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Algunos autores están de acuerdo al decir que las competencias laborales constituyen una alternativa para incrementar el rendimiento laboral y la motivación entre otros aspectos.
En la nueva realidad se ha modificado el contrato entre las organizaciones y sus miembros,  basándose en el desarrollo profesional y búsqueda de sus empleados. Por ello algunas empresas optaron por la aplicación de un sistema de competencia laboral.
El concepto de competencias es mas usado en el ámbito empresarial  para
designar un conjunto de elementos o factores, asociados al éxito en el desempeño de las personas y en cuanto a su origen se cita a David McClelland. Sin embargo también en la literatura se hace referencia a algunos trabajos anteriores:
-En 1949, T. Parsons elabora un esquema conceptual que permitía estructurar las situaciones sociales.
-En 1958 Atkinson lograba demostrar de forma estadística la utilidad del dinero como un incentivo concreto que mejora la producción.
-En 1973, McClelland en adelante durante las investigaciones encuentra que para predecir con mayor eficacia el rendimiento, era necesario estudiar directamente a las personas en su puesto de trabajo.
• Esto generó
 Otra variable llamada competencias.
 Mayor fiabilidad si se aplica en el mismo lugar de trabajo.
• R. E. Boyatzis
 Adaptación del Análisis de Incidentes Críticos.
 Las competencias son observables en la realidad del trabajo.
Existe unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo las misiones del puesto.
¿Qué son las competencias?
 Competencias y persona. (Boyatzis, 1982).
 Actividad laboral exitosa. (según la OIT este es el concepto general más aceptado, 1979).
 Capacidad productora de un individuo. (conocer de México, 1979).
 Construcción social de aprendizaje. (Polform/OIT, 1979)
Características motivacionales: motivaciones que determinan el comportamiento de las personas hacia acciones, rasgos del carácter, valores, conocimientos y habilidades. (Spencer y Spencer, 1993).

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Cada competencia tiene definición.

Cada competencia tiene un determinado número de niveles.

Todas las competencias pueden desarrollarse.

Se presenta dos tipos de enfoque
Enfoque Anglosajón: Se centra en el contenido del puesto de trabajo, así como en su relación con la estrategia global de la organización. Los seguidores de este enfoque comparten los puntos de vista de McClelland en cuanto a que los test de inteligencia y los expedientes académicos por sí solos no aportan valor predictivo sobre el éxito profesional,
así como tampoco describen las competencias que posee una persona. Por lo tanto, se requiere de establecer relaciones causales, lo cual hace a este enfoque muy potente desde el punto
de vista metodológico.
Enfoque Francés: Se centra más en la persona y al contrario del enfoque anterior, su finalidad es actuar como elemento de auditoría en torno a la capacidad individual del sujeto y el esfuerzo de la organización por mantener su fuerza
de trabajo en condiciones óptimas de
empleabilidad. Considera las competencias como una
mezcla indisoluble de conocimientos y experiencias laborales en una organización específica.

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1. Genéricas: referidas a un conjunto o grupo de actividades. Dicho de otra manera, se refiere a aquellos atributos o rasgos distintivos que requiere un trabajador excepcional en puesto determinado.

Incluyen: Conocimientos, habilidades o actitudes específicas, necesarias para desempeñar una tarea concreta.

Clasifican en competencias: Estratégicas e Intratégicas

La función directiva consiste en diseñar estrategias que produzcan valor económico. Esta función incluye: dimensión estratégica, otra a la que se denomina intratégica.

Competencias directivas estratégicas: necesarias para obtener buenos resultados económicos (la visión, la resolución de problemas, la gestión de recursos, etc.)

Competencias directivas intratégicas: necesarias para desarrollar los empleados e incrementar su compromiso y confianza con la empresa.

(capacidad ejecutiva y liderazgo, delegación, etc).

2. Específicas: Funciones o tareas específicas. Comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su función directiva.

Técnicas que producen rendimiento superior

T. para determinar el perfil de competencia:

El papel de expertos: transformar los retos y estrategias a las que se enfrenta la organización. Participan buenos conocedores de las funciones.

Las entrevistas: interrogatorios efectuados para obtener información sobre las competencias que son utilizadas en dicho puesto. Debe haber rigurosidad al seleccionar.

Ventajas:
-Permite una identificación empírica de competencias.
-Con el perfil obtenido podemos obtener la adecuación persona- puesto.

La entrevista focalizada: Desarrollada por McClelland y Dayley en 1972 .

Consiste en detectar el nivel de desarrollo de las competencias mediante una estrategia estructurada de preguntas, y si el individuo las utilizó en el pasado.

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·        Método de evaluación 360º

Ø  Cuestionario.

Ø  Proporciona información objetiva y cuantificada con relación a áreas claves de desempeño como: liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, entre otros.

·        Método de Assesment Center:

Ø  Es un modelo de evaluación actitudinal y aptitudinal del comportamiento basado en múltiples estímulos.

Ø  Realización de ejercicios.

Ø  Varios observadores.

·        El software de evaluación de competencias S.O.S.I.A.

Ø  Integra la valoración de la personalidad y como ponerlo en funcionamiento.

Ø  Consta de 98 elementos y evalúa 21 competencias genéricas.

Ø  Levy Laboyer

ü  Test de Inteligencia.

ü  Test de aptitudes.

ü  Test de personalidad.

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Según Escribano (1999) define al desarrollo de competencias como un "Conjunto de actividades ligadas a comportamientos objetivos cuyo entrenamiento es guiado y supone la evolución de una persona en el perfil del rol que ocupa dentro de una organización y por lo tanto el progreso de su desempeño"
Métodos para el desarrollo de competencias:

·         El coaching, tiene como objetivo acercar al participante a los requisitos óptimos de desempeño dentro de la organización. Dentro del coaching podemos distinguir tres modalidades: individual, grupal y mixto.

·         El Mentoring, proceso de mejora guiado, flexible y con apoyo continuo para el desarrollo a largo plazo del participante.

·         Autodesarrollo, proceso individual que es realizado sin ninguna guía, busca aumentar la disciplina y la confianza en sí mismos.

·         Los centros de desarrollo, mejora estructurada a lo largo de varias etapas construyendo situaciones propias del puesto.

Contar con un plan de desarrollo brinda muchos beneficios a la organización ya que nos referimos a la adquisición de conocimientos que se dan mediante la lectura y los diversos cursos especializados, las actitudes que nos ayudaran a anticipar las consecuencias de las decisiones u omisiones, también tenemos las habilidades que son capacidades operativas que facilitan la acción a realizar esto se puede lograr con entrenamiento.