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Learning Sprint: criando um projeto de aprendizagem

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Um projeto de aprendizagem é como uma jornada. Em qualquer viagem, o processo que a antecede envolve reflexão e planejamento. Para onde…

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Não estão faltando talentos no mercado.

O que realmente está insuficiente é o preparo estratégico de pessoas talentosas por parte do ensino tradicional.

Hoje, você vai aprender tudo sobre ela, desde seus pilares, ações realmente práticas para você implementá-la e como engajar toda a empresa nessa estratégia de negócio.

Navegue pelo menu e vá direto ao ponto que mais te interessa:

A Educação Corporativa é uma estratégia de negócio que usa o ensino de habilidades e comportamentos específicos e contextualizados para ajudar a empresa a crescer.

Os pilares da Educação Corporativa são:

Resultados de Negócio: O papel principal da EC é ser uma ponte entre a empresa e suas metas principais. Por isso, cada ação deve sempre conversar com os objetivos do negócio.

Gestão do Conhecimento: o sucesso desse projeto depende muito de uma curadoria eficaz do conhecimento transmitido. É importante renová-lo regularmente com informações atuais e que possam ser aplicadas na rotina.

Experiência do Aluno: o foco é na empresa, mas o cuidado é com o colaborador. Se a experiência não é agradável, as pessoas não se engajam, não absorvem o conteúdo ensinado e não conseguem trazer o conhecimento para o dia a dia.

Autonomia: o colaborador é protagonista do próprio aprendizado , e escolhe momentos e assuntos da sua preferência dentro de uma seleção de materiais. Para isso, é preciso ter plataformas e formatos de conteúdo que dão a ele o controle da jornada.

Contexto: o conteúdo "de prateleira" não chama mais tanta atenção, concorda? Dessa forma, o que é ensinado deve focar em resolver os problemas que as pessoas realmente encontram na empresa. Conheça aqui mais benefícios de uma Educação Corporativa individualizada.

Uma frase que define bem o papel da Educação Corporativa é: "primeiro cresce o colaborador, depois, o negócio."

O maior mérito dela é gerar um crescimento sustentável para a empresa a longo prazo. Isso é feito com a criação de um sistema de aprendizagem contínua para os colaboradores , que ajuda a renovar e a perpetuar a organização.

Ela também é essencial para nivelar o conhecimento na empresa e evitar que a operação pare caso alguém fique indisponível.

Ela foca em 4 pontos principais:

Aumentar a competitividade da empresa de forma saudável

Melhorar a sinergia entre as pessoas

Desenvolver habilidades e comportamentos necessários

Preparar as equipes para o inédito

Além disso, existe outro objetivo da Educação Corporativa que é ainda mais transformador. É o de despertar nos colaboradores a vontade de aprender.

Ao colocar na vitrine todas as possibilidades e benefícios que o aprendizado traz, estimulamos nas equipes a busca pelos seus objetivos pessoais também.

Ela também proporciona outras vantagens indiretas, como:

Redução do turnover: o colaborador sente-se grato e mais motivado a permanecer na empresa, que se preocupa a todo momento com seu desenvolvimento . Isso promove uma maior retenção de talentos.

Aumento da produtividade: pessoas mais bem-preparadas têm menos retrabalhos, dominam a execução das tarefas, sugerem melhorias e tomam decisões com mais rapidez e confiança.

Melhoria do Employer Branding: como o impacto da Educação Corporativa vai além do ambiente da empresa, as ações educativas ajudam a reforçar uma percepção positiva da marca para talentos em potencial.

Estímulo da inovação: as ações de Educação Corporativa, quando feitas do jeito certo, trazem o que está acontecendo no mercado. Conhecendo informações e técnicas do momento, fica mais fácil para as pessoas criarem produtos e serviços inovadores.

1. Iniciativa contínua, e não esporádica: as pessoas precisam de estímulo constante para se transformarem de verdade. Não basta apenas fazer um único treinamento - é preciso aplicar o lifelong learning para alcançar a evolução sustentável que falamos acima.

2. Conduzido pela área de Recursos Humanos: que cuida de todo o programa buscando equilibrar o desenvolvimento da carreira do colaborador, os processos de aprendizagem e os objetivos da empresa.

3. Voltado para a realidade: as atividades trabalham muito mais contextos do que conceitos. Isso quer dizer que elas ensinam as pessoas como lidar com aqueles problemas que realmente acontecem no dia a dia da empresa.

4. Quem ensina pode variar: algumas empresas selecionam seus líderes para montar as aulas ou palestrar. Já outros negócios preferem que uma empresa especializada em Educação Corporativa produza e aplique as atividades.

5. Os formatos de aprendizado são inúmeros: vão desde cursos online e presenciais até mentorias, eventos, dinâmicas, ferramentas e debates. Um bom programa de EC também tem espaços de estudo e "bibliotecas" de conteúdo para as pessoas consultarem.

Outra característica interessante sobre a Educação Corporativa é que ela não precisa afetar só o colaborador, mas também pode impactar todo mundo que tem contato com o negócio.

Isso porque ela também inclui aqueles momentos de aprendizado para fornecedores e clientes, como apresentações e treinamentos sobre produtos e serviços.

Tanto a Educação Corporativa quanto o Treinamento e Desenvolvimento estão inseridos em um universo maior, o de Desenvolvimento de Pessoas.

Veja só como é a dinâmica entre eles:

Até pode parecer que a Educação Corporativa tem uma importância maior do que o T&D. Mas, na verdade, ambos se complementam.

Preparamos um quadro que explica de forma bem-visual as diferenças entre os dois:

Educação Corporativa

T&D

A Educação Corporativa traz ótimos resultados. Mas estamos falando de um projeto grande e ambicioso, que precisa ser bem-planejado.

Veja só algumas dicas para facilitar o processo:

1. O primeiro passo da implementação é diagnosticar como o aprendizado acontece na empresa. De que maneira é feita a capacitação de pessoas? Em que momentos elas aprendem? Esse aprendizado é feito de forma estruturada? Quais skills temos e de quais precisamos?

Nesse momento, você pode usar o Quadrante da Educação Corporativa, do professor Roberto Madruga :

O quadrante tem dois eixos. Um para analisar o compromisso atual da empresa (apenas informar ou transformar pessoas) e o outro para entender como esse compromisso é cumprido (de forma estruturada ou informal).

O objetivo dele é que você entenda em que ponto os seus colaboradores estão e a partir daí começar um planejamento .

Isso porque a Educação Corporativa só funciona de verdade quando o compromisso da empresa é transformar as pessoas e existir uma estrutura para que isso aconteça. Não basta ter só motivação e informação.

2. Falando no planejamento, a parte mais importante dele é desenhar o alicerce do programa da Educação Corporativa. Ele precisa ser bem-definido para que as responsabilidades e entregas de todos fiquem claras.

Em seu livro "Treinamento e desenvolvimento com foco em educação corporativa", o professor Roberto faz uma sugestão da estrutura necessária para tirar o projeto do papel:

A longo prazo, o resultado é a formação de uma universidade corporativa, na qual você tem núcleos e academias específicas para desenvolver certos valores ou habilidades.

3. A Educação Corporativa precisa tanto de embaixadores na empresa quanto de parceiros estratégicos fora dela. Seja para ajudar na infraestrutura do ambiente de aprendizado quanto na elaboração do conteúdo.

O conteúdo precisa garantir a prontidão do time para os desafios que aparecerem. Então, atenção para não oferecer muito conteúdo e pouca aplicabilidade - lembre-se sempre do contexto da empresa e das tarefas do dia a dia.

4. Outro ponto importante é fazer o projeto conquistar o coração dos grandes facilitadores da Educação Empresarial: a alta gerência.

Para isso, procure apresentar cases de sucesso nacionais e internacionais, fale de concorrentes que estão colhendo frutos com essa estratégia e faça uma boa "venda" do seu planejamento.

Mas cuidado com expectativa versus realidade. Adeque o escopo, o plano e a possibilidade de sucesso do projeto de Educação Corporativa de acordo com os recursos que você tem. Assim, você evita uma cobrança desproporcional da alta gerência lá na frente.

5. Também é importante analisar os resultados da Educação Corporativa. Coletar o feedback das pessoas, entender o impacto da educação nos produtos e serviços da empresa, internalizar e aplicar as lições relevantes com rapidez.

🚀 Conquer RHack: Comece aos poucos! Aproveite eventos de rotina (como reuniões gerais) para inserir pequenos momentos de aprendizado, como quizzes e pílulas de conhecimento em vídeo.

Mas que também contribua ativamente para o alinhamento estratégico do programa, mobilize as pessoas e até mesmo atue como professor.

Nesse sentido, veja algumas ações que você pode tomar para conseguir manter os gestores focados na Educação Corporativa, baseadas em desafios comuns:

Se o líder não entende o conceito da Educação Corporativa: use dados, apresentações e cases de sucesso para mostrar as possibilidades de ganho que ela representa e sua ligação com a estratégia de negócio.

Se o líder não conhece suas responsabilidades: envolva o gestor desde o começo do programa, documente e formalize as entregas dele para que estejam bem-claras.

deixe explícitas as Se o líder não consegue ver os resultados: mudanças causadas pela Educação Corporativa, fazendo uma ligação direta delas com os indicadores-chave da empresa. Busque também a economia dentro dos objetivos e do orçamento disponíveis, caso o problema seja o investimento financeiro.

Mesmo eles sendo partes essenciais da engrenagem que faz a Educação Corporativa funcionar, não basta só conquistar o apoio dos líderes.

Afinal, ela só traz os resultados esperados se conseguir se integrar à cultura da empresa. E como a cultura é feita principalmente de pessoas, todos precisam se engajar, seja qual for o cargo.

Pensando nisso, confira 4 medidas para envolver o restante dos times:

1. Inclua momentos de aprendizagem desde o começo da jornada do colaborador. É muito mais fácil mantê-lo engajado nas ações educativas quando ele está desde o onboarding acostumado com elas.

Veja aqui uma ferramenta gratuita que ajuda você a mapear oportunidades de aprendizado em cada etapa da Employee Experience.

2. Estabeleça uma conexão entre aprendizado e crescimento profissional. Você pode usar o nível de interesse das pessoas nas ações de Educação Corporativa em avaliações de desempenho e carreira e como critério em momentos de sucessão.

3. A gamificação também faz o aprendizado ser mais prazeroso, os resultados dele mais tangíveis e a participação do aluno mais ativa. Na prática, você pode trabalhar com sistemas de pontos e até desbloqueio de prêmios e day offs para os mais dedicados.

4. Seu time de marketing é mais um grande aliado na busca por engajamento. Elaborem juntos um calendário de campanhas para divulgar as novidades e os resultados do seu programa, usando vídeos, depoimentos e newsletters especiais para atrair mais pessoas para as iniciativas.

As tendências atuais em Educação Corporativa foram alavancadas pelo avanço da tecnologia e pelo distanciamento social. Inclusive, elas podem ser combinadas para criar uma experiência ainda mais envolvente e produtiva para os seus times. Confira as principais abaixo:

Gamificação

Não é novidade, mas continua sendo tendência. A gamificação usa jogos e dinâmicas para deixar os momentos de Educação Corporativa mais instigantes através da estética de um game, com objetivos e recompensas.

Ela estimula a proatividade - por isso, é interessante aplicá-la quando as pessoas não estão engajando como o esperado.

Mobile Learning

Hoje, o celular é praticamente uma extensão nossa. Então, nada mais natural que ele também seja usado para nos desenvolvermos. E o Mobile Learning, ou aprendizado móvel, dá liberdade para as pessoas aprenderem quando e onde quiserem. Isso significa usar o celular para escutar um podcast na academia, assistir uma aula durante o café da manhã e ler livros digitais.

