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Olá pessoal...

Vamos construir um mural eletrônico com informações e dicas deste livro. Além da contribuição referente ao seu tema, é importante ler as postagens dos colegas, curtir e fazer um comentário que pode ser uma reflexão, uma pergunta, um elogio ou um exemplo.

Vejam os exemplos das postagens de Bruna, Luís e Brenda. Não façam postagens grandes. O texto deve ser objetivo e trazer a mensagem principal do título do capítulo.

Desde já agradeço a participação de vocês.

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Sabia que existem tecnologias que ajudam a gerenciar e dar feedback? O Feedback Manager é um exemplo. Esse software ajuda o líder a gerir melhor seu tempo, dando a devida atenção ao PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) dos colaboradores, fazendo agendamentos de reuniões, criando histórico individual e também aplicando feedback corporativo.

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O feedback é a retroalimentação de observações entre gestor e funcionário acerca do desempenho no trabalho, com o fim de encorajar melhorias ou reforçar comportamentos. Ele pode ser verbal (oral, escrito) ou não verbal (gestos, expressões, entre outros) e tem como objetivo tornar o funcionário ciente do impacto de suas ações no grupo.

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Neste capítulo, a autora enfatiza a necessidade de fornecer feedback de forma oportuna e específica, criando em ambiente seguro e receptivo. Infelizmente muitas instituições negligenciam o uso do feedback ou o aplicam de forma inadequada, causando desmotivação, baixa produtividade e falta de alinhamento entre equipes. Quando bem utilizado, o feedback fortalece relações, melhora o desempenho e impulsiona resultados.

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A problemática da falta de feedback: "Rádio-Peão"

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A problemática da falta de feedback: "Rádio-Peão"

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O capítulo ressalta a importância do feedback nas empresas, afirmando que ele deveria ser uma prática natural para alinhar expectativas e melhorar o desempenho. No entanto, muitos gestores evitam dar feedback por medo de críticas ou dificuldades em lidar com mudanças, enquanto os subordinados, ou "takers", encontram pouco espaço para receber e usar essas informações de forma construtiva. Essa carência de feedback formal gera o fenômeno da "rádio-peão" — um canal informal onde os funcionários expressam suas insatisfações e frustrações de maneira indireta e, muitas vezes, inadequada.

Esse tipo de comunicação paralela tende a distorcer informações e gerar conflitos, prejudicando o clima organizacional e a produtividade.

O capítulo ainda menciona que o feedback "de baixo para cima" (dos subordinados para os gestores) poderia auxiliar na melhoria das práticas de liderança, mas é raramente utilizado por falta de abertura ou receio de represálias. Em síntese, o capítulo defende que a prática contínua de feedback promove transparência, melhora a comunicação e reduz a necessidade de canais informais, contribuindo para um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

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Por que os gestores não pedem feedback a seus subordinados?

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Por que os gestores não pedem feedback a seus subordinados?

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O capítulo 7 induz a questão da dificuldade dos gestores de se comunicar – especificamente pedindo FeedBacks de seus funcionários. Isso se deve ao fato de que a maioria dos gerentes, ao se questionarem se deveriam pedir a opinião de um funcionário, acreditam estar demonstrando fraqueza e incapacidade de lidar com algum tipo de conflito ou problema empresarial interno.

Uma das soluções entregue é um maior desenvolvimento de consciência, humildade e autoconfiança por parte dos gestores para lidar com a comunicação interpessoal dentro da empresa e em consequência irá auxiliar com a proatividade empresarial em diversas áreas no futuro.

Alunos: Thiago Alves e Keven Oliveira

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Coaching executivo: um processo contínuo de feedback.

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Coaching executivo: um processo contínuo de feedback.

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Coaching executivo é um processo de feedback aplicado a fim de aperfeiçoar características profissionais, como: comunicação, liderança, tomada de decisões, aumento de produtividade, etc. No processo existe o coach (que treina a organização) e o coachee (o indivíduo em treinamento). Essa metodologia visa superar obstáculos para potencializar virtudes, atingir maior desempenho e qualidade de vida. O coaching é uma das ferramentas mais efetivas para gerenciar pessoas, formar novos líderes e criar um bom clima organizacional.

Alunos: Jonas Marques e M. Eduarda Araújo.

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Como alcançar um alto desempenho nas equipes?

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Como alcançar um alto desempenho nas equipes?

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O capitulo 13 aborda a gestão por competência, uma estratégia para aprimorar o nível de qualidade dos funcionários através de três passos principais: definição das competências essenciais; avaliação dos funcionários; comunicação das expectativas. A partir desse processo, as empresas passam a buscar não só as habilidades técnicas, mas também observam o comportamento dos funcionários, utilizando entrevistas de feedback, acompanhando e orientando o funcionário a respeito de seu desempenho.

