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Encore aujourd'hui, les entreprises ont tendance à essentiellement concentrer leurs efforts sur le processus de recrutement négligeant la phase cruciale qui le succède : l'intégration.

En multipliant les investissements en temps et en personnel pour assurer le meilleur recrutement possible, RH et managers s'attachent à offrir la meilleure expérience candidat possible aux postulants. Cet investissement auprès du salarié s'effondre souvent aussitôt le processus de recrutement finalisé.

Bien souvent l'intérêt porté au candidat devenu salarié s'étiole dès son arrivée alors que négliger la phase d'intégration est une erreur stratégique. Elle favorise les départs précipités et un turnover non désiré. Selon Cadremploi, 35 % des nouveaux salariés ont démissionné six mois après leur recrutement et 45 % des démissions ont eu lieu la première année. L'onboarding donne la possibilité à la nouvelle recrue de s'intégrer plus facilement en créant une relation solide avec son environnement de travail, ses collègues et le management.
Quelles sont les étapes clés à ne pas négliger dans l'élaboration d'un processus d'onboarding ? Comment transformer chaque collaborateur en ambassadeur de votre marque grâce à un onboarding de qualité ?
Vous êtes responsable de la marque employeur ? Découvrez dans cet article en quoi consiste un bon processus d'onboarding pour préserver la réputation de votre entreprise !

Qu'est-ce-que le processus d'onboarding ?

On se souvient toujours de la première heure passée dans l'entreprise, un collaborateur a plus tendance à rester en poste quand les premiers contacts sont agréables. Brigitte Aubine, DRH membre du réseau Finaxim (source Monster)

Le processus d'onboarding regroupe toutes les pratiques liées à l'accueil et à l'intégration d'un nouveau salarié. Ce terme anglais qui signifie " embarquement " désigne ainsi les actions mises en place par une organisation pour intégrer de nouveaux salariés.

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Par ailleurs, la période d'intégration doit tenir compte du temps nécessaire à l'apprentissage d'un nouveau fonctionnement de travail. Brigitte Aubine de Finaxim, souligne l'importance du temps d'intégration dans son article :

" les employeurs attendent des collaborateurs immédiatement opérationnels, ils oublient le temps d'apprentissage, a minima d'un nouvel environnement, d'un nouveau type de management, d'un nouvel outil, d'activités opérationnelles différentes ".

Ainsi, il est essentiel de ne pas considérer le temps d'intégration d'une nouvelle recrue comme perdu, mais au contraire comme un excellent investissement, au même titre que son apprentissage, son adaptation et ses découvertes.

Les étapes-clés d'un processus d'onboarding réussi
Selon l'agence de recrutement Easyrecrue, en 2018,"58 % des employés ayant bénéficié d'une démarche d'onboarding sont encore dans l'entreprise trois ans plus tard."- source Cadremploi 20% des collaborateurs qui rejoignent une entreprise envisagent de la quitter dès le premier jour en raison d'un accueil défectueux sur les plans humain, administratif ou matériel !
1. Préparer un programme d'intégration avec les managers dès la formalisation du besoin en recrutement

Le processus d'onboarding démarre bien avant l'intégration réelle du collaborateur. Au moment de la description du besoin à pourvoir, il est intéressant d' échanger avec les managers quant au futur accueil qui sera réservé au salarié : journée d'intégration au sein de l'équipe, programmes spécifiques de formation, rencontres avec ses futurs interlocuteurs, organisation d'un pot de bienvenue, etc.

Ces éléments pèsent fortement dans la balance pour un candidat hésitant à vous rejoindre. En effet, il se sentira rassuré par le programme d'onboarding mis en place, le candidat sera plus enclin à vous rejoindre au regard du soin apporté à son intégration. Si le poste nécessite une montée en compétences rapide, vous pouvez également prévoir à l'avance les différentes étapes de formation qui seront proposées au nouveau salarié. La préparation en amont de l'arrivée du nouveau collaborateur facilitera l'adaptation à son nouvel environnement de travail.

