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L’évolution du rapport au travail : un fossé intergénérationnel est-il en train de se creuser ?

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L’évolution du rapport au travail : un fossé intergénérationnel est-il en train de se creuser ?

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L’évolution du rapport au travail à travers les générations

Au fil des décennies, les attentes et les comportements des individus face au travail ont profondément évolué, en grande partie sous l'influence des changements sociaux, économiques et technologiques. Le rapport au travail est influencé par des valeurs propres à chaque génération, notamment celles des Baby-boomers, de la génération X, des générations Y et Z. Ces différences générationnelles deviennent aujourd'hui un enjeu majeur dans le monde du travail, avec la question de savoir si un fossé intergénérationnel est en train de se creuser, ou si ces divergences sont simplement une phase de transition.

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Les attentes des différentes générations face au travail

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Les attentes des différentes générations face au travail

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La génération Y, ou les milléniaux, se caractérise par une recherche de sens dans leur travail et un désir d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Ces individus privilégient des environnements de travail flexibles, la possibilité de télétravailler et un management plus participatif et collaboratif. Selon l'article d'Actiz, les milléniaux sont plus enclins à rechercher des entreprises qui partagent leurs valeurs et qui s'engagent dans des démarches responsables sur le plan environnemental et social. Ils souhaitent également des possibilités de développement personnel et de formation continue. (Source : https://actiz.ca/employeurs-comment-sadapter-a-la-generation-y-au-travail/#:~:text=Ils%20accordent%20une%20tr%C3%A8s%20grande,pas%20de%20r%C3%A9sistance%20au%20changement). #vieprofessionelle

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La génération Z, composée des individus nés à la fin des années 1990, représente une part croissante des forces de travail mondiales. Marquée par les crises économiques, environnementales et sanitaires, cette génération accorde une grande importance à la sécurité de l’emploi, avec 44 % de ses membres qui la considèrent comme une priorité. La santé mentale est également un sujet clé, avec des attentes fortes envers les employeurs pour qu’ils en prennent soin.

La quête de sens et de reconnaissance est essentielle pour ces jeunes collaborateurs. Ils souhaitent contribuer de manière concrète aux projets de leur entreprise et travailler dans des organisations inclusives et responsables, engagées en faveur de la diversité et du développement durable. Ces valeurs sont si importantes que seulement 19 % des membres de la génération Z envisageraient de travailler pour une entreprise qui ne les partage pas.

Enfin, pour attirer et fidéliser ces talents, les employeurs doivent offrir des modes de travail flexibles, incluant des bureaux innovants et la possibilité d’alterner entre télétravail et présentiel. La personnalisation de l'expérience collaborateur est un atout majeur pour capter l’attention de cette génération tournée vers l’innovation et les outils numériques. #generationZ

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À l’opposé, les Baby-boomers et la génération X ont longtemps valorisé la stabilité de l'emploi, la hiérarchie et la loyauté envers l’entreprise. La génération X, souvent vue comme plus pragmatique, est plus axée sur la réussite professionnelle et la sécurité financière, mais elle a également été témoin de la montée du digital et des premières formes de télétravail. Les Baby-boomers, quant à eux, ont évolué dans des environnements professionnels où la hiérarchie et la stabilité étaient des priorités. Ce contraste avec les jeunes générations crée un fossé de perceptions et de valeurs. Les employeurs doivent donc jongler avec des attentes très diverses et parfois opposées. (Source : https://www.ledevoir.com/economie/548483/autres-generations-autre-vision-du-marche-de-l-emploi). #babyboomers

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La manière dont les entreprises attirent et retiennent les talents a également évolué avec le passage de la génération X à la génération Z. Selon un article de Reverse.hr, les générations X et Y étaient davantage motivées par la stabilité professionnelle, la rémunération et la progression de carrière, tandis que la génération Z cherche des entreprises qui offrent de la flexibilité et des valeurs alignées avec ses préoccupations sociales et environnementales. La génération Z est également plus sensible à la transparence et à l’éthique des entreprises, ainsi qu'à leur capacité à offrir un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Cette évolution modifie non seulement la façon dont les entreprises attirent les talents, mais aussi les attentes des jeunes générations vis-à-vis de l’environnement de travail. Par exemple, la génération Z privilégie les entreprises qui intègrent la technologie dans leurs processus, tout en favorisant un management basé sur la collaboration et la confiance. (Source : https://reverse.hr/fr/blog/de-la-generation-x-a-la-generation-z-comment-evolue-lattraction-des-talents/ )#collaboration

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Les divergences de perception et leur impact sur le marché du travail

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Les divergences de perception et leur impact sur le marché du travail

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Le fossé intergénérationnel entre les jeunes générations (Y et Z) et les générations plus âgées (X et Baby-boomers) semble être réel, notamment en ce qui concerne les attentes par rapport à la hiérarchie, la flexibilité du travail et l’usage des nouvelles technologies. #tension

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Les différences de valeurs entre les générations peuvent créer des tensions sur le lieu de travail. Par exemple, les jeunes générations sont moins enclines à accepter des structures hiérarchiques rigides, préférant des environnements de travail plus horizontaux et collaboratifs. Selon Forbes, cela peut créer des frictions avec les générations plus âgées, qui sont souvent habituées à des modes de gestion plus autoritaires. Ces différences peuvent se traduire par des incompréhensions, voire des conflits intergénérationnels. (Source : https://www.forbes.fr/societe/adr-ce-que-les-differentes-generations-attendent-du-travail/).

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Le choc des générations sur le marché de l’emploi

Le marché du travail est marqué par un choc générationnel résultant de divergences importantes entre les attentes des jeunes générations (Y et Z) et celles des générations plus âgées (X et Baby-boomers). Ces tensions découlent de différences culturelles et technologiques qui influencent la manière d'appréhender le travail.

Les jeunes générations privilégient la flexibilité, le télétravail, et les opportunités de formation continue. Elles perçoivent le travail comme un moyen d'épanouissement personnel et attachent une grande importance à l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle. En revanche, les générations plus âgées, souvent attachées à la stabilité et à la hiérarchie, sont perçues comme moins enclines à adopter rapidement les nouvelles technologies et les structures plus horizontales.

