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Responder grupalmente la siguiente pregunta:

¿Qué los/las motiva a realizar esta formación?

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Pensamos diferentes situaciones donde se puede dar el acoso. Las escribimos en el chat de zoom.

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Relaciones Verticales o entre pares

Abuso de poder

Violencia Verbal

Cambios de humor Violentos e intermitentes

Incitación a la violencia

Ataques hacia las inseguridades

Aplacar la confianza

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En un grupo de trabajo, una persona comienza a marcar los “errores” de un jefe. Comienza con comentarios entre compañeros, continúa con comentarios sutiles o indirectas, culminando en enfrenarse constantemente al jefe casi llegando al límite de mantener discusiones frente al grupo. Cuando se la sanciona por la actitud, acusa al jefe de maltrato, al sancionarla solo por dar su opinión.

# data[].attributes.body
Una trabajadora tiene en la mira a dos compañeras a quien quiere sacar del lugar de trabajo

Da órdenes ambiguas que no corresponde a sus funciones a las compañeras con la intención de que hagan mal el trabajo

Cuando algo sale mal ella las expone y las acusa mostrándonos culpables de los errores

Cuando esta a solas con ellas y no hay testigos utiliza un lenguaje violento e intimidatorio

Inventa chismes y hace comentarios sobre las compañeras a sus superiores para envenenarlos

# data[].attributes.body
Definió el acoso como “ intentos repetidos y persistentes por parte de una persona destinados a atormentar, quebrar la resistencia, frustrar u obtener una reacción de otro. Es un tratamiento que con persistencia, provoca, presiona, asusta, intimida o incomoda a otra persona”

# data[].attributes.body
“ el mobbing consiste en una cadena , durante un largo periodo de tiempo , de palabras y conductas hostiles, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia un tercero”

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“toda conducta abusiva ( gesto, palabras, comportamiento, actitud, etc) que atenta, por su repetición o sistematización contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”

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“ La persona que se comporta de este modo pretende rebajar con métodos vengativos, crueles maliciosos o humillantes a un trabajador o grupo de trabajadores. El acoso moral se produce cuando varias personas se alían para perseguir a un colega mediante el acosos psicológico que puede tomar diferentes formas: hacer comentarios negativos constantes , criticarla sin descanso, aislarla, dejarla sin contacto social o difundir informaciones falsas sobre ella”

# data[].attributes.body
¿Reconoce las situaciones mencionadas dentro de las definiciones abordadas?

# data[].attributes.body
Para que se considere acoso

•1.- Las conductas hostiles deben ser reiteradas

•2.- Implican una relación complementaria: o bien hay un vínculo de jerarquía o bien pueden ser colegas pero el acosador refuerza alguna desigualdad, para aumentar el control.

3. No es necesario  que las conductas sean intencionadas

# data[].attributes.body
Pueden clasificarse utilizando diferentes métodos ( ver pdf métodos de diagnostico) el mas utilizado es el Teste de Leyman que describe 45 conductas de hostigamiento y pueden agruparse en 4 categorías

•Aislamiento y negativa a la comunicación

•Atentado contra las condiciones de trabajo

•Ataque personales

•Intimidaciones

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EN Grupo dar 1 ejemplo por categoría. Escribirlos y mandar de forma privada a la docente por chat de zoom.

# data[].attributes.body
Una persona se va de licencia y cuando vuelve, su escritorio en vez de estar junto a los de sus compañeros, se encuentro alejado y mirando hacia la pared. Ej: Sus superiores no le dejan expresarse o decir lo que tiene que decir. Otro ejemplo es no dejar conversar a los compañeros entre pares.

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Atentado contra las condiciones de trabajo. 

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Atentado contra las condiciones de trabajo. 

# data[].attributes.body
Que trabajadores no cuenten con maquinaria para levantar peso superior al adecuado. Que por cuestiones de simpatía les den cubiertas viejas o de mala calidad a los choferes.

# data[].attributes.body
Una chica que suele ser ridiculizada por su jefa, le contó a ella que estaba aprendiendo a manejar y que le daba miedo ir de Moreno a Lujan, que son 30km. Y la jefa le contestó que tenía miedo porque ella era débil en frente al resto del personal.

# data[].attributes.body
A un trabajador se lo evalúa una vez al año, lo cual los lleva a subir de categoría. Y su jefe los amenaza constatemente diciendo "mirá que yo te tengo que evaluar..."

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1.- Factores Organizacionales

Estrés Cualitativo

•Problemas crónicos que generan sufrimiento

•Codependencia

•Paradigma de la era industrial

2.- Cultura Empresarial y Estilos de Liderazgo

•Autoritario

•Pasivo

Perverso

# data[].attributes.body
1- Descuido del Espíritu o Conciencia

Si la conciencia se descuida dentro de una organización, en primer lugar se llegara a un bajo nivel de confianza entre los integrantes y una consecuente inestabilidad en el ritmo laboral.

2- Pérdida de visión o descuido de la Mente

Cuando se pierde la visión o los valores compartidos dentro de la organización, comienzan a incidir los intereses particulares ocultos que perjudican al conjunto.

3- Descuido en el cuerpo o estructura de la organización

Cuando se posee un paradigma erróneo, se diseñan sistemas de comunicación, gratificación, remuneración, información, etc. que no logran explorar y desarrollar el potencial de las personas.