Tudo isso vem do uso adequado das técnicas de feedback construtivo, com base em avaliações sistemáticas e produtivas. Lembrando que não existirá processo de avaliação se não houver a habilidade do gestor em dar e receber feedback periodicamente.

Rodrigo Basilio

Rubem Pereira de L. Junior

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No capítulo 16 é abordada a importância do mapeamento de perfil nas organizações para prever o potencial de crescimento dos indivíduos na hierarquia, avaliando competências necessárias para desenvolvimento de cargos, por exemplo. Esse processo reduz erros em contratações, promoções, desenvolvimento de talentos e movimentações internas, além de aumentar a competitividade empresarial. Segundo Peter Drucker, em Desafios Gerenciais para o Século XXI, o feedback contínuo é uma ferramenta eficaz para identificar pontos fortes e fracos e áreas de melhoria para o indivíduo. A autora ressalta, ainda, a necessidade de corrigir atitudes que impactam negativamente a performance, abordadas em reuniões de feedback.

Aluno: Cláudio José da Silva.

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No capítulo 4 é ilustrado, por meio de pesquisas do autor, que nas empresas o feedback é transmitido de forma frequente e informal.

Um fator que pode torná-lo algo negativo é o estresse, resultando em gestores fazendo sugestões genéricas, ineficazes, não claras, como por exemplo: ''Seja profissional", o que é mostrado por meio de um exemplo que provavelmente resultará em um funcionário com baixa produtividade.

Porém no próprio capítulo, mostra que um bom relacionamento na empresa, uma abordagem adequada e boa comunicação, entre outras coisas, beneficia a todos do ambiente profissional.

Alunos: Rubens Vinicius e Yasmin Dias.

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Capítulo 8 - Crenças Limitantes

Este capítulo fala como os gestores possuem dificuldade em dar um Feedback aos seus subordinados mesmo que seja positivo. Um dos motivos, segundo a autora, é que a nossa personalidade é formada com base na genética e na educação que recebemos. Além disso, o ambiente externo é capaz de “moldar” o ser humano de acordo com as suas vivências. Se na infância uma criança não recebia uma resposta do seu desempenho de maneira adequada dos pais, ela pode virar um adulto com dificuldades em aceitar um feedback. Até mesmo quando estamos na barriga das nossas mães recebemos estímulos nervosos que são capazes de pré-estabelecer uma personalidade.

“Concluímos, então, que cada bebê já nasce com experiências gravadas na sua memória celular, de acordo com as emoções vividas por sua mãe durante o período de gravidez, o que vai influenciar em algumas de suas reações futuras.”

Alunas: Letícia Montalvão e Myllena Souza

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O capítulo 15 aborda as competências de como dar um bom feedback e de como cada geração tem um modo de agir quando está em liderança. Ele se baseia em uma pesquisa do Richard Williams, na qual faz um comparativo de como as melhores médias vem dos nascidos em meados de 1950. A Geração X tem a característica de escolha de hora e local apropriados e são bons ouvintes, proporcionando boas ocasiões para que o outro possa se expressar. Já os lideres da Geração Y são os que mais possuem um feedback equilibrado, considerando que fazem uma mesclagem entre o positivo e o negativo. Para a autora do livro, o feedback deve sempre ter como foco o comportamento e a raiz de determinada atitude. Nunca deve ser dirigido à personalidade do colaborador. É importante buscar sempre a evolução na comunicação, visando aprender também a separar o profissional do pessoal.

Giovana Melo

Suzana Hellen

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Os 6 passos da metodologia Feedback Corporativo

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Os 6 passos da metodologia Feedback Corporativo

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O capítulo 6 aborda que receber e dar feedback é um desafio, principalmente se for negativo, pois pode ser interpretado como ataque à pessoa, além do fato de que muitas pessoas podem ser sensíveis a receber comentários sobre ela, e podem até levar pro "lado pessoal". Por isso é importante desenvolver a habilidade de dar bons feedbacks e podemos seguir 6 etapas:

1. Descreva apenas um comportamento;

2. Descreva o que isso está lhe causando (comportamento ou sentimento);

3. Descreva por que você se sente dessa forma;

4. Exemplifique;

5. Sugira ou pergunte ao taker uma solução que será desenvolvida no futuro;

6. Encontre um acordo mútuo para as soluções propostas.

A partir disso, podemos perceber que os quatro primeiros passos focam no diagnóstico (Feedback), enquanto os dois últimos tratam do desenvolvimento e plano de ação (Feedforward). Feedforward é um termo usado para a busca soluções antes que problemas ocorram, gerando melhorias.

