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Interview HR-Managerin Heike Ehmann zur "Selbstorganisation bei mymuesli"

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Interview HR-Managerin Heike Ehmann zur "Selbstorganisation bei mymuesli"

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Organisationsform der Zukunft?

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Selbstorganisation bei mymuesli - Interview mit Heike Ehmann

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Studie "Organigramm Deutscher Unternehmen" 

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Studie "Organigramm Deutscher Unternehmen" 

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(Kienbaum & StepStone)

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Organisationsformen der Zukunft

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Gruppe 1

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Verschiedene Signale können darauf hinweisen, dass eine Ausbildung vielleicht nicht die richtige ist. Ist der Azubi beispielsweise dauerhaft überfordert und quält sich jeden Morgen nur noch zum Betrieb, stimmt etwas nicht. Das gilt auch dann, wenn der Lehrling sich dauerhaft nur langweilt und das Gefühl hat, sich nicht mehr weiterzuentwickeln. Als Alternative zur Kündigung bietet sich da ein Aufhebungsvertrag für Auszubildende an.

Doch wie funktioniert ein Aufhebungsvertrag bei einem Azubi? Der vorliegende Ratgeber beschäftigt sich eingängig mit dieser Thematik. Hier erfahren Sie, welche Vor- und Nachteile es hat, eine bestehende Ausbildung mit einem Aufhebungsvertrag zu beenden und wie ein solches Schriftstück gestaltet wird. Darüber hinaus erhalten Sie einige wichtige Hinweise, die Sie vor arbeitsrechtlichen Problemen schützen können. Am Ende des Ratgebers finden Sie außerdem zum Aufhebungsvertrag in der Ausbildung ein Muster. Dieses können Sie sich als DOC- oder PDF-Datei herunterladen.

Kompaktwissen: Aufhebungsvertrag in der Ausbildung

Die Vor- und Nachteile des Aufhebungsvertrags

Eine ordnungsgemäße Kündigung ist nur selten effektiv, wenn es darum geht, ein Arbeitsverhältnis zeitnah zu beenden. Oft bestehen dabei gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfristen, die vom Arbeitgeber und vom Beschäftigten eingehalten werden müssen. Mit einem Aufhebungsvertrag kann ein Lehrling diese auch im Ausbildungsvertrag festgelegten Fristen umgehen und von weiteren Vorteilen profitieren:

Durch wegfallende Fristen ist der Beendigungszeitpunkt frei wählbar.

Es müssen weder Gründe für eine Kündigung angegeben noch der Betriebsrat im Vorhinein angehört werden.

In einigen Fällen besitzen Betroffene einen Anspruch auf Abfindung, die der Arbeitgeber tragen muss.

Trotz der klaren Vorteile kann nicht pauschal festgelegt werden, dass ein Aufhebungsvertag in der Ausbildung immer einer Kündigung vorzuziehen ist. Denn ersterer kann auch Nachteile verursachen. So ist damit zu rechnen, dass ein Aufhebungsvertrag in der Ausbildung Zahlungen von Arbeitslosengeld für einen gewissen Zeitraum sperrt.

Das liegt der Tatsache zu Grunde, dass Azubis, die einen solchen Vertrag unterschreiben, selbst dazu beitragen, das Ausbildungsverhältnis zu beenden. Deshalb sollten Betroffene sicherstellen, dass Sie in diesem Fall auch einige Wochen ohne Arbeitslosengeld auskommen. Noch besser ist es, wenn ein fließender Übergang in eine neue Ausbildungsstelle stattfinden kann.

Dann kann ohne Bedenken mit dem Auflösungsvertrag die alte Ausbildung beendet werden.

Darauf müssen Azubis achten

Geht es um einen Aufhebungsvertrag in der Ausbildung, bietet die Vorlage, welche Sie in diesem Ratgeber herunterladen können, eine gute Orientierung. Darüber hinaus gibt es jedoch einige Dinge, auf die Lehrlinge achten sollten, die so ihre Berufsausbildung beenden wollen.

Handelt es sich beim Auszubildenden um eine minderjährige Person, verlangt § 107 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), dass eine Genehmigung der gesetzlichen Vertreter vorliegt. Nur dann kann durch den Aufhebungsvertrag die Ausbildung zum vorzeitigen Ende geführt werden. In den solchen Fällen sind also die Unterschriften der Eltern und des Azubis vonnöten. Ein einzelner Elternteil reicht nicht aus, wenn beide sich das Sorgerecht teilen.