4- Falta de pasión o descuido del corazón

La carencia de pasión produce una falta de entusiasmo por las actividades de la organización que conducen a una imposibilidad de facultamiento en las personas

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Act 6 -  Factores de características Individuales

# data[].attributes.subject
Act 6 -  Factores de características Individuales

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¿Consideran que hay problemas crónicos en las organizaciones? Ejemplos

# data[].attributes.body
Tomamos nota

¿Registramos violencia?

¿De quién hacia quién?

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ELA - Equipo Latinoamericano de Justicia y Género

# data[].attributes.attachment_link.title
Violencia laboral - El derecho de Yamila

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad

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¿Alguna vez viviste o escuchaste sobre una situación de violencia laboral así?

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¿Sumarías algo mas a esta lista?

¿Crees que todo lo enunciado está normalizado?

¿Observas cambios o medidas para abordar estas situaciones en tu ámbito laboral?

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
ELA - Equipo Latinoamericano de Justicia y Género

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Violencia laboral: Esto es acoso psicológico.

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En grupos

Elaboren una definición entorno a la «violencia y acoso» en el mundo del trabajo

ÁMBITO DE APLICACIÓN CONV 190/RES206

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ELIJA UN CASO DE LOS VIDEOS TRABAJADOS Y DESARROLLE AL MENOS 2 PUNTOS DE LA SIGUIENTE LISTA PARA LA PREVENCION Y ABORDAJE DE LA VIOLENCIA LABORAL.

Prohibir legalmente la violencia y el acoso

Velar por que las políticas pertinentes aborden la violencia y el acoso

Adoptar una estrategia integral a fin de aplicar medidas para prevenir y combatir la violencia y el acoso

Establecer mecanismos de control de la aplicación y de seguimiento o fortalecer los mecanismos existentes

Velar por que las víctimas tengan acceso a vías de recurso y reparación y a medidas de apoyo

Prever sanciones

Desarrollar herramientas, orientaciones y actividades de educación y de formación, y actividades de sensibilización, en forma accesible, según proceda

Garantizar que existan medios de inspección e investigación efectivos de los casos de violencia y acoso, incluyendo a través de la inspección del trabajo o de otros organismos competentes.

# data[].attributes.body
PLANIFIQUE UN PLAN DE ACCIÓN. ESTABLEZCA TIEMPOS Y OBJETIVOS A CORTO, MEDIANO Y LARGO PLAZO TENIENDO EN CUENTA LOS SIGUIENTES PUNTOS.

adoptar y aplicar una política del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso

tener en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo

identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso, y adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos

proporcionar a los trabajadores/as y otras personas concernidas, en forma accesible información y capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso identificados, y sobre las medidas de prevención y protección correspondientes

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ACT. 1 HACER PUBLICACIÓN ¿Cómo crees que impacta el ciberacoso en los/las trabajadores?

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El acoso laboral genera una sensación de inseguridad total? Ya que el alcance que tienen las redes sociales es incontrolable por lo que la víctima o víctimas además de lidiar con la violencia y el acoso, lidian con la estigmatizacion social si la información, las imágenes, o las acusaciones toman estado público 

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El acoso laboral genera una sensación de inseguridad total? Ya que el alcance que tienen las redes sociales es incontrolable por lo que la víctima o víctimas además de lidiar con la violencia y el acoso, lidian con la estigmatizacion social si la información, las imágenes, o las acusaciones toman estado público 

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En cuanto al impacto del ciberacoso en las mujeres trabajadores. Es totalmente negativo y causa una afectación grave en la salud, ya que la hipervigilancia en la que se encuentra ante la inseguridad de no poder detener el avance del acoso y hasta donde puede expandirse, causa el mayor daño tanto en la salud como en lo económico, porque las mujeres comienzan a sentir temor y vergüenza en sus ámbitos laborales, llevándolas a solicitar largas licencias médicas e incluso muchas a abandonar el trabajo.

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También puede existir la posibilidad de que el acoso sea de parte de una persona que oculta su identidad, por lo que la víctima no sabe contra quién debe dirigir la denuncia de estos actos violentos y de acoso y por lo tanto no cuenta con pruebas concretas de tal hecho

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También puede existir la posibilidad de que el acoso sea de parte de una persona que oculta su identidad, por lo que la víctima no sabe contra quién debe dirigir la denuncia de estos actos violentos y de acoso y por lo tanto no cuenta con pruebas concretas de tal hecho

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MOD 4 - EL SURGIMIENTO DE LA VIOLENCIA LABORAL 

# data[].attributes.subject
MOD 4 - EL SURGIMIENTO DE LA VIOLENCIA LABORAL 

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Realizar una lista de factores que propicien la violencia laboral.

Publíquela.

# data[].attributes.body
Factores que contribuyen a la violencia laboral entiendo que son:

falta de comunicación;

directivas claras

conflictos  no resueltos

estilo de organización autoritaria.