O Feedback – representado nos passos 1, 2, 3 e 4 – buscam identificar as oportunidades de melhoria do taker (quem recebe o feedback) e conscientizar o profissional. Já o Feedforward, representado pelas etapas 5 e 6, tem foco nas soluções e sugestões de melhorias, e gerar um acordo entre feeder e taker para cumprir a solução encontrada.

Para que a metodologia funcione é essencial que o feeder transmita a mensagem com clareza e o taker receba como uma oportunidade de crescimento.

Alunas: Maria Clara Liz Silva

Maria Eduarda Marques

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O capítulo 14 discute as diferenças entre as gerações no ambiente de trabalho, especialmente no que se refere ao feedback. Gerações mais jovens, como a Y e Z, buscam feedback constante e rápido, enquanto as gerações mais velhas, como os maduros e baby boomers, são mais reservadas e tradicionais nesse aspecto. A geração X introduziu a prática de feedback entre colegas, mas ainda com foco na hierarquia. O texto sugere que as empresas devem usar o feedback para integrar essas diferenças e aproveitar as forças de cada geração, promovendo o aprendizado mútuo e o sucesso organizacional.

Alunas: Amanda de Oliveira e Beatryz Lauren.

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O feedback positivo pode ser utilizado como uma ferramenta estratégica no ambiente organizacional.

Esse tipo de feedback vai além do reconhecimento; ele funciona como um impulsionador de comportamentos produtivos e alinhados aos objetivos organizacionais. A prática consistente do feedback positivo contribui para um ambiente de trabalho mais colaborativo, melhora a autoestima dos profissionais e fomenta um senso de pertencimento. É importante também de manter a autenticidade e a especificidade ao oferecer elogios, para garantir que eles sejam percebidos como genuínos e tenham impacto no desenvolvimento contínuo.

Alunas: Gabriella Leal

Suellen Albuquerque

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Diferenças entre o Feedback feminino e masculino. 

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Diferenças entre o Feedback feminino e masculino. 

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O texto (capítulo 17) começa trazendo algumas falas da professora de linguística, Deborah Tannen. Ela afirma que o objetivo dos homens ao se comunicar é construir independência e status. Eles tendem a disputar mais por posições superiores. Já as mulheres, a professora declara que existe uma relação mais ligada a uma construção que foi estabelecida pela sociedade e conclui que as mulheres têm uma ideia diferente quando recebem uma crítica, por isso, apresentam uma percepção de que o problema está nelas. Por consequência disso, as mulheres possuem a tendência de construir mais relacionamentos interpessoais. A autora também cita que a razão para essas diferenças existirem é que os homens estão habituados a receberem críticas e enxergam isso como uma oportunidade de conseguir um desempenho melhor. Ao contrário dos homens, as mulheres são mais sensíveis e têm uma forma de lidar com os julgamentos diferente, porém, possuem maior capacidade de ouvir e dar mais apoio às outras pessoas.

Alunas: Letícia Marcelly e Renata Santana.

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Free Vector | One to one meeting concept illustration

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Feedback e pesquisa de Clima Organizacional

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Feedback e pesquisa de Clima Organizacional

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A pesquisa de clima organizacional avalia a satisfação e o comprometimento dos colaboradores, identificando pontos de melhoria nas práticas e políticas da empresa. O feedback é essencial nesse processo, ajudando a explicar os resultados e a implementar ações corretivas. Sem uma devolutiva adequada, pode ocorrer desmotivação e falhas na gestão. O feedback também é crucial para aumentar a produtividade e o engajamento dos colaboradores. Para facilitar, existe o Feedback Manager, um software que auxilia os gestores a fornecer feedbacks e acompanhar o desenvolvimento dos funcionários, promovendo um ambiente de trabalho mais motivador e produtivo.

Alunas: Sofia Ellem e Wilka Vitória

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Neste capítulo aborda-se a importância do feedback construtivo, cujo diferencial é a avaliação de todos que fazem parte do capital humano da organização (gestores, superior imediato, colegas, clientes, fornecedores internos e por fim a avaliação do próprio subordinado). O texto foca em 5 passos que um executivo deve seguir para lidar com um gerente de baixo desempenho:

1. Identificar com a maior quantidade de detalhes o problema;

2. Avaliar os resultados desse gerente;

3. Fazer avaliação 360º com todos da empresa sobre o gerente;

4. Pedir para o próprio gerente fazer uma autoavaliação dos motivos de sua baixa performance;

5. Analise se o gerente está no cargo correto.

É necessário que já exista essa cultura na empresa e os participantes dominem a técnica do feedback corporativo construtivo e tenham maturidade emocional. Os formulários devem ser personalizados para os diferentes níveis hierárquicos. Os resultados devem ser tabulados e comparados.