Microlearning

As novas gerações estão preferindo conteúdos cada vez mais curtos. Na Educação Corporativa, isso significa sessões menores de aprendizado, com menor intensidade e distribuídas ao longo do dia.

Na prática, estamos falando de treinamentos mais assertivos, com menos módulos, pílulas de conhecimento e quizzes. Além de eficazes, esses conteúdos menores são mais fáceis de produzir.

Curadoria de conteúdo

Além de produzir os materiais, uma outra tendência é oferecer uma curadoria de conteúdos externos para complementar o aprendizado.

Ou seja, reunir vídeos, artigos, infográficos e até eventos relevantes para a evolução das pessoas e enviá-los por newsletter ou rede interna da sua empresa.

Blended Learning

O mundo se tornou híbrido e a busca por conhecimento também. O Blended Learning mistura o aprendizado online, como treinamentos à distância em plataformas EAD e o presencial, como team buildings e momentos focados na cultura.

A aprendizagem acontece de forma síncrona e assíncrona, diversificando e enriquecendo a experiência.

Individualização

Cada vez mais, os times são compostos por pessoas de origens, idades, personalidades e formações diferentes. Nesse sentido, será que ter um aprendizado homogêneo é a melhor solução?

A Educação Corporativa Individualizada está ganhando terreno porque fecha de forma mais assertiva as lacunas de habilidades, com jornadas que entregam o conteúdo certo para as pessoas certas.

Se você quer oferecer trilhas assim para suas equipes, confira aqui as soluções da Conquer In Company.

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Educação Corporativa: o que é, como aplicar e benefícios

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Não estão faltando talentos no mercado. O que realmente está insuficiente é o preparo estratégico de pessoas talentosas por parte do ensino tradicional. Hoje, você vai aprender tudo sobre ela, desde seus pilares, ações realmente práticas para você implementá-la e como engajar toda a empresa nessa estratégia de negócio.

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Simatesia || O que é aprender em simatesia?

O texto abaixo foi construído com alguns trechos do capítulo Symmathesy do livro "SMALL ARCS OF LARGER CIRCLE" escrito por Nora Bateson....

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Aprender não é consumir. E ensinar não é transferir conhecimento. Ponto.

Aprender é sempre construir, criar. Mesmo quando o conhecimento não é "inédito", ele é novo para cada aprendiz, que estabelece um sentido para si em diálogo com sua história, o contexto em que vive e atua, seus desejos e aspirações. Grandes nomes da educação já exploraram brilhantemente esse campo e nos legaram conceitos e métodos. Apenas para citar alguns: Paulo Freire e sua aprendizagem significativa, Jean Piaget e o construtivismo - sem esquecer as premissas do modelo andragógico de Malcolm Knowles.

Essa reflexão sobre o fenômeno da aprendizagem carrega consigo uma composição interessante: por mais que seu processo seja absolutamente imbricado no contexto e significativamente social, o fenômeno em si se dá em um nível individual, íntimo. Não há como delegar. Podemos aprender juntos, mas ninguém pode aprender por você.

Tenho tido muitas oportunidades de conversar sobre aprendizagem com profissionais de diversas áreas e diferentes momentos de carreira. A partir desses diálogos, desenvolvi a seguinte percepção, em especial em relação àqueles que atuam no ambiente corporativo: "de forma geral",

1- As pessoas sabem que a aprendizagem contínua precisa ser uma realidade presente na vida delas.

2- Muitos reconhecem que a aprendizagem é muito mais do que aquilo que acontece na sala de aula (seja de qual tipo for).

3- Expressões como lifelong learning, aprendizagem intencional, protagonismo na aprendizagem, cultura de aprendizagem estão cada vez mais presentes nas falas de todos.

Quanta coisa fantástica! O tema da aprendizagem já está ocupando o espaço merecido. Maravilhoso.

Mas o que vem depois da sensibilização, da consciência, da inspiração? Como colocar a visão em prática?

Venho percebendo que precisamente nesse ponto entre a vontade (de aprender) e o resultado (aprendizado) está o elo sensível da cadeia. O desenho de experiências de aprendizagem é uma atividade profissional especializada. Se vamos levar a aprendizagem para a vida, é útil começar a entender ao menos um pouco do assunto. É como a comunicação: todos nós nos comunicamos, mas faremos isso com muito mais competência se tivermos consciência e técnica.

Não à toa as ideias de aprendizagem autodirigida e de aprendizagem intencional vêm ganhando tanta força. Todos precisamos tomar decisões sobre nossa aprendizagem. Mesmo que continuemos fazendo cursos e acessando escolas, a escolha sobre o que e quando estudar, as conexões entre as experiências e a aplicação do aprendizado na vida só poderão ser feitas por nós mesmos. Saber aprender é a habilidade que possibilitará o desenvolvimento de todas as outras.

Os educadores profissionais são indispensáveis, mas como podemos ser mais eficientes naquela aprendizagem do dia a dia, na qual não podemos contar com eles? E como construir uma trajetória de aprendiz de forma mais autônoma?

Ter mais fontes de aprendizado é bom, mas não suficiente; separar horas na agenda é essencial, mas não garante nada; pensar de forma ágil e tomar decisões conscientes é uma condição, mas não é a receita; ter múltiplos interesses e manter o foco é um bom desafio, mas... o que, de fato, muda a curva? Como transformar a dedicação em resultados?

Sem nenhuma pretensão totalizante, trago aqui três abordagens que costumo usar nas experiências de aprendizagem que desenho e facilito - e que podem ser acionadas por você no melhor estilo "faça você mesmo"!

Existem muitas outras, mas escolhi estas 3 porque as considero valiosas e simples de aplicar: reflexão, disfluência e sensemaking (geração de sentido). Elas não fazem parte de um modelo acadêmico ou de uma proposta metodológica. Em alguns aspectos se complementam e em alguns se sobrepõem. Mas são 3 ideias diferentes, cada uma com seu valor.

A seguir vamos explorar o que significa cada uma delas, além de algumas sugestões de como podemos colocá-las na rotina.

Reflexão: o fundamento, nosso maior exercício de autonomia

Em uma reportagem publicada no El País em 2017, chamada "As redes sociais estão dilacerando a sociedade", diz um ex-executivo do Facebook, Chamath Palihapitiya, que chegou a ser VP de crescimento de usuários na empresa de Zuckerberg, diz sem rodeios: "os ciclos de retroalimentação de curto prazo impulsionados pela dopamina que criamos estão destruindo o funcionamento da sociedade. Sem discursos civis, sem cooperação, com desinformação, com falsidade".

Entre muitas outras consequências, a necessidade de uma validação imediata de todo e qualquer conteúdo vicia o direcionamento da nossa atenção. E, quando vemos, estamos repetindo por aí como se fosse a coisa mais natural do mundo: "ah, não tenho paciência..."; "precisa ser curto, rápido e divertido...". Quando falamos que aprender não é consumir, é também por isso: aprender exige energia.

Nem toda ideia pode ser passada em 280 caracteres, principalmente quando queremos conhecer um novo assunto. Isso sem falar da importância do exercício da linguagem em si para o desenvolvimento do nosso pensamento (passar de 140 para 280 já bastou para que recuperássemos um mínimo de educação no Twitter!). Aprendizes não podem se conformar em ser escravos dos famosos 8 segundos do marketing de atenção. Nós podemos ser mais intencionais quando queremos aprender algo - saindo dessa posição de consumidor.

É claro que não estamos falando daquelas aulas expositivas presenciais de 8 horas aos sábados (sim, eu tive!); podemos e devemos usar tecnologias e metodologias para deixar o aprendizado mais engajador. Mas não, não é possível aprender algo novo e complexo sem perceber, como quem come um balde de pipoca (ou passa 40 minutos rolando a timeline).

O processo de reflexão antes, durante e depois de uma atividade de aprendizagem, seja ela formal ou informal, é preciosíssimo, não podemos de forma alguma abrir mão dele. Pelo contrário, precisamos cada vez mais usá-lo de forma intencional.

Do essencial artigo da McKinsey de agosto de 2020, A habilidade mais fundamental: aprendizagem intencional e a vantagem na carreira (The most fundamental skill: Intentional learning and the career advantage. Tradução e grifo nossos):
"A metacognição, ou pensar sobre algo e direcionar o seu próprio pensamento, desempenha um papel crítico em todas as tarefas cognitivas, incluindo sua capacidade de refletir e aprender com as situações. A reflexão é uma habilidade de diagnóstico que ajuda você a se avaliar e determinar suas necessidades de aprendizagem, tanto à luz de seu próprio desempenho anterior quanto em comparação com especialistas reconhecidos. A reflexão ajuda você a desempacotar suas ações, a refinar as peças componentes e, em seguida, a juntar essas peças de forma a melhorar seu desempenho".
Como podemos hackear aquele delicioso momento em que um facilitador/professor nos provoca a pensar e chegar nos mais preciosos insights?!
Algumas sugestões aqui - crie também as suas e compartilhe!
- Simplesmente pare de repetir para si mesmo que não tem paciência. Só isso não vai resolver, mas é um primeiro e importante passo. E desconstrua esse "clima" de ansiedade nos ambientes em que circula, sempre que tiver oportunidade. Dê-se o tempo e dê tempo.

- Leia. Parece uma sugestão surpreendente, mas ler exercita o pensamento complexo - e desenvolve a nossa capacidade de reflexão e aprendizado. Mas não vale ler a timeline apenas. Leia livros. De preferência, literatura. De preferência, romances. De preferência, clássicos. A experiência já dizia, mas agora a neurociência comprova: a leitura de romances faz bem para o cérebro. O campo da chamada "neurociência literária" ( literary neuroscience) está em franco desenvolvimento e vem estudando como funciona nosso cérebro quando lemos literatura.

"Já sabíamos que boas histórias podem colocá-lo no lugar de outra pessoa em um sentido figurado. Agora estamos vendo que algo também pode estar acontecendo biologicamente", diz o neurocientista Gregory Berns em depoimento para este artigo de 2013, da Medical News Today, Ler um romance provoca mudanças duradouras no cérebro (Reading a novel triggers lasting changes in the brain). Seu experimento notou modificações duradouras nas áreas do cérebro relacionadas à linguagem e à principal região sensório-motora, associada à criação de representações de sensações para o corpo.

Mas não vale ler por ler. Outro estudo, realizado por Natalie Phillips, PhD em literatura inglesa em Stanford, investigou "como a cognição é moldada não apenas pelo que lemos, mas como lemos ". A pesquisa de Phillips é relatada no artigo publicado em 2012 no site Stanford News, Este é o seu cérebro lendo Jane Austen, e os pesquisadores de Stanford estão fazendo anotações (This is your brain on Jane Austen, and Stanford researchers are taking notes). Os participantes foram convidados a ler de duas formas: como se estivessem passando os olhos em uma livraria e como se estivessem estudando para uma prova. Em ambos os tipos de leitura, há um aumento no fluxo sanguíneo do cérebro, mas em diferentes áreas. Phillips está interessada em saber o que acontece no cérebro durante a leitura atenta, que poderia servir - literalmente - como uma espécie de treinamento cognitivo, ensinando-nos a modular nossa concentração e usar novas regiões cerebrais à medida que nos movemos com flexibilidade entre os modos de foco.

A leitura de romances é uma forma de exercitarmos a concentração e o tempo do pensamento, variarmos pontos de vista e vivenciarmos novas realidades. Se colocamos esse exercício no nosso dia a dia, aprendemos a refletir de forma mais profunda sobre a vida (e o trabalho, que, afinal, faz parte dela).

- Por último, mas não menos importante para o processo reflexivo: trate a aprendizagem como um experimento, com olhar de cientista em laboratório. Faça testes e observe resultados. Estude as partes e o todo. Mude variáveis, observe mais. Refute hipóteses - inclusive aquelas que este texto traz. O que funciona melhor para você, como aprendiz, também muda em cada momento da sua vida.

