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Perfil Profissiográfico:

Serve como um guia para os recrutadores durante o processo de recrutamento e seleção, comunicando informações sobre o cargo tais como personalidade, prreferencias da chefia, experiencias, competencias e conhecimentos especificos.

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Aprendizagem é toda mudança de comportamento em função de novos conhecimentos, habilidades ou destrezas incorporados a fim de melhorá-los

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Aprender em Comunidade | Prof. José Pacheco | TEDxFortaleza

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Busca-se direcionar energias para a elaboração, aquisição, promoção e análise, abrangendo os diversos níveis da estrutura organizacional: pessoal, em equipe e institucional.

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Build a Tower, Build a Team - Tom Wujec 

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Build a Tower, Build a Team - Tom Wujec 

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Desenvolvimento de Competências: Um Enfoque Contínuo no Processo de Aprendizagem

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Desenvolvimento de Competências: Um Enfoque Contínuo no Processo de Aprendizagem

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O aprimoramento de competências não se limita ao âmbito individual ou organizacional, mas representa um processo contínuo de produção e reprodução de conhecimento. A dinâmica do aprendizado se desdobra em duas fases interligadas e essenciais:

1. Fase Experimental: Esta etapa envolve a vivência, reflexão, abstração e teste de conhecimentos. É através da experimentação que se constrói uma compreensão mais profunda, permitindo a adaptação e o desenvolvimento de habilidades práticas.

2. Fase de Memória: Aqui, a ênfase recai sobre o armazenamento de bases conceituais e rotinas operacionais. A memória atua não apenas como uma fonte, mas também como o destino do processo de aprendizagem, proporcionando um acervo valioso que alimenta futuras experiências e reflexões.

Em síntese, o desenvolvimento de competências é intrinsecamente vinculado a um ciclo dinâmico que incorpora a experimentação ativa e a consolidação na memória, resultando em um processo de aprendizagem contínuo e enriquecedor.

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Mundo da Administração // Tudo sobre ADM está aqui

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Gestão por competências║O que é? Conceitos, Definições e tipos de competências║Resumo Animado

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O mundo VUCA (Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo) surgiu após a Guerra Fria, em 1980, mas perdeu seu significado descritivo e se tornou inadequado para o mundo atual.

Assim, o mundo BANI (Frágil, Ansioso, Não Linear e Incompreensível) surgiu em 2020 após a pandemia, como uma evolução do mundo VUCA, visto que esse novo mundo facilita novas perspectivas e consegue descrever a situação atual, as conexões casuais e o estado emocional.

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A administração de RH no Brasil vem evooluindo até hoje, passando da Fase Pré-histórica (1900) até a Era da Inofrmação (1990).

Na Fase pré histórica, as atividades de Pessoal são exercidas junto as funções de apoio. Nesta fase, houve o surgimento de guarda-livros. E execução de funções como registros e controle de pessoal, e folha de pagamento, mas não haviam leis trabalhistas.

Na Fase Juridico trabalhista, o Estado intervem como um regulador na relação entre empregado e empregador, elaborando a CLT, criando as bases do sindicalismo brasileiro, Ministério do trabalho e Departamento Nacional do Trabalho. Além disso, criou-se o cargo de chefe de pessoal.

Na Fase Tecnicista, o chefe de pessoal passa a ser administrador de pessoal (deve saber psicologia, sociologia, estatistica, pedagogia e administração). E começaram a usar métodos como descrição de cargos, avaliação de desempenho e pesquisa salarial.

Na Fase Administrativa, o adminstrador de pessoal passou a ser o gerente de RH. Foi uma fase de eclosão de movimentos sindicais além de uma abordagem sistêmica, que integrava enfoques administrativos, estruturalista e comportamental.

Na Era da Informação, houve um crescimento de mercado de serviços, além de ser uma fase extremamente dinamica, cheia de turbulência e mudanças (Mundo BANI).

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Expressa as intenções da organização em termos de pessoas, direcionando o planejamento, a definição de políticas e práticas de pessoas, bem como as maneiras como estas serão integradas às estratégias corporativas (Armstrong, 2006).

Caracteristicas:

Reconhece impactos externos.

Enfoca objetivos de longo prazo.

Destaca escolhas e tomada de decisões.

Inclui todas as pessoas na empresa.

Integrado à estratégia corporativa.

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É a fase inicial para preencher uma vaga em aberto, onde começa a procura de empregados por meio de indicação, banco interno de dados, escolas, outras empresas, redes sociais profissionais.

Critérios de escolha: Tempo e Dinheiro

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People Analytics é a aplicação de análises avançadas para otimizar diversos aspectos da gestão de pessoas, como recrutamento, seleção, onboarding, offboarding, treinamento, retenção e remuneração. Essa abordagem visa tornar a gestão de pessoas mais eficiente e eficaz, incorporando elementos como diversidade, equidade e inclusão (DEI) e análise de redes organizacionais (ONA).