"O feedback é um estímulo a uma mudança de comportamento, ao aperfeiçoamento das competências e à atualização constante dos profissionais".

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O capítulo aborda a experiência da autora com gestores de corporações nacionais e internacionais, evidenciando que muitos desses gestores não gostam de dar nem de receber feedback, especialmente de seus subordinados. Entre as barreiras citadas estão: a falta de tempo, causada pelo acúmulo de tarefas que fogem das atividades principais do gestor; a distância, no caso de equipes globalizadas; e a dificuldade de gerir equipes muito grandes.

A autora ressalta a necessidade de encontrar soluções práticas para superar essas barreiras, evitando a queda nos resultados e a lentidão no desenvolvimento e na capacitação dos profissionais. Entre as soluções sugeridas estão o uso de meios eletrônicos, que favorecem o acompanhamento e o feedback das equipes. Outra alternativa para equipes grandes é “formar backups”, ou seja, capacitar subordinados que ocupam cargos de supervisão ou coordenação para que também sejam responsáveis por avaliações e feedbacks.

O capítulo também destaca que tanto gestores quanto colaboradores devem estar preparados para o processo de feedback. Além de saber como dar o feedback, é essencial que os profissionais aprendam a ouvir de forma receptiva. O feedback deve ser incorporado como uma prática contínua nas organizações, criando um ambiente seguro e aberto, onde os colaboradores se sintam incentivados, seja com feedbacks positivos ou negativos, a crescer e se desenvolver.

Ísis Ferreira e Júlia Reis

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A reflexão principal que fizemos sobre o capítulo "Feedback on-the-job" é a importância de implementar feedback contínuo e construtivo como uma ferramenta essencial para o desenvolvimento individual, a produtividade organizacional e a melhoria contínua das equipes

Os principais pontos que destacamos são:

1. Um modelo de retorno constante e em tempo real que promove interação diária entre gestores e colaboradores. Esse tipo de feedback é mais eficaz do que métodos formais e esporádicos, onde o colaborador se vê obrigado a cumprir tabela;

2. Avaliação de desempenho por competências: uma ferramenta estruturada para acompanhar o desempenho dos colaboradores e alinhar suas ações às necessidades e metas da organização. É apresentada como um processo que evita surpresas, como demissões inesperadas, e fomenta a clareza nas expectativas;

3. Desvinculação de salário e feedback: aqui, defende-se que feedback e avaliações de desempenho devem ser focados no desenvolvimento e não diretamente atrelados à remuneração, pois são aspectos distintos;

4. Revolução nas relações profissionais: o feedback contínuo é visto como uma mudança de mentalidade que melhora motivação, autoestima, autoconfiança e o clima organizacional.

O capítulo ressalta que o sucesso do feedback depende da habilidade e criatividade do gestor em levar as mensagens de forma clara, construtiva e objetiva, assim como dar abertura ao funcionário para recebê-las e utilizá-las para aprimorar sua performance.

By Jamerson Gaia & Lucas Nogueira

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Você sabe escutar? O Feedback Vem depois

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Você sabe escutar? O Feedback Vem depois

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É observado no capítulo 9, o problema que as pessoas têm em escutar o lhes é dito e como isso afeta em sua capacidade de ouvir um feedback. Esse problema pode ocorrer por diversos motivos, como a pressão por resultados e o estresse do dia a dia. Todos esses fatores podem tornar as pessoas impacientes e atrapalhar no seu entendimento da fala do outro. Por isso, é dito no capítulo que deve-se evitar dar as costas, fazer outras ações e olhar com irritação quando alguém estiver falando com você. Também é ensinado como demonstrar que você está ouvindo atentamente, mantendo contento visual, evitando distrações e questionando sobre o assunto. O capítulo é concluído com dois exercícios para melhorar sua capacidade de ouvir.

Alunos: Ricardo Gabriel e Anna Beatriz

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O capítulo 11 aborda o processo de sucessão, que é uma tática de administração que busca assegurar a continuidade do empreendimento, identificando e capacitando sucessores para ocupar posições estratégicas, sendo crucial para o sucesso do negócio. Assegurar a persistência e prosperidade do negócio implica na identificação e capacitação de líderes para assumir posições-chave no futuro.

Neste cenário, o feedback é um instrumento crucial para o crescimento dos funcionários que assumirão a liderança da empresa no futuro, uma vez que possibilita corrigir falhas, aprimorar habilidades e potencializar talentos.