Além de essencial à aprendizagem, o processo de reflexão ajuda no desenvolvimento do pensamento crítico, no autoconhecimento, na adaptabilidade e na tomada de decisão coerente aos seus valores. Não abra mão de algo tão precioso. E, além disso, contribua intencionalmente para a criação de ambientes que sejam inclusivos com os diversos ritmos. Nem sempre temos esse tempo, mas muitas vezes aplicamos a pressa a momentos em que ela não seria tão necessária assim, apenas por estarmos no piloto automático da execução - ou por estarmos acostumados com as curtidas instantâneas do Instagram.

A seguir, uma prática que anda junto com a reflexão no processo de aprendizagem.

Disfluência: sabe o que é?

Mesmo que não saiba, você já passou por processos disfluentes muitas e muitas vezes. Por exemplo, aqueles momentos "se vira nos 30" em uma aula, no qual precisou realizar uma atividade para a qual não se sentia preparado. Criar disfluência é gerar alguma dificuldade inicial para alcançar, posteriormente, um resultado melhor. Significa lidar com o novo conhecimento na prática, das muitas formas e níveis que isso pode acontecer. O desenvolvimento de um projeto complexo em grupo, o estudo ativo individual com exercícios e até mesmo o processo de anotar um pensamento a partir de uma conversa são processos disfluentes.

Adam Alter, professor da NYU, é uma referência no estudo da disfluência e diz:

" Aparentemente, o importante é realizar alguma operação. (...) Se você obrigar uma pessoa a usar determinada palavra nova em uma frase, ela vai se lembrar dessa palavra por mais tempo. Se você obrigá-la a escrever uma frase com essa palavra, ela vai começar a usá-la em conversas." - Citado em: DUHIGG, Charles. Mais rápido e melhor. Objetiva. p. 240. (Edição do Kindle).

Não é nenhuma grande novidade, certo? Essa ideia se aproxima muito das metodologias de "aprendizagem ativa". Mas quando conheci o conceito de disfluência entendi que ele é mais preciso e aplicável para a construção da autonomia do aprendiz - que é o que queremos aqui! -, porque você pode criar disfluência na sua rotina, independentemente de ter alguém desenhando e conduzindo uma experiência de aprendizagem da qual participa.

No livro Mais rápido e melhor (Charles Duhigg, Objetiva), o capítulo 8 "Absorção de dados: transformando informação em conhecimento nas escolas públicas de Cincinnati" é dedicado a investigar como podemos superar a cegueira informacional - quando somos expostos a uma quantidade tão grande de informações que não conseguimos absorvê-las.

O capítulo explora o caso da melhoria da qualidade da escola pública South Avondale em Cincinnati, que era considerada uma "emergência acadêmica", uma das piores do estado de Ohio, e se transformou completamente em apenas 2 anos. Como? Não foi com mais dinheiro - a escola já tinha um investimento alto, de "quase três vezes mais por aluno (...) do que o valor gasto por estudante em comunidades mais abastadas". (p. 233)

Então, em 2008, teve início a "Iniciativa Fundamental" ( Elementary Initiative, EI), que consistia em criar condições e incentivos para que os educadores de fato usassem os dados disponíveis, interagindo com eles até que passassem a influenciar seu comportamento e tomada de decisão. Em vez de disponibilizar painéis sofisticados - que ninguém olhava -, as escolas passaram a ter uma "sala de dados" dedicada, na qual os professores manipulavam manualmente e coletivamente as informações.

"Eles precisavam traçar gráficos em folhas de papel pardo coladas nas paredes. Faziam experimentos improvisados - as notas melhoram se as crianças formarem grupos de leitura menores? O que acontece quando os professores trocam de turma? - e anotavam os resultados em lousas brancas. Em vez de apenas receber informações, eram obrigados a se envolver com elas." - DDUHIGG, Charles. Mais rápido e melhor. Objetiva. pp. 235-236. (Edição do Kindle).

O processo disfluente dificulta um pouco o entendimento inicial da informação, mas depois proporciona uma compreensão mais profunda e duradoura. Significa, sim, ter mais trabalho. Mas é um trabalho recompensador. South Avondale passou a ser considerada "excelente", com índices de aprovação altos nas provas estaduais e quadruplicando a quantidade de alunos. "A South Avondale melhorou drasticamente o desempenho acadêmico dos alunos no ano letivo de 2010-11 e mudou a cultura da escola", dizia um relatório da subsecretaria. (p. 235)

Como podemos trazer disfluência para o dia a dia e potencializar nossos resultados de aprendizagem?
Algumas sugestões aqui - crie também as suas e compartilhe!
Em primeiro lugar, precisamos superar a "desculpa mais verdadeira de todos os tempos": falta de tempo. O que vale mais: um livro lido com atenção, estudado e anotado ou 5 livros lidos no mesmo tempo com pouca absorção?

Claro, tudo depende do seu objetivo. Você pode apenas querer ter um panorama de determinado assunto. Sem problemas. Mas, tendo o objetivo de aprender, o melhor caminho é sem dúvida criar alguma disfluência - o que é muito diferente de consumir conteúdo. Colocar-se em relação ao conhecimento, fazendo efetivamente algo com ele, demanda esforço. Mas, segundo Charles Duhigg, é essencial para nos ajudar na "digestão de informações".

Para criar disfluência, é necessário realizar operações com o novo conhecimento, o que implica "tirá-lo da sua cabeça".

- Use sem moderação duas das ferramentas tecnológicas mais importantes que existem: papel e caneta. Anote, preferencialmente à mão - faz diferença sim, pois escrever manualmente gera mais disfluência do que digitar. Use o papel como uma forma de visualizar os próprios pensamentos, refletindo a sua linha de raciocínio, fazendo sínteses e conexões com outros conteúdos. Para mim, funciona folhas soltas sem pauta, uma caneta simples para escrever e canetas coloridas para destacar. Minha habilidade de desenho é menor do que zero, então abuso da espacialidade para demonstrar a relação entre ideias e tenho alguns símbolos que classificam os conteúdos por relevância. Essa técnica funciona bem, principalmente quando estamos assistindo alguém falar. Confesso também que todos os meus livros de estudos são grifados - e preferência absoluta pelos impressos. Alguns que consulto muito tenho também a versão do Kindle, que ajuda nas buscas de palavras-chave. Será que é pela dificuldade em criar disfluência que ainda não me acostumei a estudar usando audiolivros? Pode ser.

- Angarie cúmplices: tive um chefe maravilhoso, que até hoje é meu amigo e mentor, que me chamava para "ajudá-lo a pensar". Muitas vezes, eu não tinha profundidade no assunto, mas era ouvinte atenta e fazia boas perguntas. Eu funcionava como "escada" para ele, um termo que no teatro, principalmente o cômico, designa aquele que levanta a piada para o outro finalizar e ganhar aplausos. Se você tiver bons parceiros, eles podem aumentar o alcance da sua disfluência, atuando como escada que ajuda a testar o assunto. Mas atenção à reciprocidade! É fundamental também estar disponível para ser escada para o outro - e há muito o que aprender nesse papel.

- Compartilhe conhecimento, explique, ensine: a famosa - e controversa - Pirâmide do Aprendizado coloca o ato de ensinar na base, como a maior forma de retenção (90, 95%, depende da versão) de conhecimento. É importante saber que a Pirâmide já teve seu valor científico questionado (veja aqui e aqui) - as evidências metodológicas não sustentam os números e haveria outros fatores de influência no processo de aprendizagem.

De qualquer forma, isso não exclui o fato de que ensinar algo nos obriga a uma disfluência intensa com o assunto.

O físico Richard Feynman, além de um cientista brilhante (Nobel de Física em 1965), era famoso por sua habilidade de aprender e de ensinar assuntos complexos de forma simples. Ele criou a Técnica Feynman, que tem algumas etapas de disfluência anteriores: é necessário explorar, desconstruir o conhecimento e reconstruí-lo de forma simples, para só então ensinar. Você pode saber mais sobre a técnica aqui e aqui (curiosamente, também com alguma variação no número de etapas). Mas o que importa é que ela traz passos claros sobre como você pode gerar disfluência de forma autônoma.

"As pessoas que melhor conseguem aprender - as que são capazes de digerir os dados à sua volta, que têm ideias com base em suas experiências de vida e tiram proveito das informações que as cercam - são as que sabem aproveitar a disfluência. Elas transformam aquilo que a vida lhes oferece, em vez de apenas aceitar tudo do jeito que é. Sabem que as melhores lições são as que nos obrigam a fazer algo e a manipular informações. Pegam os dados e os transformam em experimentos sempre que possível." - DUHIGG, Charles. Mais rápido e melhor. Objetiva. p. 257. (Edição do Kindle).

Gere sentidos: sensemaking

"O sentido é uma silhueta que se recorta contra o fundo da realidade".

Essa é uma das frases que mais gosto na vida, pela sua precisão conceitual e potência poética.

Foi escrita pelo neuropsiquiatra austríaco Viktor Frankl, fundador da Logoterapia e Análise Existencial. Seus livros são referência no campo, e esse de onde vem a frase acima é um ótimo começo - Sede de Sentido, escrito a partir de uma conferência proferida em 1974, que resume em menos de 90 pequenas páginas os conceitos humanísticos básicos da logoterapia.

Frankl não está falando de aprendizagem, mas a ideia cabe perfeitamente para nós, para complementar as ideias de reflexão e disfluência. Buscar sentido exige que nos coloquemos em atitude comprometida com o contexto em que vivemos e aprendemos. Para Frankl, o sentido não é injetado nas coisas, mas extraído delas. Por isso, uma silhueta que se destaca contra o fundo da realidade. "É uma possibilidade que se destaca luminosamente, e é também uma necessidade. É aquilo que é preciso fazer em cada situação concreta; e esta possibilidade de sentido é sempre, como a própria situação, única e irrepetível." (p. 36)

O processo de dar sentido à aprendizagem no contato com a realidade é essencial para que façamos dela um ato efetivo de construção de futuro. Em tempos nos quais estamos mais isolados do que nunca, estamos também tomando decisões que influenciarão nosso futuro comum de forma definitiva. Fazer ativamente o exercício de colocar o conhecimento em contexto e dar novos sentidos para ele é essencial em nosso processo de aprendizagem e entendimento do mundo - lembrando que, como diz Howard Gardner em Cinco mentes para o futuro, não faz sentido pensar que deveríamos escolher entre o nível individual ou social. Precisamos associar as duas preocupações.

Chegando ainda mais perto do mundo da aprendizagem no trabalho, o consultor canadense Harold Jarche em seu artigo de 2017 Sensemaking e o poder das humanidades (Sensemaking and the power of humanities) diz que "Gerar sentido é nos conectar à nossa humanidade comum, é o talento humano". Jarche trabalha a ideia de Personal Knowledge Mastery, um conjunto de processos, construídos individualmente, que nos ajudam a dar sentido ao mundo exterior e trabalhar melhor (saiba mais sobre o PKM).

O interessante é perceber que o processo é composto por 3 etapas - buscar, dar sentido e compartilhar ( seek, sense e share, em inglês). Buscar conhecimento é apenas a primeira delas, na qual normalmente paramos. Dar sentido é uma etapa essencial, anterior ao compartilhamento. É quando damos sentido que colocamos valor, experimentando, sintetizando, comparando e validando o conhecimento no contexto.

Fonte: Sensemaking in a networked world. Harold Jarche. Posted 2019-04-08.