Alem disso, refere-se a uma abordagem estratégica que utiliza dados e análises para informar decisões relacionadas à gestão de recursos humanos em uma organização. Essa prática envolve a coleta e interpretação de dados sobre os colaboradores, visando otimizar processos como recrutamento, desenvolvimento, retenção e engajamento. O objetivo é fornecer insights baseados em dados para melhorar a eficiência organizacional, aumentar a satisfação dos funcionários e impulsionar o alcance das metas de negócios por meio de uma gestão mais informada e estratégica do capital humano.

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O que é People Analytics e como usar na sua equipe

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Um conjunto de políticas (princípios e diretrizes orientadores de decisões e comportamentos) e práticas (procedimentos, métodos e técnicas para implementar decisões e orientar ações), facilitando no alinhamento de expectativas entre a organização e as pessoas, permitindo que as alcancem ao longo do tempo.

A GUPY explicou os tipos de modelo de gestão de pessoas muito bem: https://www.gupy.io/blog/modelos-gestao-de-pessoas

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Estratégia de pessoas do tipo soft:

Ênfase no desenvolvimento, individualização, atenção à motivação, ps melhores talentos

Estratégia de pessoas do tipo hard:

Ênfase nos objetivos coletivos, alinhamento, harmonia e no uso de termos impessoais.

Amy Edmondson em How to turn a group of strangers into a team

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How to turn a group of strangers into a team | Amy Edmondson

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Parceiro Estratégico:

Planejam estratégias táticas para estabelecer clareza e sua implementação, reforçam os valores da empresa., implementam sistemas de remuneração alinhados à estratégia para orientar o comportamento dos funcionários e conduzem programas de treinamento para desenvolver habilidades essenciais à execução da estratégia.

Agente de mudança:

Arquitetar um modelo de mudança, envolvimento oportuno das pessoas, implementar sistemas de RH alinhados à mudança, praticar internamente o que é recomendado externamente.

Especialista Administrativo:

Excelência na organização e execução do trabalho, eficiência administrativa, redução de custos e manutenção da qualidade

Defensor dos funcionários:

Representa os interesses dos funcionários junto à administração, atua como mediador em questões de relações trabalhistas e fornece suporte em problemas pessoais ou profissionais, promovendo um ambiente de trabalho justo e inclusivo.

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Na fase de pesquisa, é fundamental adotar uma abordagem abrangente, utilizando métodos como pesquisa documental para definir competências organizacionais e profissionais através da análise estratégica da empresa. A coleta de dados com pessoas-chave, por meio de entrevistas, focus group, questionários ou observação, desempenha um papel crucial, proporcionando uma compreensão aprofundada das competências necessárias. Isso garante uma base sólida para o desenvolvimento estratégico e aprimoramento das capacidades tanto a nível organizacional quanto profissional.

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Surge como o desenvolvimento de habilidades que podem ser aplicadas em situações pouco previsíveis. A ênfase muda da estruturação de cargos para o desenho dinâmico dos conhecimentos, habilidades e atitudes essenciais para o êxito tanto do indivíduo quanto da organização.

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Objetivos identificados para a Gestão de Competências

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Objetivos identificados para a Gestão de Competências

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Integrar seleção, avaliações, treinamento, coaching e remuneração aos princípios da visão, missão, valores e cultura da empresa.

Planejar as competências necessárias para o crescimento organizacional.

Transmitir os comportamentos valorizados de maneira eficaz.

Esclarecer a ênfase da liderança.

Abordar e preencher lacunas, hiatos e gaps de competências.

Cultivar vantagens competitivas tanto a nível individual quanto empresarial.

Guiar os gerentes em sintonia com a estratégia e cultura corporativas.

Facilitar a movimentação de pessoas entre áreas de negócio e fronteiras globais.

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Cinco dicas de recrutamento que toda empresa (e cadidato) deveria conhecer - Nithya Vaduganathan

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Cinco dicas de recrutamento que toda empresa (e cadidato) deveria conhecer - Nithya Vaduganathan

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Nithya Vaduganathan: Cinco dicas de recrutamento que toda empresa (e candidato) deveria conhecer

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Para acompanhar um mercado de trabalho em rápida evolução, as práticas de recrutamento também precisam mudar. Nessa palestra prática, a especialista em estratégia de talentos Nithya Vaduganathan compartllha cinco dicas cruciais que todo gerente de RH (e candidato a emprego) deveria conhecer a fim de desenvolver uma cultura de trabalho inclusiva, inspirar produtividade e desvendar talentos escondidos.

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OS PROPÓSITOS DA AVALIAÇÃO

PARA O AVALIADOR:

Melhoria do desempenho da equipe.

Diagnóstico de problemas.

Avaliação do retorno sobre sua gestão.

PARA A ORGANIZAÇÃO:

Obtenção de dados sobre o desempenho organizacional.

Utilização de dados para o planejamento de recursos humanos.

Aprimoramento da comunicação interna.

Estímulo motivacional mais eficaz.

PARA O AVALIADO:

Facilitação do desenvolvimento pessoal.

Criação de oportunidades para discutir problemas e identificar oportunidades.

Foco no autodesenvolvimento e nas próprias necessidades.

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: O QUE É E PARA QUE SERVE?

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Interno: É a procura de candidatos para uma vaga dentro da própria organização. è um recrutamento com menos custo, rápido.

