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Esta primera etapa se puede decir que es una de las más importantes porque si no se selecciona adecuadamente a los candidatos entonces esto puede traer problemas en un futuro. Está pequeña lectura habla sobre esta importancia y las cuestiones que se deben de considerar.

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Pre selección-selección de personal :: Talento Humano

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Aquí hay una excelente lista de pruebas que nos ayudarán evaluar la potencial de los candidatos.

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Algunos procesos de selección incluyen la realización de pruebas de selección y tests psicotécnicos. Dichas pruebas se utilizan para ayudar a determinar la capacidad profesional de los candidatos, conocer su personalidad y evaluar sus aptitudes.

Aunque las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, las pruebas de selección y test psicotécnicos constituyen un elemento de información útil, por una parte, para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la información que se obtiene en la entrevista personal.

La finalidad de las pruebas de selección y test psicotécnicos es evaluar el potencial del candidato y averiguar en qué medida la persona candidata se adecua al puesto de trabajo vacante y a un ambiente de trabajo determinado.

Estas pruebas no siempre te las van a exigir, pero por si acaso es aconsejable prepararse para ellas. Dependiendo del perfil del puesto a ocupar, varían en su complejidad y extensión.

Hay tres grandes tipos de pruebas de selección:

1. Pruebas profesionales (también conocidas como pruebas de conocimiento)

2. Test de personalidad

3. Test psicotécnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes)

Al final de esta sección también hablaremos de las pruebas conocidas como dinámicas de grupo.

Es aconsejable que te esfuerces en conocer a qué te enfrentas y que lo practiques. Cada organización suele tener pruebas de selección propias que son secretas, por eso lo importante no es conocer la prueba en sí sino los procesos mentales que subyacen en ellas.

Qué son y qué evalúan
Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalúan los conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener información sobre la formación, experiencia y conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata.

Las distintas empresas los elaboran a medida en función de los requerimientos del puesto. Generalmente los prepara el departamento de personal de la empresa que ofrece el trabajo.

Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el puesto de trabajo al que aspiras, puede consistir en:

Test de mecanografía

Test de dominio de herramientas informáticas

Test de idiomas

Realización de una traducción

Elaboración de un informe a partir de una información dada

Reparar o montar un aparato

Buscar una solución a un problema concreto

No existen recetas mágicas para pasar esta prueba con éxito. Si tu currículum refleja fielmente tus conocimientos y experiencia, no hay que temerla.

Qué son y qué evalúan
En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato será más o menos determinante en la selección. Los tests de personalidad intentan extraer a través de preguntas de índole personal los principales rasgos del carácter de un individuo lo que permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.

Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prácticamente cualquier puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasión y empatía, la adaptación social, a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivación y la estabilidad emocional.

Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el carácter del candidato o su forma de pensar ante determinadas situaciones. Lo que busca el seleccionador es ver si tu perfil se adecua al puesto que han de cubrir. Así, si necesitan un conserje puede que busquen a una persona de carácter más sumiso que si precisan un director comercial, cuya personalidad deberá ser más agresiva.

Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita unos disparos de personalidad diferentes (sociabilidad, extraversión...) de los que necesita una administrativa contable (reflexiva, tranquila...).

Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos y los proyectivos.

Test de personalidad introspectivos
Los test de personalidad introspectivos suelen consistir en un listado de preguntas cerradas con 3 opciones de respuesta en cada pregunta. Una opción indica un polo, otra indica el otro polo opuesto y, finalmente, la tercera quedaría indicada para los indecisos.

La información que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos diferenciales de personalidad y miden tu grado de sociabilidad, estabilidad emocional, introversión/extroversión, autonomía, autoritarismo, autoconfianza, flexibilidad, sinceridad, lealtad, agresividad, etc.

Las preguntas de los cuestionarios se desarrollan sobre un principio según el cual cada persona tiende a un polo en cualquier rasgo que se mida. Los ítems suelen ser muy tajantes y opuestos, para forzar al candidato a elegir entre una de las dos opciones, lo que permite definir su perfil de una forma más aproximada.

Quien haya realizado este tipo de tests se habrá encontrado con la sensación de que las preguntas se repiten y no se equivocan. La explicación estriba en que para medir un rasgo de la personalidad se utilizan distintos ítems, que sumados dan como resultado esa parte de la personalidad del individuo.

