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Entrevista en la evaluación de desempeño

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Entrevista en la evaluación de desempeño

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Es el proceso en el que el entrevistador (o evaluador) entrega los resultados de la evaluación efectuada, luego de su procesamiento, análisis e interpretación, presentándose las conclusiones a la que se han llegado así como las sugerencias de mejora.
La entrevista de evaluación debe brindar elementos, pautas para el mejoramiento del desempeño y elaborar planes para ello.
Muchas veces los que tienen un desempeño ineficiente no comprenden exactamente que se espera de ellos. Aclarar este punto, especificando áreas de acción y responsabilidades, mejora el desempeño.

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La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.

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Puntos clave
*¿Qué es una evaluación de desempeño?
*La responsabilidad.
*Objetivos.
*Beneficios.
*Metodos tradicionales.
*Nuevas tendencias a evaluar.
*La entrevista de evaluación de desempeño.

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La responsabilidad para realizar esta labor depende del tipo de organización de la empresa pero la evaluacion de desempeño se puede atribuir al gerente, individuo, gerente, equipode trabajo, departamento de recursos humanos entre otros:

*El gerente. Es el que asume la responsabilidad de medicion de desmepeño y se ayuda con el supervisor de esta misma.

*La misma persona.
En las organizaciones democraticas es donde dejan al trabajador ser autocritico y le permiten autoevaluarse.

*Equipo de trabajo:
Otra forma es que el mismo equipo sea critico y mida el desempeño del compañero.

*Recursos Humanos.
El encargado de administracion de capital humano es el que mmide burocraticamente el desempeño de las personas dentro de la empresa

*Comision de evaluación de desempeño.
Es la comision encargada de tomar decisiones y de medir desempeño del personal.

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El principal objetivo es llevar un control de calidad en la recepción de material humano.
El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organización y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa.

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*Autotask: Contiene todo lo que se necesita para organizar, automatizar y optimizar tu empresa desde una única plataforma basada en nube y accesible desde cualquier sitio. De este modo, te dedicarás menos tiempo a administrar tu empresa y más a hacerla crecer.

*GestPeople: Podrás conocer de forma rápida información relacionada con tu organización, estructura organizativa, perfiles profesionales, competencias, objetivos,  evaluación del desempeño y empleados. Asímismo, permite al departamento de RRHH acceder a la información de cada empleado desde diferentes sitios, conociendo de forma ágil y sencilla su mapa de ocupaciones, conociendo sus objetivos y sus competencias entre otras aplicaciones.

*E-volution: Simplifica y automatiza procesos de administración de personal y nóminas. Gestión de posiciones, gestión de competencias, administración del tiempo, administración del personal.

*SimpleHRM: Es una solución Open Source o de código abierto con la cual podrás gestionar de una manera muy completa y eficiente los procesos relacionados con los recursos humanos de tu empresa.

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Tendencias

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Las 7 claves del desempeño!!
-Gozar de atribuciones
-Acuerdos del desempeño para ganar-ganar
-Realimentación 360°
-Autoevaluación y evaluación por equipo
-Remuneración basada en Valor agregado
-Iniciativa

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*Método de escala gráfica:
Para aplicar el método de escala gráfica se emplea un formulario de doble entrada donde las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación de tales factores.
Dichos factores deben ser previamente seleccionados para definir las cualidades que serán evaluadas en cada empleado. Cada factor debe ser definido o descrito en forma sumaria, simple y objetiva. La idea es evitar distorsiones.

*Método de elección forzada
Se buscaba un sistema de evaluación con resultados más objetivos, que neutralizara los efectos de halo (cuando el evaluador califica al trabajador sin observar de su desempeño, basándose en vínculos de amistad), el subjetivismo y el proteccionismo.

*Método de investigación de campo
Se desarrolla sobre la base de entrevistas hechas por un especialista (quien asesora el proceso de evaluación) con el supervisor inmediato, a fin de verificar y evaluar el desempeño de sus subordinados. Se busca determinar los motivos del desempeño registrado mediante el análisis de hechos y situaciones.

*Método de incidentes críticos
Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos.

En consecuencia, el método no se preocupa por las características normales.

*Método mixto:
Esta Evaluación es la combinación, la

ventaja que tiene es que no se centra exclusivamente en las características y actitudes propias de personalidad ni en los

indicadores del cargo, sino que hace una combinación para enunciar ambos factores. De esta manera las evaluaciones pueden resultar más objetivas.

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La evaluación de desempeño dentro de las organizaciones ¿Debe ser considerada como una Ventaja competitiva para las mismas? 

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La evaluación de desempeño dentro de las organizaciones ¿Debe ser considerada como una Ventaja competitiva para las mismas? 

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Desde mi punto de vista, si.

Se tomaría como ventaja competitiva al momento de que tu Capital Humano se vuelve mas mas eficiente y eficaz, un personal altamente preparado y capacitado, y que generara un valor agregado a tus procesos, que se verán reflejados en una alta productividad, que como sabemos eso representa mayores utilidades. Aprovechemos nuestras debilidades, para que a corto plazo, se convierta en fortaleza, y como estrategia a largo plazo se convierta en un oportunidad.

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APO