Externo: a procura de candidatos para uma vaga fora da organização, no mercado. É um recrutamento que busca novos talentos e uma nova tendencia do mercado.

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Algumas empresas estão omitindo dados pessoais do currículo dos candidatos a uma vaga de emprego nas etapas iniciais do processo de seleção. Informações como formação, experiência, idade e sexo não são informados. Esse sistema acontece no chamado recrutamento às cegas, modelo criado na Europa que se caracteriza pela valorização do comportamento humano.

A Votorantim Cimentos vai realizar neste ano pela primeira vez a seleção de 10 trainees às cegas. O processo será realizado em parceria com uma empresa de recrutamento, que vai enviar à companhia cadastros sem o nome da universidade, o curso e a idade dos candidatos.

Os jovens profissionais, no entanto, deverão responder um questionário de conhecimentos gerais e cultura. "Percebemos que estávamos valorizando muito a faculdade dos candidatos e, com isso, padronizando os finalistas. Este novo modelo é disruptivo e gerou um movimento positivo na organização", afirma Cristiano Brasil, diretor de gente e gestão da Votorantim Cimentos.

Na avaliação do gestor, o processo sem pré-julgamento permite que a empresa promova a diversidade e inclusão de sua equipe. "Antigos trainees elogiaram a mudança. Sentimos que estamos no caminho certo", avalia Brasil.

As inscrições para o programa de trainee da empresa estão abertas até 24 de agosto e podem ser feitas no site da Eureca.

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A startup de serviços financeiros Nubank adotou o modelo em março de 2016 no setor de engenharia de software. Neste ano, o formato passou a ser utilizado também no recrutamento da área de atendimento , que representa cerca de 60% do quadro funcional da companhia.

A seleção da Nubank é feita de forma diferente à da Votorantim Cimentos. Uma equipe de engenharia revisa os currículos dos profissionais (que não têm omissão de informações), enquanto outra aplica testes práticos aos candidatos.

O time que oferece os testes não tem acesso às informações dos trabalhadores e deve avaliar as provas com base apenas em seus resultados.

"Fazemos uma avaliação com as informações pessoais e qualificação dos melhores candidatos apenas nas etapas finais. O modelo sozinho não traz mais diversidade à empresa, mas é um bom começo", afirma Silvia Kihara, líder de recrutamento do Nubank.
Software personalizado
Com o recrutamento às cegas, consultorias e empresas de software começaram a criar sistemas para facilitar os processos seletivos de grandes companhias.

A Empregare é uma delas. Criada em 2014, a empresa desenvolveu há dois meses um sistema específico que envia às empresas cadastros de candidatos com informações escondidas, como foto, idade, faculdade, filhos, gênero, redes sociais, cursos extracurriculares, estado civil e experiência.

"Quando o candidato se inscreve em um processo seletivo, descobre já no início que o processo é feito às cegas. A empresa, por sua vez, recebe o cadastro do profissional, de forma oculta, com informações porcentuais do quanto é compatível com a oportunidade, além de dados opcionais, como respostas a perguntas e testes de competências", afirma Luis Marino, diretor executivo da empresa.

De acordo com o empresário, o sistema pode ser personalizado pela companhia contratante, embora os dados pessoais e experiência profissional devam ser bloqueados para que a seleção seja, de fato, às cegas. "Pretendo lançar um selo para clientes que fizerem processos seletivos ocultos de verdade em 2019 e colaborarem com a diversidade nas empresas", planeja Marino.

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Empresas fazem recrutamento às cegas para promover diversidade

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Modelo criado na Europa ganha corpo no Brasil para acabar com seleção padronizada e evitar contratação baseada em nome da faculdade ou idade

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Pré-seleção dos candidatos, que visa otimizar o tempo e custo tanto do candidato como da empresa.

Conduzido a partir da analise de cúrriculo ou da carteira profissional.

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Regina Hartley: O melhor candidato nem sempre é o que tem o currículo perfeito

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Perante a escolha entre um candidato a emprego com um currículo perfeito e outro que batalhou para vencer as dificuldades da vida, Regina Hartley, executiva de recursos humanos, dá sempre uma oportunidade aos "rafeiros". Como uma pessoa que cresceu na adversidade, Hartley sabe que aqueles que florescem nas situações mais sombrias possuem garra para persistir num espaço de trabalho em mudança constante.

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Consiste na seleção ou escolha, por meio de técnicas específicas, dos candidatos recrutados que possuam o perfil mais apropriado para preencher a vaga disponível.

Seleção por Competencia:

Competência é um saber agir responsável e reconhecido , que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo (Fleury e Fleury, 2001).

Compêtencia CHA (conhecimento, habilidade, atitude)

Técnicas de Seleção:

Entrevistas

Provas de conhecimento (gerais e específicos)

Testes psicológicos (personalidade, aptidão)

Técnicas vivenciais (dinâmica de grupos, provas situacionais)

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A avaliação é uma ferramenta de gestão que vai além de ser um simples recurso para isolar, observar, mensurar, formalizar e recompensar comportamentos e resultados individuais. Trata-se de um sistema com a finalidade de aprimorar de maneira abrangente o desempenho e a produtividade ao longo do tempo.