Test de personalidad proyectivos
En los tests de personalidad proyectivos se plantean una serie de situaciones verosímiles en las que tú debes proponer una solución o una respuesta. Posteriormente, el seleccionador interpreta tus contestaciones para tener una visión general de tu personalidad.

En otras palabras son preguntas o situaciones que necesitan una respuesta abierta que implica una identificación personal con la pregunta o problema a resolver, proyectando la propia personalidad en la respuesta.

Consejos para superar los test de personalidad
En los test de personalidad hay que responder con sinceridad. No intentes manipularlos para dar una imagen determinada. Todos tienen sistemas que evalúan la sinceridad en las respuestas.

Dentro de la sinceridad, ¿entra el dar respuestas políticamente incorrectas? Sí, nadie es perfecto y los seleccionadores no se fiarán de alguien intachable.

Aparte de esta recomendación, es conveniente que sigas otras:

No abusar de los "No sé" o respuestas que no te impliquen en ninguna postura. Evita, en lo posible, marcar la opción de indecisión, porque puede dar una imagen de persona poco decidida. Si ninguna de las alternativas que le ofrecen como respuesta corresponde con su forma de ser, escoja la que más se aproxime.

Sé espontáneo, no pienses demasiado las respuestas. La experiencia demuestra que cuanto más se piensan las respuestas más cerca estamos de cometer un sesgo o de dejarse llevar por un fenómeno llamado "deseabilidad social". La deseabilidad consiste en contestar el test dando la imagen que el candidato cree que es socialmente aceptada.

Tener claro que hay algunos rasgos que las empresas siempre buscan como la motivación, la responsabilidad, la capacidad de integración en un equipo de personas y la capacidad para aprender.

Ejemplos de test de personalidad
A continuación te facilitamos el acceso a varios test de personalidad online:

Qué son y qué evalúan
Los test psicotécnicos (también llamados test de inteligencia o test de aptitudes) son pruebas diseñadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la realización de tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test en los que debes escoger entre varias respuestas posibles.

Los test psicotécnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención. También se estudian en este tipo de test otros aspectos más específicos de la inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numérica, aptitud espacial, capacidad de abstracción, de concentración..., según las características del puesto al que se opta.

Los test psicotécnicos tienen un límite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la interpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: los aciertos y errores, y la rapidez.

Estas son las aptitudes más frecuentes que se miden en los test psicotécnicos:

Test de aptitud verbal
La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y expresar conceptos a través de palabras, tanto en modo oral como escrito.

Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de ortografía, definiciones, uso de sinónimos o antónimos, analogías, vocabulario, comprensión verbal, frases desordenadas o incompletas.

Debes repasar el vocabulario, sobre todo los términos que guardan entre sí relación de sinonimia y antonimia, así como las palabras de ortografía dudosa o semejante. En cuanto a la ortografía hay que dar un repaso a las reglas ortográficas, poniendo especial atención a la acentuación de palabras monosílabas, acentuación de demostrativos, palabras que llevan doble "c", diptongos, palabras con doble grafía, palabras con "x", etc.

Test de aptitud numérica
La aptitud numérica hace referencia a la capacidad para comprender y trabajar con operaciones numéricas, razonar y manejar hábilmente los números.

Entre las pruebas que miden la aptitud numérica se encuentran operaciones con sumas, restas, multiplicaciones y divisiones, fracciones, potencias, raíces, porcentajes, ecuaciones y problemas matemáticos.

Debes repasar las operaciones con decimales, problemas sencillos de reglas de tres, problemas de tantos por cien, planteamientos con letras, listados de operaciones recordando el orden de las prioridades (primero los paréntesis y corchetes si los hay, luego potenciación y radicación, multiplicación y división en el orden que aparezcan, y, por último, suma y resta).

Test de aptitud espacial
La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para diferenciar formas, volúmenes, distancias, posiciones en el espacio, y para representar mentalmente figuras y objetos en dos o tres dimensiones.

La aptitud espacial se mide principalmente a través de pruebas como la rotación de figuras, la construcción de figuras y rompecabezas.

Test de razonamiento abstracto
El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de observación y organización lógica, de manera que se puedan extraer conclusiones a partir de unos datos concretos, utilizando la lógica deductiva.

Para medir esta capacidad se utilizan series de números, letras, figuras, dominós, naipes o monedas.