Cambios de horarios,

trabajo en grupo,

# data[].attributes.body
Lista de Factores:
Falta de respuesta a demandas o requerimientos
Cargas laborales excesivas
Falta de claridad en los roles asignados
Turnos prolongados o irregulares
Políticas organizacionales inadecuadas
comunicación deficiente
liderazgo autoritario
problemas personales no gestionados

# data[].attributes.headline
Factores que favorecen la violencia laboral pueden ser: factores de dirección en la empresa o institución (autoritario, laizze faire, ) creando climas laborales tóxicos en la institución. El control sobre la productividad , donde se busca el poder . No correspondencia entre objetivos declarados y reales, poca o nula organización del trabajo, estilos perversos de comunicación, inadecuado manejo de conflictos

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Factores que favorecen la violencia laboral pueden ser: factores de dirección en la empresa o institución (autoritario, laizze faire, ) creando climas laborales tóxicos en la institución. El control sobre la productividad , donde se busca el poder . No correspondencia entre objetivos declarados y reales, poca o nula organización del trabajo, estilos perversos de comunicación, inadecuado manejo de conflictos

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1) factores psicosociales

2) factores psicosociales de riesgo o factores psicosociales de estrés

3) riesgos psicosociales

# data[].attributes.body
Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo OIT

factores psicosociales: la mala utilización de las habilidades, la sobrecarga en el trabajo, la falta de control, el conflicto de autoridad, la desigualdad en el salario, la falta de seguridad en el trabajo, los problemas de las relaciones laborales, el trabajo por turnos y el peligro físico.

Enciclopedia de la Seguridad y Salud en el Trabajo (OIT, 1998)

A partir de estos momentos la organización en el trabajo y los factores organizacionales se convierten en expresiones intercambiables para referirse a los factores psicosociales y sus efectos sobre la salud. Unas y otras expresiones se utilizan para referirse a los factores sociales que influencian la conducta y la salud de los trabajadores.

# data[].attributes.body
las definen como aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo (1997).

# data[].attributes.body
Siguiendo las definiciones trabajadas, elaboren 3 casos diferentes. Realizar publicación

# data[].attributes.body
Una empresa contrata a un nuevo director para reemplazar al anterior y éste no conoce el funcionamiento ni de la empresa, ni las funciones de los empleados ni las políticas de producción ni de seguridad y ni bien empieza a ejercer su función comunica como va a funcionar la empresa a partir de ese momento y los empleados empiezan a tener que hacer hacer una adaptación muy rápida a esos cambios generando en ellos situaciones de agotamiento, confusión, estrés y también falta de productividad

# data[].attributes.headline
Una  Institución pública, realiza las comunicaciones sobre novedades, directivas a  algunos trabajadores  por medios de comunicaciones informales,  poco claras, generando con ello confusión y la obligatoriedad de su cumplimiento, desconocimiento de las directivas generando conflictos laborales entre los empleados  y baja en productividad laboral.

# data[].attributes.subject
Una  Institución pública, realiza las comunicaciones sobre novedades, directivas a  algunos trabajadores  por medios de comunicaciones informales,  poco claras, generando con ello confusión y la obligatoriedad de su cumplimiento, desconocimiento de las directivas generando conflictos laborales entre los empleados  y baja en productividad laboral.

# data[].attributes.body
Condiciones de empleo

Tipo de contrato

Salario

Diseño de carreras

Diseño del puesto

Rotación de puestos

Trabajo grupal

Calidad en el trabajo

Uso de habilidades personales

Demandas laborales

Autonomia y capacidad de control Seguridad fisica en el trabajo

Apoyo social

Horas de trabajo

Teletrabajo.

# data[].attributes.body
1. Política y Filosofía de la Organización

2. Relación Trabajo-Familia

3. Gestión de los Recursos Humanos

4. Política de seguridad y salud

5. Responsabilidad Social Corporativa

6. Estrategia empresarial

7. Cultura de la Organización

8. Política de Relaciones Laborales

9. Información Organizacional

10. Comunicación organizacional

11. Justicia Organizacional Supervisión/Liderazgo

12. Relaciones Industriales

13. Clima laboral

14. Representación Sindical

15. Convenios Colectivos

# data[].attributes.body
Elija 3 factores de cada lista. Publique un plan de gestión para mitigar las situaciones de stress laboral.

# data[].attributes.body
PLAN DE GESTION: En primer lugar, se debe realizar una diagnóstico del clima laboral a los fines de poder determinar cuales son los factores que están generando el stress laboral.

En segundo, se programara una reunión con el nuevo director. Posterior a ello, una reunión con el director y los empleados mediante una mesa de dialogo, con la finalidad de tener un espacio de escucha sobre las necesidades e inquietudes de los empleados.

No obstante, ello, consideramos que para poder, mitigar el estrés laboral, se debe atender a los factores de HORAS DE TRABAJO flexibles, promoviendo el trabajo en equipo, y fomentar el uso de habilidades. personales tales como: COMUNICACION ASERTIVA, EMPATIA, ESCUCHA ACTIVA, liderazgo positivo.

Tercer lugar, respetar las política y filosofía de la organización fijada de antemano, fomentar la cultura organizacional basada en el liderazgo positivo y trabajo en equipo, tomando como importante las relación familia trabajo.

# data[].attributes.body
¿Es el conflicto algo necesario?

# data[].attributes.body
Concepción interaccionista:

Considera al conflicto como algo necesario.

Es por eso que esta visión impulsa a los administradores a generar y mantener un nivel mínimo de conflicto controlado con el objetivo de conservar la creatividad y vitalidad del grupo.

¿Podemos imaginar algún ejemplo?

Sin embargo, este enfoque no sostiene que todos los conflictos son buenos. Más bien, propone que algunos mejoran el desempeño grupal y están vinculados al logro de las metas.