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Métodos MAIS COMUNS de Avaliação de desempenho:

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Métodos MAIS COMUNS de Avaliação de desempenho:

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Avaliação da experiência.

Escala gráfica.

Escala forçada.

Revisão da avaliação de atividades.

Pesquisa de campo.

Incidentes críticos.

Comparação de pares.

Avaliação por resultados. Avaliação por objetivos.

Avaliação de potencial.

Auto-avaliação.

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Diferença entre Avaliação 360º e demais sistemas de Avaliação de Desempenho

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Diferença entre Avaliação 360º e demais sistemas de Avaliação de Desempenho

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A Avaliação de Desempenho concentra-se principalmente na análise do desempenho (o que foi feito) e emprega informações que fluem de cima para baixo, com feedbacks relacionados a indicadores financeiros. Em contraste, o Feedback 360° tem como objetivo o desenvolvimento pessoal e de lideranças, incorporando informações fornecidas por pares, subordinados, clientes, entre outros.

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OS PROPÓSITOS DA AVALIAÇÃO

PARA O AVALIADOR:

Melhoria do desempenho da equipe.

Diagnóstico de problemas.

Avaliação do retorno sobre sua gestão.

PARA A ORGANIZAÇÃO:

Obtenção de dados sobre o desempenho organizacional.

Utilização de dados para o planejamento de recursos humanos.

Aprimoramento da comunicação interna.

Estímulo motivacional mais eficaz.

PARA O AVALIADO:

Facilitação do desenvolvimento pessoal.

Criação de oportunidades para discutir problemas e identificar oportunidades.

Foco no autodesenvolvimento e nas próprias necessidades.

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Entenda a importância da avaliação de desempenho para a empresa contábil - Contas em Revista

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Aumento da concorrência e novos desafios no setor contábil ampliam a necessidade de implementar a avaliação de desempenho no escritório de contabilidade

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Ferramenta utilizada na definição de uma estratégia e política salarial, visando obter elementos de comparação entre a estrutura da empresa e os padrões predominantes na comunidade, conforme proposto por Zimpeck.

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(Employee Value Proposition) representa a proposta de valor que uma empresa formula para seus colaboradores, constituindo-se em uma oferta que engloba benefícios tangíveis e intangíveis. Essa estratégia visa não apenas atrair os profissionais mais qualificados do mercado, mas também manter e reter os talentos mais valiosos dentro da organização. Os cinco pilares fundamentais do EVP são:

1. Recompensas: Incluem salários competitivos, pacotes de benefícios, incentivos financeiros e reconhecimento por desempenho, proporcionando uma remuneração justa e atrativa.

2. Oportunidades: Referem-se às perspectivas de crescimento profissional, desenvolvimento de carreira, programas de treinamento e educação continuada, que estimulam o avanço e aprimoramento dos colaboradores.

3. Pessoas: Destacam a importância do ambiente de trabalho, cultura organizacional, relacionamentos interpessoais e suporte de colegas, elementos cruciais para a satisfação e engajamento dos colaboradores.

4. Trabalho: Enfatiza a natureza das atividades desempenhadas, o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, flexibilidade e desafios interessantes, proporcionando um ambiente de trabalho estimulante.

5. Organização: Reflete os valores, missão e visão da empresa, mostrando como ela se alinha com os princípios e propósitos individuais dos colaboradores, contribuindo para uma maior identificação e comprometimento.

Ao centrar-se nessas dimensões, o EVP torna-se uma ferramenta estratégica poderosa para as organizações, fortalecendo sua posição no mercado de talentos e construindo uma equipe mais engajada e produtiva.

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Employee Value Proposition, o que é isso?

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Cada empresa enfrenta desafios únicos, e é responsabilidade do RH estabelecer métricas ou indicadores adequados para cada área de negócio, mercado e estratégias estabelecidas em seu planejamento.

Indicadores do RH:

Investimentos em treinamento e capacitação;

Turnover

Absenteísmo

Índices de Satisfação

Resultado da Pesquisa de Clima organizacional

Índices de produtividade por colaborador

Investimento em admissão

Faturamento x Folha de pagamento

Lucro por colaborador

Custos com rescisões.

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Início do Sec XX - Administração Cientifica

Após Segunda Guerra - visão sistemica e contigencial

Anos 90 - organizações de aprendizagem

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STOCK  OPTIONS: PROGRAMA DE DISTRIBUIÇÃO DE OPÇÕES DE  AÇÕES

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STOCK  OPTIONS: PROGRAMA DE DISTRIBUIÇÃO DE OPÇÕES DE  AÇÕES

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Stock Options, ou Opções de Ações, referem-se a programas de incentivo de longo prazo que concedem aos funcionários a oportunidade de adquirir ações da empresa em que trabalham a um preço inferior ao valor de mercado. Esses programas são estratégias eficazes para engajar e reter talentos, ao mesmo tempo em que alinham seus interesses com os objetivos de crescimento a longo prazo. Mas há tambem os riscos associados aos programas de Stock Options que incluem a possibilidade de perda de foco, ganância exagerada, e por ultimo a frustração.