Ces divergences se traduisent sur le lieu de travail, notamment dans les modes de communication et les attentes en matière de conditions de travail. Par exemple, les jeunes préfèrent des échanges rapides et collaboratifs, tandis que leurs aînés adoptent des pratiques plus formelles.

Selon le Conseil canadien des affaires québécoises (CCAQ), ce choc pose des défis aux entreprises, mais il peut aussi devenir une opportunité. Des initiatives telles que le mentorat inversé, où les jeunes forment leurs collègues plus âgés aux nouvelles technologies en échange de conseils expérimentés, permettent de valoriser les complémentarités entre générations. Adopter des stratégies inclusives aide à transformer ces différences en atouts pour la performance collective.

Ainsi, bien gérées, les tensions intergénérationnelles peuvent enrichir le travail et favoriser la créativité.

#flexibilite

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Les jeunes générations redéfinissent les priorités professionnelles en exprimant des attentes claires et élevées envers leurs employeurs. Parmi ces attentes, la reconnaissance joue un rôle central. Elles recherchent non seulement des retours réguliers et constructifs sur leurs performances, mais également des signes concrets que leurs contributions sont valorisées. Cette quête de reconnaissance est étroitement liée à leur vision du travail, qu’elles ne considèrent plus uniquement comme une source de revenus, mais comme un moyen d’avoir un impact significatif et de contribuer à des causes qui les inspirent.

Le travail est ainsi perçu comme un levier pour aborder des enjeux sociaux, environnementaux ou technologiques, alignant leurs activités professionnelles avec leurs valeurs personnelles. Comme le souligne un article du Devoir, ces aspirations traduisent un besoin de sens au travail, une dimension moins prioritaire pour les générations précédentes, souvent focalisées sur la stabilité et la sécurité financière.

Cette quête de sens se manifeste également dans les choix des jeunes générations de travailler pour des entreprises responsables, inclusives et engagées dans des démarches durables. Elles souhaitent que leurs efforts s’inscrivent dans des projets porteurs de changement, qu’il s’agisse de la transition écologique, de l’innovation ou de l’égalité sociale. Par conséquent, les employeurs doivent aujourd’hui repenser leurs stratégies pour répondre à ces attentes : offrir des opportunités d’implication dans des projets ayant un impact positif, communiquer clairement la mission et les valeurs de l’entreprise, et montrer comment chaque collaborateur contribue à ces objectifs.

En somme, ces nouvelles attentes transforment la dynamique traditionnelle du travail en un dialogue plus participatif et en une recherche d’alignement entre aspirations individuelles et objectifs organisationnels.

#technologie #finance

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Le choc des générations sur le marché de l'emploi

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Le choc des générations sur le marché de l'emploi

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Corporation des concessionnaires automobiles du Québec

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Le choc des générations sur le marché du travail

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Les conflits ou les difficultés de communication dans les milieux de travail entre les générations ne datent pas d’hier.

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La génération Y (milléniaux) et leurs attentes

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La génération Y (milléniaux) et leurs attentes

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Employeurs, comment s’adapter à la génération Y au travail? | ACTIZ

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Ils ont une maîtrise intuitive de l’informatique et sont créatifs, communicatifs, rassembleurs. Découvrez les caractéristiques de la génération Y.

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La génération Z : entre sécurité, quête de sens et flexibilité

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La génération Z : entre sécurité, quête de sens et flexibilité

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Quelles que soient leur taille ou leur activité, les organisations doivent plus que jamais redoubler d'efforts pour fidéliser leurs collaborateurs et attirer de nouveaux talents, alors même que le monde du travail et notre rapport au travail ont été bouleversés. Millenials, Génération Z ou Génération X, chaque " catégorie " de salariés revendique un rapport au travail qui lui est propre, un paramètre qu'il est désormais indispensable de prendre en considération pour construire des stratégies de recrutement adaptées et engager vos collaborateurs sur le long terme. Voici quelques clés qui vous aideront à mieux appréhender ces trois générations !

Millennials : faire rimer travail avec collaboration et mobilité

La flexibilité et l'engagement sociétal des organisations font partie des prérogatives exprimées par les Millennials, ou " Génération Y ". Ces salariés qui, pour la plupart, sont entrés dans le monde du travail au début des années 2000 représenteront 75 % de la population active en 2030 ¹ et constituent la génération la plus éduquée selon le Forum Économique Mondial ². En outre, l'équilibre vie professionnelle - vie personnelle s'avère crucial pour 88 % ³ d'entre eux, estimant d'ailleurs que les contraintes inhérentes à leur vie personnelle doivent être mieux prises en compte par leur employeur. C'est aussi une génération motivée par la collaboration et la qualité des relations avec la hiérarchie : politique du feedback, transparence, relations hiérarchiques horizontales et confiance constituent l'expérience collaborateur idéale de cette génération.

Contrairement aux générations précédentes, les Millennials placent la notion de mobilité au cœur de leur épanouissement professionnel. Changer fréquemment d'entreprise ne leur fait pas peur, 24 % d'entre eux envisagent même de se lancer dans l'entrepreneuriat. Pour retenir ces talents, n'hésitez pas à mettre en place des politiques de mobilité interne attractives ainsi que des programmes de gestion de carrière personnalisés, entre autres. Ces profils ont aussi une appétence pour l'expatriation : si votre entreprise offre des opportunités de travail à l'étranger, mettez-les en avant !

Gen Z : entre sécurité de l'emploi, quête de sens et flexibilité

La Génération Z, ou " Gen Z ", regroupe les salariés nés à la fin des années 1990 et représentera 30 % des forces de travail dans le monde d'ici à 2030 ⁴. Élevés à l'ère d'Internet et des nouvelles technologies, ces collaborateurs sont de fervents partisans de l'innovation, des réseaux sociaux et autres outils collaboratifs. C'est aussi une génération fortement marquée par les crises économiques, environnementales et sanitaires, qui exprime de fait un certain sentiment d'insécurité et d'incertitude, notamment dans leur relation au travail. La sécurité de l'emploi - 44 % ⁵ des salariés accordent une grande importance à ce sujet - et la prise en compte des questions de santé mentale par leur employeur sont ainsi des attentes fortes de la Génération Z.

