológico / personal: como desafío, logro y significado, propósito, autosatisfacción, superación personal.

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Motivación, satisfacción laboral y estado de flow en los trabajadores de la salud

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Actualmente existe una mayor preocupación sobre el trabajo saludable en las organizaciones, lo que implica tanto la promoción del bienestar físico como psico…

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Este es un caso de como impacta la motivación en los colaboradores en el ámbito laboral en Costa Rica, específicamente en el Hospital Nacional de Niños

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Similars in SciELO

Resumen

La investigación buscó identificar el nivel de motivación de los empleados del Hospital Nacional de Niños.

El estudio se realizó en setiembre y octubre de 1999, en una muestra que incluyó funcionarios del área de salud administrativa, seleccionados en forma aleatoria y estratificada con afijación proporcional por grupo ocupacional. Como técnica de recolección, se utilizó la encuesta y como instrumento, un cuestionario autoadministrado.

Los resultados mostraron una buena identificación de los empleados con el Hospital, la mayoría manifestaron estar orgullosos de trabajar para la institución, con una mayor disposición para realizar trabajos extraordinarios, sin esperar algo a cambio, por parte de los empleados del área de salud. Se documentó que los funcionarios sienten, que los recursos para aumentar la producción y mejorar la calidad del puesto desempeñado son insuficientes.

Se determinó que no existe una comunicación adecuada entre superiores y subalternos, la ausencia de una idea clara de la utilidad del trabajo efectuado y que que más de la mitad de los empleados consideran que el salario recibido no es justo para el desempeño laboral.

El estudio mostró que la motivación laboral en el Hospital es baja, en los aspectos relacionados con la satisfacción laboral, el ambiente laboral y el salario, pero existe gran identificación con la institución. Prevaleció la percepción de que el desempeño laboral no se evalúa en forma justa.

Se recomienda crear una comisión de calidad, desarrollar un programa de capacitación permanente, mejorar la comunicación entre los empleados y revisar las políticas salariales.

Introducción

La motivación laboral, entendida como el impulso que guía y mantiene el deseo de querer hacer las cosas de la mejor manera posible, es un aspecto fundamental em toda organización.

Desde los años sesenta se documenta en el ámbito mundial la aparición de unadesmotivación institucional en las entidades públicas y del gobierno ( Perry, 1990; p. 367), situación que despierta profundo interés en si análisis y evaluación como parte de las prioridades de investigación en servicios de salud definidas en Costa Rica, pues se considera al recurso humano, elemento importante dentro del proceso de gestión de la seguridad social ( MINSALUD, 1997, p.26).

Además, otros autores plantean modelos de estrategias motivacionales, entre las que se pueden mencionar:

Frederick Herzberg en 1966 propuso la teoría de la motivación- higiene, clasificando los factores de la motivación en intrínsecos y extrínsecos; los intrínsecos son higiénicos, es decir, preventivos, éstos son: logros, reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad , los ascensos y el crecimiento, los cuales están directamente relacionados con la satisfacción laboral. Pero, cuando los trabajadores están insatisfechos, mencionan los factores extrínsecos, como la política institucional, la administración, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo.

El propósito de la investigación fue valorar la motivación laboral de los empleados del Hospital Nacional de Niños "Dr. Carlos Sáenz Herrera", la cual fue aplicada, transversal, descriptiva y microsociológica.

Metodología

La población de estudio estuvo compuesta por los empleados que laboraban en el Hospital Nacional de Niños en los meses de setiembre y octubre de 1999, que en su totalidad sumaron 1.231 funcionarios, distribuidos en dos áreas: administrativa (31,6%) y salud (68,4%).

Se realizó un muestreo probabilístico aleatorio estratificado con afijación proporcional por grupo ocupacional, se seleccionó uno de casa cuatro empleados contra la planilla del Hospital para un nivel de confianza del 95% y un error del 6%. La muestra del estudio estuvo conformada por 227 empleados, de salud (64%) y administrativos (36%).