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Muitas empresas hoje em dia vem entrando na bolsa de valores e, por isso, passam a ter mais incentivos no quesito de desenvolvimento de suas atividades empresariais. E isto pode ser feito por meio de Stock Option.

Isto se dá por conta das empresas disponibilizarem as suas ações para que as pessoas comprem.

Dessa forma, em troca da aquisição das ações, os investidores se tornam sócios da empresa.

Como também, passam a receber uma pequena parte do lucro da empresa devido ao seu investimento.

No entanto, hoje em dia existem muitas formas de compra de ações, como é o caso do Stock Option. Confira mais detalhes sobre o assunto logo a seguir.

O que é Stock Option e como se aplica?

Logo de início cabe ressaltar que o Stock Option é uma espécie de ILP.

O ILP são espécies de Planos de Incentivo de Longo Prazo e tem como característica principal as compensações financeiras. Tais compensações têm o fim de premiar os colaboradores de uma empresa que conseguirem alcançar metas depois de um ano.

Assim, e em se tratando do Stock Option, ele é mais conhecido como um plano de Opção de Compra de Ações.

Nesta espécie de ILP, a empresa oferece ao colaborador, funcionário a chance de adquirir as ações da própria empresa e, dessa forma, se torna de maneira efetiva um sócio da empresa e/ou acionista.

O valor desta ações já é pré-determinado e passado a determinado tempo.

Mas, bem diferente de um plano de ações comum, o Stock Option dá o direito ao colaborador de adquirir as ações não agora, mas no futuro.

No entanto, sem a obrigação de que o funcionário que irá adquirir a ação exerça seu direito de comprá-las ou mesmo haja a necessidade de pagamento pelo fato do não exercício da compra.

Por fim, alguns pontos que cabem serem levados em conta são os objetivos da empresa em adotar o Stock Option como forma de remuneração. Bem como, a venda feita para os funcionários é feita por um valor abaixo do mercado, isto é, com o preço da época em que a proposta ou benefício foi feito, assim, com o fim de incentivar a compra pelos colaboradores. E um dos resultados é a melhora da relação de trabalho.

Além disso, se atente para o fato de que os retornos prometidos pela modalidade são altos, porém incertos. Mas, isto não tem diminuído o número de pessoas as quais estão dispostas a assumir risco quanto a investimento, como você verá nos próximos tópicos.

Como surgiu a modalidade de Stock Options?

Agora que você entende um pouco mais sobre o que é e como se dá a sua aplicação no mundo real, descubra mais sobre o surgimento da modalidade.

O Stock Option foi uma espécie de remuneração adotada, primeiramente, nos Estados Unidos e também na Europa no século passado.

E, ainda neste período do século XX, mais especificamente na década de 90, a ideia chegou no Brasil. Mas, bem diferente do que acontece hoje, as chances de compra das ações eram dadas aos executivos de empresas multinacionais.

Além disso, logo no início da implantação do conceito de Stock Option, as organizações tinham a sua atuação voltada para a área de tecnologia.

A partir dos anos 2000 a prática começou a se popularizar consideravelmente, uma vez que no ano de 1999 apenas 23% das 110 grandes empresas em território nacional tinham a prática. E, no ano seguinte, a porcentagem subiu para 40%.

Qual o principal objetivo das Stock Options?

Além de outros fins, tal como incentivar uma melhor relação de trabalho entre os funcionários e a empresa, existe um outro objetivo ainda mais relevante para que a modalidade Stock Option se instale nas empresas.

Desse modo, pode-se afirmar que a principal finalidade é a atração e retenção de talentos. Assim, as empresas que implantam o Stock Options têm a mentalidade voltada no sentido de considerar as pessoas que compõem seu quadro de funcionários a chave para o próprio sucesso empresarial.

Bem como, as pessoas passam a ser, também, um dos fatores de crescimento da empresa. Por isso, a busca é sempre por quem é mais qualificado para se manter em seus quadros.

Além do mais, a Stock Option tem duas áreas de atuação, isto é, a de facilitar o processo de análise de pessoas qualificadas e, também, a manutenção destas pessoas.

Quando a Stock Option age como facilitadora, isto se relaciona com o aumento da remuneração do funcionário ou dirigente. Como também o condicionamento deste aumento através do cumprimento de objetivos pré-determinados e que acaba por refletir no crescimento da empresa.

Já ao se tratar do processo de manutenção de pessoas qualificadas no quadro de sócios, então, significa tornar o funcionário que exerce seu direito de compra das ações da empresa em dono de parte da pessoa jurídica, do negócio.

Como funciona o Stock Option?

De forma geral, assim como já dito anteriormente, o Stock Options se trata do oferecimento aos funcionários de uma empresa o direito de compra de um pacote de ações da própria empresa.

Assim, por se tratar de pessoas que fazem parte do quadro de colaboradores, então, o preço é pré-determinado e abaixo daquele que é oferecido no mercado de bolsa de valores. Mas, ainda vale detalhar mais sobre o funcionamento da modalidade Stock Option.

A concessão das ações é feita para funcionários específicos. Além disso, quando se trata do pacote de ações, está se falando de uma quantidade de ações já determinadas.