Estos conflictos se denominan conflictos funcionales. Por el contrario, hay otros conflictos que obstruyen el desempeño grupal. Estos últimos reciben el nombre de conflictos disfuncionales

# data[].attributes.body
Debatimos :

Ninguna violencia, desde el momento en que se da en nuestra sociedad, es de índole estrictamente individual. Sólo que, en el lugar de trabajo, el componente colectivo es más importante, ya que los protagonistas están dentro de un sistema y de una jerarquía, y así se pone en marcha una doble victimización: en primer lugar por parte del acosador y luego por parte de los testigos o de la jerarquía que no interviene.

En el mundo laboral, una confusión puede surgir del hecho de que es difícil distinguir los abusos de las prerrogativas de la jerarquía y del vínculo de subordinación.

La dificultad con la que hay que lidiar al analizar las situaciones de acoso moral e intentar hallarles un remedio emana del hecho de que la realidad exterior, visible para los testigos o los que intervienen, no es la realidad psíquica de cada uno de los protagonistas

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Si bien no existe un perfil psicológico específico de las personas a las que se acosa, sí existen, innegablemente, contextos profesionales en los que el acoso moral se desarrolla con mayor facilidad.

También hay situaciones donde las personas corren un mayor riesgo de estar en el punto de mira.

1. Describa 2 contextos profesionales donde el el acoso moral se desarrolla con mayor facilidad.

2. Mencione al menos 3 situaciones donde las personas corran un mayor riesgo de ser objeto de acoso moral.

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Dos contextos profesionales: 1) Las organizaciones que poseen formas de contratación precaria laboral, en  la que los trabajadores deben aceptar las condiciones ilegales  e inclusive denigrantes del empleo.  inexistencia del dialogo, espacio del reclamo laboral.  2) En organizaciones  donde existen un estilo de liderazgo autoritario, en el que los Jefes no se encuentran capacitados para  el cargo que ocupan y el trato con el personal.-

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Dos contextos profesionales: 1) Las organizaciones que poseen formas de contratación precaria laboral, en  la que los trabajadores deben aceptar las condiciones ilegales  e inclusive denigrantes del empleo.  inexistencia del dialogo, espacio del reclamo laboral.  2) En organizaciones  donde existen un estilo de liderazgo autoritario, en el que los Jefes no se encuentran capacitados para  el cargo que ocupan y el trato con el personal.-

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TRES SITUACIONES DE ACOSO LABORAL:

1). Las persona que cumplen funciones de manera solitarias como por ejemplos secretarias en oficinas privadas, enfermeros, enfermeras, personal de seguridad en determinados puestos o consignas;

2) La persona que constantemente expone las irregularidades en su ámbito de trabajo, estará expuesta a un mayor riesgo de acoso laboral, con la intención de excluirla o renuncie a su trabajo.

3) Las personas que poseen un alta formación y preparación profesional, están expuestos a sufrir mayor situaciones de acoso laboral.

4) Las personas con bajos recursos económicos y expuestas a situaciones de violencia intra familiar.

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Un empleado corre mayor riesgo de ser el objetivo del acoso moral cuando, por lo que es o por lo que parece ser, molesta a otra persona o altera el equilibrio del grupo.

Agrupar según su criterio los grupos que ud crea que tienen mayor riesgo de acoso moral.

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1) Mujeres porque el sistema patriarcal aún está muy presentes en la sociedad y la igualdad está lejos de ser aplicada además de que siguen habiendo roles de género marcados en los cuales la mujer está delimitada en funciones, además es más vulnerable a sufrir acoso sexual debido a que el hombre aún ejerce poder por sobre las mujeres 

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1) Mujeres porque el sistema patriarcal aún está muy presentes en la sociedad y la igualdad está lejos de ser aplicada además de que siguen habiendo roles de género marcados en los cuales la mujer está delimitada en funciones, además es más vulnerable a sufrir acoso sexual debido a que el hombre aún ejerce poder por sobre las mujeres 

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2) Jovenes: Debido a la inexperiencia en el ámbito laboral sumado a la escaces de oportunidades por lo que los jóvenes practican el trabajo autónomo sin las regulaciones pertinentes y sin derechos que si dan los empleos registrados

3) Empleados con mayor antigüedad: se los estigmatiza por estar supuestamente fuera del sistema por la creciente tecnología, y además porque a las empresas les resulta más ventajoso contratar temporalmente a jóvenes que desean empezar su vida laboral y obtener experiencia e independizarse. Les ofrecen retiros voluntarios cuando se acercan a la jubilación como una manera de deshacerse de ellos y liberar puestos de trabajo. Se suma que a partir de cierta edad el mercado laboral no los toma.

4) Personas con discapacidad: La falta de oportunidades laborales, de inclusión y de herramientas para incorporar a las personas con discapacidad a puestos de trabajo, sumado a la estigmatizacion y desinformación que existe respecto a ellos, hace que este grupo esté en constante vulnerabilidad.

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Las personas atípicas. Uno de los elementos detonadores del acoso moral es el hecho de no aceptar la diferencia del otro, se trate de una persona o de un grupo. Este rechazo puede rozar la discriminación y ser relativo a diferencias visibles, como el sexo o el color de la piel, pero la mayoría de las veces suele aferrarse a diferencias sutiles, difícilmente perceptibles por los demás.

• Las personas demasiado competentes o que ocupan mucho espacio. Dada su personalidad, algunas personas corren el riesgo de hacerle sombra a un superior o a un compañero. Si es así, la tentación de rebajarles o alejarles es muy grande. Como se ha dicho: «La incompetencia es una amenaza para sí misma, la competencia es una amenaza para los demás».

Los responsables que no están muy seguros de sí mismos temen a las personas demasiado libres o que tienen una personalidad fuerte, porque temen que les señalen su propia debilidad.