Des outils existent pour vous aider dans l'élaboration du processus d'onboarding, notamment pour automatiser certaines tâches :

Un NPS collaborateur pour suivre la satisfaction des nouveaux recrutés ;

Une solution d'onboarding complète qui vous guide pas à pas et peuvent aussi intégrer une partie gamification dans le processus ;

Un SIRH interfacé avec votre ATS pour fluidifier les aspects administratifs et automatiser les échanges avec le nouveau recruté.

2. Maintenir la communication entre le recrutement d'un candidat et son arrivée

Un candidat en cours de processus de recrutement est au centre de l'attention de l'entreprise d'accueil. RH et managers sont ravis que le candidat ait fait le choix de les rejoindre et lui ont porté une grande attention tout au long du processus de recrutement.

Une attention qui faiblit, voire disparaît complètement, dès que le candidat a confirmé sa volonté de rejoindre votre société par la signature de son contrat de travail. Ne pas prendre de nouvelles du candidat, bientôt salarié, présente le risque que celui-ci, se sentant délaissé, revienne sur sa position et décide d'aller ailleurs !

A lire aussi : Pourquoi le recruteur doit être un bon communiquant ?

Ceci arrive notamment dans le secteur informatique, où les profils de cadres ou développeurs se voient contraints d'aller au bout de leur trois mois de préavis. Des mois durant lesquels ils continuent à être courtisés par d'autres sociétés, qui peuvent les séduire avec une meilleure offre que la vôtre.

Ainsi, il est essentiel de garder un lien avec le candidat en cours d'arrivée chez vous, comme c'était le cas tout au long du processus de recrutement. Appels téléphoniques, mails d'information sur l'actualité de votre entreprise ou encore invitation à vous suivre sur les réseaux sociaux professionnels, les moyens pour garder un lien avec le futur salarié sont nombreux !
L'onboarding en tête des préoccupations des entreprises - Source :parlonsrh.com
3. Le premier jour : un moment décisif dans la réussite du processus d'onboarding

Afin d'accueillir dans de bonnes conditions la nouvelle recrue pour sa première journée, son manager, ses collègues mais aussi le ou la RH s'étant occupé(e) de son recrutement doivent être présents dans la mesure du possible. L'objet est de montrer au nouveau salarié que son arrivée est importante aux yeux des différents acteurs avec lesquels il sera amené à travailler.

1. Tout d'abord, les RH présentent de manière générale la société au salarié et valident les aspects administratifs liés à son intégration : vérification des éléments légaux liés au recrutement, signature du contrat de travail, présentation du règlement intérieur et autres documents administratifs (mutuelle, CE, tickets restaurants, etc.)

2. Ensuite, le manager ou N+1 prend le relais lors d'un entretien d'intégration présentant les aspects qui nécessitent un approfondissement après le recrutement. Il évoque notamment les missions exactes du poste et les attentes qui y sont associées. Cet entretien est suivi par une visite des locaux et notamment des commodités, machine à café, salle de pause, cafétéria, etc., de son futur espace de travail et une présentation officielle auprès des différents collaborateurs.

3. Une fois la phase de découverte des locaux et des collègues terminée, vient la phase d'installation du collaborateur. Assurez-vous que tous les éléments nécessaires au démarrage de son activité soient prêts : ordinateur qui fonctionne, identifiants, habilitations et mots de passe activés sur les logiciels de travail, badge nominatif, portable, cahier, stylo, etc.

Le nouvel employé doit avant tout se sentir attendu dans sa nouvelle entreprise.

A noter : Prévoir les outils de travail du nouveau salarié est une des clés de la réussite du processus onboarding. En attendant le jour d'arrivée pour lancer la demande d'un ordinateur ou encore d'accréditations sur des logiciels auprès du service IT, vous risquez d'attendre plusieurs jours, voire semaines, autant de temps pendant lequel le salarié ne pourra pas démarrer son apprentissage et donc son intégration.

Le premier jour, il est important de briser la glace et d' inviter le nouveau collaborateur à déjeuner afin qu'il se familiarise avec les différents membres de l'équipe !