Darüber hinaus legt § 623 BGB auch fest, dass der Vertrag in Schriftform vorliegen muss:

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Der Arbeitgeber sollte darüber hinaus dafür sorgen, dass der Azubi gründlich zum Aufhebungsvertrag, der die Ausbildung beendet, aufgeklärt wird. Andernfalls kann es später zu einer Anfechtung kommen. Dabei sind vor allem die sozialrechtlichen Konsequenzen des Vertrags als auch die Entscheidungsfreiheit, die dem Lehrling obliegt, zu betonen. In keinem Fall darf der Auszubildende gezwungen werden, den Auflösungsvertrag zu unterschreiben.

Es sollte zudem allen Beteiligten klar sein, dass auch besondere Kündigungsschutzklauseln, wie sie mitunter im Mutterschutzgesetz, dem Zivildienstgesetz und dem Schwerbehindertengesetz zu finden sind, durch ein solches Schriftstück ausgehebelt werden. Vorgesetzte müssen auch diese Tatsache kommunizieren.

Bei Fragen in Bezug auf den Aufhebungsvertrag in der Ausbildung kann die IHK (Industrie- und Handelskammer) Betroffenen ebenfalls weiterhelfen. Diese bietet zudem Hilfestellungen bei der Suche nach einem neuen Ausbildungsplatz an.

Das Muster zum Aufhebungsvertrag in der Ausbildung herunterladen

Im Folgenden finden Sie zum Aufhebungsvertrag ein Muster. Eine Ausbildung beenden können Sie damit jedoch nicht direkt. Hierfür sind individuelle Anpassungen an das jeweilige Ausbildungsverhältnis notwendig.

Unser Muster zum Aufhebungsvertrag in der Ausbildung vermittelt Ihnen jedoch eine Idee von dem Aufbau und den wichtigen Unterpunkten, die dieses Schriftstück enthalten sollte.

Achten Sie außerdem darauf: Der Aufhebungsvertrag, welcher die Ausbildung beendet, muss in dreifacher Ausführung erstellt und unterschrieben werden. Ein Exemplar geht an den Azubi, eines an den Betrieb und eines an die zuständige Innung der Handwerkskammer.

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Weitere interessante Ratgeber

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Aufhebungsvertrag in der Ausbildung | Arbeitsrecht 2021

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Verschiedene Signale können darauf hinweisen, dass eine Ausbildung vielleicht nicht die richtige ist. Ist der Azubi beispielsweise dauerhaft überfordert und quält sich jeden Morgen nur noch zum Betrieb, stimmt etwas nicht. Das gilt auch dann, wenn der Lehrling sich dauerhaft nur langweilt und das Gefühl hat, sich nicht mehr weiterzuentwickeln.

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Gruppe 2

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Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Erreichen der Altersgrenze

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Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Erreichen der Altersgrenze

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Gruppe 3

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Die deutsche Wirtschaft boomt, Fachkräfte sind gesucht. Vor diesem Hintergrund stellt sich bei der Beschäftigung von rentennahen Mitarbeitern häufig die Frage, ob deren Arbeitsverhältnis mit Erreichung des Renteneintrittsalters automatisch endet. Da ältere Mitarbeiter aufgrund ihrer langjährigen Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit für Unternehmen oft besonders wichtig sind, stellt sich weiterhin die Frage - falls eine Weiterbeschäftigung von beiden Seiten gewünscht ist - in welcher Form diese stattfinden kann und was dabei zu beachten ist.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Erreichens einer Altersgrenze ist gesetzlich nicht geregelt (Ausnahme: für Beamte in § 33 Abs. 1 TVöD). Ein Arbeitsverhältnis endet also keinesfalls ‚automatisch' durch Erreichen der Regelaltersgrenze für den Rentenbezug. Die Altersgrenze des Renteneintrittsalters ist aber in fast allen Tarifverträgen und auch in sehr vielen Einzelarbeitsverträgen vorgesehen. Falls ein Betriebsrat existiert, kann die Vereinbarung auch im Rahmen einer Betriebsvereinbarung erfolgen.