Se aplicó una encuesta con un cuestionario autodirigido, entregado en forma personal para ser llenado directamente por el encuestado, insistiendo en que se hiciera de inmediato para minimizar el error de la no-respuesta, contestadas de acuerdo a un menú predeterminado. Este valoró las siguientes variables: perfil sociodemográfico, satisfacción laboral, identificación con el trabajo, ambiente laboral y salario. El cuestionario fue codificado previamente en forma numérica para ser tabulado y procesado utilizando el programa EPINFO versión 5.0.

Resultados

Cuadro 1

Variable

Porcentaje

Sexo

40,5
59,5

Escolaridad

Primaria completa
Secundaria incompleta
Secundaria completa
Universitaria incompleta
Universitaria completa
Estudios técnicos
Especialidades

7,9
11,9
14,5
15,0
32,6
7,9
10,1

Años de servicios

0 - 5 años
6 - 10 años
11 - 15 años
16 - 20
Más de 20 años

23,3
19,4
14,1
7,5
35,7

Area de Trabajo

64,3
35,7

Categoría laboral

Profesional
Técnico
Otros

38,3
23,8
37,9

Tipo de nombramiento

80,6
19,4

El estudio reveló que sólo la tercera parte de los encuestados tienen siempre una idea clara de la utilidad de su trabajo, lo cual indica que existe una mala comunicación entre jefaturas y subalternos, lo que podría causar un menor rendimiento de trabajo. Solo el 30% de los empleados encuestados respondió estar satisfecho con la comunicación brindada. También mostró que casi la totalidad de los empleados están orgullosos de trabajar para la Institución (97%), tal identificación se reflejó en la disposición que existe para realizar un esfuerzo adicional en todas las área de trabajo, al cual no varió con los años de servicio, excepto en el grupo de empleados que tienen de 11 a 15 años de laborar. En cuanto a la asignación de responsabilidades, los empleados las asumen como un reto o para cooperar; a nivel profesional se asumen a cambio de incentivos o como un reto laboral, mientras que en el área técnica lo más importante son los incentivos y al resto le disgusta asumir otras responsabilidades.

Con relación al ambiente laboral, el 59% expresó que a veces o nunca se le brinda la oportunidad de participar en la elaboración de cambios en los procesos de trabajo, situación que conduce a una participación ocasional o nula, en las modificaciones que afectan directamente su trabajo, solo el 35% respondió participar siempre.

Se documentó la existencia de una falta de conocimiento importante referente a los cambios que se presentan a nivel hospitalario, como resultado del "Compromiso de Gestión" (Nuevo Modelo de Asignación de Recursos de la CCSS), solamente la tercera parte de la muestra estudiada, indicó estar informada sobre los cambios efectuados, un porcentaje igual dijo tener conocimiento parcial de los mismos. Lo anterior evidenció una comunicación deficiente, sobre lo aspectos relevantes para el hospital que involucran al recurso humano. El 80% de los empleados al estudio, coincidieron en señalar que las condiciones ambientales no son siempre las idóneas para el desarrollo de sus funciones, lo que podría afectar directamente el desempeño laboral. El 71% sienten que los recursos o herramientas para aumentar la producción no son adecuados. Sin embargo, al considerar la facilidad de recursos por área de trabajo, el personal del área de salud manifestó contar con lo requerido para el desarrollo de un trabajo de mayor calidad.

Solamente una minoría de los empleados perciben que su salario es justo para el desempeño de sus funcionarios, probablemente estos sean los del área de salud cuyos salarios son los mejores ( Gráfico 5).

Discusión

Al valorara el nivel de satisfacción de los empleados se documentó que es bajo, reflejo de esto fue la percepción que tienen los funcionarios con relación a la evaluación justa de trabajo desempeñado, la poca oportunidad de capacitación y la escasa comunicación y participación en los procesos de cambio que afectan directamente su trabajo. A esto se une un ambiente laboral caracterizado por inadecuadas condiciones físicas y la poca disposición de los recursos necesarios para un trabajo de mayor calidad.

