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O estresse ocupacional é uma condição que pode ser desencadeada por diferentes fatores.

Sobrecarga de trabalho, conflitos e preocupações com o futuro da vida profissional são alguns deles.

Tal quadro altera a percepção e reação do colaborador diante das demandas diárias, prejudicando a saúde física e mental.

Muitas vezes silencioso, o estresse no trabalho não pode ser ignorado.

Afinal, quando não tratado, tende a se agravar e evoluir para patologias como a síndrome de burnout.

Além de afetar a saúde dos funcionários, o estresse ocupacional tem impacto sobre a produtividade de toda a equipe, resultando em queda no rendimento.

Isso compromete as entregas e os lucros das empresas.

Neste artigo, falo bastante sobre as causas, sintomas e como prevenir esse problema no seu time.

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Como evitar o estresse e ter mais qualidade de vida no trabalho

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Como evitar o estresse e ter mais qualidade de vida no trabalho

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Prevenir o estresse ocupacional pede medidas de gestão de pessoas e segurança e saúde do trabalho (SST).

Por isso, é inteligente envolver os times de Recursos Humanos, Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT) e Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) nessa missão.

Além, é claro, das lideranças da empresa.

Todos devem se comprometer com políticas de promoção da saúde corporativa, com atenção especial ao bem-estar psíquico.

Forma de previnir o estresse ocupacional e aumentar a qualidade de vida no trabalho

1. Manutenção da saúde, do bem-estar e da qualidade de vida dos funcionários;

2. Diminuição de acidentes e doenças laborais;

3. Criação de um ambiente mais positivo, estimulante e saudável;

4. Aumento da produtividade;

5. Motivação e engajamento profissional;

6. Redução de afastamentos;

7. Maior retenção de funcionários;

8. Redução de gastos com penalidades, afastamentos etc;

9. Melhoria da imagem da empresa perante o mercado.

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Alusão ao gestor subindo em dourado e seus colaboradores confiando no caminho escolhido 

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Confiar na liderança significa dizer que o grau de satisfação que os colaboradores de uma empresa esta relacionada à confiança depositada pelo seu líder. Podemos avaliar que esta satisfação esta atribuída ao poder formal que os líderes dispõem e que lhes permite atuar, por exemplo, sobre avaliações de performances dos colaboradores, orientações sobre responsabilidades no trabalho, treinamento, entre outros aspectos.

Um aspecto bastante importante é que líderes com características de carisma e de transformação são capazes de construir relacionamentos de confiança com seus seguidores, ainda que a percepção desse atributo pelos colaboradores em suas lideranças possa ser importante para efetividade dos líderes. Diante desta situação, podemos classificar a confiança na liderança em duas perspectivas:

Baseada no relacionamento – é aquela em que lideres e liderados trabalham em bases de confiança, boa vontade e percepção de obrigações mútuas em relacionamentos de alta qualidade caracterizados por atenção e consideração.

Baseada em caráter ou em características – é aquela que implica que os liderados realizam atividades sobre as características dos líderes, como integridade, confiabilidade, justiça e habilidade, as quais influenciam seu comportamento e outras atitudes no trabalho.

Liderança x Confiança

“O verdadeiro líder é aquele que consegue o melhor desempenho de sua equipe nas oportunidades em que ele se ausenta. A verdadeira liderança em tempos de crise ou bonança é aquela que se preocupa em saber o que acontece não na presença do líder, mas em sua ausência”.
Dorcelles Vercesi

O líder para transmitir a confiança terá realmente que se preocupar com sua equipe, participando do crescimento profissional e pessoal de cada integrante, através do contato cara a cara e passando a compreender com maior natureza o estado emocional da equipe, onde ele poderá trabalhar um a um sem que reduza a performance.

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“Errar é humano, persistir no erro é burrice”, o líder tem que se sentir a vontade para se desculpar perante o erro, caso ele queira o mesmo tipo de atitude de sua equipe, mas não com a intenção de achar o culpado e sim com o amadurecimento e aprendizado de todos.

Um líder nunca deve agir conforme o ditado popular “faça o que eu falo, mas não faça o que faço”. Como a equipe irá confiar em sua capacidade se ele não condiz com suas palavras, tais como, motivação, perseverança, atitude, entre outras.

O feedback deve ser caracterizado como um presente, podendo ser um elogio ou de crítica construtiva e nunca deve se perder a oportunidade de transmiti-lo, tanto equipe para líder como líder para equipe, principalmente a fim de sanar problemas instantâneos e quando for para um indivíduo da equipe, sendo crítica, ser realizado a sós e caso seja elogio ser feito junto a todos.
Saber ouvir e respeitar opiniões trás confiança e valorização dos indivíduos, podendo despertar grandes projetos e melhorando muito as idéias iniciais, estimulando as contribuições de todos mutuamente, tanto para projetos como entre as pessoas.
É impressionante a incapacidade que a maioria das pessoas tem para ouvir e entender o que as outras dizem. É muito comum observar uma pessoa falando e a outra preocupada com a maneira como irá responder, o que significa que esta última não está ouvindo nada. E com isso custa caro para as empresas! Como dificulta o relacionamento das pessoas! Como provoca conflitos desnecessários!