Vor Anhebung der Regelaltersgrenze von 65 auf 67 Jahre war in Verträgen oder Betriebsvereinbarungen häufig geregelt, dass das Arbeitsverhältnis „nach Ablauf des Kalendermonats, in dem der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr vollendet", beendet wird. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass solche Vereinbarungen aufgrund der Anhebung des Regelrentenalters regelmäßig dahingehend auszulegen sind, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst mit der Vollendung des für den Bezug einer Regelaltersrente maßgeblichen Lebensalters erfolgen soll (BAG, Urteil vom 13.10.2015 - 1 AZR 853/13). Dies heißt im Umkehrschluss, dass ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin ggfs. Anspruch auf Weiterbeschäftigung zumindest bis zur Vollendung des 67. Lebensjahres hat, obwohl in der einzel- oder kollektivrechtlichen Vereinbarung (noch) die Zahl 65 steht. Allerdings kommt es hierbei stets auf die konkrete Formulierung im Einzelfall an.

Vereinbarungen in Arbeitsverträgen oder Regelungen in Tarifverträgen, nach denen das Arbeitsverhältnis bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters, z. B. des 67. Lebensjahres, endet, werden vom BAG rechtlich als Befristung qualifiziert. Eine solche Befristung ist, wenn sie schriftlich vereinbart wurde, auch zulässig. Das Arbeitsverhältnis darf gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG mit Ablauf der vereinbarten Zeit, nämlich mit Eintritt in das „Regelrentenalter", beendet werden. Die Befristung auf das Erreichen der maßgeblichen Regelaltersgrenze ist ein zulässiger sachlicher Befristungsgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 Ziff. 1 TzBfG.

Das BAG begründete dies in der Vergangenheit in erster Linie mit dem Interesse des Arbeitgebers an einer vernünftigen Personalentwicklungsplanung sowie mit der Möglichkeit, neue Beschäftigungen für wirtschaftlich noch nicht abgesicherte, also jüngere Arbeitnehmer zu schaffen. Mit ähnlicher Begründung, nämlich mit Blick auf Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt - hat auch der EuGH entschieden, dass Befristungen auf den Eintritt in das „Regelrentenalter" keinen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung darstellen. Damit hat der EuGH diese Art der Befristung auch europarechtlich als zulässig abgesegnet.

Was aber, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat, seinen Arbeitnehmer oder seine Arbeitnehmerin auch über den gesetzlichen Renteneintritt hinaus zu beschäftigen und dieser ebenso gerne noch einige Zeit „dranhängen" möchte?

Zunächst einmal ist klarzustellen, dass es keine Verpflichtung gibt, die gesetzliche Regelaltersrente zum frühestmöglichen Zeitpunkt zu beziehen. Der Gesetzgeber sieht vielmehr durchaus die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung vor, was sich aus § 41 S. 3 SGB VI ergibt: „Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben."

Die Vorschrift enthält also einen gesetzlichen Sachgrund für die befristete Fortsetzung von Arbeitsverhältnissen mit Rentnern. Sie gilt allerdings nur für den Fall, dass der Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein anwendbarer Tarifvertrag eine Rentenaltersklausel enthält. Besteht also zwischen den Arbeitsvertragsparteien eine Rentenaltersklausel der oben beschriebenen Art, kann eine Vereinbarung nach § 41 S. 3 SGB VI über die Weiterbeschäftigung trotz Erreichens des Rentenalters getroffen werden.

Wichtig ist hierbei, dass die Vereinbarung noch während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, also nicht erst nach dessen Beendigung durch Eintritt des Regelrentenalters, getroffen wird. Denn sonst handelt es sich möglicherweise um eine unzulässige Befristungsabrede mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis zu den alten Konditionen als unbefristetes fortzuführen ist. Eine Kündigung kann aufgrund langer Betriebszugehörigkeitszeiten und des fortgeschrittenen Lebensalters möglicherweise schwer realisierbar sein.

Häufig möchten die Vertragsparteien für den Mitarbeiter im Rentenalter keine Vollzeitbeschäftigung mehr, sondern eine Reduzierung der Arbeitszeit, die natürlich mit einer entsprechenden Reduktion von Gehalt, Urlaubsansprüchen etc. einhergehen muss. Um sich hier vor unliebsamen Überraschungen zu schützen, ist die Vereinbarung eines entsprechenden Änderungsvertrages mit den angepassten Arbeitsvertragsbedingungen vor Erreichen des Rentenalters dringend anzuraten.