E por que sensemaking é tão importante? Em nossos trabalhos - em organizações ou fora delas - tendemos a tratar as representações da realidade como a própria realidade. Tomamos os números como a finalidade em si, esquecendo-nos de que eles se referem a algo; e modelos como se fossem a totalidade dos sistemas complexos que simbolizam. Sem perceber, passamos a tomar decisões como se influenciassem um campo abstrato, enquanto elas têm consequências concretas na vida de pessoas, de forma direta ou indireta.

São muitos os casos extremos desse tipo de conduta - alguns deles foram transformados em filme.

"Quanto vale?" ( Worth. Sara Colangelo, 2021, Netflix. Veja o trailer) é um dos mais recentes e muito contundente - por relatar uma situação pouco conhecida em relação ao 11 de setembro. Conta a história do advogado Kenneth Feinberg (Michael Keaton), que é nomeado mediador para liderar o fundo de compensação às vítimas. Com uma carreira de sucesso e experiência em outros casos aparentemente semelhantes, Feinberg inicia o trabalho convicto de que a melhor solução é encontrar uma única fórmula que calcule "quanto vale" cada vida, sem exceções. E designa sua equipe para conversar com as vítimas, mantendo-se a uma rígida distância emocional. O filme contrasta brilhantemente a planilha às histórias de vida, levando a um desenlace que não vou contar aqui para não dar spoiler.

Outro exemplo: "O preço da verdade - Dark Waters", de 2019, dirigido por Todd Haynes e estrelado por Mark Ruffalo (veja o trailer). Também baseado em uma história real, retrata a história do advogado Robert Billot, que descobre que a empresa química DuPont é responsável pela poluição de águas que ameaçam a vida de animais e pessoas. Depois de ir até o local e compreender efetivamente o que estava acontecendo - doença, morte, desespero -, Billot nunca mais pôde se esconder atrás das tecnicalidades contratuais. E isso lhe custou a dedicação de uma vida.

Claro que são casos extremos, e ao acompanhar os protagonistas nos indignamos com a falta de ética e humanidade dos tomadores de decisão. Mas são histórias atuais e impactantes porque reconhecemos nelas o mecanismo que leva ao caminho da perda do sentido humano do trabalho por quem está no poder. Cada um de nós, em sua dimensão e responsabilidade, pode se deixar levar por esse tipo de justificativa - perfeitamente racional, mas com pouco sentido.

Como podemos gerar sentido a partir das experiências do dia a dia, levando a aprendizados mais relevantes para si e para os outros?
Algumas sugestões aqui - crie também as suas e compartilhe!
- Interesse-se e busque aprender sobre as questões humanas - independentemente da sua área de atuação. No livro Sensemaking: o poder das humanidades na era do algoritmo (tradução nossa para Sensemaking: the power of humanities in the age of the Algotrithm),Christian Madsbjerg (citado por Jarche no artigo já mencionado), defende a importância das humanidades nesse processo de criação de sentidos. Indo além de nos possibilitar imaginar outros mundos, as ciências humanas nos possibilitam perceber melhor nosso próprio mundo. Isso nos ajuda a evitar o viés de confirmação e a enxergar padrões com base na teoria e na prática, construindo uma perspectiva original. Madsbjerg chama isso de "investigação cultural" ( cultural inquiry) - um processo baseado em valores, que estamos correndo grande perigo de esquecer. "Com a criação de sentido, nós usamos a inteligência humana para desenvolver a sensibilidade através de diferenças significativas: o que importa para outras pessoas e para nós mesmos".

- Exercite o pensamento crítico sempre e - caso ocupe posição de liderança de equipes ou projetos - tenha atenção para que sua postura estimule o pensamento crítico dos demais.

- Use as perguntas como dispositivos construtores de sentido, muito além de captadores de informação. Uma boa pergunta pode revelar todo um campo a ser explorado, iluminar um novo caminho de investigação. Use as perguntas para buscar ativamente a diversidade de visões, inclusive a respeito de assuntos sobre os quais você acha que já tem muita certeza.

Um por todos, todos por um

Aprender a conhecer, a fazer, a viver juntos e a ser. Esses são os 4 pilares do lifelong learning enumerados pela Unesco, que muitos de nós conhecemos e sabemos de cor. Mas tenho a impressão de que sempre passamos pelo "aprender a ser" de forma meio batida, sem compreender que efetivamente é a via integradora dos outros três. No relatório de 1996 Educação: um tesouro a descobrir, está dito de forma clara:

"... além das necessárias adaptações relacionadas à alteração da vida profissional, ela [a educação ao longo da vida] deve ser encarada como uma construção contínua da pessoa humana, dos seus saberes e aptidões, da sua capacidade de discernir e agir." (p.18)

Quando falamos do fortalecimento da autonomia do aprendiz, estamos necessariamente passando por essa dimensão: o valor intrínseco da aprendizagem como forma de construção de si mesmo.

"Trabalhar é aprender, e aprender é o trabalho", diz Harold Jarche. Ampliando a perspectiva, ganharemos a autonomia que almejamos como aprendizes quando entendermos que a aprendizagem não é apenas meio para algum objetivo - é o objetivo em si.

Ver a aprendizagem como consumo diminui o seu poder transformador e de ampliação da consciência. Sim, aprendendo mais e melhor você terá melhores resultados no trabalho e na vida, mas não esqueça que as dimensões individual e coletiva da aprendizagem são absolutamente interdependentes.

Colocando mais reflexão, disfluência e sensemaking em sua rotina, certamente você contribuirá para o fortalecimento de uma cultura de aprendizagem por onde quer que passe.

Mas isso não é tudo!

Claro que não. Nunca tive essa pretensão.

Caso você queira explorar mais, segue uma pequena curadoria:

- Artigo. Se ainda não leu, comece por: A habilidade mais fundamental: aprendizagem intencional e a vantagem na carreira (em inglês, The most fundamental skill: Intentional learning and the career advantage), de McKinsey - agosto de 2020.

- Livro. Mais rápido e melhor: os segredos da produtividade na vida e nos negócios. Charles Duhigg, Editora Objetiva, 2016. Ainda bem que precisei ler esse livro para um trabalho, pois perderia uma preciosidade afastada pelo título, que parece um ataque de marketing a desavisados crédulos. Cada capítulo aborda uma "chave" para a produtividade, com pesquisas e exemplos. E, ao final, ainda tem um apêndice, deixando as ideias ainda mais aplicáveis. Vários hacks de aprendizagem podem vir daí.

- Livro. Sede de sentido. Viktor Frankl. Editora Quadrante, 2016. Em pouco mais de 80 pequenas páginas entendemos a dimensão do que pode ser o "aprender a ser" - mesmo que o autor não fale disso de forma direta. Fantástico para entender um pouco mais o campo da psiquiatria, além do senso comum. Também é excelente para refletir sobre os tempos de desesperança em que vivemos. Como diz a contracapa: "Extremamente viva e acessível, reflete todo o otimismo de um homem que passou pelos campos de concentração de Auschwitz e Dachau sem deixar de crer, em momento algum, no sentido incondicionado da vida".

- Livro. Cinco mentes para o futuro. Howard Gardner. Artmed, 2007. Gardner explora as cinco mentes que, segundo ele, o mundo precisa que desenvolvamos (mais do que nós precisamos desenvolver para ter sucesso): disciplinada, sintetizadora, criadora, respeitosa e ética. Para ter a dimensão da importância da aprendizagem para projetos individuais e coletivos.

- Site de Harold Jarche, para entender porque "trabalhar é aprender e aprender é o trabalho".

[1] "Em um estudo publicado em 2014, pesquisadores de Princeton e da UCLA examinaram a relação entre aprendizado e disfluência ao analisar a diferença entre alunos que faziam anotações à mão durante uma aula e os que usavam laptops. Registrar os comentários de um palestrante com papel e caneta é mais difícil e menos eficiente do que digitar em um teclado. Sentimos câimbra nos dedos. Escrever à mão é mais devagar do que digitar, então não dá para anotar tantas palavras. Por sua vez, estudantes que usam laptops passam menos tempo se esforçando durante uma aula e, mesmo assim, fazem cerca de duas vezes mais anotações do que os colegas que usam caneta. Em outras palavras, escrever é mais disfluente que digitar, porque exige mais trabalho e captura menos expressões literais." DUHIGG, Charles. Mais rápido e melhor. Objetiva. p. 257. (Edição do Kindle).

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3 práticas para aumentar os resultados da sua aprendizagem autodirigida - O Futuro das Coisas

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Aprender não é consumir. E ensinar não é transferir conhecimento. Ponto. Aprender é sempre construir, criar. Mesmo quando o conhecimento não é "inédito", ele é...

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TEYA l toolbox experiencias de aprendizagem com conexão

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TEYA l toolbox experiencias de aprendizagem com conexão

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toolbox | conectividade Um guia não definitivo de como criar experiências de aprendizagem

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Webinar: Lifelong learning e o futuro do T&D

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Webinar Top2You: Lifelong learning e o futuro do T&D

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Webinar Top2You: Lifelong learning e o futuro do T&D

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Aprendizagem nas organizações: estamos fazendo as perguntas certas?

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Aprendizagem nas organizações: estamos fazendo as perguntas certas?

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Minha primeira experiência no mundo corporativo aconteceu quando eu já tinha quase uma década de carreira. Depois de ter passado por palcos de teatro, governos (nas 3 esferas) e ONGs. Uma trajetória profissional "animada", com mudança de cidade, estado e área de atuação; mais tentativa e erro do que eu gostaria de admitir - e alguma história para contar. Em 2014, quando deixei a Secretaria Municipal de Educação de São Paulo para trabalhar com educação em um grande banco, rapidamente compreendi o quanto as minhas experiências anteriores, aparentemente distantes, poderiam iluminar o novo desafio.

O líder da área - que teve a coragem de me contratar com essa trajetória - soube me incluir nessa nova cultura organizacional mantendo vivo o olhar forasteiro que eu tinha. Algo nada trivial em um ambiente que opera com velocidade e foco em resultado. Na minha despedida, correndo o risco da imprecisão da memória pela emoção, lembro que ele mencionou que "as minhas perguntas fariam falta". Tinham sido quase três anos de entregas intensas e muita inovação na área de educação, em que conseguimos construir o novo sem subjugá-lo às lentes do antigo. Nunca esqueci esse comentário sobre as perguntas, pois ele revelou não apenas uma atitude intencional de quem guia um time - abertura ao questionamento - como também me ajudou a enxergar algumas perguntas originais refletidas nos resultados que entregamos. Perguntas que foram superadas, estressadas, desdobradas, mas não por isso menos essenciais às primeiras tomadas de decisão. Como a primeira peça do dominó naquelas grandes sequências que, quando começam a desabar, não prevemos exatamente o desdobramento do caminho. Mas sem a primeira tombar, nada aconteceria.

Se já era realidade 5 anos atrás, hoje, mais do que nunca, a aprendizagem corporativa precisa questionar suas próprias perguntas, pois uma nova epistemologia está emergindo no campo.

A epistemologia é a teoria do conhecimento. Pode ser entendida como um processo constante de diálogo sobre um conhecimento que está suscetível de superação. São as dúvidas, questionamentos e diálogos que permeiam os pensamentos dos cientistas. "A epistemologia nasce quando morre a certeza". (Ramos 2008, In: Teoria do Conhecimento e Epistemologia).

Pois estamos precisando matar algumas certezas no campo da aprendizagem corporativa. E esse não é um "tema de RH": todas as organizações precisam se tornar plataformas de conhecimento, assim como os profissionais precisam ser melhores aprendizes e potencializar a aprendizagem por onde passam.

A urgência é ainda maior para aqueles que atuam em inovação ou que têm seu escopo impactado pela transformação digital - também conhecidos como "todos nós" (em maior ou menor grau). Posso até arriscar afirmar que é uma questão de consciência: quem já percebeu o tamanho da transformação em curso tem interesse em descobrir como fazer sua organização aprender mais e melhor.