A partir da compra, o adquirente, funcionário que compra as ações, têm a chance de seu salário ficar ligado aos resultados da empresa.

No entanto, ao contrário do que você possa estar pensando, não é porque um empregado recebeu a oportunidade de comprar um pacote de ações da empresa que ele pode, em seguida, adquirir efetivamente.

Uma vez que, geralmente, existe o dever de esperar certo tempo de carência para a compra das ações.

Isto acontece com o fim de impulsionar a conquista de metas tanto de médio quanto de longo prazo pelos funcionários.

Chama-se a atenção para o fato de que o período de carência e número de ativos podem sofrer variação de acordo com o tipo de contrato firmado. Como também, a concessão é realizada por meio de contrato e, depois do tempo contratual, os funcionários devem vender as ações.

Stock options no Brasil

Até então, você entendeu como se deu o surgimento da modalidade Stock Option no Brasil, mas cabe falar, também, sobre o seu funcionamento em território nacional.

Assim, hoje em dia, o Stock Option vem se popularizando através das startups. Isto está acontecendo ao passo que aumenta o número de pessoas com disposição a assumir riscos de um retorno alto, mesmo que sendo muito incerto.

Veja: O que valuation tem a ver com as startups unicórnios. Entenda!

Um dos exemplos mais palpáveis é da empresa Méliuz que até mesmo os seus estagiários são elegíveis para comprar ações no futuro não muito distante.

Por sua vez, para que um colaborador tenha o direito de comprar uma quantidade determinada de ações, um pacote, é preciso enviar uma carta aos fundadores da empresa.

Dessa maneira, no conteúdo da carta deve está descrito o motivo, o porquê que o empregado tem mérito em receber o benefício da compra do pacote de ações.

A avaliação dos pedidos feitos por meio de cartão é feita no começo de cada ano e os executivos do negócio são quem discutem sobre a aptidão dos solicitantes em se tornarem sócios do empreendimento, da organização.

Desta feita, alguns dos critérios que são levados em conta na hora de selecionar um funcionário é o seu desempenho e adesão a cultura empresarial, nesse caso os costumes da empresa Méliuz.

Vantagens e desvantagens do Stock Option

Embora tenha-se tratando em detalhes sobre o assunto abordado, ainda é possível especificar bem mais com o fim de ser mais didático.

Sendo assim, confira algumas vantagens e desvantagens da modalidade Stock Option, para que consiga entender melhor se vale realmente a pena ou não este tipo de solução empresarial.

Vantagens do Stock Option

Como é lógico afirmar, o Stock Option possui várias vantagens, afinal trata-se, também, de um tipo de bonificação aos funcionários. No entanto, é possível lista mais vantagens que advém do programa, tais como:

Inicialmente não há gasto de caixa pela empresa (confira: Fluxo de caixa: o que é, para que serve e como fazer). Pois os funcionários recebem a remuneração variável por meio das ações;

Os funcionários têm além da oportunidade, o incentivo de se tornar sócios da empresa;

O empregado sócio tem maior skin in the game, por conta das suas ações caírem em caso de crise ou quebra da empresa e, portanto, os funcionários tendem a buscar sempre o sucesso da empresa, assim, aumentando sua produção. Confira: Como recuperar uma empresa em situação de crise.

Entretanto, ainda que as vantagens sejam muito atrativas para as empresas, é preciso que o plano Stock Option seja implementado de forma cautelosa.

Desse modo, se exige que haja a ponderação de restrições necessárias a fim de que possíveis conflitos de interesse sejam evitados em curto prazo, por exemplo.

Desvantagens do Stock Option

Em seguida, como tudo que existe, o programa Stock Options também carrega consigo as suas desvantagens que, por sua vez, devem ser listadas também. E, portanto, cabe uma análise ainda mais aprofundada pelas empresas que queiram implantar o programa em seu negócio. As desvantagens podem ser as seguintes:

Não há lei específica brasileira que trate sobre o Stock Option;

Utilização da Lei das Sociedades Anônimas e, portanto, existe a tributação uma vez que esta lei não prevê o Stock Option;

Risco de desvalorização das ações e que, em consequência disso, atinge diretamente os funcionários sócios, aqueles que adquiriram o pacote de ações.

Assim sendo, tanto as empresas quanto os funcionários que desejam ser eleitos para a aquisição do pacote de ações vem estudar bem os prós e contras do Stock Option, isto antes de implementar ou se eleger ao programa.

Veja: Lei das sa: tudo que você precisa saber sobre a Lei das Sociedades por Ações

Glossário da Stock Option

Entendemos que há muitas pessoas que não têm contato com o Stock Option e, por isso, possuem dificuldade em entender alguns tipos de palavras sobre o assunto. Se for o seu caso, basta conferir o nosso glossário com algumas das principais palavras que giram em torno do tema.

Stock Options

Em resumo, uma vez já tratado sobre o conceito, é o direito que um empregado possui de comprar ações no futuro por um preço abaixo do mercado, normalmente fixado no momento da proposta do benefício.

Strike price

Quando tratamos da compra das ações por meio do Stock Options, afirmamos que existe um período, isto é a carência, que deve ser respeitado até a compra efetiva. Bem como, dissemos que há a pré-determinação do preço das ações, a este preço dá-se o nome de Strike Price.