La quête de reconnaissance et de sens au travail est une autre de leurs spécificités : la Génération Z souhaite exercer un métier utile et contribuer véritablement à faire progresser l'entreprise. Plus vous donnerez à ces jeunes collaborateurs de la visibilité sur les projets et ambitions de votre organisation et les moyens de s'impliquer à leur niveau, plus ils seront satisfaits et prêts à s'engager durablement. En outre, ils souhaitent travailler au sein d'une entreprise inclusive et responsable, qui favorise la diversité au travail et mène des actions en faveur du développement durable. Ces valeurs sont déterminantes pour eux, et seuls 19 % ⁶ des collaborateurs de la Génération Z se disent prêts à travailler pour une organisation qui ne les partage pas.

Enfin, pour recruter et fidéliser les talents de cette génération, vous avez tout intérêt à proposer des conditions et modes de travail flexibles et personnalisés : expérience collaborateur, possibilité d'alterner entre travail à distance et travail en présentiel, disposer de bureaux innovants... Vous vous démarquerez avec de tels avantages !

Gen X : rémunération et valeur (au) travail

Nés entre 1965 et 1980, les salariés de la Génération X, ou " Gen X ", représentent encore une part non négligeable de la population active. Moins attachés aux capacités d'innovation technologique des entreprises que les Millennials ou la Génération Z ces profils sont en revanche particulièrement attentifs à leur rémunération. Ils attendent de leur employeur des augmentations de salaire régulières et font de ce sujet leur priorité ⁷ , au coude-à-coude avec l'envie de réussite professionnelle : pour 64 % ⁸ d'entre eux, se distinguer professionnellement serait un véritable aboutissement.

Par ailleurs, cette génération est respectueuse du cadre hiérarchique classique et " fidèle ", s'inscrivant dans la durée auprès d'une entreprise. L'exigence, la rigueur et l'effort sont leurs maîtres-mots, une implication qu'ils souhaitent voir reconnue à sa juste valeur par leur employeur.

Autre caractéristique notable : les collaborateurs de la Génération X ont besoin d'être (ré)assurés. Certains d'entre eux - notamment les plus seniors - considèrent ainsi qu'on ne leur donne pas suffisamment les moyens d'évoluer au sein d'une organisation ⁹, quand d'autres sont d'avis que leur parcours employé est négligé. Leur permettre de piloter un projet, leur donner l'opportunité d'encadrer des profils juniors, valoriser leur séniorité et comment celle-ci contribue à la croissance de l'entreprise : voici quelques pistes de réflexion pour contribuer à l'épanouissement de ces salariés !

Les bonnes pratiques à connaître pour intégrer un salarié et sécuriser son embauche

¹ https://www.edenred.fr/magazine/anticiper-les-tendances/ressources-humaines/recruter-et-fideliser-les-millenials-mission-impossible-pour-les-rh
² https://www.weforum.org/agenda/2021/11/millennials-world-regional-breakdown/ https://www.ey.com/fr_fr/workforce/infographie-sur-les-millenials-en-entreprise
³ https://www.weforum.org/agenda/2022/09/the-4-expectations-gen-z-teams-have-workplace-future/
4 https://www.forbes.fr/societe/adr-ce-que-les-differentes-generations-attendent-du-travail/
⁵ https://www.hays.fr/blog-hays-france-luxembourg/tout-ce-que-vous-devriez-savoir-sur-la-generation
⁶ https://business.adobe.com/blog/perspectives/how-millennials-gen-xers-approach-work
⁷ https://www.forbes.fr/societe/adr-ce-que-les-differentes-generations-attendent-du-travail/
⁸ https://www.ifop.com/publication/la-situation-professionnelle-et-les-attentes-des-actifs-de-50-ans-et-plus/

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Millennials, Gen Z, Gen X...découvrez les attentes de vos jeunes collaborateurs

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Millennials, Gen Z, Gen X...découvrez les attentes de vos jeunes collaborateurs Dans les années 1960, Douglas McGregor, professeur au Massachusetts Institut of Technology (MIT), fait le constat suivant : les salariés exprimeraient des attentes différentes vis-à-vis de leur entreprise en fonction de leur génération. Qu'en est-il aujourd'hui ?

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Les générations précédentes : Baby-boomers et génération X 

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Les générations précédentes : Baby-boomers et génération X 

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Autres générations, autre vision du marché de l’emploi

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La conception du travail a changé au fil des générations, et l’accès à la retraite pourrait s’en…

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L’évolution de l’attraction des talents : de la génération X à la génération Z

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L’évolution de l’attraction des talents : de la génération X à la génération Z

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Le triptyque est à prendre en compte. Aujourd'hui, trois générations coexistent en entreprise : la génération X, la génération Y (les " Millennials ") et la génération Z.

Trois cultures, trois conceptions de la vie privée et professionnelle, trois systèmes de valeurs.
Plus que jamais, les RH sont en première ligne pour gérer ce tableau complexe. Les besoins changent, les attentes évoluent, l'image de marque d'employeur et l'attraction des talents doivent donc se transformer elles aussi.
Dans cet article, nous examinons les différences entre ces trois générations et comment la génération Z modifie les paradigmes de référence.

1. Le monde évolue, l'image de marque d'employeur et l'attraction des talents aussi

2. Différentes générations, différents leviers d'attraction des talents

3. Comment évolue l'attraction des talents : les 6 facteurs de motivation de la génération Z

4. Conclusion

1. Le monde évolue, l'image de marque d'employeur et l'attraction des talents aussi

Adhésion aux valeurs de l'entreprise, environnement inclusif, équilibre entre travail et vie privée, parcours d'évolution professionnelle : tels sont les principaux facteurs de motivation des membres de la nouvelle génération lorsqu'ils intègrent une entreprise.

Les entreprises doivent prendre en compte ces éléments pour renouveler leur image de marque d'employeur et adapter leur stratégie d'attraction des talents.

Nous avons déjà parlé de l'image de marque d'employeur à plusieurs reprises ( comment mettre en place une stratégie et comment le Covid a changé la donne), mais on le sait, le sujet n'est jamais épuisé. Pour une raison simple : il touche aux individus. Et les individus changent constamment, tout comme ce qui l'attire.

Ce que les nouvelles générations nous disent, comme nous le verrons ci-dessous, c'est que l'attention portée aux personnes, à leur bien-être, à leurs valeurs et à leur développement est désormais une condition sine qua non pour attirer et retenir les talents.

