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Caracteristicas

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Integración del capital humano

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Perspectivas del capital humano

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La importancia del capital intelectual en las Organizaciones

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Renovación del departamento RRHH

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La influencia de la tecnología en el ámbito laboral está siendo determinante. En apenas una década, el día a día en las empresas se ha visto condicionado por las nuevas tecnologías. La interconectividad permanente o el almacenaje de datos online han generado nuevas competencias y necesidades.

El departamento de Recursos Humanos se ha visto igualmente afectado, teniendo que realizar un proceso de adaptación que aún se está completando. Hemos analizado cómo está evolucionando y en qué dirección deben realizarse los cambios para que sean efectivos.

La renovación del Departamento de Recursos Humanos

Son muchos los sectores que están transformándose hacia el multitasking o dándole un enfoque nuevo a su dinámica. La visión clásica y administrativa del área de Recursos Humanos está progresando hacia funciones más productivas.

Uno de los tópicos que iba ligado a este departamento era el de las tareas burocráticas. Hoy en día, ya no gestionan exclusivamente las contrataciones de personal y sus nóminas. Sus objetivos también abarcan la administración del capital humano y la comunicación corporativa.

Nuevas funciones a la hora de gestionar el capital humano

Cada empresa debe adaptarse a los cambios siguiendo su propia filosofía, pero todos los nuevos equipos de RRHH comparten estos rasgos comunes.

Primer agente comunicador. Los actuales departamentos de recursos humanos han desechado los procesos de selección automatizados y mecánicos. Hoy en día, éstos son aprovechados para divulgar una filosofía de empresa interna. Su posición como "puerta de entrada" les permite utilizarla para crear marca y diferenciarla positivamente del resto de empresas.

Cambiar la gestión administrativa por la gestión del personal. La parte mecanizada y burocrática ha pasado a mejor vida. En las empresas del siglo XXI, la gestión del talento comienza en los RRHH. Conocer a fondo a su plantilla y planificar acciones en función de esto, les permitirá fidelizar y retener a aquellos trabajadores que mayor potencial tienen.

Big Data y TICs. Las nuevas tecnologías nos han ofrecido multitud de herramientas con las que detectar, monitorizar y mejorar múltiples datos. Desde el propio personal de recursos humanos pueden utilizarse estos medios para optimizar recursos. La cantidad de información que podemos obtener y el avance en su tratamiento servirán para aumentar la productividad y sacar conclusiones que faciliten la toma de decisiones. Estar al día de las novedades digitales y tener la iniciativa para sacarles provecho será clave.

Nueva visión global y estratégica. Los Recursos Humanos renovados no sólo abandonan la gestión automática. También amplían su perspectiva de miras para permitir trazar planes globales. Intervienen en propuestas sobre la gestión del personal y la comunicación corporativa para reforzar la imagen externa e interna de la empresa.

El capital humano de las empresas, su mayor valor, debe estar gestionado por un departamento de recursos humanos actualizado a los tiempos que corren. Adoptando nuevas competencias logrará otorgarle un valor diferencial al conjunto de la empresa.

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Gestión del capital humano: la renovación necesaria | HR TRENDS

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La influencia de la tecnología en el ámbito laboral está siendo determinante. En apenas una década, el día a día en las empresas se ha visto condicionado por las nuevas tecnologías. La interconectividad permanente o el almacenaje de datos online han generado nuevas competencias y necesidades.

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Desarrollo del capital humano

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Si no tenemos los resultados deseados, tanto en lo personal como en lo organizacional, necesitamos cambiar nuestros comportamientos y ello implica una transformación. Por ello, es primordial analizar nuestro desempeño organizacional y/o personal, y evaluar los resultados que somos capaces de producir.

Una vez determinados los problemas de desempeño, debemos identificar qué tipo de aprendizaje se necesita. Si falta mejorar las competencias del personal (conocimiento, destrezas y actitudes) recurrimos al aprendizaje de primer nivel. Si el trabajador es consciente de esta necesidad puede aprender por imitación o por reflexión. En el primer caso, el colaborador observa cómo sus compañeros de trabajo realizan las tareas que dominan y lo imitan. En el segundo caso, reflexionan sobre su propio desempeño y el de otros que hacen un trabajo similar. Por otro lado, la capacitación, interna o externa, juega un rol importante cuando la empresa identifica una competencia a mejorar. En este caso, es recomendable revisar las estrategias de aprendizaje de adultos que ayudan a aumentar la asimilación y comprensión del colaborador.