O contexto exige que olhemos para a aprendizagem com olhar forasteiro.

Como fazer isso? Superando algumas das questões que nos guiam desde os primórdios.

- Talvez o ponto não seja apenas mapear "gaps" de conhecimentos.

- Perguntar por engajamento pode estar nos impedindo de enxergar além.

- Formatos são interessantes, mas outras variáveis influenciam mais no resultado de aprendizagem.

A seguir, algumas propostas de subversão para as perguntas que costumam nos guiar nesses 3 temas.

À pergunta: Qual conhecimento oferecer?

Acrescentar: Como estimular a criação, a organização e o compartilhamento de novos conhecimentos?

Claro que a primeira pergunta continua válida, mas apenas se entendermos que ela precisa ser complementada pela segunda. John Hagel III, fundador do centro de pesquisa da Deloitte no Vale do Silício Center for the Edge, publicou um artigo em outubro de 2021 da Harvard Business Review chamado What motivates lifelong learners. Ele vai direto ao ponto:

"Hoje em dia, simplesmente a participação em programas de upskilling não é suficiente. Esses programas de formação estão focados em conhecimentos existentes - competências que já existem. Mas num mundo em rápida mudança, o conhecimento existente torna-se rapidamente obsoleto. Precisamos alargar a nossa definição de aprendizagem para incluir a criação de novos conhecimentos." (em tradução livre)

É preciso desapegar da ideia de que a aprendizagem é exclusivamente consequência do acesso ao conteúdo elaborado por algum especialista. Se repetimos por aí que o professor não é mais a autoridade detentora do conhecimento em sala de aula, por que temos tanta dificuldade de trazer essa visão para nossas empresas?

Porque é difícil mesmo. Nos coloca no lugar do não controle. Quando compramos conteúdo, disponibilizamos na plataforma e acompanhamos os indicadores de acesso, realizamos um processo observável de ponta a ponta. Quando nos propomos a impulsionar os processos de criação de conhecimento integrado ao dia a dia do negócio, em todas as áreas e não apenas na de pesquisa e desenvolvimento, muita coisa precisa se transformar na forma como organizamos o trabalho. A visão knowledge centric passa a ser necessária nas empresas.

Knowledge centric (centrado em conhecimento) é um conceito que tende a ganhar força nos próximos anos. Tem afinidades, mas também diferenças importantes do conceito de gestão do conhecimento. No basilar livro que leva o mesmo nome, de Nonaka e Takeushi (Bookman 2008), aprendemos sobre os processos de geração do conhecimento, sua administração e promoção - com cases de grandes empresas como Canon, IBM, Sony e Olympus. Mas a ideia de knowledge centricity traz uma nova dimensão, mais focada na era digital e fortemente baseada em cultura.

Em 2021, a International Digital Corporation (ITC) publicou o relatório The Knowledge-Centric Organization: Exploiting Intellectual Capital(A Organização Centrada no Conhecimento: Aproveitando o Capital Intelectual). O relatório expõe uma pesquisa realizada junto a empresas nórdicas, consideradas em sua maioria maduras no processo de transformação digital.

Nesse relatório, fica claro que a noção de knowledge centricity é essencialpara pensar as dinâmicas do conhecimento na era data economy. Hoje produzimos muito mais dados do que somos capazes de utilizar. Os dados podem ser relevantes a todas as áreas das empresas, o que demanda que a capacidade analítica esteja presente de forma transversal. O que é apenas outra forma de dizer que os mais diversos profissionais precisam saber gerar - e disseminar - conhecimento a partir de dados. "A análise de dados está a passar de uma ferramenta para compreender e visualizar, para uma ferramenta para a tomada de decisões diárias e melhorias contínuas do processo.", resume o relatório do ITC (p.6).

Segundo o mesmo relatório, a organização centrada no conhecimento terá de fornecer (p. 8-9, adaptado):

- Ferramentas. Encontrar conhecimento em grandes organizações não é fácil. Uma mão-de-obra híbrida precisará de uma combinação de ferramentas formais e informais para criar e compartilhar conhecimentos.

- Cultura. Valorizar o conhecimento não significa protegê-lo de tudo e todos. É preciso encontrar a pessoa certa com os conhecimentos certos, e depois permitir e incentivar a pessoa a compartilhar.

- Liderança. Um novo estilo de liderança e novas métricas para o sucesso são necessárias. As organizações terão de compreender e aplicar indicadores comportamentais, formação, e incentivos para alcançar os requisitos de centralidade de conhecimento em larga escala.

Uma organização que queira seguir aprendendo precisa entender o que precisa ser modificado para impulsionar-se como plataforma de conhecimento. Isso inclui estratégia, cultura, estrutura e processos, indo muito além da oferta de educação.

Da genérica: Como engajar?

Para a específica: Como gerar interesse genuíno naquilo que nós sabemos que é importante?

Na Dinamarca, o governo tem o objetivo de que 95% dos jovens recebam a qualificação acadêmica ou profissionalizante. Mas, ainda que esses 95% iniciem uma formação, menos de 80% concluem. Não tive coragem de comparar esses indicadores aos brasileiros, mas eles parecem de fato alarmantes para Knud Illeris, professor de Aprendizagem ao Longo da Vida na Danish University of Education e professor adjunto honorário do Teachers College da Columbia University. E para nós aqui pouco importa o número, mas interessa muito a análise.

Illeris conta essa história no seu excelente Teorias Contemporâneas da Aprendizagem (Penso, 2013). No primeiro capítulo, Uma compreensão abrangente sobre a aprendizagem humana, o autor defende que condições internas e externas específicas estão diretamente envolvidas no processo de aprendizagem - muito mais do que apenas "influenciam". A aprendizagem é, por isso, muito mais complexa e abrangente do que a dimensão psicológica das tradicionais teorias behaviorista ou cognitiva.

"Toda aprendizagem acarreta a integração de dois processos muito diferentes: um processo externo de interação entre o indivíduo e seu ambiente social, cultural ou material, e um processo psicológico interno de elaboração e aquisição" (p. 17).

Voltando ao caso dos jovens da Dinamarca. Para Illeris, os investimentos sucessivos na melhoria dos programas de formação estão direcionados para a dimensão errada (o desenho do programa em si: metodologias, conteúdos etc). Ignoram que os jovens estão em um momento de constituição de sua identidade pessoal, e recebem qualquer formação com perguntas como "o que isso significa para mim?". Enquanto essa demanda não for vista como relevante e trazida para dentro do programa, a evasão permanecerá. A intenção positiva do governo, subjacente à iniciativa, não é suficiente para que os jovens percebam a importância daquilo para eles. Não há magia ou obviedade nesse percurso.

Quando nos perguntamos "como engajar" de forma genérica, somos levados quase à lógica do marketing de conteúdo, um convencimento ao consumo. Quando pensamos a ponte com a subjetividade e o imaginário da pessoa como um componente essencial e não acessório do processo de aprendizagem, podemos encontrar caminhos mais simples e efetivos. Mas precisamos baixar a arrogância que vai no nosso coração - "me obedece, que eu sei o que é melhor pra você" - para seguir as preciosas dicas da Patty McCord: ter honestidade e tratar as pessoas como adultas.

Em outro ótimo exemplo, Illeris (p.29) conta de um programa de retreinamento de profissionais que involuntariamente ficaram desempregados. Nesse caso, não se pode ignorar que, por maior que seja o desejo de retornar ao mercado, a identidade das pessoas estava ligada ao trabalho anterior - o que leva ao desenvolvimento de um forte mecanismo de defesa para a nova aprendizagem. Se, antes de começar o curso, as pessoas pudessem refletir sobre seu momento de vida e decidir o que queriam aprender, a defesa seria possivelmente superada. E, segundo Illeris, a grande maioria das pessoas pesquisadas teria escolhido o mesmo curso ao qual foi designada inicialmente. Mas, tendo podido refletir a respeito, tudo faria muito mais sentido e a aprendizagem seria muito mais efetiva.

Trazendo para a sua realidade: quais resistências e defesas podem surgir na sua organização e como podem ser trabalhadas? Está claro como os interesses organizacionais e individuais se conectam? Você está sendo transparente sobre suas intenções com seus e suas aprendizes?

Da menos importante: Em qual formato as pessoas preferem aprender? ( ) vídeo ( ) texto ( ) podcast etc...

Para a mais importante: Como integrar a aprendizagem ao contexto objetivo?

"É o Netflix da educação". Quantas vezes você já ouviu esta frase? Eu, mais que dez, cada uma se referindo a um produto diferente do mercado de educação. É até difícil começar a comentar, tantos são os questionamentos que esta frase de 5 palavras pode causar.

Josh Bersin, referência global em aprendizagem corporativa, neste artigo referencial de 2018, traz o principal argumento sobre a falha fundamental desta comparação: entretenimento e aprendizagem têm propósitos diferentes. O que se reflete não apenas no conteúdo ("você pode substituir" séries de ficção por séries de videoaulas), mas na própria lógica organizadora da experiência na plataforma. No entretenimento, queremos que a pessoa permaneça o máximo de tempo possível e consuma cada vez mais. Na educação corporativa, queremos que ela aprenda, volte para a vida e experimente fazer as coisas de uma forma diferente que fazia antes.

Imagine que sejamos capazes de organizar a plataforma de maneira clara para nossos colaboradores, que tenhamos os melhores conteúdos online do universo e que cada um receba no seu formato preferido. Ainda assim, se paramos por aí estamos nos desresponsabilizando pelo nosso tão sonhado resultado de aprendizagem para o negócio e para a pessoa. A autodireção não é óbvia, assim como a conexão com o trabalho não se dá por osmose. É preciso ter intencionalidade e método também desse lado da equação.

Tendemos a ficar encantados pelas possibilidades criativas dos conteúdos digitais e seduzidos pela sua escalabilidade. Já a transferência da aprendizagem para a vida e trabalho acaba ficando em segundo plano, porque demanda atenção constante, entendimento da complexidade do contexto e flexibilidade perante os diferentes aprendizes. Mas então como ganhar escala nesse processo de transferência? Ganhando aliados: líderes, mentores, pares etc. A descentralização é essencial para aumentar o alcance das iniciativas de aprendizagem conectadas ao contexto. Mas mobilizar e dar ferramentas a esses aliados continua sendo responsabilidade dos planejadores da aprendizagem. Nesse sentido, tenho observado recentemente muitas organizações fortalecendo seus programas de disseminadores internos de conhecimento. Aí está um ótimo caminho, a ser explorado e ampliado.

É claro que nós temos um formato preferido de aprender. Eu prefiro mil vezes um texto a um vídeo. Mas prefiro um milhão de vezes um vídeo que faça sentido para mim do que um texto que não se conecte aos meus interesses ou necessidades.

"Viva por enquanto as perguntas"

Quem diz é Rainer Maria Rilke, em Cartas a um Jovem Poeta, clássico livro com o qual jovens artistas são presenteados desde sempre. Estive esses dias na livraria e vi que há uma profusão de cartas a jovens (investidor, terapeuta, advogado, cientista, fotógrafo, herdeiro, político e até calvinista). Mas eu recomendo mesmo é o original do início do Século XX, ao qual sempre retorno para refletir sobre o meu próprio processo criativo.

No campo da aprendizagem, estamos em tempos de questionar nossas premissas. Isso não significa desqualificar a nós mesmos como aprendizes, ou destruir o modelo que até agora funcionava. É preciso reconhecer o valor do que sabemos, mas principalmente impulsionar a paixão pelo que não sabemos. Só assim conseguiremos levar a aprendizagem nas organizações a um outro patamar.