4. Des rendez-vous de suivi réguliers tout au long de la période d'essai

Le nouveau salarié a besoin d'un cadre de travail rigoureux afin de se sentir rapidement à l'aise et d'assurer au plus vite les missions qui lui sont confiées. Afin de s'assurer de sa bonne intégration, organisez des rendez-vous de suivi, une fois tous les quinze jours ou une fois par mois, tout au long de sa période d'essai. Cela vous permettra d'évaluer le niveau d'intégration du salarié et d'identifier les points positifs mais aussi les éléments à surveiller.

Le but est d'éviter un départ prématuré et l'échec de ce recrutement. Plus vous identifierez en amont les difficultés rencontrées par le salarié, plus il vous sera aisé de rectifier le tir et d'éviter une démission rapide par une rupture de période d'essai.

5. Le mentoring ou l'attribution d'un parrain d'intégration

Enfin, vous pouvez proposer un mentoring à votre nouvelle recrue. Le mentor est un salarié volontaire, autre que le manager, amené à servir de guide au nouvel arrivant dans la découverte de son environnement de travail. À la différence du responsable hiérarchique, le mentor ou tuteur sera en charge des aspects de socialisation du salarié, lui présentant les éléments plus pratiques de la vie en entreprise : adresses à retenir, où se restaurer, lieux où les salariés se retrouvent après le travail, clubs de sports à proximité, etc. Le tuteur a pour rôle de transmettre les normes culturelles de l'entreprise de manière plus informelle et d' organiser des connexions entre le nouvel arrivant et les autres collaborateurs.

D'après une étude People OnBoard, plus de 65% des entreprises n'ont pas formalisé de processus d'intégration des nouveaux collaborateurs, un chiffre encore trop important au regard des conséquences directes engendrées par l'échec d'un recrutement, notamment sur la marque employeur !

La check-list du processus d'onboarding parfait

Vous êtes prêt à accueillir vos nouvelles recrues ? Vérifiez-le grâce à cette check-list récapitulant tous les points indispensables.

La nouvelle recrue dispose d'un bureau dès le premier jour ou d'une place attitrée dans un open space, même si celui-ci est en flex-office (il est vertueux de garantir de la stabilité sur le poste de travail durant quelques semaines).

Le "Welcome Pack" a été anticipé, ainsi que le matériel nécessaire au nouvel employé : son ordinateur, ses badges d'accès éventuels, sa carte pour le café ou le parking, ses identifiants sur le réseau informatique... Bonus : un mug et/ou gourde fournie par l'entreprise pour éviter l'usage de gobelets jetables.

L'équipe a été prévenue de l'arrivée du nouveau recruté et de sa date de prise de poste.

Vous avez identifié un mentor ou parrain pour accompagner le nouveau recruté dans ses premières semaines. Celui-ci connaît ses missions et ses tâches (par exemple : organiser un petit déjeuner d'accueil, faire visiter les sites extérieurs...).

Un déjeuner avec le manager est prévu le jour de l'arrivée du nouvel employé.

L'aspect administratif du pré-onboarding est prêt (contrat, mutuelle, prévoyance...).

L'agenda du nouvel employé est déjà rempli pour ses premiers jours, avec des formations, rendez-vous et rencontres avec les autres équipes afin de lui permettre de découvrir son nouveau contexte au plus vite.

Une tâche est attribuée au nouveau recruté pour faciliter son intégration, comme organiser un événement interne ou online pour l'équipe, animer un afterwork sur un thème particulier ou une réunion thématique.

Un point de fin d'onboarding est prévu à une date précise, ainsi que les éléments à collecter pour celui-ci (rapport d'étonnement, mesure de la satisfaction...).

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Qu'est-ce qu'un bon processus d'onboarding ? + Check-list pratique

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Qu'est-ce qu'un bon processus d'onboarding ? Ne manquez pas cette étape cruciale de l'intégration du nouvel employé grâce à notre check-list pratique

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Dans le processus de recrutement, l'intégration commerciale (ou onboarding) est la dernière étape. Il serait dommage de la rater ! Vous avez consacré du temps et des ressources à recruter le bon candidat : ce n'est pas pour que votre nouvelle recrue quitte votre société de manière précipitée et laisse en plan un territoire non exploité ! Un commercial qui part en période d'essai coûte 1,5 fois à 2 fois son salaire à l'entreprise... Le turn-over commercial est un frein majeur à la croissance de certaines entreprises. C'est ce que vous risquez si vous ne l'aidez pas à réussir ses premiers pas. L'intégration d'un commercial ne va pas de soi. Il y a certaines étapes et pratiques qui vous permettront de réduire le turn-over de vos recrutements. Les voici.