• Los que se resisten al formateo. Son las personas cuya personalidad resulta molesta, los atípicos. Son, por ejemplo, los empleados demasiado honestos, demasiado escrupulosos o demasiado dinámicos. Uno de los reproches que les suelen dirigir, como justificación a lo que les ocurre, es: «¡Es usted demasiado idealista!». Se supone que esas personas presentan un defecto de adaptabilidad al grupo o a la estructura. Pero ¿es de verdad un defecto? ¿Acaso no es simple resistencia a perder la personalidad y ser como los demás?

• Los que no se se hacen de buenas alianzas o una buena red de relaciones. El acoso moral es, indiscutiblemente, una patología de la soledad. Se ataca preferentemente a los empleados aislados y, en cuanto a los que tienen aliados, el acosador se las compone para romper los vínculos de solidaridad que les unen.

Los asalariados protegidos. los representantes de personal, las personas de más de 50 años, las mujeres embarazadas (¡temen que dejen de estar igual de disponibles!) suelen ser víctimas más propiciatorias que otras de acoso moral.

Las personas menos «eficaces». Cuando un empleado no es lo bastante competente, lo bastante rápido o tarda en adaptarse, es fácil que la jerarquía se lo reproche.

Las personas temporalmente debilitadas. Cuando un empleado tiene dificultades personales, puede ocurrir que el entorno se aproveche de esa fragilidad.

Chivo expiatorio

Falta de amor propio

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MOD 6 - Identificación y resolución de casos de acoso laboral 

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MOD 6 - Identificación y resolución de casos de acoso laboral 

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¿Cuáles son los principales obstáculos con los que se enfrenta una victima de acoso laboral?

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No es obvio para una víctima de acoso laboral tener la consciencia de serlo

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No es obvio para una víctima de acoso laboral tener la consciencia de serlo

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Falta de información

En un primer momento el acoso puede pasar desapercibido ya que las conductas de agresión comienzan siendo, normalmente, esporádicas y de baja intensidad para ir aumentando progresivamente. Cuando el trabajador advierte que la situación es insostenible es ya difícil pararlo.

Por eso es importante saber reconocerlo en sus etapas iniciales. Para ello, lo mejor es entender por un lado su curso y las estrategias que lleva a cabo el agresor y, por otro, identificar sus consecuencias.

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Inicio del acoso: Puede originarse a partir de un conflicto o sin motivo aparente.

Estrategia del agresor: Si no hay un conflicto previo, inicia con agresiones sutiles como bromas, rumores, indirectas o comentarios despectivos.

Excusas habituales: El agresor justifica su comportamiento con frases como "¡Todo era una broma!" o "Yo soy así".

Escalada del acoso: Si no hay consecuencias o recibe apoyo de compañeros, aumenta la intensidad y la frecuencia de sus acciones.

Aprovechamiento de conflictos: Si el acoso surge de un conflicto sin resolver, el agresor lo usará como justificación constante.

Acoso por parte de un superior: Puede incluir críticas frecuentes, asignación de tareas imposibles o degradantes (como pedir café o hacer fotocopias).

Efecto sobre la víctima: Las microagresiones diarias minan su moral progresivamente.

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Diversidad de conductas agresivas: El agresor adapta sus acciones según su nivel de maldad, poder, apoyo de testigos y tolerancia de la organización.

Ejemplos de agresiones: Amenazas, insultos, críticas, desprestigio, hostigamiento, ignorar, difamación, ridiculización, obstaculización del trabajo, silenciamiento, entre otras.

Cuatro estrategias principales:

1. Intimidación: Amenazas verbales, miradas de desprecio, gritos, murmullos en presencia de la víctima, provocación emocional.

2. Incomunicación: Impedir que la víctima hable con compañeros, interrumpirla, privarla de herramientas de trabajo (teléfono, ordenador), aislarla físicamente, ocultarle información.

3. Desprestigio laboral: Difundir rumores, minimizar sus logros, ocultar sus habilidades, señalar errores públicamente, asignarle trabajos imposibles o trampas para que falle.

Desprestigio personal: Además del ámbito profesional, se intenta dañar su imagen personal.

Manipulación de la imagen de la víctima: Se resaltarán rasgos de su personalidad para justificar un supuesto comportamiento anormal (cuando en realidad su conducta responde a la situación que atraviesa). Esta estrategia busca su expulsión con el pretexto de ineficiencia o trastornos.

4. Impedir el progreso profesional: No darle feedback o evaluaciones injustas, negarle proyectos interesantes o asignarle tareas que no coinciden con su experiencia, bloquear ascensos, dificultar su desarrollo.

Violencia prolongada: Estas acciones se mantienen en el tiempo, lo que genera un deterioro progresivo en la salud mental y física de la víctima. Eventualmente, trabajador o empresa intentarán resolver la situación. Entramos a la fase de resolución.

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Intentos de solución por parte de la empresa

Mediación a través de RRHH, sindicatos o servicios externos.

La mediación en este tipo de problemas no suele ser un recurso adecuado desde el punto de vista de la víctima.

La mediación no suele beneficiar a la víctima, ya que se busca una solución rápida.

Investigación interna

Es común que el trabajador solicite de forma voluntaria un cambio de trabajo aunque rara vez se satisface ese deseo.

Puede derivar en un cambio de puesto para la víctima.

Suele quedar estigmatizada, dificultando su integración en el nuevo entorno.