En las series de números puede aparecer cualquier operación, pero lo normal es que sean sumas y restas, multiplicaciones y divisiones, prefiriéndose siempre la lógica más sencilla. El resto de ejercicios de razonamiento con dibujos, dominós o monedas, es semejante, siempre hay que buscar la lógica implícita y aplicarla.

Igual que en los casos anteriores te aconsejamos que intentes aplicar estas operaciones a tu vida cotidiana, que idees juegos mentales que te permitan practicar, aunque en este caso lo mejor es que dispongas de bastantes test para practicar.

Test de atención - concentración - retención
Los test de atención, concentración o retención hacen referencia a la capacidad para estar atento y concentrado mientras se realiza una tarea repetitiva y monótona.

Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual, que consisten en memorizar objetos o figuras y luego reproducirlas, ejercicios de memoria lectora, que consisten en leer palabras o números y luego reproducirlos.

Puedes practicar visualizando algún objeto durante un tiempo determinado, aléjalo después de tu vista e intenta recordar cómo era con todos sus detalles, incluso puedes escribirlo en un papel, después coge de nuevo el objeto y compara lo que has escrito con las características reales del objeto.

Consejos para superar los test psicotécnicos
Estar relajado y descansado. Hay que estar alerta pero sin ansiedad.

Leer atentamente y comprender perfectamente las instrucciones, siguiendo las normas dictadas por el examinador. No debes tener reparos en preguntar lo que no entiendes.

Lee con atención los enunciados y todas las alternativas de respuesta. Aprovecha al máximo la oportunidad de hacer unos ejemplos, que suelen dar antes de cada prueba, para automatizar el procedimiento a seguir y demostrarte que has entendido bien las instrucciones.

La mayoría de los tests psicotécnicos tienen un límite de tiempo. La puntuación final es resultado de las respuestas acertadas en relación al tiempo consumido. Si nos quedamos atascados en un elemento, es mejor pasar al siguiente y una vez terminado el ejercicio, volver a las preguntas que están sin contestar.

Hay preguntas evidentes, utiliza el sentido común, a veces las respuestas más sencillas son las correctas.

Mantener el nivel de concentración alto. Una cierta tensión mejorará el rendimiento, a medida que avanza la prueba, también irá aumentando la confianza. Debes centrarte en el test y olvidarte del resto de personas.

Todos poseemos aptitudes en un grado aceptable; no obstante, la falta de práctica proporciona resultados peores de los que cabría esperar. Es mejor entrenarse para la superación de estos tests.

Ejemplos de test psicotécnicos

Qué son y qué evalúan
Aunque su utilización es más reciente en España, son cada vez más las empresas que integran las pruebas del assessment center, o centro de evaluación, en su proceso de selección. En el caso de los puestos directivos, se trata de una de las pruebas más fiables para acertar en la elección del profesional adecuado.

El assessment center es un método de selección mediante el cual se intenta identificar y evaluar las competencias y habilidades de los candidatos y predecir su rendimiento en un puesto de trabajo determinado. Lo que evalúa no son tanto rasgos de personalidad sino el hecho de poseer las habilidades necesarias para lograr el éxito. Su actuación dejará entrever competencias que no se adquieren en dos días y son difíciles de aprender si no se tienen.

Este método consta de varias pruebas realizadas en grupo de hasta 10 candidatos donde se pide a los candidatos que realicen actividades que se aproximan a las funciones y tareas que se van a encontrar en el puesto de trabajo real. Las pruebas pueden tener una duración de 45 a 90 minutos, y las sesiones suelen ser de un día o dos.

Los evaluadores se limitan a dar las instrucciones iniciales, a observar los acontecimientos y a anotarlos. Observan principalmente el grado en que el candidato posee y utiliza eficazmente las competencias previamente establecidas como necesarias para el puesto de trabajo a cubrir.

Algunas de las competencias que quedan reflejadas a través de esta metodología son: capacidad para la toma de decisiones, capacidad de trabajo bajo presión, la motivación, el liderazgo, capacidad de trabajar en equipo, visión estratégica, capacidad de análisis y síntesis, capacidad de comunicación verbal y escrita, sociabilidad, gestión del tiempo, capacidad de negociación y persuasión, orientación a resultados y al cliente.

Las actividades que te pueden proponer son muy variadas y pueden incluir:

Redactar un informe
Te darán material escrito, normalmente relativo a una actividad de la empresa y a partir de aquí tendrás que redactar un informe con sus recomendaciones. Este ejercicio tiene un tiempo limitado. Evalúa tu capacidad de análisis, razonamiento y expresión escrita.