1. Avant son arrivée : organisez une pré-intégration commerciale

Avant même que votre nouveau collaborateur ne soit arrivé, donnez-lui envie de venir réellement ! Il arrive bien souvent que des managers commerciaux se retrouvent le bec dans l'eau, car leurs nouvelles recrues leur ont fait faux bond le jour J. La raison ? Elles ont trouvé une meilleure opportunité professionnel ailleurs entre temps.

L'engagement d'un commercial, même avec un contrat de travail signé, ne vous protège pas complètement d'un abandon de poste. Pour vous démarquer et marquer les esprits, jouez la carte de la séduction dès la décision prise de le recruter.

Attisez sa convoitise et créez du lien sans attendre !

La pré-intégration est aussi indispensable que la période d'intégration. Ne négligez pas cet intervalle après avoir sélectionné votre futur commercial et avant son arrivée. Quand on recrute un commercial, on part du principe que ce dernier est aussi enthousiaste que vous à l'idée de rejoindre la société. Cependant, ce n'est pas toujours le cas. L'attachement se crée avec le temps, vous partez de zéro et un rien peut chambouler les envies des uns et des autres. Il est décisif pour le convaincre efficacement de s'engager avec sa nouvelle entreprise en amont.

Vous et votre équipe l'attendez tel jour à telle heure à tel endroit pour sa journée d'onboarding.

Tout est prévu pour son arrivée (bureau, voiture de fonction, fichier clients...).

La journée commencera par un pot d'accueil convivial.

Le planning de la semaine lui sera donné ce jour-là.

Des formations commerciales sont déjà prévues pour lui expliquer le produit.

Vous le félicitez et lui souhaitez la bienvenue dans votre entreprise.

Vous et votre équipe avez hâte de travailler avec lui.

Mettez toutes les chances de votre côté pour lui donner envie d'honorer son engagement : stimulez son enthousiasme et suscitez sa curiosité commerciale ! Envoyez-lui un email de bienvenue incitatif (pourquoi pas avec une pointe d'humour) dans lequel vous lui permettrez de projeter son arrivée :

Grâce à cette action, vous tissez un lien avec ce candidat choisi parmi tant d'autres et vous sécurisez son recrutement. Vous montrez de l'intérêt à son arrivée, cela crée de l'attachement.

Anticipez l'arrivée de votre nouveau commercial

Autant vous le dire tout de suite : accueillir un nouveau commercial ne se fait pas du jour au lendemain ! Vous devez préparer les éléments essentiels à son arrivée.

Installer et préparer ses outils de travail. Créez son compte sur le CRM, son adresse email et activez ses accès aux logiciels internes. Prévoyez sa voiture de fonction s'il s'agit de recruter un profil terrain, Veillez à la mise en place de son bureau pour définir son espace de travail au sein de l'équipe. Attribuez-lui un téléphone portable et fixe (avec une ligne active !). Constituez un dossier avec les outils de vente (historique client, supports commerciaux, répartition des secteurs...). Autant de détails qui n'en sont pas et qui auront leur importance le jour de sa prise de poste et de son intégration pour le convaincre qu'il a fait le bon choix de carrière en choisissant de venir travailler chez vous.

Imprimer les documents administratifs importants : déclaration préalable à l'embauche, règlement intérieur, dossier individuel de votre salarié, déclaration sociale nominative...

Prévenir les services concernés par ce recrutement : service des ressources humaines, comptabilité, service informatique, sans oublier l'équipe commerciale qu'il va intégrer. Un nouveau collaborateur c'est un événement qui se fête !

Donc n'attendez pas le dernier moment pour :

2. Le jour J : préparez le premier jour de son arrivée

Dans le parcours d'intégration, quel que soit l'emploi, la première journée est cruciale !