Carência

Em seguida, a carência nada mais é a condição que se precisa para que ocorra o resgate do pacote de ações. Nesse caso, é a condição em que o empregado deve cumprir para que consiga de maneira efetiva as ações.

Option Pool

É uma parte da empresa que se destina para a distribuição do programa Stock Option. é comum que não ultrapasse a porcentagem de 10% do equity e que seja formalizado na rodada de Series A.

Outros conceitos similares

Os conceitos que se relacionam com o Stock Option não se limitam aos anteriores. Por isso, separamos alguns outros que são semelhantes e que devem ser definidos para que não haja confusão em seu entendimento sobre o assunto.

Plano de Ações Restritas (Restricted Shares)

Sendo bem semelhante ao Stock Options, por vezes se confunde o conceito. Mas, as ações restritas se diferenciam por conta de não haver a necessidade do pagamento pelas ações.

Assim, se recebe as ações quando as condições que foram pré-estabelecidas de carência tiverem o seu cumprimento.

Planos de Opções Fantasmas - SAR (Share Appreciation Rights ou Phantom Options)

Por sua vez, o SAR se diferencia do Stock Option na forma em que o beneficiário recebe as ações.

Uma vez que, o resgate das ações se realiza por meio do uso de dinheiro e não apenas da transferência de ações. Aparentemente é como se o funcionário recebesse mesmo sem ter a ação.

Ações Fantasmas (Phantom Shares)

Se tratando também de um incentivo, bem como o Stock Option, as ações fantasmas trata-se de um maneira de retenção de talentos. Uma vez que o pagamento das ações é um tipo de gratificação, como dito anteriormente, e que está ligada ao valor das ações.

Bônus Diferido (Staying Bonus)

Por fim, o bônus diferido não se limita à relação com a flutuação do valor das ações. Pois, o empregado passa a receber certa quantia pré-definida ou mesmo um valor que foi corrigido pela inflação e até outro índice financeiro, mas que tenha sido definido de maneira prévia.

Exemplo de Stock Option

Como no Stock Option se exige um período de carência para que o empregado consiga adquirir de forma efetiva as ações, isto depois do cumprimento de condições por ele, existem alguns exemplos que podem ser abordados.

Assim, há alguns tipos de condições que devem ser cumpridas, por exemplo:

Temporais: Exigência de que o empregado permaneça vinculado ao emprego por certo tempo. Como no caso de ser preciso ficar 2 anos na empresa a fim de adquirir parte das ações e mais 2 anos para que consiga adquirir todas as ações do pacote.

Associação aos indicadores individuais: Como o nome pressupõe, é preciso atingir uma meta pessoal a fim de resgatar a ações;

Associação aos indicadores da empresa: Nesse caso, é a empresa que atingir uma meta para que consiga liberar as ações outorgadas.

Conclusão

Portanto, neste tema abordado você entendeu um pouco mais sobre o que é, a respeito do funcionamento, objetivo, como é ocorre no Brasil, vantagens e desvantagens sobre o programa Stock Option.

Sendo assim, esperamos ter contribuído bastante para o seu crescimento intelectual por meio da escrita didática que visamos produzir para os nossos leitores.

Se você quiser entender sobre outros assuntos importantes, atuais e tirar suas dúvidas sobre eles, então, não deixe de conferir o nosso blog pra saber muito mais.

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Stock Option: o que é, como funciona, vantagens e desvantagens

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Entenda o que é, como funciona o stock option e como essa modalidade de remuneração pode ajudar a manter seus colaboradores motivados!

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O Clima organizacional serve para indicar o grau de satisfação dos colaboradores em relação a empresa.

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Michael C. Bush: É isso que faz os funcionários felizes no trabalho | TED Talk

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Há 3 bilhões de pessoas trabalhando neste planeta, e apenas 40% delas dizem ser felizes no trabalho. Michael C. Bush compartilha as percepções dele sobre o que torna os trabalhadores infelizes, e como as empresas podem se beneficiar dos resultados deles promovendo a satisfação.

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Folha de pagamento:

todas as despesas com os colaboradores

serve como uma análise comparativa dos custos com folha de pagamento e as receitas da empresa em determinado período

Head count:

quantidade de pessoas em uma empresa.

serve para ajudar no planejamento estratégico da empresa, orçamento, lucros e resultados, capacitações

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Turnover: serve para indicar o percentual de substituição de uma empresa (colaboradores admitidos e demitidos) em determinado período

demonstra se há falhas no processo seletivo, onboarding, se o salário está abaixo

Está diretamente ligada ao Absenteísmo. Se o índice de turnover está alto, há grandes chances do índice de absenteísmo também estar, e vice-versa.

Absenteísmo: serve para indicar a relação entre o total de faltas e atrasos (descontando as férias), e a quantidazde de dias ou horas trabalhadas

Absenteísmo justificado (funcionário relata o motivo da falta), Injustificado (não relata) e Presenteísmo (funcionário está presente, mas desempenho abaixo do esperado)

Ajuda a sinalizar se há problemas no trabalho

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Jason Fried: Jason Fried: Porque não se trabalha no trabalho | TED Talk

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Jason Fried tem uma teoria radical sobre o trabalho, que diz que o escritório não é um bom lugar para fazê-lo. Na TEDxMidwest ele apresenta os principais problemas (os chama de C&Rs) e oferece três sugestões para fazer o trabalho funcionar.