La nouvelle devise est " l'humain au centre ". Le monde du travail a changé : il ne revient plus seulement à l'entreprise de choisir ses candidats, les candidats aussi choisissent l'entreprise qui les représente le mieux et qui évolue au même rythme que ses salariés.

Pour être efficace, l'entreprise doit donc développer une approche d'image de marque d'employeur structurée et adaptée à l'ère du temps. C'est ce que confirme cette étude LinkedIn.

C'est là que le RH se fait tout à la fois compositeur, chef d'orchestre et membre de l'orchestre. Sans parler de la nécessité de promouvoir le concert à l'affiche, car la musique doit bien arriver aux oreilles de quelqu'un.

2. Les Générations X, Y et Z : qui sont-elles ?

Le concert se joue devant un public hétéroclite. Il y a d'abord les Millennials (la génération Y). Probablement aux premiers rangs, puisqu'ils sont habitués à devoir se faire voir pour exister. Un peu plus loin, se trouve la génération qui les précède, la génération X, qui a grandi dans l'ombre de ses parents, les légendaires baby-boomers. On trouve enfin la génération Z, plus discrète par nature, mais pas pour autant moins consciente d'elle-même, bien au contraire.

Avant d'étudier ce qui différencie ces générations, apprenons à mieux les connaître.

La génération X : elle concerne les personnes nées approximativement entre le milieu des années 1960 et le milieu des années 1980. C'est la génération qui a vécu le passage de l'analogique au numérique : elle a grandi avec les premiers ordinateurs et les premières consoles de jeux et a connu les premières formes de communication numérique, comme l'e-mail. Les membres de la génération X sont souvent considérés comme des personnes pragmatiques, indépendantes et en recherche de stabilité professionnelle.

La génération Y (les Millennials) : elle comprend les personnes nées approximativement entre le milieu des années 1980 et le milieu des années 1990. Les Millennials ont grandi avec l'avènement d'Internet et des téléphones portables et ont vécu la naissance des réseaux sociaux. Ils sont considérés comme la première génération " digital native " et sont réputés pour leur capacité à s'adapter à la technologie et à la communication en ligne. Ils sont souvent décrits comme des individus ambitieux, centrés sur leur carrière, disposés à faire des sacrifices tout en recherchant un certain équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

La génération Z: elle regroupe les personnes nées entre le milieu des années 1990 et le début des années 2000. Aussi appelés " Centennials" ou " iGen ", les membres de la génération Z ont grandi en immersion totale dans les technologies du numérique. Ils ont l'habitude d'utiliser des smartphones, des réseaux sociaux et des plateformes de streaming. Cette génération, constamment exposée aux sollicitations numériques et ayant grandi à une époque de crise économique et d'incertitude mondiale, est ouverte au changement, engagée sur des thématiques sociales et recherche une bonne flexibilité au travail.

L'enjeu en matière d'image de marque d'employeur est donc délicat : il s'agit de proposer " quelque chose " (l'entreprise, sa culture, ses valeurs, des possibilités d'évolution, un lieu de travail, etc.) à un public composé de trois cibles successives, mais très différentes.

Examinons leurs spécificités et ce qui attire chacune d'elles.

Vision de la carrière : le principal moteur de la génération X a été, et est encore, la " stabilité professionnelle ". Habituée aux CDI, la génération X occupe un emploi fixe et préfère la stabilité à la recherche constante de nouvelles sources de stimulation. Une autre caractéristique de la génération X est sa tendance à établir une séparation nette entre le travail et la vie privée.

Les Millenials effectuent la transition entre la stabilité de la génération X et la flexibilité totale de la génération Z. Disposés à faire quelques sacrifices géographiques ou temporels pour faire avancer leur carrière, les Millennials sont mus par le désir de s'établir dans le monde du travail : ils souhaitent développer continuellement leurs connaissances et vivre des expériences formatrices pour leur évolution professionnelle.

Enfin, la Génération Z a grandi dans une ère de changement permanent où la précarité n'est plus forcément un inconvénient. D'où son aspiration à toujours plus de flexibilité, au travail centré sur des objectifs et effectué à distance, depuis l'endroit qu'elle souhaite (contrairement à la génération X), et la recherche d'un bon équilibre entre travail et vie privée.

Valeurs : alors que la génération X était plus intéressée par sa carrière que par les valeurs de l'entreprise, les Millenials ont commencé à s'impliquer plus fortement dans la culture de l'entreprise et à rechercher des environnements de travail qui reflètent leurs principes.

Avec la génération Z, cette tendance est poussée à l'extrême : l'attention que les entreprises portent à des thématiques comme la diversité et l'inclusion, la responsabilité sociale, le développement durable et le changement climatique sont devenus des facteurs de motivation importants dans le choix d'un emploi. La nouvelle génération cherche à faire partie d'une entreprise qui s'engage avec elle à " réparer les injustices du monde ".

Technologie : il ne fait aucun doute que les solutions technologiques avancées sont indispensables pour rester compétitif sur le marché aujourd'hui. Il convient par ailleurs de rappeler que les entreprises qui ont recours aux dernières technologies dans tous les aspects du travail (recrutement, phase d'intégration, fonctionnement quotidien) s'avèrent en pratique les seules à pouvoir attirer la génération Z : née avec le numérique, cette génération n'envisage pas d'autres manières de fonctionner.

La génération X et les Millenials ont toutefois eux aussi largement recours au numérique : les premiers se sont adaptés aux innovations qu'ils ont vu arriver dans les entreprises, les seconds sont, comme nous l'avons vu, les premiers digital natives.

Communication : la question de la communication est étroitement liée à l'aspect technologique. Les jeunes générations sont plus réceptives et attirées par une communication transparente ayant peu d'intermédiaires, comme peut l'être la communication en ligne et sur les réseaux sociaux. Une communication d'entreprise directe et authentique est donc aujourd'hui plus importante que jamais.

Il faut cependant préciser que la pandémie a rebattu les cartes, au moins en partie : les Millennials (et les membres les plus jeunes de la Génération X) ont remis de l'ordre dans leurs priorités.