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No período contemporâneo o desafio do líder é interagir equipes buscando o que há de melhor nas pessoas, fortalecendo-as profissionalmente embasado na missão, visão e cultura organizacional da empresa, buscando a melhoria contínua com times de alta performance.

“As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma organização depende da maneira como elas são tratadas”.
Idalberto Chiavenato

As empresas para seu sucesso devem possuir líderes qualificados e atualizados na questão de gestão de pessoas, pois quando um líder perde a confiança dos colaboradores quem perde mais é a empresa, com a insatisfação as pessoas produzem menos e elas devem ser tratadas como fonte de sucesso e elementos básicos para eficácia organizacional.

confiança e liderança nas organizações - Suzana

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Definição de cultura
O que é cultura?
A cultura é a ordem social tácita de uma organização: ela molda atitudes e comportamentos de amplo espectro e de forma duradoura
Características:
desenvolve flexibilidade e autonomia em resposta a diferentes oportunidades e demandas
define o que é encorajado, desencorajado, aceito ou rejeitado dentro do grupo

Estratégia x Cultura
Estratégia: lógica formal para as metas da empresa e orienta as pessoas em torno delas.
Cultura: metas por meio de valores e crenças e guia a atividade por meio de premissas e normas compartilhadas pelo grupo.

Segundo Edgar Schein, Shalom Schwartz e Geert Hofstede
Compartilhada: fenômeno de grupo, se encontra nos comportamentos, compartilhados é mais vivenciada por meio de regras não escritas.
Difundida: penetra em vários níveis e se aplica de forma muito ampla na organização.
Duradoura: dirige os pensamentos e ações dos membros do grupo no longo prazo.
Implícita: as pessoas são efetivamente conectadas para identificar e responder a ela instintivamente (linguagem silenciosa).

Cultura e resultado
Quando alinhada à estratégia e liderança, a cultura forte produz resultados organizacionais positivos.
Num ambiente dinâmico incerto, no qual as organizações precisam ser mais ágeis, o aprendizado é mais valorizado. Não é de admirar que resultados sejam o estilo de cultura mais comum em todas as companhias que estudamos. No entanto, ao ajudarmos líderes a projetar culturas ambiciosas durante uma década, notamos uma clara tendência de priorizar aprendizado para promover a inovação e agilidade à medida que os negócios respondiam a ambientes cada vez mais imprevisíveis e mais complexos. E embora aprendizado ocupe a quarta posição de nossa base de dados mais ampla, pequenas empresas (com 200 funcionários ou menos) e empresas de novos setores industriais (como software, tecnologia e equipamentos sem fio) atribuem a ele pontuação mais alta.

Alavancas de desenvolvimento

Mudar culturas corporativas é extremamente difícil do ponto de vista da dinâmica emocional e social das pessoas envolvidas.
Utilizar conversas organizacionais sobre cultura para ressaltar a importância da mudança: Para mudar as normas e crenças comuns e os acordos implícitos na organização, os colegas devem conversar uns com os outros ao navegar pela mudança
Articular a aspiração: criar uma nova cultura pode começar com uma análise da cultura atual, utilizando uma estrutura que pode ser discutida abertamente por toda a organização. A mudança deve ser estruturada em termos de desafios e oportunidades empresariais reais e atuais, bem como em aspirações e tendências
Selecionar e desenvolver líderes que se alinhem com a cultura-alvo pretendida: Os líderes são importantes catalisadores para a mudança ao encorajá-la em todos os níveis e ao criar um clima seguro
Reforçar a mudança desejada por meio do projeto organizacional: práticas de treinamento podem reforçar a cultura-alvo à medida que a organização cresce e incorpora novas pessoas. O grau de centralização e o número de níveis hierárquicos da estrutura organizacional podem ser ajustados para reforçar comportamentos inerentes à cultura aspiracional.

Juntando todos os pontos:
Inicialmente, os líderes precisam estar cientes da cultura existente em sua organização e só depois definir uma cultura alvo aspiracional. E finalmente dominar as práticas centrais de mudança da articulação da aspiração, o alinhamento da liderança, conversas organizacionais e projeto organizacional. Liderar pela cultura pode estar entre as poucas fontes de vantagem competitiva sustentável de que as empresas dispõem atualmente. Os líderes bem-sucedidos não olharão mais a cultura com frustração, mas, ao contrário, poderão utilizá-la como ferramenta fundamental de gestão.
JUNTE TUDO
O LINK ENTRE CULTURA E RESULTADOS
PRÓS E CONTRAS ESTILOS DE
CULTURA
CULTURA CORPORATIVA PARA O LÍDER
ESTRUTURA