Hacer una presentación
Ante las otras personas candidatas y/o ante el personal evaluador. Evalúa tu capacidad para estructurar una presentación, capacidad de expresión oral, habilidad para hablar en público.

Ejercicio de la bandeja
La actividad consiste en suponer que ya te han contratado para el puesto a cubrir, por esto, te darán una bandeja llena de documentos, cartas de clientes, peticiones de informes, llamadas recibidas, correos electrónicos, etc. Se espera que saques ese trabajo adelante: responder la correspondencia, enviar faxes o e-mails, preparar los informes... en un tiempo limitado. Evalúa tu capacidad de planificación, gestión del tiempo, capacidad de resolución, de comunicación verbal y escrita.

Comida o cena con directivos
Recuerda que tu objetivo en este momento no es comer ni beber. Muestra una actitud positiva y optimista, que permita pensar que puede ser agradable trabajar contigo. Intenta recordar los nombres de las personas e interésate por su trabajo. Aprovecha para hacer preguntas que te podrán ir bien más adelante.

Consejos para superar las dinámicas de grupo
Comportarse de forma natural: cuando uno se esfuerza en aparentar lo que no es, actúa forzadamente y genera desconfianza en quien le observa.

Participar activamente y buscar que el grupo alcance sus objetivos más que el lucimiento personal.

Extremar la educación y la cortesía. Escuchar a los demás con atención. No es mejor el que más habla.

No ser agresivo. No interrumpas. Sé considerado con los demás e intenta generar un buen clima.

No obstinarse con las ideas propias. Procurar aportar soluciones.

Normalmente, cuando empieza la sesión, acostumbra a producirse un momento de silencio que crea cierta tensión. Es bueno romper este silencio de forma natural con expresiones como: "Bien, si os parece, podríamos empezar haciendo...". Esto indica que se es una persona con decisión y que se sabe adaptar con facilidad a nuevas situaciones.

Ejemplos de Assessment Training

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Como superar las Pruebas de seleccion y test psicotécnicos

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Algunos procesos de selección incluyen la realización de pruebas de selección y tests psicotécnicos. Dichas pruebas se utilizan para ayudar a determinar la capacidad profesional de los candidatos, conocer su personalidad y evaluar sus aptitudes.

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El paso número 3 es la entrevista. Creo que es importante recordar que el objetivo de una entrevista laboral es que el candidato pueda darse a conocer, demuestre cómo su perfil puede encajar en el puesto al que está postulando, explique su experiencia y destaque el aporte que podría ser para la compañía en cuestión.
Esta lectura me ayudó a ver el proceso de preparación de una entrevista exitosa.

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¿Cuáles son las diferentes etapas de una entrevista laboral? Podríamos decir que esta es la pregunta más frecuente entre los candidatos antes de enfrentar un proceso de selección, ya sea con una empresa o con un headhunter. Ante esta incertidumbre, se plantean a continuación algunas respuestas y/o recomendaciones para poder preparar el proceso y superarlo con éxito.

Las distintas entrevistas laborales se componen de 3 grandes bloques: el inicio de la entrevista, en el que será clave la primera impresión; el desarrollo de la entrevista, compuesto por las preguntas del entrevistador y las consultas del candidato; y, por último, el cierre de la entrevista.

Como primer consejo, durante todo el proceso el candidato deberá demostrar una actitud positiva, entusiasmo e interés en lo que se está conversando, ya que el objetivo es causar la mejor impresión en cada una de estas etapas.
1.Inicio de la entrevista: la primera impresión
Apenas unos segundos bastan en una entrevista laboral para que el entrevistador se forme una impresión del postulante. Esto, que podría parecer muy presuntuoso, no lo es tanto. A todos nos ocurre que después de conversar con una persona por primera vez nos resulta simpática, o no tanto. La actitud, las palabras que utiliza, los gestos, la pronunciación y el lenguaje corporal, entre otros, todo influye en este primer contacto.

Se trata de un proceso inconsciente. Es más, uno ni siquiera se percata de que este se está llevando a cabo, ya que forma parte del instinto de supervivencia y determina cuál debería de ser nuestra actitud ante la persona que tenemos enfrente.