Illustration de ce changement de cap, le phénomène de la Grande démission (mais aussi celui de la Démission silencieuse), qui a tiré la sonnette d'alarme dans les entreprises qui étaient jusque-là peu soucieuses d'offrir à leurs collaborateurs des avantages et des conditions de travail répondant aux attentes actuelles.

La musique a donc changé un peu pour tout le monde.

3. Comment évolue l'attraction des talents : les 6 facteurs de motivation de la génération Z

D'après une récente étude Gallup, plus de la moitié (54 %) des actifs de la génération Z ne se sentent pas impliqués dans leur environnement de travail.

En entreprise, les jeunes professionnels apportent non seulement leurs compétences et leur envie de faire, mais aussi et surtout des valeurs et priorités de vie. L'incapacité de leur environnement à prendre en compte ces éléments est l'une des principales causes de la " déconnexion " qu'ils ressentent vis-à-vis de leur emploi et l'un des premiers motifs de leur départ de l'entreprise.
En matière d'image de marque d'employeur, les entreprises doivent donc prévoir dès le départ un plan d'actions qui les rapprochent de la génération X. Quelques pistes concrètes pour y parvenir :

Promouvoir un environnement inclusif qui valorise l'autonomie

Si un environnement authentiquement inclusif garantit un bon niveau de diversité et d'inclusion, il permet aussi aux personnes qui y évoluent de jouir d'un espace d'autonomie, et donc d'être réellement motivées.

Plus largement, cela suppose un haut degré de sensibilisation à la question du leadership : une entreprise qui accueille et favorise l'autonomie pratique un leadership positif, fruit d'une bonne connaissance d'elle-même et d'une saine confiance en soi.

Cet article du Washington Post explique clairement combien il est important pour la génération Z de pouvoir identifier instantanément un lien entre l'entreprise et son engagement à l'égard des valeurs de diversité, d'inclusion et d'équité, l'axe autour duquel s'articule désormais la vie professionnelle des jeunes talents.

Les résultats de cette étude le confirment : 77 % des travailleurs de la génération Z (l'échantillon est américain) indiquent que le degré de diversité d'une entreprise est un élément essentiel dans leur décision d'y travailler.

Communiquer sur les parcours d'évolution pour inciter à rejoindre l'entreprise

La génération Z fait preuve d'un pragmatisme imbattable. Pour elle, un " tiens " n'exclut pas deux " tu l'auras ". C'est pourquoi le fait de parler dès le départ (et donc, dans le cas d'une stratégie d'image de marque d'employeur, avant même que le candidat ne rejoigne l'entreprise) de ce que sera ou pourra être son parcours d'évolution est une source de motivation très importante pour le jeune candidat. Plus que les autres, les jeunes talents ont besoin de savoir " ce qu'il adviendra d'eux " et surtout, si quelqu'un leur donnera la possibilité d'évoluer et de développer leurs compétences, notamment à travers des parcours de formation ciblés.

Garantir un bon équilibre entre travail et vie privée

Pouvoir travailler de n'importe où, quand on le veut (ou le peut). Pour la génération Z, la vie de bureau est morte - si tant est qu'elle ait jamais existé. La pandémie est passée par là, le fait d'être un digital native a fait le reste ; l'équilibre entre les priorités personnelles et les attentes professionnelles n'est plus une simple question de préférence individuelle.
C'est une nécessité absolue. Les entreprises doivent pouvoir garantir cet équilibre en s'ouvrant de plus en plus au travail par objectifs et à la formalisation de contrats de travail qui prévoient le travail hybride (voire le télétravail total).

Valoriser l'importance de chaque contribution individuelle

Une étude de McKinsey montre que la génération Z est, à tous les niveaux, une génération " data driven ". Attentive aux relations de cause à effet, la jeune génération souhaite comprendre comment son travail influe sur l'organisation de l'entreprise et, si possible, sur l'évolution sociale et environnementale de son milieu.

Pour l'entreprise, cela se traduit par la nécessité d'offrir au candidat une perspective professionnelle globale, qui tienne compte de tous les éléments : l'individu, ses compétences, sa vision du monde et de la société, et la manière dont toutes ces composantes pourront s'intégrer à l'organisation.

Facile ? Peut-être pas, mais assurément un bon exercice d'auto-analyse qui permet aux entreprises d'identifier dans quelle direction elles avancent (y compris par rapport aux autres acteurs).

Donner la priorité au bien-être et à la santé mentale

Une entreprise soucieuse de ses salariés privilégie leur bien-être, aussi bien physique que mental. Pour promouvoir leur image de marque d'employeur, il n'est pas rare que les entreprises décrivent leurs formations et pratiques relatives à l'empathie, sur lesquelles se fondent l'équilibre de leurs salariés.

Peut-être personne avant la génération Z n'avait eu le courage non seulement de se dire " stressé ", mais aussi de demander de l'aide, ouvertement. C'est ce que montre et soutient l'Association américaine de psychologie qui a examiné dans cette étude le niveau de mal-être psychologique - et donc le besoin d'accompagnement - des jeunes talents.

Il va de soi qu'une culture d'entreprise attentive au bien-être sous toutes ses formes permet de jouer de nombreuses mélodies et donc de séduire un public qui attache désormais une grande importance à sa santé, de manière globale.

Atténuer le sentiment d'incertitude grâce au partage d'informations

Nous l'évoquions précédemment : en tant que digital native, la génération Z est habituée à avoir accès à une grande quantité d'informations en temps réel.

Les entreprises ne peuvent ignorer ce phénomène. Dès la phase de recrutement et dans toute la stratégie d'image de marque d'employeur, une entreprise doit communiquer tout ce qui peut l'être, et ce " tout " est à prendre au sens littéral du terme.

L'information élimine l'incertitude, elle permet de s'immerger pleinement dans l'état d'esprit de l'entreprise et d'en apprécier (ou pas) toutes les nuances.

4. Conclusion

Comme nous l'écrivions en introduction, la devise à adopter est " l'humain au centre ". Il est aujourd'hui important d'incarner une forme " d'humanisme d'entreprise " centré sur les personnes.

La stratégie d'image de marque d'employeur doit ainsi se fonder sur l'écoute et accueillir les nouvelles attentes des salariés, afin de les intégrer au fonctionnement de l'entreprise.