Dificultades del trabajador

Quiere conservar su puesto y su indemnización, evitando renunciar.

Se enfrenta a un deterioro psicológico y social.

Consecuencias en la salud

Depresión, ansiedad y estrés postraumático.

Problemas sociales como ruptura de pareja y aislamiento social.

Resultado final

En la mayoría de los casos, la situación concluye con el despido del trabajador.

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Si un trabajador se identifica con alguna de estas situaciones o estrategias mencionadas, es probable que esté siendo víctima de mobbing. En estos casos, es recomendable buscar asesoramiento y ayuda profesional para afrontar la situación. Intentar resolverlo por cuenta propia puede resultar una tarea difícil y con pocas probabilidades de éxito. La ayuda necesaria debe ser tanto psicológica como legal.

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1- Cada grupo recibirá por privado una fase.

2- Deberán escribir un guion represente una situación de violencia laboral correspondiente a dicha fase. El guion deberá contar con: Presentación de los personajes, diálogos, voz en off.

4- Puesta en escena: cada grupo hará lectura de su guion, mientras tanto el resto del grupo tratará de identificar la fase.

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Persona que ingresa a un area nueva. Ella es personal contable administrativo y tiene una contratacion de adscripcion y sus dos jefas se lo recalcan todo el tiempo. 

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Persona que ingresa a un area nueva. Ella es personal contable administrativo y tiene una contratacion de adscripcion y sus dos jefas se lo recalcan todo el tiempo. 

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Jefa 1) uuuy encima que yo no te quiero acá, cometes errores?

Víctima: estoy aprendiendo. Podrías ayudarme

Jefa 2 ) dirigiéndose a la jefa 1: aaay ahora que me voy a ir de vacaciones vas a tener que seguirla de cerca a esta burra

Voz en off : la víctima mira a las dos jefas y pide permiso para ir al baño y cuando se levanta de la silla las dos jefas empiezan a mirarla y se ríen.

Jefa 1) vas mucho al baño. ¿Tenes algún problema de retención? ¿O te escondes?

Jefa 2) a la jefa 1: ahora que lo mencionas, me doy cuenta que pasa mucho tiempo en el baño. Consultarte a algún médico? Porque no es normal

Victima: solo necesito hacer pis

Voz en off: se le escapa una lágrima y se levanta y se va rápido al baño.

Jefa 1) agarra la carpeta de la víctima y la esconde antes que vuelva del baño.

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Confeccionar una encuesta que le permita recolectar datos relacionados al bienestar laboral/ prevención moobing.

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Según los pasos a seguir, cómo intervendría en las situaciones guionadas en la act 1.

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Documentación y Requisitos para un Caso de Mobbing

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Documentación y Requisitos para un Caso de Mobbing

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El mediador archivará y custodiará toda la documentación relacionada con el caso, incluyendo:

Consentimiento informado del trabajador.

Documentación recopilada durante las entrevistas.

Informe-Propuesta evaluado por la Comisión de Riesgos Psicosociales.

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Mediador

Persona encargada de recibir y tramitar denuncias de mobbing.

Debe cumplir con un perfil profesional adecuado y regirse por principios de:

Discreción y confidencialidad.

Imparcialidad e independencia.

Autonomía e igualdad de trato.

Comisión de Riesgos Psicosociales

Encargada de analizar y resolver los casos presentados por el mediador.

Su actuación debe basarse en los principios de:

Equidad.

Confidencialidad.

Imparcialidad.

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Cuando un profesional de Recursos Humanos detecta un caso de acoso laboral, debe seguir un protocolo de actuación para frenar la situación.

Es fundamental conocer:

Cómo identificar este tipo de comportamientos.

El perfil del maltratador y su modus operandi.

La legislación vigente sobre acoso laboral.

El protocolo de denuncia y atención a la víctima.

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1. Entrevista con el Afectado

Recopilación de información sobre la problemática.

Garantizar la confidencialidad, pudiendo realizarse fuera del horario laboral o en un entorno ajeno a la empresa.

El mediador puede desplazarse si es necesario.

2. Entrevista con el Presunto Acosador

Permite al acusado exponer su versión de los hechos.

Se puede llevar a cabo en un lugar ajeno al entorno laboral para mayor neutralidad.

3. Actuaciones sobre la Organización

Se pueden aplicar otras medidas de investigación como:

Entrevistas a compañeros de trabajo y superiores jerárquicos.

Evaluación de posibles disfunciones en el entorno de trabajo.

4. Análisis y Valoración del Caso

El mediador analiza toda la información obtenida.

Evalúa la gravedad de la situación y define las medidas a adoptar

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1. Reuniones Periódicas

La convivencia en el entorno laboral es clave para la salud organizacional.

Se recomienda establecer un calendario de reuniones para discutir el ambiente laboral en cada departamento.

Mediante reuniones regulares, los responsables pueden:

Compartir preocupaciones expresadas por los empleados.

Identificar posibles signos de mobbing antes de que escalen.

Tomar medidas preventivas para evitar un entorno tóxico.

Es fundamental garantizar que el feedback sea claro, abierto y respetuoso.

2. Análisis de Encuestas de Clima Laboral

La recopilación de datos mediante encuestas de clima laboral es un primer paso esencial.

Es importante interpretar correctamente las respuestas para identificar posibles señales de acoso o malestar en los empleados.

El análisis de las encuestas permite:

Extraer insights clave sobre problemas y fortalezas del entorno de trabajo.