Les premières impressions sont déterminantes, que ce soit du point de vue du nouveau collaborateur ou de l'employeur. On n'a qu'une fois l'opportunité de faire une bonne première impression.

Pour le candidat, il se posera naturellement la question : ai-je fait le bon choix ? Est-ce en accord avec ce que j'attendais et ce qu'on m'a vendu durant mon entretien d'embauche commercial ? Si ce n'est pas le cas, s'il y a un trop gros écart entre ce qui a été promis et la réalité, le commercial ne restera pas.

Dès son arrivée, prouvez lui qu'il a intérêt à rester et que son choix de carrière est le bon. Aidez-le à appréhender son environnement de travail, sa nouvelle offre à commercialiser, son nouveau secteur, son nouveau cycle de vente, ses collègues... En tant que manager, votre rôle dans l'intégration de votre nouvelle recrue est primordial - même si votre temps est compté et que vous devez vous occuper d'autres projets.

Je vois souvent des managers débordés qui n'ont hélas pas suffisamment de temps à accorder aux nouveaux commerciaux. Si la réalité business fait que l'intégration est parfois difficile à réaliser, essayez de vous dégager un maximum de temps productif pour accompagner et former votre recrue. C'est un investissement que vous faîtes sur la suite et qui sera largement rentable !

Proposez-lui un planning précis pour sa première journée d'onboarding commercial

L'intégration de votre collaborateur ne doit pas être improvisée et sa première journée non plus. Plus le planning du jour J est attractif et dynamique, plus vous augmentez la satisfaction du commercial et son envie de rester.

Offrez un petit déjeuner d'accueil. C'est l'occasion de faire réellement connaissance de manière conviviale et informelle.

Présentez-le à votre équipe. Faites le tour des bureaux pour officialiser son arrivée. Si c'est possible, faites-le travailler en binôme avec un commercial référent (comme un tuteur) : vous stimulez la cohésion et faciliter l'intégration de votre collaborateur.

Faites une présentation de votre société et de vos produits/services, de votre stratégie commerciale, de votre culture d'entreprise, des objectifs de développement commercial... Présentez aussi les autres pôles (l'usine de fabrication, les fonctions support etc.) pour qu'il comprenne le rôle de chacun. Valorisez votre business par rapport aux autres entreprises (vos parts de marché, celles qui restent à conquérir, les avantages sociaux...). Choisissez un mode de communication dynamique comme la vidéo plutôt qu'un triste et ennuyeux PowerPoint.

Invitez-le à un déjeuner avec l'équipe commerciale. C'est le moyen de briser la glace entre lui et vos collaborateurs et de lui donner une vision positive de votre culture d'entreprise.

Apprenez-lui à se servir des équipements et des outils commerciaux nécessaires pour exercer son métier et être productif (le CRM, les outils de prospection, le social selling etc).

Oubliez les longues réunions monotones. Créez l'interaction entre lui et les membres de l'équipe pour susciter son enthousiasme et créer de l'engagement. C'est la meilleure manière pour l'impliquer :

Formez-le aux outils commerciaux et donnez-lui les ressources utiles

Ce n'est pas parce que votre force de vente maîtrise les outils commerciaux et connaît les ressources utiles que votre nouveau collaborateur aussi !

Il a besoin d'un minimum de formation et d'un maximum d'informations pour appréhender son poste dans les meilleures conditions et avec les meilleures chances de résultats !

Les supports commerciaux et marketing

L'accès aux formations en ligne et à l'intranet en illimité

Les contacts utiles et l'organigramme de l'entreprise

La feuille de route commerciale (objectifs qualitatifs et quantitatifs, historique des secteurs...)

Des tutos pour les outils internes.

Donnez-lui les moyens d'être rapidement autonome et performant avec :

A la fin de cette journée d'intégration, donnez-lui le planning de la semaine : formation pour traiter les objections clients (prix et temps), immersion avec les gestionnaires de comptes...