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Custos de saída, Recrutamento e Seleção, T&D

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Custos de saída, Recrutamento e Seleção, T&D

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Horas de RH:

tempo do rh para fazer a entrevista de desligamento e atividades relacionadas

O recrutamento mais caro é aquele feito para repor alguém que poderia ter ficado.

R&S:

Currículos que atendem aos requisitos da vaga

Número de vagas preenchidas

Número de candidatos participantes de uma ou mais etapas seletivas

Média de candidatos atendidos para preenchimento de uma vaga.

T&D:

Total de horas de treinamento

Total de investimentos dos treinamentos realizados (R$)

Investimento médio da hora de treinamento (R$)

Percentual de investimentos em relação ao faturamento

Custos por Curso

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Treinamentos para melhoras suas habilidades e conhecimentos, aumentando o desempenho do funcionário e a produtividade dos recursos.

atualização de qualificações técnicas para o nível gerencial da empresa como meio de adquirir novas qualificações

órgão de apoio e não atividade fim: operam reativamente por meio dos pedidos dos departamentos

há interação pequena em relação aos resultados

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Estímulo ao comprometimento e engajamento para compartilhar visões do futuro.

Educação corporativa focada na criação conjunta de significados e perspectivas.

Organização que aprende com visão, valores, integridade, diálogo e pensamento sistêmico.

Gestão estratégica do capital intelectual para competências alinhadas à estratégia.

Impulsiona forças internas para criar oportunidades competitivas.

Facilita a disseminação da estratégia global por meio de programas alinhados ao planejamento.

A Educação corporativa desenvolve as competências criticas empresariais e aumenta a inteligência empresarial, resultando na consolidação da cultura empresarial, formação de lideranças que vivenciem essa cultura e a incorporação da postura de autodesenvolvimento.

Aprendizagem vista como suporte para alcançar objetivos empresariais.

Foco na consolidação de processos de aprendizagem, incluindo aprendizagem contínua e autoaprendizagem.

Currículo básico alinhado aos objetivos do negócio.

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QUEBRA DOS MODELOS CONVENCIONAIS DE REMUNERAÇÃO

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QUEBRA DOS MODELOS CONVENCIONAIS DE REMUNERAÇÃO

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Rápido crescimento de dados impulsionado por tecnologias como Big Data, automação e capacidade de processamento. Nuvem e alfabetização em dados promovem gestão eficiente. Impacto significativo nas perspectivas de trabalho, gestão de pessoas e interações organizacionais devido à complexidade e mudanças aceleradas.

Desafio de tempo insuficiente, resultando em sensação de lentidão e impactando a tomada de decisões e satisfação na realização. Afeta o bem-estar físico, mental e relacional, comprometendo a assertividade nos processos decisórios.

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Geração Big Data refere-se à era em que volumes massivos de dados são gerados, processados e analisados, impulsionando avanços tecnológicos em armazenamento, processamento de dados e análise para obter insights significativos.

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FUNDAMENTAL PARA ORGANIZAÇÕES RESILIENTES E CENTRADAS NO COLABORADOR 

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FUNDAMENTAL PARA ORGANIZAÇÕES RESILIENTES E CENTRADAS NO COLABORADOR 

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People Analytics desempenha um papel crucial na construção de organizações que são resilientes e têm o colaborador como foco central.

Percepção de Time em Vez de Hierarquia: O uso de People Analytics promove uma percepção de time, destacando a importância da colaboração em detrimento da tradicional hierarquia.

Práticas Envolventes e Rápidas: A adoção de práticas envolventes, rápidas e de fácil formação e dissolução é incentivada para gerar confiança e colaboração.

Abordagem de Trabalho em Oposição ao Emprego Tradicional: A ênfase está na abordagem de trabalho em contraposição ao emprego tradicional, evidenciando a hibridização do trabalho, o trabalho por demanda e grupos de soluções.

Valorização da Liderança sobre a Chefia: A liderança é valorizada em relação à chefia, inspirando além das tarefas e promovendo uma cultura baseada em valores, empoderamento e inovação.

Foco no Crescimento e Reconhecimento de Contribuições: O foco está no crescimento, reconhecendo o valor de cada contribuição, e não apenas em promoções tradicionais.

Aprendizagem Contínua e Ênfase no Propósito Além do Lucro: A aprendizagem contínua é considerada essencial, enquanto há ênfase em um propósito que vai além do lucro financeiro.

Alinhamento de Valores Contribuindo para uma Sociedade mais Rica: O alinhamento de valores entre indivíduos e organizações é visto como uma contribuição para uma sociedade mais rica, especialmente após os desafios da pandemia de COVID-19.

Conquista do Coração e da Mente dos Colaboradores por Meio de Experiências: As organizações buscam conquistar o coração e a mente de seus colaboradores por meio de experiências significativas, indo além da busca por resultados imediatos.