Implementar estrategias para mejorar la convivencia y prevenir el mobbing.

Medir el impacto de las acciones tomadas para garantizar una cultura laboral saludable.

3. Análisis de Rotación de Personal

Con los gráficos de rotación de personal incluidos en los informes de RR. HH., es posible identificar:

En qué departamento ha habido más cambios en la plantilla.

Si los empleados han sido renovados o han permanecido en la empresa.

Qué jefes o responsables contratan o despiden con mayor frecuencia.

Factores clave que afectan la estabilidad y el bienestar del equipo.

Estos datos permiten tomar decisiones estratégicas para fortalecer el ambiente laboral.

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Constituyen el ACOSO LABORAL las siguientes acciones: 

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Constituyen el ACOSO LABORAL las siguientes acciones: 

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Agresión física, independientemente de las consecuencias.

Expresiones injuriosas o ultrajantes, especialmente si incluyen insultos o alusiones discriminatorias.

Comentarios hostiles y humillantes, ya sean en público o privado.

Amenazas de despido sin justificación, especialmente en presencia de compañeros.

Acoso mediante anónimos, llamadas o mensajes con contenido ofensivo o intimidatorio.

Aislamiento social deliberado.

Denuncias disciplinarias múltiples sin fundamento.

Revelación pública de hechos privados de una persona.

Descalificación humillante de ideas u opiniones en el trabajo.

Burlas sobre la apariencia física o vestimenta en público.

Negación injustificada de permisos, licencias o vacaciones cuando corresponden legalmente.

Imposición de tareas ajenas al puesto, sobrecarga de trabajo o cambios abruptos sin razón técnica.

Horarios excesivos y cambios sorpresivos de turno, especialmente sin justificación objetiva.

Trato discriminatorio en derechos y deberes laborales.

Negación de materiales o información indispensables para la labor

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¿Cómo prevenimos el moobing?

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¿Qué situaciones constituyen el acoso laboral?

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El mobbing está prohibido por la legislación ya que vulnera derechos fundamentales como la dignidad, igualdad, integridad y honor.

Se define como hostigamiento psicológico o acoso en el entorno laboral que humilla y atenta contra la dignidad de la víctima.

Las sanciones pueden ir desde multas hasta prisión, con penas de 1 año y 9 meses hasta 3 años en casos graves.

Las empresas son responsables de garantizar un ambiente seguro, por lo que la víctima puede demandarlas por omisión.

También se pueden iniciar procedimientos civiles o penales contra compañeros que hayan participado en el acoso.

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1. Crear Canales de Comunicación Eficaces

Implementar un canal de comunicación seguro donde los empleados puedan expresar libremente sus preocupaciones.

Utilizar software de comunicación interna, como portales de empleados y managers, para mejorar la relación entre superiores y trabajadores.

2. Fomentar un Ambiente de Respeto

Promover una cultura de igualdad y cordialidad entre compañeros.

Utilizar software de encuestas de clima laboral para evaluar el ambiente de trabajo y detectar problemas antes de que escalen.

Realizar encuestas periódicas para medir el impacto de las decisiones y fomentar la participación de los empleados.

3. Incentivar Conductas Positivas

Felicitar en público y corregir en privado para fomentar una cultura organizativa saludable.

Permitir que los empleados modifiquen su información, gestionen ausencias y accedan a encuestas de Recursos Humanos para expresar sus preocupaciones.

Utilizar herramientas tecnológicas para:

Monitorear métricas estratégicas de bienestar laboral.

Facilitar el acceso a la información de los empleados.

Optimizar la gestión de equipos y calendarios por parte de los supervisores.

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MOD 7 - Diseño de estrategias de prevención 

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MOD 7 - Diseño de estrategias de prevención 

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1. Introducción al diseño de protocolos de aplicación para la identificación e intervención en casos de violencia laboral.

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1. Introducción al diseño de protocolos de aplicación para la identificación e intervención en casos de violencia laboral.

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Medidas de prevención:

Es necesario adoptar medidas preventivas para garantizar la salud psicofísica de los trabajadores, como establece el artículo 75 de la LCT.

Impacto de la violencia laboral:

La violencia laboral afecta tanto la salud de los trabajadores como el clima laboral, lo que disminuye la productividad de la organización.

Además, genera costos innecesarios debido a enfermedades laborales y la judicialización de situaciones prevenibles.

Organización saludable:

Una organización saludable debe realizar esfuerzos sistemáticos y proactivos para mejorar la salud de los empleados, mejorando tareas, ambiente social y estructura organizativa.

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Responsabilidad organizacional:

El empleador es responsable si consiente o ejerce comportamientos abusivos, incumpliendo el principio de buena fe.

La responsabilidad también puede ser compartida con los mandos altos o medios, y los empleadores (dueños, accionistas, directores) pueden ser responsables por los daños causados por la violencia laboral, a menos que adopten políticas claras de tolerancia cero.

Colaboración y acuerdos sectoriales:

El trabajo conjunto con sindicatos, empresas y gobiernos resultó en la creación de manuales y buenas prácticas, plasmados en acuerdos sectoriales como:

Acta Compromiso N° 230 (2012): Compromiso de las empresas para usar la negociación colectiva y contribuir a investigaciones sobre la violencia laboral.

Acta Compromiso N° 229 (2012): Compromiso de sindicatos para erradicar la violencia laboral junto con la OAVL.