Et si la génération Z demande, entre autres, la durabilité, l'inclusion, la valorisation de la diversité, des opportunités d'évolution, l'alignement des valeurs et la garantie d'un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les deux générations précédentes (les Millennials et la génération X) ne regardent pas, ou plus, dans la direction opposée. Loin de là.

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De la génération x à la génération z : comment évolue l'attraction des talents?

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Les générations sont depuis longtemps un moyen de comprendre les gens et ce qu'ils attendent de leur travail et de leur vie. Et les entreprises devraient y prêter attention car, malgré le resserrement de l'économie et les licenciements très médiatisés, le marché du travail reste solide. Les organisations qui offrent les meilleures expériences de travail se distingueront - elles seront en mesure d'embaucher les meilleurs talents, de les retenir et de maintenir leur culture d'entreprise.
Mais y a-t-il des différences dans ce que les gens veulent en fonction de leur âge ? Les recherches menées par LiveCareer et Oyster aux États-Unis révèlent ce qui est le plus important pour les différents groupes d'âge.
Les lieux de travail multigénérationnels sont là pour rester
Les données démographiques indiquent que les gens continueront à travailler avec des personnes de tous âges. Les membres de la génération Z sont entrés sur le marché du travail et même certains membres de la génération silencieuse (ceux qui sont nés au milieu des années 1940) travaillent encore. Toutes les générations doivent travailler ensemble, trouver un terrain d'entente et s'efforcer d'atteindre des objectifs communs.

Selon l'étude de LiveCareer, 89 % des personnes interrogées considèrent la diversité des générations sur le lieu de travail comme un élément positif et 87 % estiment que la possibilité d'apprendre les uns des autres est une bonne chose pour leur expérience. C'est en effet l'un des principaux avantages de tous les types de diversité sur le lieu de travail - qu'elle soit liée à l'âge ou autre - les perspectives multiples favorisent l'apprentissage et améliorent également les résultats. Compte tenu de la complexité du travail aujourd'hui, aucun point de vue n'est jamais complet, et le fait de pouvoir consulter d'autres personnes qui voient les choses différemment permet de trouver de meilleures solutions.

Bien entendu, les divergences d'opinion peuvent également conduire à des conflits, et 78 % des personnes interrogées pensent qu'un lieu de travail multigénérationnel peut également conduire à des conflits. Bien que le conflit puisse être un défi, ce n'est pas quelque chose à éradiquer. Il s'agit plutôt de bien le gérer en veillant à ce que les gens aient la possibilité de s'exprimer, d'être entendus et de contribuer à des projets qui sont améliorés grâce aux discussions et aux débats qui les façonnent.
La valeur du stade de vie
L'un des éléments les plus importants des données sur les générations est peut-être l'absence de différence entre les groupes d'âge. En réalité, les travailleurs accordent beaucoup d'importance aux mêmes aspects du travail, parfois dans un ordre de priorité différent ou pour des raisons différentes.

Un point de vue intéressant consiste à regarder au-delà de l'âge et à considérer le stade de la vie - un modèle issu de la recherche sociologique. Tous les travailleurs se soucient des mêmes choses, mais la priorité des besoins tend à changer. Par exemple, lorsque vous commencez votre carrière sans être encombré par des enfants, une famille ou une hypothèque, vous pouvez vous concentrer sur le développement de votre carrière, la constitution d'un capital social et la recherche de la prochaine opportunité intéressante. Lorsque vous vieillissez et que vous avez un partenaire, des enfants ou des membres âgés de votre famille dont vous devez vous occuper, l'accent est souvent mis sur l'accomplissement d'un travail de qualité avec un maximum d'efficacité et d'efficience, de manière à ce qu'il puisse s'intégrer dans toutes les autres exigences de la vie. Et lorsque vous devenez plus âgé, la priorité est souvent de partager ce que vous savez, de servir de mentor, de contribuer à la mémoire organisationnelle ou de laisser un héritage.

Bien entendu, toutes les générations et toutes les étapes de la vie se soucient de tous ces éléments - croissance, capital social, efficacité et partage des connaissances - mais les gens ont tendance à les ordonner et à les hiérarchiser différemment selon l'étape de leur vie.

L'implication : Les entreprises ont intérêt à prendre en compte ce qui est le plus important dans le travail pour toutes les générations, et à traiter les gens comme des individus - en les écoutant, en faisant preuve d'empathie et en leur offrant le plus de choix possible.
Ce que veulent les générations
Parfois, l'absence de données est aussi importante que leur présence. Dans les romans policiers classiques de Sherlock Holmes, il y a un moment clé où Holmes résout une affaire en déterminant que " le chien n'a pas aboyé ". Les détectives recherchaient un criminel qui s'était introduit dans la maison, mais comme les voisins n'ont pas entendu le chien de la famille aboyer, cela suggère que le malfaiteur était un proche de la famille - quelqu'un que le chien connaissait déjà.

Les données sur les générations sont également de cet ordre. Il existe des similitudes surprenantes entre ce que les gens apprécient, ce qu'ils veulent et ce qui les motive - et c'est un antidote puissant à la tendance à généraliser à outrance ou à faire des déclarations générales biaisées.
Voici ce que veulent les gens, et les subtilités des données générationnelles. Choix et contrôle
Le débat sur le travail flexible et à distance est peut-être l'une des caractéristiques les plus marquantes de l'expérience professionnelle actuelle. Dans l'étude LiveCareer, toutes les générations ont indiqué qu'elles attendaient de la flexibilité dans les options de travail, 76 % des Millennials, 69 % de la génération Z et 64 % de la génération X exprimant cette attente.

En outre, lorsque les personnes interrogées ont été questionnées sur les avantages les plus importants, 38 % des Millennials, 33 % de la génération X et 32 % de la génération Z ont indiqué que les avantages liés à la flexibilité du travail étaient les plus importants. L'étude d'Oyster a révélé que les " options de travail flexibles " étaient la deuxième priorité pour toutes les tranches d'âge, et que " la possibilité de travailler de n'importe où " arrivait en troisième position.

Fondamentalement, le travail flexible consiste à offrir aux gens un plus grand choix et un meilleur contrôle sur le moment, le lieu et la manière dont ils travaillent. Tout le travail ne peut pas être effectué en dehors du bureau, mais lorsque les gens disposent d'une plus grande autonomie pour déterminer quel travail ils font au bureau et quel travail ils font ailleurs, ils l'apprécient - et ils exigent de plus en plus cette option également.