En una entrevista laboral, sin duda, esta primera impresión cuenta y, por ello, se recomienda:

-Vestirse acorde a la entrevista y al trabajo al que se postula.
-Si el saludo es mediante un apretón de manos, que sea un apretón que demuestre seguridad.
-Durante la entrevista, mantener una posición erguida, pero sin exagerar. Que no denote tensión ni prepotencia.
-Mirar al entrevistador a los ojos, ya que las personas que no miran a la cara cuando se les habla no dan seguridad.
-Intercalar pausas en el discurso, para demostrar dominio y control sobre los mensajes que queremos transmitir.
-Demostrar seguridad y entusiasmo con la oportunidad laboral y con la empresa a la que se postula. La idea es que el entrevistador vea un interés genuino y no forzado en el postulante.
2.Desarrollo de la entrevista 2.1.Preguntas del entrevistador
Una vez finalizada la fase de presentación, en la que el entrevistador se forma una primera impresión del candidato, se pasa al núcleo de la entrevista, donde tienen lugar las preguntas de ambos.

Esta parte es cuando el postulante debe explicar su experiencia profesional, cuáles son sus habilidades y destacar sus fortalezas, entre otros. Es decir, precisar al entrevistador la experiencia adquirida y que lo convierten en el candidato idóneo para el puesto, sin asumir que el entrevistador conoce o domina todos los temas que se están tratando.

Este último punto es sumamente importante. Suele ocurrir que los candidatos omiten muchas cosas pensando que el entrevistador ya sabe de lo que están hablando y, lamentablemente, no es así siempre. Por ello, es mejor que sobren explicaciones a que el entrevistador se quede con la idea de que el postulante no domina algunos de los temas que menciona.

A las preguntas del entrevistador, el candidato no debe responder únicamente con un "sí" o un "no". Es conveniente dar detalles y así demostrar los conocimientos en relación a un determinado tema. Además, si el postulante contesta únicamente con monosílabos, podría parecer que su vocabulario es insuficiente, que tiene falta de fluidez verbal e incluso un grado de inmadurez.

Una de las típicas preguntas que los entrevistadores suelen hacer a los candidatos es: "¿Qué me puedes contar de ti?". Sin duda, la respuesta podría ser bastante abierta, así que ante esta situación recomendaríamos preguntarle al entrevistador qué es exactamente lo que le interesa saber - a nivel profesional, a nivel personal, sobre el trabajo actual, sobre lo que se espera del futuro laboral, etc.-, ya que cuantos más datos tengamos sobre lo que él desea conocer y/o espera, mejores y más acotadas serán nuestras respuestas.

Otra de las típicas preguntas en un proceso de selección es: "¿Cómo te ves en 3, 5 o 10 años más?". Esta consulta busca entender la visión de desarrollo y crecimiento que el candidato pretende para su carrera laboral y la respuesta va a depender de la empresa a la cual se postula.

No es lo mismo buscar desarrollo y crecimiento en una empresa pequeña o familiar que en una grande. Por eso, es muy importante haber analizado e investigado la compañía a la que se está postulando, para que la respuesta que se dé sea acorde a las expectativas y se ajuste lo que buscan, tanto la empresa como el candidato.

Por último, si el entrevistador pregunta sobre las expectativas de renta, siempre hay que hacer énfasis en que el interés está en la oportunidad laboral y en las posibilidades de desarrollo dentro de la compañía. Sin embargo, la renta debe ser competitiva a la hora de analizar la decisión de cambio de empleador. Asimismo, si el candidato entrega una cifra, es importante que se mantenga firme durante el proceso y no varíe sus expectativas, ya que podría dar sensación de inseguridad.
2.2.Preguntas del entrevistado
Generalmente, el entrevistador da la opción para que el postulante haga preguntas sobre el proceso, la empresa, el puesto, entre otros. En esta situación, el candidato siempre debe hacer consultas y mostrar inquietud. Es una forma de demostrar interés en el proceso y en la oferta laboral, y las preguntas deben estar relacionadas con la oportunidad laboral, la empresa y lo que se espera de la persona a la que se seleccione para el cargo. En esta primera instancia, nunca hay que consultar por los horarios de entrada o de salida, los beneficios, bonos y/o vacaciones, a no ser que el propio entrevistador mencione estos temas.
3.Cierre de la entrevista
Al llegar al final de la entrevista, el entrevistador ya tiene una opinión sobre el candidato, y el postulante también tiene una idea sobre si la oportunidad laboral le resulta o no interesante y atractiva. Si hay interés por seguir en el proceso, se recomienda que el candidato pregunte por los próximos pasos: cómo sigue el proceso, cuáles son las próximas etapas y/o cómo continuará el contacto.