Aqui eu trouxe algumas questões que me acompanham. Encorajo que você desenvolva seus próprios questionamentos. A imagem abaixo pode ser bem útil para impulsioná-lo(a) nesse caminho. Ela representa "as três dimensões da aprendizagem e do desenvolvimento de competências" de Illeris, e está na página 19 do livro. Geralmente pensamos só na parte superior esquerda do triângulo. Seja na revisão de uma estratégia de aprendizagem na sua organização, seja na sua atuação como líder que desenvolve o time, seja no seu processo autodirigido de aprendizagem, as 3 pontas precisam estar mobilizadas para que você tenha como resultado a aprendizagem significativa.

Imagem retirada do SlideShare
Por isso é essencial pensar a aprendizagem como cultura. A cultura integra significado, sensibilidade e convivência.

A cultura de aprendizagem faz parte da epistemologia emergente da aprendizagem corporativa. Sair do modelo centrado em oferta de conhecimento demanda novas métricas e novos modelos operacionais. A cultura é múltipla, mutável e coletiva por essência.

E quais novas perguntas podem emergir desse olhar forasteiro?

Gilberto Gil, quando Ministro da Cultura, dizia que o papel do Estado não era "produzir cultura" - este era o papel da sociedade. O Estado deveria fazer uma espécie de "do-in antropológico", pressionando, com suas políticas, os pontos exatos que permitiriam a energia criativa circular no país.

Em qual ponto sua organização está precisando de um "do-in" para liberar o potencial das pessoas, para que elas criem novos conhecimentos?

"Viva por enquanto as perguntas" - disse R. M. Rilke ao jovem poeta. Mas ele não para por aí. "Talvez depois, aos poucos, sem que o perceba, num dia longínquo, conseguirá viver as respostas."

Aí será hora de fazer novas perguntas.

Ilustração da capa: Matt Murphy

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Aprendizagem nas organizações: estamos fazendo as perguntas certas? - O Futuro das Coisas

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Minha primeira experiência no mundo corporativo aconteceu quando eu já tinha quase uma década de carreira. Depois de ter passado por palcos de teatro, governos...

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Sabemos da importância e do impacto de colocar as próprias ideias no mundo. Neste espaço, compartilhamos aprendizados e ferramentas desenvolvidas em nossos projetos que podem ser usadas e melhoradas por você.

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Sabemos da importância e do impacto de colocar as próprias ideias no mundo. Neste espaço, compartilhamos aprendizados e ferramentas desenvolvidas em nossos projetos que podem ser usadas e melhoradas por você.

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A new tool for teams & individuals that blends everyday work apps into one.

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11 novas categorias de hábitos de aprendizagem

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11 formas de inserir esses hábitos de uma vez por todas na sua rotina!

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11 novas categorias de hábitos de aprendizagem

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[Se você já é familiar com meu conceito de hábitos de aprendizagem e com as 9 categorias iniciais que criei para o Desafio 30 Dias, então…

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Tive dificuldade de selecionar poucas coisas pra compor esse material. Eu queria que você pudesse conhecer TUDO que me impactou nesses anos de estrada.

Mas não dá. Estou tentando melhorar minha habilidade de curadoria de conhecimento. Depois me conta se está dando certo.

Se você ler tudo que coloquei aqui, você viverá um pouquinho da jornada comigo.

Se você for atrás dos conteúdos, experiências, pessoas e redes que listei, tenho certeza que você ampliará muito seu repertório no campo da aprendizagem.

Conteúdos, Experiências, Pessoas e Redes são as fontes que compõem o CEP+R. Quero te contar um pouco mais sobre isso.

CEP+R é um método que eu e Conrado Schlochauer criamos juntos. Usamos esse método em programas, workshops, mentorias e com a gente mesmo.

O CEP+R resume nossas principais fontes de aprendizagem.

Sempre que queremos aprender algo, nós vamos buscar em algum lugar. Esses "lugares" são nossas fontes.

Vejo muita gente achando que aprender é só consumir conteúdo. Ler livros e artigos, ver vídeos no Youtube e ouvir podcasts.

Aprender não é só isso. Existe um mundo para além do conteúdo. Ou melhor, três.

A seguir, vou te contar um pouco sobre as quatro fontes do CEP+R.

Conteúdos: bem, você sabe o que é. A escola nos ensinou que aprender é ler, decorar, estudar. Só que hoje, boa parte do conteúdo está disponível no Google, e o Google está no nosso bolso. O desafio é conseguir filtrar a enorme quantidade de livros, palestras e demais materiais disponíveis online. Por isso, desenvolver uma boa habilidade de curadoria de conhecimento é essencial.

Experiências: são o playground da aprendizagem. Quando você testa algo na prática pra ver se aprendeu, você está tendo uma experiência. Quando você sai do estudo e vai viver, sentir, experimentar, isso também é experiência. A educação tradicional é muito mental. E o grande segredo das experiências é que você pode criá-las ativamente. Você pode criar desafios e vivências criativas pra você mesmo. E isso acelera muito o aprendizado.

Pessoas: desde que a espécie humana aprendeu a se comunicar, pessoas são fontes essenciais de aprendizagem. Um almoço, um café ou até mesmo uma troca de mensagens no Whatsapp podem ser decisivos no seu aprendizado. É só encontrar as pessoas certas. Outros seres humanos também são ótimos para nos ajudar a curar conhecimento. Se você pedir, eles te indicarão tudo o que foi e ainda é mais relevante pra eles em relação ao seu tema de interesse.

Redes: quase sempre existem grupos de pessoas com interesses de aprendizado semelhantes aos seus. Eles podem te fornecer experiência, motivação e novas fontes de aprendizagem de uma maneira muito otimizada. Sempre que inicio um novo projeto de aprendizado, busco no Google as principais redes de pessoas que já estão mergulhadas no assunto. E isso sempre faz toda a diferença.

Agora que você já entendeu minha intenção com esse material e o CEP+R, vamos falar do que mais importa: as pérolas.

Conteúdos
[leituras, vídeos, podcasts etc]

Aprendendo o Tempo Todo (John Holt)

Sociedade Sem Escolas (Ivan Illich)

O Mestre Ignorante (Jacques Rancière)

Educação Democrática (Yaacov Hecht)

Free to Learn (Peter Gray)

Experiências
[testar na prática, viver, sentir]

Caminho do Sertão

Financiamento coletivo dos meus livros

Viagem à Finlândia para a IDEC

Pessoas
[especialistas, parceiros de jornada, bons ouvintes]

Blake Boles

Traian Brumă

André Gravatá

Conrado Schlochauer

Redes
[grupos e movimentos dedicados ao seu tema de interesse]

Agile Learning Centers (ALCs)

Ecoversities Alliance

Alliance for Self-Directed Education (ASDE)

Aprendendo o Tempo Todo: como as crianças aprendem sem ser ensinadas

Autor: John Holt

Ano em que foi originalmente publicado: 1989

Leia o livro na íntegra aqui.

"Acho que muitas crianças aprenderiam aritmética, e aprenderiam melhor, se fosse ilegal".

Adoro o estilo provocante de escrita do John Holt. Antes um professor renomado em escolas formais, ele se tornou uma das vozes pioneiras do unschooling. E esse livro me marcou porque ele desconstrói muitas crenças que temos sobre a educação. Neste sentido, Holt diz que precisamos desconstruir três metáforas enganosas: a educação como linha de montagem; alunos como ratos de laboratório; e a escola como hospital para alienados mentais.

Sociedade Sem Escolas (Deschooling Society)

Autor: Ivan Illich

Ano em que foi originalmente publicado: 1970

Leia o livro na íntegra aqui.

"A igualdade de oportunidades na educação é meta desejável e realizável, mas confundi-la com obrigatoriedade escolar é confundir salvação com igreja".

Ivan Illich foi um homem a frente do seu tempo. Ele escreveu esse livro em 1970, e nessa época ele já vislumbrava um mundo em que o ensino obrigatório havia desaparecido. No lugar disso, aprendizagem autodirigida e colaborativa ocorrendo em múltiplos lugares, a todo momento. Outro ponto genial de Illich é a denúncia quanto à escolarização da sociedade. Com ele, aprendi que nossos pensamentos, sentimentos e atitudes estão contaminados pelo "currículo secreto" da escola. A escolarização povoou nosso modo de ser.

O Mestre Ignorante: cinco lições sobre a emancipação intelectual

Autor: Jacques Rancière

Ano em que foi originalmente publicado: 1987

Leia o livro na íntegra aqui.

Leia o texto que escrevi sobre o livro aqui.

"O que você vê? O que pensa disso? O que poderia fazer com isso?"

Eu amo Joseph Jacotot, o antipedagogo do século 18 cuja história é contada por Rancière nesse livro. Sua ideia de buscar a emancipação intelectual - e evitar o embrutecimento - me fascina. Jacotot acreditava que todas as pessoas são capazes de compreender o mundo sem a necessidade de explicações adicionais, desde que se emancipem intelectualmente. Ao longo desse processo, pode ser útil a figura de um "mestre ignorante": alguém que ensina o que ignora. Como? Fornecendo atenção genuína, escuta e interesse nas descobertas do aprendiz.

Educação Democrática: o começo de uma história

Autor: Yaacov Hecht

Ano em que foi originalmente publicado: 2005

Compre o livro aqui.

Leia um trecho do livro aqui.

"A diversidade humana é uma das coisas mais belas que há; o combustível que alimenta nosso mundo. Ela deveria, portanto, ser a base para todos os modelos de aprendizado".

Faça um favor a si mesmo e leia o capítulo 3 desse livro. Foi uma das principais leituras que fizeram eu me apaixonar pelo tema da aprendizagem. Yaacov Hecht, educador israelense pioneiro no movimento da educação democrática, tem o dom de escrever por meio de imagens e histórias. Desde cedo, tinha dificuldades com a escrita por ser disléxico. Sua narrativa única e poderosa até hoje é uma das minhas bases para entender a educação como ela deveria ser.

Free to Learn (Livre para Aprender)

Autor: Peter Gray

Ano em que foi originalmente publicado: 2013 (ainda sem tradução para o português)

Compre o livro aqui.

Acesse vários artigos do autor aqui.

"As crianças são biologicamente predispostas a assumir a responsabilidade pela sua própria educação".

Peter Gray é talvez o maior cientista estudando aprendizagem autodirigida hoje. Além de professor e pesquisador no Boston College, ele também é presidente da Alliance for Self-Directed Education (ASDE). Esse livro explica detalhe por detalhe sobre porque a brincadeira e o aprendizado livre são as melhores ferramentas para os seres humanos atingirem todo seu potencial. Para embasar seu argumento, Gray utiliza referências de diferentes áreas como a biologia, neurologia, antropologia e psicologia. Precisamos traduzir esse livro!

Caminho do Sertão

O Caminho do Sertão é um projeto socioecoliterário inspirado na obra de Guimarães Rosa, especialmente Grande Sertão: Veredas. O projeto reúne anualmente um grupo de caminhantes para percorrer 160 km durante 7 dias nas profundezas do sertão mineiro. Em 2015, eu fui um desses caminhantes. Foi uma experiência ao mesmo tempo difícil, maravilhosa e recheada de aprendizados. Por conta de tamanha intensidade, é impossível resumir o que vivi lá. No sábado, último dia do Caminho, lembro de ter acordado na minha barraca com a certeza de que escreveria sobre essa experiência no livro do doutorado informal. E assim fiz.

Acesse o site do Caminho do Sertão aqui.

Leia o texto que escrevi sobre o Caminho no livro do doutorado informal aqui (p. 63-83).