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Altersgrenzen im Arbeitsverhältnis - Ist mit 67 (oder 65) wirklich Schluss?

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Die deutsche Wirtschaft boomt, Fachkräfte sind gesucht. Vor diesem Hintergrund stellt sich bei der Beschäftigung von rentennahen Mitarbeitern häufig die Frage, ob deren Arbeitsverhältnis mit Erreichung des Renteneintrittsalters automatisch endet.

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zum Vergleich zu eurem "Blick"

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Mindmap

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Kriterien PowerPoint

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besprochen m 21.01.21

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"OKR" - objektives and key results

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Die zukünftige Arbeitswelt (30.07.20)

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Test zu agilen Organisation

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Von einer agilen Organisation spricht man, wenn ein Unternehmen oder eine Organisation nicht in starren Strukturen agiert, sondern vielmehr in der Lage ist, sich selbst durch proaktives und initiatives Verhalten an sich ändernde Bedingungen schnell anzupassen.

In diesem Kapitel klären wir, was die agile Organisation ist und wann sie eine Rolle spielt. Im Anschluss stellen wir die Vor- und Nachteile der agilen Organisation gegenüber. Mit unseren Übungsaufgaben kannst du abschließend dein Wissen auf die Probe stellen.

Warum ist die agile Organisation wichtig?

Insbesondere in Zeiten sich stetig ändernder Marktbedingungen und steigender internationaler Konkurrenz ist es wichtig, dass sich Unternehmen diesen Veränderungen anpassen und sie selbst mitgestalten können, um nicht vom Markt verdrängt zu werden.

Um eine agile Organisationsstruktur im Unternehmen zu etablieren sollte auf folgende Punkte geachtet werden:

Förderung der Selbstorganisation der Mitarbeiter und Gewährung entsprechender Freiheiten in der Ausübung ihrer Tätigkeit.

Verankerung agiler Werte im Selbstverständnis des Unternehmens und der Mitarbeiter. Dazu gehören: Mut und Offenheit sowie Fokus und Commitment auf die gemeinsamen Werte.

Flexible und agile Gestaltung der Arbeitsprozesse und Arbeitsmethoden, um eine beschleunigte Anpassungsfähigkeit der Prozesskette zu gewährleisten. Effektivität steht dabei vor Perfektionismus.

Einführung von agilen Meetings-Formaten, beispielsweise einem täglichen Stand-Up-Meeting. Dabei sollte auf langwierige Sitzungen verzichtet werden und effektive Zeitrahmen, beispielsweise 10- 15 Minuten pro Meeting, gesetzt werden.

Größtmöglicher Verzicht auf Kontroll- und Weisungsinstrumente. Im Gegensatz dazu sollte eine Kultur der Offenheit und des Vertrauens etabliert werden.

Im Zuge der Schaffung einer agilen Unternehmenskultur gehört auch die Verringerung von Distanzen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern zu den wichtigen Aufgaben. Offene und intensive Kommunikation sind die Grundlage für eine agile Unternehmenskultur.

Was ist die agile Organisation?

Die Agilität eines Unternehmens beschreibt dessen Fähigkeit die eigenen Strukturen und Prozesse schnell und unkompliziert an neuen Anforderungen auszurichten. Veränderungen werden nicht nur reaktiv angegangen sondern proaktiv mitgestaltet.

Während klassische Unternehmensstrukturen an stabilen prozess- oder projektorientierten Organisationsformen ausgerichtet sind, beschreibt die agile Organisation eher weniger starre Organisationsgerüste, die schnell an den stetigen Wandel angepasst werden können. Die eigenen Prozesse und Projekte werden dabei stetig hinterfragt und im Bedarfsfall neu ausgerichtet, um so die sich ändernden Kundenwünsche und Anforderungen des Marktes optimal erfüllen zu können.