Como despedida, es muy importante que el postulante agradezca el tiempo dedicado y la oportunidad para presentarse.

Como conclusión, es importante recordar que el objetivo de una entrevista laboral es que el candidato pueda darse a conocer, demuestre cómo su perfil puede encajar en el puesto al que está postulando, explique su experiencia y destaque el aporte que podría ser para la compañía en cuestión.

Por ello, la preparación es primordial. Es relevante repasar los mensajes que se quieren transmitir y, al mismo tiempo, conocer la empresa a la que se está postulando, para identificar los aspectos que podrían determinar cómo nuestro perfil puede encajar en la oferta.

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Etapas o componentes de una entrevista laboral

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¿Cuáles son las diferentes etapas de una entrevista laboral? Podríamos decir que esta es la pregunta más frecuente entre los candidatos antes de enfrentar un proceso de selección, ya sea con una empresa o con un headhunter. Ante esta incertidumbre, se plantean a continuación algunas respuestas y/o recomendaciones para poder preparar el proceso y superarlo con éxito.

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La etapa de selección es la última de todas, y una de las más importantes ya que aquí se dará a conocer que tan cuidadosos y críticos fueron en las etapas anteriores.

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Las diferentes organizaciones, sean con fines de lucro o no, realizan selecciones a fines de determinar quiénes son los mejores candidatos a los puestos de trabajo que ellas mismas ofrecen, y esto está basado en los objetivos y metas que la empresa se propone, para lo cual dichos candidatos favorecen, en mayor o medida, su cumplimiento. Claro que aquellos que favorezcan en mayor medida la obtención de los resultados que se esperan, tendrán más posibilidades de conformar el staff o equipo de personal de la organización.

Esta selección de personal implica un proceso que comienza con una convocatoria donde se publican las vacantes de trabajo que la organización tiene, sigue con la recepción de los curriculum vitae o la presentación en sí misma de los candidatos, y luego con una serie de entrevistas y evaluaciones que permitirán encontrar al "candidato ideal", que se transformará en parte del equipo.

Quienes realizan selecciones de personal de manera profesional suelen ser aquellas personas que se han formado en áreas de management, administración de empresas, recursos humanos o ciencias empresariales en general. Aunque en las evaluaciones que se realizan en la selección, suelen intervenir otros profesionales como psicólogos, comunicadores, sociólogos, etc. Al momento de la selección, no sólo se tienen en cuenta la formación académica, la instrucción profesional, los antecedentes y las referencias laborales del candidato, si no también sus actitudes, aptitudes, aspiraciones, objetivos, metas y su visión de sí mismo como persona y como profesional/trabajador.

Todas las organizaciones cuenta con jerarquías o diferentes puestos de trabajo, de acuerdo a distintas áreas de desempeño, para los cuales a su vez es muy probable que se necesiten conocimientos y habilidades específicas para llevar adelante el trabajo. ¿Cómo hacer para encontrar a la persona adecuada para cada puesto dentro de la empresa? Entonces ahí es cuando la selección de personal se vuelve importante. La empresa no se beneficia al tener un empleado que no siente satisfacción de hacer lo que hace, y al empleado tampoco lo beneficia (sobretodo psíquicamente) realizar un trabajo que no lo apasiona o que no disfruta, y por ende, esto conlleva a que tampoco "se sienta parte" de la empresa.

Puede que en algunos casos, la relación empresa-trabajador se termine aún habiendo realizado una minuciosa selección de personal, y puede deberse a múltiples factores: enfermedades, traslados, insatisfacción con la remuneración, entre otros. Sin embargo, realizar la selección de personal a cargo de profesionales, sin dudas aumenta las posibilidades de encontrar una persona adecuada y con la cual la empresa pueda extender una relación a largo plazo.

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Las diferentes organizaciones, sean con fines de lucro o no, realizan selecciones a fines de determinar quiénes son los mejores candidatos a los puestos de trabajo que ellas mismas ofrecen, y esto está basado en los objetivos y metas que la empresa se propone, para lo cual dichos candidatos favorecen, en mayor o medida, su cumplimiento.