3. Les premiers mois : programmez des formations commerciales et des feedbacks

Pour un onboarding réussie, pratiquez un suivi régulier de votre collaborateur pendant les premiers mois. Vos commerciaux ont besoin de savoir où ils vont, s'ils y vont correctement, ce que vous attendez d'eux et vous remonter des informations sur leur arrivée.

Même si vous lui avez tout expliqué le jour de son arrivée, il a besoin de temps pour assimiler le discours commercial, le cycle de vente, le traitement des objections courantes envers votre produit. C'est votre rôle de manager commercial de vous assurer qu'il possède les bonnes méthodes commerciales pour atteindre ses quotas.

Un planning de formation commerciale précis. Formez-le aux produits/services, au discours commercial, à l'utilisation des outils internes avec des tutos... Vous pouvez étaler cette formation sur plusieurs mois avec des objectifs intermédiaires : " À la fin de la deuxième semaine, tu maîtrises le pitch téléphonique par coeur. À la fin du troisième mois, tu maîtrises la présentation commerciale parfaitement. À la fin du sixième mois, tu es autonome sur tes rendez-vous clients. Et dans un an, tu es autonome sur tes négociations commerciales. ". La meilleure formation pour un commercial étant la pratique, accompagnez-le sur le terrain pour lui montrer les bonnes pratiques en rendez-vous ou organisez un binôme avec un commercial expérimenté pour le coacher.

Des feedbacks réguliers. C'est l'occasion de lui rappeler les objectifs et de veiller à ce qu'il ait toutes les cartes en main pour les atteindre. Durant les premières semaines en entreprise, il est normal que votre nouveau commercial ait des questions, qu'il soulève des pistes d'amélioration. Donnez-lui la parole et l'opportunité de s'exprimer ! De cette manière, comme avec un prospect, vous pourrez rapidement désamorcer ses blocages et ses inquiétudes. Prenez en compte son avis sur son poste : s'il évoque des difficultés d'intégration, réglez-les sans attendre afin de le pas le démotiver.

Donnez-lui les moyens de réussir avec :

Le saviez-vous ?

Un salarié sur deux envisage de quitter son nouvel emploi pendant la période d'essai. (étude du cabinet Mercuri Urval)

Pourquoi ? Car le processus d'intégration est négligé et les commerciaux livrés à eux-même sans avoir les clés pour réussir et faire leurs ventes.

4. La première année : managez efficacement pour une intégration commerciale réussie

Lorsqu'on recrute un commercial, on attend qu'il rapporte rapidement à l'entreprise de nouveaux clients. On est souvent tenté de vouloir accélérer l'intégration, de le jeter dans le grand bain le plus tôt possible avec comme seule consigne de vendre et d'atteindre ses quotas.

Les managers et les directions que je rencontre me disent souvent que j'exagère à vouloir étaler les périodes d'intégration jusqu'à un an. À ce rythme-là, s'il faut bichonner son commercial autant de temps, c'est qu'il n'est soit pas bon, soit pas rentable. C'est un énorme biais. La vraie autonomie sur un poste commercial n'arrive qu'au bout d'un an. Au fond, vous le savez autant que moi. Les réflexes commerciaux, le tac au tac en négociation commerciale, l'agilité à proposer des solutions/devis sur mesure et bien pensés, demande du temps.

Un accompagnement prolongé est évidemment un coût pour l'entreprise. Mais à quoi sert le manager s'il n'accompagne pas ses équipes ? On leur en demande de plus en plus, des reporting à gauche et à droite, de l'administratif à n'en plus finir... C'est pourtant le coeur de leur métier que de suivre et former leurs équipes de vente. Si vous voulez être un bon manager commercial, prenez le temps de coacher vos nouveaux commerciaux au moins sur la première année.

Inculquez-lui la culture d'entreprise

Transmettez les valeurs de votre entreprise à votre nouveau collaborateur. Son sentiment d'appartenance sécurisera son recrutement.

S'il se sent à sa place, s'il donne du sens à son travail, s'il fait partie de la grande famille de votre équipe commerciale, il aura naturellement envie et se donnera les moyens de performer et de s'investir !