Agile Organisationen bemessen dabei den folgenden Kriterien eine hohe Bedeutung zu:

konstruktive Interaktion der einzelnen Individuen

Orientierung auf Produkte bzw. Dienstleistungen

proaktive Reaktion auf Veränderungen

aktive Kundenbindung und Zusammenarbeit mit Kunden zur stetigen Verbesserung

Dabei lässt sich die Agilität innerhalb eines Unternehmens in sechs Dimensionen definieren:

das agile Zielbild:
Die Vision, Mission und die strategischen Ziele des Unternehmens werden stetig hinterfragt und an die sich ändernden Bedingungen angepasst.

eine kundenorientierte Organisationsstruktur:
Die gesamte unternehmerische Strategie und die daraus resultierende Prozess- und Aufbaustruktur wird an denBedürfnissen der Kunden ausgerichtet. Im Fokus stehen dabei die Zusammenarbeit von interdisziplinären Teams zur Bereicherung der Wertschöpfungskette.

ein mitarbeiterorientiertes Führungsverhalten:
Klassisch hierarchische Führungsstrukturen stehen der Agilität eines Unternehmens oft im Wege. Daher verstehen sich die Führungskräfte in agilen Organisationsstrukturen mehr als leitendes und unterstützendes Mitglied des gesamten Teams, um gemeinsam den Kundennutzen und die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen.

iterative Gestaltung der Unternehmensprozesse:
Anstatt auf lange Planungen und Konzeptionen der Unternehmensprozesse zu setzen, ist es für die Agilität des Unternehmens förderlich iterative und inkrementelle Ansätze in der Prozessgestaltung zu verfolgen. So können auch Fehlentwicklungen schneller erkannt und die Prozesse rasch angepasst werden.

Agilität der Unternehmenskultur:
Die Kultur agiler Unternehmen ist geprägt von gegenseitigem Vertrauen und Transparenz anstatt auf regelbasiertes Verhalten und Kontrolle zu setzen. Dies fördert den Wissensaustausch und die Annahme von konstruktivem Feedback sowohl durch Führungskräfte als auch Mitarbeiter.

agile Nutzung der vorhandenen Führungsinstrumente:
Im Gegensatz zu klassischen Organisationsstrukturen werden die Mitarbeiter im Rahmen agiler Organisation mit in diePersonalplanung und -entwicklung einbezogen. Der Fokus liegt dabei auf der Förderung und Entwicklung des innerbetrieblichen Teamgefüges.

Eigenschaften der agilen Organisation

Eine agile Organisation kann anhand von vier Merkmalen charakterisiert werden:

Zukunftsorientiertes Denken mit klar durchdachten Alternativplänen für proaktives Verhalten im Hinblick auf zukünftige Marktsituationen

Schaffung von heterogenen Netzwerken zum stetigen Austausch mit äußeren Einflussfaktoren.

Integration einer schlanken Organisation im Unternehmensaufbau sowie eine von agilem Führungsverhalten geprägte Ablauforganisation.

Nutzung der unternehmenseigenen Erfahrungen und den daraus resultierenden Stärken der Organisation.

Grundlage für die Schaffung einer agilen Organisation ist eine Veränderung im Denken und Verhalten der Führungskräfte. Alte Denkmuster und Strukturen sollten dabei aufgebrochen werden beispielsweise:

Vorteile und Nachteile der agilen Organisation

Vorteile:

Das Unternehmen ist in der Lage sich schnell an veränderte Marktbedingungen anzupassen.

Die Effizienz von Prozessen und Strukturen wird ständig hinterfragt und im Bedarfsfall angepasst, um den wirtschaftlichen Erfolg zu steigern.

Die offene Kommunikations- und Unternehmenskultur fördert die Motivation der Mitarbeiter.

Nachteile:

Führungskräfte können Angst vor dem verlust von Autorität und Macht haben und aus diesen Gründen die Schaffung der agilen Organisation versuchen zu blockieren.

Das klassische Qualitätsmanagement ist stark prozessorientiert und kann daher nur schwer in agilen Organisationen umgesetzt werden.

Übungsfragen

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▷ Agile Organisation " Definition, Erklärung & Beispiele + Übungsfragen

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Von einer agilen Organisation spricht man, wenn ein Unternehmen oder eine Organisation nicht in starren Strukturen agiert, sondern vielmehr in der Lage ist, sich selbst durch proaktives und initiatives Verhalten an sich ändernde Bedingungen schnell anzupassen. In diesem Kapitel klären wir, was die agile Organisation ist und wann sie eine Rolle spielt.