Convenio N° 144 (Red Federal): Creación de áreas específicas en 18 provincias para la atención, prevención y erradicación de la violencia laboral.

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Diseño de protocolos:

Se busca diseñar protocolos para identificar e intervenir en situaciones de violencia laboral, compartiendo las buenas prácticas identificadas.

Los protocolos establecerán principios mínimos de actuación que deben ser incorporados en la política interna de cada organización comprometida con sus trabajadores.

Adaptación y monitoreo continuo:

Los principios presentados en los documentos deben ser adaptados a las características específicas de cada organización.

Es crucial que las políticas de intervención sean monitoreadas y fortalecidas de manera progresiva para mantener su efectividad en el tiempo.

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Resolución 743/24 - Protocolo de actuación para la prevención y la intervención en casos de violencia, acoso laboral y por razón de género | Biblioteca

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1- Haga un lectura superficial del protocolo.

2- Identifique los elementos que lo componen

3- ¿Qué le pareció? ¿Agregaría o sacaría algo?

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PROTOCOLO CONTRA LA VIOLENCIA EN EL MUNDO DEL TRABAJO DEL_LAS GUARDAVIDAS (1)

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El rol de las Comisiones Internas y de los sindicatos.

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El rol de las Comisiones Internas y de los sindicatos.

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Comisiones Internas:

Representan a todos los trabajadores dentro de una empresa.

Se encargan de temas como la salubridad, nivel salarial y demandas específicas.

Son órganos que permiten el control obrero o cogestión en las empresas.

Facilitan la intervención de los trabajadores en la marcha de una industria o complejo industrial-comercial.

Actúan como un canal de intervención en la conducción de la empresa.

Sindicatos:

Son organizaciones de trabajadores que defienden los intereses económicos, profesionales y sociales de sus miembros.

Tienen un papel fundamental en la negociación colectiva.

En materia de violencia laboral, los sindicatos deben identificar la existencia de la violencia y apoyar a los trabajadores afectados.

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Comité de Empresa:

Es el cuerpo representativo de los trabajadores en una empresa (también conocido como comisión interna).

Sus funciones varían según el país, pero pueden incluir la relación con el empleador, resolución de conflictos, participación en negociaciones colectivas, y toma de decisiones dentro de la empresa (cogestión).

En algunos países, la organización sindical en el lugar de trabajo no está protegida, lo que puede hacer que los comités de empresa sean inexistentes.

Estructura del Comité de Empresa:

El comité está compuesto por trabajadores elegidos por sus compañeros de trabajo, llamados "delegados" o "representantes sindicales".

Estos delegados tienen un papel clave al estar en contacto directo con los trabajadores y conocer el proceso productivo dentro de la empresa.

Comité de Empresa Europeo y Mundial:

Desde la Directiva 97/74/CE de la Unión Europea en 1994, se obliga a empresas con más de 1,000 trabajadores a tener un Comité de Empresa Europeo.

A nivel global, se han formado comités internacionales como el Comité de Empresa Mundial, principalmente en Europa.

Alternativas a los Comités de Empresa:

Secciones sindicales y asambleas de trabajadores representan una alternativa al sistema tradicional de comités de empresa y elecciones sindicales.

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El rol de los Comités de Higiene, Seguridad y Salud Laboral (CMSHSE)

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El rol de los Comités de Higiene, Seguridad y Salud Laboral (CMSHSE)

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Organismo bipartito: Compuesto por igual número de representantes de trabajadores y empleadores.

Finalidades y objetivos principales:

Preservar la vida y salud de los trabajadores.

Velar por el cumplimiento de normas legales y convencionales en salud, higiene y seguridad laboral.

Formular recomendaciones para mejorar la aplicación de la normativa vigente.

Participar en la formulación y control de planes, programas y proyectos de seguridad e higiene laboral.

Fomentar la cooperación entre trabajadores y empleadores para promover la salud.

Prevenir riesgos laborales, reducir y evitar la siniestralidad.

Mejorar las condiciones y el ambiente de trabajo.

Garantizar mejores prestaciones reparadoras ante infortunios laborales.

Informar a las autoridades sobre irregularidades para su corrección y sanción.

Funcionamiento:

Presidente y Secretario con un mandato de 4 años.

Decisiones obligatorias para empleadores y trabajadores.

En caso de desacuerdo, las decisiones se definen por sorteo.

Elaboración de un reglamento interno.

Reuniones mínimas: una vez al mes.

Se tratan exclusivamente temas de seguridad e higiene en el trabajo.

Decisiones por simple mayoría; en caso de empate, decide la autoridad administrativa.

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Analizar los artículos.

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La Red Nacional Intersindical contra la Violencia Laboral lanzó el Estudio sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo - CTA

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Con la presencia de dirigentes y dirigentas de la CTA Autónoma, como así también de la CGT y la CTAT, se lanzó esta tarde este estudio de la Red Nacional Intersindical contra la Violencia Laboral.

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II Congreso Intersindical Internacional sobre Ambientes de trabajo libres de violencia | Red Sindical

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El viernes 29 de septiembre se realizó en el centro cultural ATE Casa España el II Congreso sindical internacional Ambientes de trabajo libres de violencia organizado por la Red Sindical.

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copiar link en chat de zoom https://rosalux-ba.org/2023/06/23/negociacion-colectiva/

pag 20

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Basándonos en alguno de los 2 casos elaborados en la clase anterior. Planifique medidas de prevención y acción para abordar la problemática. Esquematice brevemente un protocolo para poder intervenir.