Organisez des événements d'entreprise (séminaires, team building...). Rien de mieux pour renforcer la cohésion d'équipe et donner le sentiment à votre nouveau collaborateur d'être intégré !

Proposez des challenges commerciaux, individuels et par équipe, avec des récompenses attractives. Vous motivez efficacement vos troupes, et notamment vos nouveaux commerciaux.

Célébrez officiellement les réussites. Que les objectifs soient atteints individuellement ou collectivement, félicitez vos forces de vente et récompensez-les. Une manière efficace de motiver et de stimuler la compétition positive.

Animez un groupe WhatsApp ou le Réseau Social d'Entreprise (RSE). Même si l'utilisation de ces outils numériques n'est pas une solution miracle, elle renforce de manière symptomatique l'esprit d'équipe et l'entraide entre vos commerciaux.

Voici des pistes à suivre pour entretenir la culture d'entreprise :

=> Motivation commerciale : 10 solutions pour motiver son équipe de vente

Montez en compétence vos nouveaux commerciaux

Pour que votre nouvelle recrue fasse du chiffre et qu'elle soit motivée pour apporter des hautes contributions à votre entreprise, il faut qu'elle connaisse parfaitement son secteur, son pitch commercial, c'est-à-dire les différents aspects de son métier de commercial au sein de votre entreprise !

Misez sur une montée en compétences tout au long de la première année d'intégration avec des formations ciblées, mais pas seulement....

Faites des feedbacks mensuels. La communication est primordiale au sein de votre équipe ! Analysez les résultats de votre nouveau salarié, demandez-lui son ressenti, s'il rencontre des difficultés, ce qui lui manque pour être plus performant. Apportez-lui votre expérience et donnez-lui des solutions pour progresser !

Validez ses acquis avec des mises en situation (jeux de rôles, simulations, séances de coaching...). C'est l'occasion de corriger le tir si son discours commercial n'est pas percutant, s'il n'arrive pas à lever les objections clients.

Donnez-lui des objectifs SMART (Spécifique, Mesurable, Accessible, Réalisable, Temporel) pour booster sa motivation commerciale à court et long terme !

Facilitez la progression de votre nouveau commercial pour qu'il soit réellement opérationnel, efficace et productif grâce à un suivi personnalisé :

En lui donnant les moyens et des motivations de progresser, vous dopez son épanouissement personnel et donc ses résultats professionnels !
Beaucoup d'entreprises bâclent le processus d'intégration/onboarding : elles pensent que le recrutement est fini après la signature du contrat. Ne faites pas cette erreur qui pourrait vous coûter cher ! Pour réduire le turn over et sécuriser le recrutement de vos nouvelles recrues, adoptez de bonnes pratiques : préparez leur arrivée, accompagnez-les durablement pour développer leurs compétences et donnez-leur envie de rester avec une culture d'entreprise forte et une véritable cohésion d'équipe. Dans ces conditions, elles n'auront aucune envie d'aller voir ailleurs et s'investiront sur le long terme pour booster votre business. Vous établissez une relation gagnant-gagnant !
Bon à savoir : n'oubliez pas de lui donner des perspectives d'avenir. Il est entré comme commercial de terrain, mais il ambitionne de devenir manager ? Proposez-lui progressivement plus de responsabilités si ses résultats sont au rendez-vous. S'il sait qu'il pourra évoluer au sein de votre entreprise, votre nouveau collaborateur sera d'autant plus motivé pour rester et se surpasser !

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Sécurisez vos recrutements en intégrant bien vos commerciaux

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Dans le processus de recrutement, l'intégration commerciale (ou onboarding) est la dernière étape. Il serait dommage de la rater ! Vous avez consacré du temps et des ressources à recruter le bon candidat : ce n'est pas pour que votre nouvelle recrue quitte votre société de manière précipitée et laisse en plan un territoire non exploité !

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Je sais définir un parcours d'intégration
Je sais définir un rapport d'étonnement
Je sais ce qu'est un tuteur
Je sais ce qu'est un site dédié à l'intégration

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Je sais calculer le taux  de rétention
Je sais réaliser une check-list pour préparer une intégration
Je sais concevoir un livret d'accueil