Les entreprises sont bien avisées de proposer des attentes claires et d'offrir des lieux de travail attrayants où les gens veulent se rendre pour nouer des relations, développer le capital social, apprendre, ressentir l'énergie du travail en personne et innover. Bien sûr, ces objectifs peuvent également être atteints de manière virtuelle et l'hybride est là pour rester. Mais les entreprises doivent prévoir des expériences riches, tant en face à face que virtuellement.

Dans sa forme la plus aboutie, l'hybride est un mélange des deux, plutôt qu'un choix entre le travail à distance et le travail en entreprise. Et les deux ont leur place dans l'avenir du travail.
Reconnaissance et appréciation
Au-delà des attentes et des avantages liés au travail flexible et à distance, les enquêtes ont également interrogé les personnes sur ce qu'elles apprécient et privilégient dans leur expérience professionnelle. L'étude de LiveCareer a révélé que le prestige de l'emploi est apprécié par le plus grand nombre de répondants de toutes les générations. La génération X (64 %), les baby-boomers (59 %), les millénaires (58 %) et la génération Z (53 %) ont tous indiqué que le prestige de l'emploi était leur plus grande priorité dans leur travail.

Les gens veulent de la reconnaissance et du respect, et cela est vrai pour toutes les générations. Les organisations peuvent s'assurer qu'elles offrent beaucoup d'appréciation à la fois par des processus de reconnaissance informels et par des programmes de récompenses.

Les entreprises ont également intérêt à valoriser tous les types de travail dans l'ensemble de l'organisation et à éviter de mettre trop l'accent sur certains rôles. Tout travail a de la dignité - et les gens méritent de se sentir valorisés, quel que soit le type de travail qu'ils font. Ils seront également plus engagés, motivés et dévoués s'ils se sentent respectés par l'organisation.
Sécurité et valeur
Dans l'étude Oyster, les augmentations de salaire régulières sont les plus appréciées par toutes les générations. C'est le cas de la génération X (91,4 %), des Millennials (90,5 %) et de la génération Z (87,2 %). Ce phénomène est également lié au prestige de l'emploi : les gens ont tendance à ressentir un plus grand prestige associé à la rémunération.

Et dans une période d'inflation croissante et de récession potentielle, les augmentations de salaire régulières sont également liées à la sécurité de l'emploi, qui est également très appréciée. Dans l'étude de LiveCareer, la sécurité de l'emploi était le deuxième aspect le plus important du travail pour les baby-boomers (46 %) et la génération Z (44 %). L'assurance maladie fait également partie de ce besoin de sécurité chez les membres de la génération Z, pour qui 39 % ont déclaré qu'il s'agissait de l'avantage le plus important.

Les gens veulent un sentiment d'équité dans leur salaire et dans leur expérience professionnelle (en fait, lorsque les gens ont le sentiment que le travail n'est pas équitable, c'est l'une des principales raisons pour lesquelles ils quittent un employeur). Dans le même ordre d'idées, ils veulent avoir le sentiment que leur salaire augmentera avec le temps. Les gens veulent se sentir en sécurité dans leur emploi et dans les avantages qui l'accompagnent.
Un avenir prometteur
Les possibilités de croissance et de développement sont un autre aspect essentiel du travail que toutes les générations souhaitent. Dans l'enquête Oyster, la génération Z a estimé que les possibilités d'évolution de carrière étaient l'attribut le plus important du travail. Et dans l'enquête LiveCareer, la croissance était le deuxième élément le plus important, 46 % des Millennials et 42 % de la génération X lui donnant la priorité.

Les gens veulent savoir qu'ils sont importants et veulent savoir que l'entreprise investit en eux et dans leur apprentissage au fil du temps. C'est l'un des principaux moyens dont disposent les organisations pour attirer les employés et garantir leur motivation et leur engagement - en montrant qu'elles sont attentives à l'évolution des employés et en s'engageant pour leur avenir. Elles peuvent le faire en découvrant les désirs uniques des employés, en les aidant à fixer des objectifs et en leur offrant toutes sortes de possibilités d'apprentissage pour les aider à réaliser leurs ambitions.

L'objectif fait également partie de cette expérience. Lorsque les gens ont le sentiment de progresser vers quelque chose de plus grand qu'eux, et lorsqu'ils se sentent liés à leurs collègues et à la mission de l'organisation, ils ont tendance à être plus inspirés. Ce phénomène se retrouve au niveau de l'organisation : Les entreprises qui partagent davantage leur objectif ont tendance à obtenir de meilleurs résultats financiers. Donnez aux gens le sentiment d'avoir un but en veillant à ce qu'ils sachent comment leur travail s'intègre dans l'ensemble et en clarifiant l'impact de leur travail et de leur penchant sur les membres de l'équipe, les clients et la communauté.
Travail et vie
Lorsque les employés apportent à leur travail des aspects uniques de leur stade de vie et de leur expérience, c'est bénéfique pour les personnes, mais aussi pour la communauté. Lorsque les travailleurs ressentent un certain niveau de valeur et de prestige dans leur travail, cela renforce la valeur que chaque personne offre à l'ensemble.

Chaque âge et chaque stade de la vie a ses particularités, mais ce qu'il faut retenir, c'est la mesure dans laquelle les travailleurs ont des besoins et des priorités communs. Le travail fait partie d'une vie bien remplie et la possibilité d'exprimer ses talents, de contribuer à ses capacités, d'apprendre et de se développer fait partie des aspects les plus significatifs du travail et de la vie - pour tout le monde.

Article traduit de Forbes US - Auteure : Tracy Brower

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Ce que les différentes générations attendent du travail - Forbes France

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Les générations sont depuis longtemps un moyen de comprendre les gens et ce qu'ils attendent de leur travail et de leur vie. Et les entreprises devraient...travail

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L’adaptation des entreprises et les solutions pour réduire le fossé

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L’adaptation des entreprises et les solutions pour réduire le fossé

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Les entreprises sont confrontées à un défi majeur : répondre aux attentes des jeunes générations, telles que la flexibilité et la quête de sens, tout en valorisant l’expérience et les compétences des générations plus âgées. Ce double objectif pousse les organisations à réinventer leurs pratiques, notamment en intégrant de nouveaux outils numériques et en adaptant leurs modes de management. Selon un article de Forbes, plusieurs entreprises ont déjà commencé à harmoniser ces différences en développant des stratégies inclusives. Parmi ces initiatives, on trouve la mise en place de programmes de mentorat intergénérationnel, la constitution d’équipes mixtes regroupant des profils variés, et l’adoption de styles de management plus flexibles et collaboratifs.