Uno de los mayores retos en la capacitación corporativa es encontrar formas de ayudar a los empleados a retener los conocimientos adquiridos, para que los apliquen en sus puestos de trabajo. A veces salimos fascinados de un curso, sin embargo no aplicamos lo enseñado, como consecuencia no se genera el aprendizaje deseado. Las neurociencias nos traen una visión más profunda del aprendizaje, la memoria y la adquisición del conocimiento.

Algunas de estas estrategias son ¹:

1.Esperar menos tiempo entre sesiones de entrenamiento.

2.Repetir los conceptos con mayor frecuencia

3.Ayudar al trabajador a tener más confianza en sí mismo para que aplique los conceptos enseñados.

Si la competencia no puede ser aprendida en el nivel anterior, se debe llevar al segundo nivel. El objetivo es ampliar la perspectiva del trabajador para que de esta forma identifique aspectos que antes no veía. Por ejemplo, cuando un colaborador le hace dar cuenta a su jefe que suele ser sarcástico (característica de la cual el jefe no era consciente) al momento de conversar y por ello, a veces, no suele tener claro el mensaje. La retroalimentación, al igual que la capacitación, son las herramientas más utilizadas en este nivel.

Si a pesar de que el colaborador es consciente que tiene una competencia a mejorar y no lo puede solucionar en los dos niveles anteriores, el siguiente nivel consiste en transformar el comportamiento a través de un análisis más profundo sobre la misma persona. La herramienta más utilizada, a nivel organizacional, en este caso es el coaching. Por ejemplo, si el jefe, mencionado anteriormente no logra cambiar su conducta a pesar de saber que ser sarcástico le trae problemas, puede recurrir a un coaching ontológico ², en el cual el coach puede identificar que el patrón de conducta se origina cómo consecuencia de una serie de eventos en la infancia de la persona que a través de la sesión se pueden trabajar, con el objetivo de que la persona pueda cambiar su comportamiento.

Si estos tres niveles de aprendizaje no dan los resultados esperados, es posible que se requiera modificar algunos de los procesos y/o cultura de la organización. En este caso es importante desarrollar y potenciar las habilidades de liderazgo de los trabajadores que identifiquen las partes de la organización a modificar y tengan el compromiso para lograr el cambio.
¿Cuál considera que es el mayor reto del desarrollo del capital humano en una organización? En su experiencia, ¿cómo su empresa ha buscado mejorar las competencias de los colaboradores?
1. Kim, A., & Leaman, C. (Julio de 2015). Combat knowledge decay in the workplace. Talent Development , 36-41.

2. Echeverría, R. (2012). Escritos sobre aprendizaje: Recopilación. Santiago de Chile: Comunicaciones Noreste Ltda.

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Las personas y las organizaciones estamos permanentemente en busca de mejores resultados. El desarrollo del capital humano contribuye, fundamentalmente, con el aprendizaje de las personas para expandir su capacidad de acción, de manera que produzcan resultados satisfactorios en sus vidas y en sus organizaciones.

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Tendencias globales de capital humano

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Tendencias Globales de Capital Humano 2018

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A través de sesiones participativas, labs que estimulan la creatividad y avanzada tecnología al servicio de los participantes, Deloitte Greenhouse transformará la manera en que nuestros clientes enfrentan y resuelven desafíos.

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Historia de la psicología organizaciones

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Buen día estudiantes de primer semestre de Administración de empresas. Les informo que aquí encontraran una presentación que les servirá como soporte para su m...

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Psicologia del trabajo y las organizaciones.mp4

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La psicología del trabajo y de las organizaciones o psicología organizacional es una ciencia aplicada perteneciente a la psicología, que se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y de las organizaciones, a nivel individual, grupal y organizacional.​

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Conferencia: Capital humano con Mónica Flores

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Teorías y escuelas

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (TEORÍAS, ESCUELAS Y ANÁLISIS)

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PERSPECTIVA DE LA TEORÍA DEL CAPITAL HUMANO ACERCA DE LA RELACIÓN
ENTRE EDUCACIÓN Y DESARROLLO ECONÓMICO

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Antecedentes generales de la Administración de Recursos Humanos - Monografias.com

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Administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos las habilidades etc, de los miembros de la organización en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

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La administración del capital humano