Financiamento coletivo dos meus livros

Aqui foi o começo "oficial" da minha jornada de autoeducação. Eu não fazia ideia de como realizar um financiamento coletivo. Mas, por sorte, conhecia pessoas que sabiam. Criar um projeto de crowdfunding é definitivamente uma história para contar aos netos. E ter feito isso logo no início do meu sonho foi essencial. Não necessariamente pela grana, mas sim porque me possibilitou conhecer gente. Mais de 150 pessoas confiaram em mim e no meu projeto a tal ponto que doaram dinheiro para vê-lo acontecer. Até hoje sou extremamente grato aos meus apoiadores. Eles aumentaram minha autoconfiança e meu comprometimento de uma forma que jamais vou esquecer. O financiamento coletivo me mostrou que sonhos são realizáveis.

Acesse a página da campanha de financiamento coletivo aqui.

Viagem à Finlândia para a IDEC

Logo após ter lançado o livro do doutorado informal, resultado da campanha de financiamento coletivo, fiz minha primeira viagem internacional. Alguns dos meus ídolos iam falar na International Democratic Education Conference e eu não podia perder. Morria de medo do inglês, mas fui com medo mesmo. E não me arrependi nem por um segundo. A IDEC é o evento anual mais importante do movimento global da educação democrática. Yaacov Hecht, que escreveu um dos livros que indiquei na parte de conteúdos, estava lá. E eu queria abraçá-lo pessoalmente. Mas não era só isso. Lembro de ter feito uma lista de objetivos da viagem que era algo assim:

Cumpri a maioria das coisas dessa lista. E óbvio que ela foi sendo atualizada ao longo da viagem.

Acesse uma apresentação dos meus principais aprendizados na IDEC aqui.

Blake Boles

Amo esse cara. E ele já produziu tanta coisa sobre aprendizagem autodirigida que fica até difícil listar tudo. Desde livros a podcasts, passando por programas de viagem para jovens unschoolers, a lista é grande. Traduzi um dos livros dele, A Arte da Aprendizagem Autodirigida, em 2016. Aliás, essa história da tradução é engraçada. Li o livro em inglês e enviei um e-mail pra ele perguntando se eu poderia traduzi-lo. Não tinha a menor ideia se ele responderia ou não. Para a minha alegria, ele respondeu dizendo que tinha interesse na ideia. E então eu disse: "mas eu quero oferecer a versão em português a custo zero, o que você acha?" E ele: "ah, eu iria propor da gente dividir os lucros. Mas zero dividido por zero é zero".

Acesse o site do Blake aqui.

Leia o livro A Arte da Aprendizagem Autodirigida na íntegra aqui.

Traian Brumă

Além de ser um dos fundadores da Universidade Alternativa, o Traian fez uma viagem pelo mundo e conheceu dezenas de projetos educacionais inspiradores. É pra mim um amigo e um companheiro de aventuras. Assim como fiz com várias outras pessoas que queria conhecer, propus uma entrevista para o meu primeiro encontro com ele (super recomendo que você use essa desculpa para se aproximar de quem te inspira). Mais recentemente, ele está preparando um livro chamado Break / Free com foco em adolescentes que cogitam entrar em uma universidade. Sua ideia é simples e revolucionária: fazer esses jovens darem um reboot na universidade de dentro dela.

Acesse o site do Traian aqui.

Leia a entrevista que conduzi com ele aqui.

André Gravatá

Poeta e educador, o André é um amigo que aplica a poesia como ato político. Já o vi realizando cortejos, intervenções urbanas, performances, dando a volta ao mundo para conhecer escolas inovadoras... de tudo um pouco. Sempre que penso nele, me sinto mais criativo e coerente com meus valores (isso é personamimética). Não sei se você sabe, mas foi ele quem criou o termo "doutorado informal". Lembro quando estava escrevendo o manifesto do doutorado informal e fui até a casa dele. Até aquele momento, eu havia sugerido quatro princípios: Autonomia, Percurso, Entrega e Sabedoria. Ele olhou e disse: "acho que está faltando Curiosidade aí, é o princípio de tudo". Quando nós vimos que a sigla resultante era CAPES, nós dois rimos. Sabíamos que ali nascia algo importante.

Instagram do André: @andregravata

Acesse o manifesto do doutorado informal aqui.

Conrado Schlochauer

Parceiro e amigo querido, o Conrado é um dos principais pensadores sobre aprendizagem no Brasil. A história de como o conheci ilustra o poder que nossa rede tem de nos surpreender. Um outro amigo, o Jorge, me enviou uma mensagem no Facebook dizendo que eu deveria conversar com o Conrado. Afinal, nós pesquisávamos temas semelhantes, eu de maneira informal e o Conrado de modo formal - vulgo doutorado na USP. Ambos os processos, no entanto, foram bastante autodirigidos. Hoje, trabalho com o Conrado na teya e nos falamos quase todos os dias. Escrevemos o livro de core skills juntos, desenvolvemos o método do Learning Sprint, dentre vários outros projetos que me enchem de orgulho.

Acesse o LinkedIn do Conrado aqui.

Acesse a tese de doutorado do Conrado sobre aprendizagem autodirigida e informal aqui.

Agile Learning Centers (ALCs)

Conheci os ALCs pesquisando para o livro do doutorado informal. Anos depois, participei da primeira formação de facilitadores da América do Sul e me encantei. Em poucas palavras, Agile Learning Centers ou Centros de Aprendizagem Ágil são pequenas comunidades de aprendizagem intencionais que utilizam ferramentas ágeis para potencializar o aprendizado autodirigido. A rede dos ALCs está presente em vários países e evolui constantemente a partir da ação-reflexão de seus membros. No Brasil, sou um dos cofundadores do ALC São Paulo e, atualmente, pessoas como a Juliana Machado, a Su Verri e a Isa Bertelli estão liderando iniciativas incríveis. E o que mais gosto em fazer parte da rede dos ALCs é que ela conjuga doses exatas de autonomia e estrutura. Os membros aprendem uns com os outros em canais virtuais e imersões ao redor do mundo. Não há imposições do tipo "faça isso" ou "faça aquilo". Mas existem princípios, combinados e uma linguagem que nos unem de forma poderosa.

Acesse o site dos ALCs aqui. Na página principal tem um formulário que você pode preencher caso queira receber os e-mails da rede (recomendo).

O que mais eu recomendo no site:

A página principal possui vários conteúdos explicando os princípios dos ALCs. Não deixe de ver a Árvore Ágil (The Agile Tree).

Se quiser ir mais a fundo, baixe o Starter Kit para entender como iniciar seu próprio ALC. Para acessar, é só ir no menu "get involved", clicar em "Starter Kit & Membership" e preencher um formulário.

Leia um texto que escrevi sobre a rede dos ALCs aqui.

Ecoversities Alliance

Acesse o mapa da rede de Ecoversities aqui.

Estive em Udaipur, na Índia, para participar do Ecoversities Global Gatheringem 2018 . Fui acompanhando a Luana e a Mariana, duas adolescentes do projeto Âncora que fizeram uma campanha de financiamento coletivo para custear a viagem pra lá. Elas estavam pesquisando modelos de universidade inovadores - no Âncora, cada estudante tem seu próprio projeto de pesquisa - e precisavam de um adulto responsável para ir com elas. Não sei exatamente qual era a definição de "responsável" que elas procuravam, mas de qualquer forma, acabei sendo escolhido. As Ecoversidades são um conjunto de pessoas, comunidades e universidades livres em diferentes países conectadas por princípios comuns. A pergunta básica é: "como a universidade seria se ela estivesse a serviço de nossas diversas ecologias, culturas, economias, espiritualidades e da Vida no contexto da nossa casa planetária?"

Acesse o site da Ecoversities Alliance aqui. No final da página principal, tem um formulário caso você queira começar a receber os e-mails da rede (recomendo).

O que mais eu recomendo no site:

No menu, clique em "ecoversities" para acessar uma lista das iniciativas que já fazem parte da rede. Tem muita coisa boa!

Se quiser ir mais a fundo, acesse a parte de "publications". São vários artigos e vídeos produzidos por membros das ecoversidades.

Leia um texto que escrevi sobre o Ecoversities Global Gathering aqui.

Alliance For Self-Directed Education (ASDE)

Acesse o mapa da rede de iniciativas de educação autodirigida aqui.

Eu gostaria de ter conhecido essa rede mais cedo, mas o fato é que ela foi criada há pouco tempo mesmo. A ASDE é uma iniciativa para unificar o movimento da educação autodirigida no mundo. Se você reparar bem, as outras duas redes que mencionei acima (ALCs e Ecoversities) são conjuntos de projetos dos quais grande parte se serve do aprendizado autodirigido. Mas cada uma delas possui outras características que as tornam bastante singulares. A ASDE busca conectar esses movimentos e, a partir disso, fortalecer a pauta da autodireção no debate educacional. A variedade de iniciativas com potencial para operar a partir da educação autodirigida é grande:

Agile Learning Centers

Famílias que praticam homeschooling/unschooling

Escolas democráticas

Ecoversidades (e alguns programas dentro de universidades tradicionais, como o DeCal, na Universidade da Califórnia)

Bibliotecas (pode parecer estranho, mas com um pouquinho de esforço, bibliotecas podem se tornar incríveis centros de aprendizagem)

Espaços maker

Centros comunitários/culturais

Acesse o site da ASDE aqui. Na página principal tem um formulário que você pode preencher caso queira receber os e-mails da rede (recomendo).

O que mais eu recomendo no site:

A revista online Tipping Points publica artigos de várias pessoas que estão conectadas à Aliança. É uma fonte riquíssima de conhecimento sobre aprendizado autodirigido. Muitos artigos são em inglês, mas recentemente a rede tem feito um esforço para trazer materiais em outros idiomas. Para acessar, clique em Tipping Points no menu principal.

Dentro do menu "Resources", vale ler dois artigos que introduzem muito bem o tema da aprendizagem autodirigida: "Intro to Self-Directed Education" e "Optimizing Conditions for SDE".

Enrol Yourself

Projeto do Reino Unido baseado na ideia de maratona de aprendizagem ( learning marathon). Grupos pequenos de pessoas se reúnem durante um período de 6 meses para sustentar jornadas de aprendizado autodirigido. Durante esse tempo, eles contam com encontros facilitados, suporte mútuo, troca de conhecimento/experiências e comprometimento para persistirem em seus caminhos. Ao final, apresentam seus projetos em um evento de showcase com todo o grupo reunido e convidados.

Acesse o site do Enrol Yourself aqui.

Leia minhas anotações a partir de uma conversa com Zahra Davidson, cofundadora do Enrol Yourself, aqui (em inglês).

Open Master's

Com um conceito muito semelhante ao doutorado informal, o Open Master's surgiu nos Estados Unidos e apoia pessoas que querem realizar "mestrados abertos". Esse apoio ocorre por meio da formação de pequenas comunidades de aprendizado autodirigido, mentorias e ferramentas específicas. O mestrado aberto é um formato que te permite criar sua própria educação em torno de uma visão a respeito de quem você quer se tornar. Ao longo do processo, a ideia é costurar todas as coisas necessárias para chegar lá: cursos, trabalhos, pesquisas, viagens, estágios, projetos etc. Um dos materiais desenvolvidos pelo Open Master's, o Wayfinder Kit, é uma das referências mais incríveis que já vi para quem quer trabalhar com aprendizagem autodirigida.

Acesse o site do Open Master's aqui.

Acesse um dos materiais do Wayfinder Kit aqui (em inglês).

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Os Conteúdos, Experiências, Pessoas e Redes (CEP+R) mais marcantes da minha jornada

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Tive dificuldade de selecionar poucas coisas pra compor esse material. Eu queria que você pudesse conhecer TUDO que me impactou nesses anos de estrada. Mas não dá. Estou tentando melhorar minha habilidade de curadoria de conhecimento. Depois me conta se está dando certo. Se você ler tudo que coloquei aqui, você viverá um pouquinho da jornada comigo.