Cette transformation nécessite également une communication plus adaptée et des processus de travail qui encouragent la collaboration entre générations. Par exemple, l’utilisation d’outils collaboratifs modernes répond aux attentes des jeunes, tout en facilitant le transfert de savoir-faire des collaborateurs plus expérimentés.

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Générations au travail : comment harmoniser les différences pour booster la performance - Forbes France

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“Au-delà des aspects démographiques - qui obligent à faire évoluer les politiques de recrutement - il faut également prendre en compte la “guerre des…

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Le télétravail et la flexibilité : des solutions pour réduire le fossé

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Le télétravail et la flexibilité : des solutions pour réduire le fossé

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Le télétravail, largement adopté à la suite de la pandémie, est devenu une solution clé pour répondre aux attentes des jeunes générations, qui valorisent fortement la flexibilité. Il permet aux collaborateurs d’organiser leur temps de travail de manière plus autonome, améliorant leur équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Cependant, cette flexibilité pose des défis importants, notamment pour maintenir la cohésion et la productivité des équipes.

Les générations plus âgées, souvent moins à l’aise avec les outils numériques ou attachées aux interactions en présentiel, peuvent percevoir cette évolution comme une source d’exclusion ou de frustration. Les entreprises doivent donc accompagner ces collaborateurs dans l'adoption du télétravail, par des formations dédiées et des outils simples à utiliser. Cela permet de créer un environnement où chacun peut tirer parti des avantages de la flexibilité, quel que soit son âge. # cohésion

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Spécialiste de la gestion de projet et de la collaboration, Asana vient de publier une étude complète sur les évolutions du rapport au travail des " travailleurs de la connaissance ". Cette étude se penche notamment sur les aspirations de la " génération Z " née entre 1997 et 2012, et dont les plus âgés arrivent sur le marché du travail, avec de nouveaux codes, et de nouveaux besoins. Cette génération a notamment vécu son entrée sur le marché du travail en pleine pandémie.

Dans cette étude basée sur plus de 10 000 répondants, Asana s'intéresse notamment à l'impact de la pandémie et du bouleversement du monde du travail sur ces jeunes actifs, et à ses différences et points communs avec les autres générations d'actifs.

L'importance du travail hybride

La pandémie a profondément modifié nos habitudes de travail, et a notamment transformé le travail en " travail hybride ", mêlant présentiel et télétravail. Cette nouvelle forme d'organisation est particulièrement plébiscitée par la génération Z.

Elle est celle qui a la meilleure opinion sur cette organisation du travail, ce qui est assez logique, beaucoup d'entre eux ayant plus connu le télétravail que le présentiel.

D'après l'enquête d'Asana, les autres générations associent le travail au bureau à des tâches précises : collaborations, réunions, réflexions sur la stratégie... Pour la génération Z, le télétravail est associé aux mêmes tâches que le bureau, la seule différence étant les interactions sociales.

Une des pistes expliquant cet attrait pour le télétravail est la capacité à se concentrer plus facilement pour 37 % d'entre eux. Un résultat bien plus élevé que chez les autres générations.

Des débuts difficiles sur le marché du travail

Selon l'étude d'Asana, la génération Z est beaucoup moins épanouie et heureuse au travail que les autres générations. C'est une donnée préoccupante, car leur part dans le monde du travail ne fera qu'augmenter.

Pointés du doigts par la génération Z : les processus suivis par les entreprises sont perçus comme fastidieux, confus ou démotivants. Ainsi, 45 % des répondants de la génération Z pensent qu'une amélioration des processus leur ferait gagner entre 7 et 20 heures par semaine !

Autre source de frustration pour les membres de la génération Z : les réunions et les appels en visio.

Moderniser l'environnement de travail

Un point important pour la génération Z dans sa recherche d'emploi est la qualité des outils mis à disposition par l'entreprise. Mais cette hyperconnexion de cette génération pose aussi problème. Les employés de la génération Z subissent en effet lourdement le va-et-vient entre les différentes applications, et sont vulnérables face au travail multitâche.

23 % des membres de la génération Z affirment que le passage d'une application à l'autre les fait passer à côté de certains messages et missions ! Et 27 % déclarent que cela les pousse à travailler plus longtemps, contre 10 % pour les baby-boomers.

Dans la suite de cette étude, Asana se penche sur le rapport au bien-être au travail, et sur l'importance de rester agile. Pour en savoir plus, vous pouvez télécharger l'étude complète sur le lien ci-dessous.

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Étude : les évolutions du rapport au travail selon les générations

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Spécialiste de la gestion de projet et de la collaboration, Asana vient de publier une étude complète sur les évolutions du rapport au travail des " travailleurs de la connaissance ". Cette étude se penche notamment sur les aspirations de la " génération Z " née entre 1997 et 2012, et dont les plus âgés arrivent sur le marché du travail, avec de nouveaux codes, et de nouveaux besoins.

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Pour atténuer les tensions et transformer les différences générationnelles en force, de nombreuses entreprises adoptent des programmes de mentorat intergénérationnel. Ces initiatives favorisent un échange de savoir-faire : les jeunes apprennent des générations plus expérimentées, notamment en matière d’expertise métier, tandis qu’ils apportent leur vision innovante et leurs compétences numériques.

Comme le souligne le Blog du Modérateur, ce type de collaboration ne se limite pas à réduire les conflits ; il renforce également l’innovation et l’engagement des équipes. Par exemple, un collaborateur expérimenté peut guider un jeune employé sur des stratégies professionnelles, tandis que ce dernier aide son mentor à maîtriser des outils modernes ou à adopter des approches novatrices. Ces échanges créent une dynamique gagnant-gagnant, bénéfique à l’entreprise.

#mentoratintergenerationnel