Sin embargo, la investigación mostró que el 97,4% de los empleados están orgullosos de laborar para la institución, lo anterior evidencia claramente una alta identificación del personal con el trabajo que se lleva a cabo en el hospital, lo que explica la disposición de estos para realizar trabajos extraordinarios a pesar de las deficiencias descritas.

Por tanto se recomienda.

Crear una Comisión de Calidad, responsable del mejoramiento de todos los aspectos que involucran el desarrollo del recurso humano, elemento inteligente de toda organización.

Desarrollar un programa de capacitación permanente acorde a las necesidades y que ofrezca oportunidades similares a funcionarios del área de salud y administrativa.

Mejorar las vías de comunicación y participación a nivel general.

Formular y aplicar políticas salariales y de incentivos con enfoque empresarial para todo el personal.
Referencias bibliográficas

Subdirector, Hospital Nacional de Niños. Tel 222-01-22 ext. 295.
Jefe del Servicio de Nutrición, Hospital Nacional de Niños Tel. 222-0122 ext. 411.
Consultora, Instituto Centroamericano de Administración Pública. Tel. 253-2287 o 253-4059.

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La motivación laboral de los empleados en el Hospital Nacional de Niños "Dr. Carlos Sáenz Herrera"

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Similars in SciELO Resumen La investigación buscó identificar el nivel de motivación de los empleados del Hospital Nacional de Niños. El estudio se realizó en setiembre y octubre de 1999, en una muestra que incluyó funcionarios del área de salud administrativa, seleccionados en forma aleatoria y estratificada con afijación proporcional por grupo ocupacional.

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Razones por las cuales la procrastinación está relacionada con la motivación de los colaboradores

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Razones por las cuales la procrastinación está relacionada con la motivación de los colaboradores

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1.  Falta de motivación: Si una persona no se siente motivada o interesada en la tarea que tiene que realizar, es más probable que posponga o procrastine en lugar de realizarla de manera efectiva.

2.  Miedo al fracaso: El miedo al fracaso puede hacer que una persona procrastine en lugar de enfrentar una tarea difícil. Si una persona tiene miedo de no cumplir con sus objetivos o de no hacerlo bien, puede que posponga la tarea para evitar enfrentarse a ese miedo.

3.  Perfeccionismo: El perfeccionismo puede hacer que una persona procrastine para asegurarse de que todo esté perfecto antes de comenzar o terminar una tarea. Esto puede llevar a una persona a retrasar indefinidamente la realización de la tarea, ya que nunca puede alcanzar el nivel de perfección que busca.

4.  Dificultad para tomar decisiones: Si una persona tiene dificultades para tomar decisiones, puede que posponga la realización de una tarea que requiere una decisión importante.

5.  Falta de planificación: Si una persona no tiene un plan claro para la realización de una tarea, puede que posponga la tarea para evitar enfrentarse a la incertidumbre o a la falta de dirección.

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Cómo parar de posponer usando la regla del 70% | Hola! Seiiti Arata 167

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https://www.milldesk.es/blog/motivar-los-agentes-de-servicio-al-cliente

190051

https://www.psicologia-online.com/tipos-de-motivacion-en-psicologia-definicion-y-ejemplos-4144.html

https://www.redalyc.org/journal/290/29060499013/html/

https://www.scielo.sa.cr/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1409-12592000000100005

https://es.linkedin.com/pulse/impacto-de-la-procrastinaci%C3%B3n-en-las-organizaciones-guevara

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Procrastinar consiste en posponer deliberadamente tareas importantes pendientes, a pesar de tener la oportunidad de llevarlas a cabo. Los procrastinadores crónicos son conscientes de las consecuencias que comporta su tendencia a posponer: proyectos personales y pro