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Esta newsletter é um projeto que teve início nos primeiros meses do ano passado e tem como objetivo compartilhar, de maneira (mais ou menos) estruturada, algumas coisas legais que encontro em meu caminho de aprendiz.

A newsletter está dividida em duas partes: um artigo maior no início e depois uma seção chamada CEP+R, com referências interessantes para o seu aprendizado.

Espero que você se divirta.

Isso acontece porque, nos times de RH, existe a crença generalizada de que o principal problema da liderança é a falta dessa competência, ou seja, a incapacidade de desenvolver pessoas (seja lá o que isso queira dizer...).
Meu ponto de partida é simples: ninguém desenvolve ninguém.
O aprendizado adulto é, em essência, autônomo e autodirigido. Colocar na liderança a responsabilidade de conduzir o processo de crescimento profissional e/ou pessoal de alguém é dar continuidade a um longo ciclo de heterodireção, que começa no ambiente escolar e continua em cursos técnicos e universidades, sejam elas corporativas ou não.

O papel de gestores deve ser o de retirar obstáculos e criar estímulos para que o aprendizado ocorra de maneira fluida, coletiva e autônoma.

Isso não quer dizer que a pessoa do time com maior responsabilidade não tenha um papel importante na criação da cultura de aprendizagem da empresa. Muito pelo contrário. Inúmeras pesquisas demonstram que gestores são os principais alavancadores de uma ambiente em que o desenvolvimento contínuo ocorre de maneira orgânica.

Com base em pesquisas e em projetos aplicados, proponho alguns pontos que são, ao mesmo tempo, consistentes, simples e aplicáveis.

Vincular aprendizado exclusivamente a ações formais de treinamento não é um erro cometido apenas por gestores. Essa é a visão da maioria das pessoas. Portanto, um bom caminho para começar a estimular o lifelong learning nos times é apoiar os líderes na construção de uma nova visão sobre o significado e o papel do aprender na organização.

É fundamental deixar claro que as ações estruturadas de educação corporativa são uma parte importante do desenvolvimento. Mas apenas isso. Uma parte. E elas só funcionam quando há aplicação do aprendizado no dia a dia. Sem transferência de conhecimento para a prática, o conteúdo do treinamento é esquecido em algumas semanas.

Para o grupo, é essencial que o aprendizado seja percebido de uma maneira mais ampla. Ele deve ser o principal aliado da capacidade de criação e entrega da área. Aprender é algo que fazemos todos os dias, só que com nomes diferentes.

Não há solução de problemas sem aprendizado.
Não há inovação sem aprendizado.
Não há encantamento de clientes sem aprendizado.
Não há engajamento do time sem aprendizado.
Não há mudança e adaptação sem aprendizado.

Portanto, quando falamos do "aprender", estamos falando do dia a dia de cada negócio. Quando o líder compreende isso, passa a reconhecer o investimento de tempo em aprendizado e reflexão como algo básico. Como ouvi de uma gestora da Renner: "Se aprender está diretamente relacionado à performance, estou honrando meu salário se paro duas ou três horas por semana para estudar".

Para a tristeza de quem ainda acredita em comando e controle, o aprendizado acontece longe dos nossos domínios. A tentativa de fiscalizar o passo a passo do desenvolvimento de cada membro do time mais atrapalha do que ajuda.

Em primeiro lugar, porque mina a autonomia, um elemento absolutamente fundamental para a motivação humana. Além disso, direcionar e monitorar cada passo do time cria um ambiente de desconfiança. Essa situação tem crescido muito com o trabalho híbrido: como saber se a pessoa está realmente aprendendo e cumprindo os passos que combinamos para o seu desenvolvimento?

O desafio que enfrentamos é que a erosão da confiança está minando nossa capacidade de aprender e, em um mundo de mudanças aceleradas, a capacidade de aprender será a chave para o sucesso. Reunir-se em uma busca para criar novos conhecimentos requer confiança. Essa forma de aprendizado requer uma confiança muito mais profunda do que o aprendizado mais convencional na forma de programas de treinamento.

Se você, como líder, não consegue confiar no seu time, compreenda se o problema está em você ou nos outros. Não aceite trabalhar com pessoas não confiáveis. E verifique o quanto sua necessidade de comando e controle pode estar causando mais insegurança do que desconfiança.

De qualquer forma, não tenha dúvida: o aprendizado dos outros acontece sempre quando não estamos olhando.

Meu trabalho na nōvi é acompanhar grandes organizações no processo de reinvenção de suas culturas de aprendizagem. Trabalho junto a empresas e pessoas extremamente ousadas e corajosas. É a partir dessa perspectiva que digo: as mudanças nas práticas de gestão de talentos ocorrerão de maneira mais lenta do que gostaríamos.

Nesse sentido, um convite é aproveitar o que já existe, propondo novos usos para as iniciativas de desenvolvimento que são levadas a cabo hoje nas organizações.

Por exemplo, se sua empresa tem reuniões formais de feedback a cada ano ou semestre, adote sua própria agenda de encontros mensais ou bimensais para conversar com seu time e entender como tudo está indo.

Nos treinamentos oferecidos, identifique com seu time os temas que fazem mais sentido para o grupo e dê continuidade ao processo iniciado no ambiente formal. Encontros voltados para a aplicação do aprendizado em projetos reais, por exemplo, costumam ser uma ótima iniciativa.

Finalmente, crie seus próprios rituais de aprendizado no dia a dia do time. Os checkout de desenvolvimento são sempre uma possibilidade - você pode transformar o final de uma reunião num papo em que cada um fala sobre o que aprendeu na semana, por exemplo, ou mesmo destinar momentos mensais a uma conversa sobre os grandes aprendizados do período, como os learning moments da WD40.

Em nossas pesquisas nos projetos de Cultura de Aprendizagem, o maior desafio relatado pelos aprendizes é a falta de tempo. Proteger a agenda do time talvez seja a mais importante iniciativa de um líder.

Com a discussão de modelos organizacionais menos hierárquicos, é natural que o papel dos gestores também esteja sendo debatido . Na minha visão, a estrutura organizacional tradicional, hierárquica, ainda estará presente por um bom período de tempo, especialmente em empresas de grande porte.

Contudo, ter um salário melhor, uma mesa maior e/ou poder participar da tomada de grandes decisões organizacionais não te fazem alguém superior, capaz de indicar caminhos para as outras pessoas.
Humildade é a base de todo lifelong learner.

"Percebi que, como CEO e presidente de longa data, caí na armadilha de ser definido pelo meu papel: me acostumei a ter as coisas explicadas para mim. Em vez de tentar descobrir os detalhes de uma tecnologia aparentemente complicada, eu me acostumei com outra pessoa fazendo o trabalho pesado.

Por que não estudar o aprendizado de máquina sozinho e depois explicar o que aprendi para outras pessoas que estavam lutando com as mesmas perguntas?"

Então, se há uma coisa para começar a fazer hoje, é dar o exemplo e dividir com seu time seu entusiasmo, dedicação e prazer pelo aprendizado. Isso, além de ser fundamental para a sua vida, pode ser ótimo para o seu time.

Vivemos um período em que muitas empresas começam a ter dificuldades para trazer os talentos que precisam para se manter competitivas. A Grande Demissão, ou the Great Resignation, começa a se mostrar verdadeira à medida que as empresas exigem o retorno ao escritório.

"Permitir que os funcionários tenham autonomia para decidir sobre seu plano de desenvolvimento de (auto)aprendizagem cria uma atmosfera aberta de apoio e cuidado genuíno com o progresso de seus funcionários. (...)

O que os trabalhadores do conhecimento querem?

Resposta: Eles querem aprender mais, não apenas ganhar mais"

Comece a experimentar esse novo caminho o quanto antes.

Não se esqueça, o espaço de aprendizagem aproxima, mostra vulnerabilidades, convida para pensar o futuro, elementos essenciais para o ambiente atual.
Dicas de conteúdos, ferramentas e maneiras interessantes de integrar novos conhecimentos aos seus.
Sou um apaixonado por graphic novels, que muitos chamam de histórias em quadrinhos para adultos. Na verdade, o amor é antigo. Uma parte importante na minha alfabetização (para as letras e para o humor) deve-se ao Quino, criador de Mafalda e a Albert Uderzo e René Goscinny, gênios que deram vida a Obelix e Asterix.

Há uns 10 anos me reaproximei desse gênero, especialmente com romances mais densos. Me encanta como a simplicidade do traço pode falar, muitas vezes, tão bem quanto diversos parágrafos lindamente escritos. Foi impossível não me emocionar com a vida de Marjane Satrapi em Persépolis, o ponto de partida de muitos apaixonados pelo gênero, como eu.

Se você se interessou, minha única dica é não comparar um formato com o outro. São experiências complementares, igualmente prazerosas e impactantes.
Caminhos interessantes para ganhar repertório e praticar o seu aprendizado.
Eu adoro arte moderna e contemporânea. Não sou um grande especialista, mas adoro me surpreender com instalações e obras que conversam com a gente por um canal menos estruturado e mais emocional/experimental.

Por isso, minha sugestão é seguir no Instagram alguns perfis que oferecem esse olhar provocativo que o século XX e XXI emprestou para as artes plásticas: @culturainquieta, @beninmadrid, @bienalsaopaulo, @atravesartbr e @kaondesign.

Meu convite é para um olhar contemplativo, sem precisar gostar ou não gostar, entender ou não entender cada obra. Apenas deixe-se provocar.
Como aprender e ampliar sua visão de mundo a partir de outros olhares.

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Lifelong learners #4 - Ninguém desenvolve ninguém.

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Uma publicação mensal com reflexões derivadas do meu livro 'Lifelong learners - o poder do aprendizado contínuo'.

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"A matemática é simples: estamos vivendo (muito) mais e o mundo está mudando (muito) mais rápido. O aprendizado é o único caminho para nos mantermos relevantes e ativos." - Conrado Schlochauer APRENDER A APRENDER É A ÚNICA HABILIDADE CAPAZ DE TRANSFORMAR A SUA VIDA. A velocidade de mudança no mundo não é mais uma novidade, mas ainda assusta. A única maneira de acompanhar a transformação do mundo é desenvolver o hábito de aprender sempre. Em teoria isso está mais fácil, afinal as novas tecnologias e redes sociais possibilitaram um acesso ilimitado a pessoas e conteúdos incríveis. Contudo, para muita gente, parece que aprender está cada vez mais difícil. Não conseguimos focar, acompanhar ou dedicar um tempo na nossa vida para o aprendizado ― não conseguimos nem escolher o que e como aprender. Em Lifelong learners - o poder do aprendizado contínuo, Conrado Schlochauer propõe que retomemos o controle de nosso processo de aprendizado, deixando de lado a velha ideia de que só aprendemos se formos ensinados por alguém. Esse caminho é o único capaz de dar conta da complexidade do mundo em que vivemos, pois permite manter-se relevante e atualizado em um contexto que pede requalificação constante. Aqui você vai descobrir como: * Reconstruir sua autoimagem de aprendiz; * Estruturar projetos de aprendizagem; * Fazer a curadoria do que aprender; * Identificar as fontes de aprendizado, com o método CEP+R (conteúdo, experiência, pessoas + rede); * Incluir uma rotina de aprendizado integrada ao cotidiano; * Identificar o que já foi aprendido; * Compartilhar o seu aprendizado.

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Lifelong learners - o poder do aprendizado contínuo: Aprenda a aprender e mantenha-se relevante em um mundo repleto de mudanças.

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Compre online Lifelong learners - o poder do aprendizado contínuo: Aprenda a aprender e mantenha-se relevante em um mundo repleto de mudanças., de Schlochauer, Conrado na Amazon. Frete GRÁTIS em milhares de produtos com o Amazon Prime. Encontre diversos livros escritos por Schlochauer, Conrado com ótimos preços.