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Les objectifs de la réalisation d'un bilan de compétence est d'identifier ses compétences, ses aptitudes professionnel et de déterminer ses possibilités d'évolution ou de réorientation professionnel.

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9) Les possibilités qui s'offre à Arnaud à l'issue de ce bilan sont.........

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8) L'aboutissement de ce bilan est:
• L'analyse des aptitudes, des compétences personnelles et professionnelles.
• Gérer les ressources personnelles et organiser les priorités professionnelles.
• Valoriser les atouts dans l'évaluation professionnelles.

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1)Le projet de Laîla est de se réorienter vers un nouveau métier qui est basé sur des compétences commerciales. Elle demande un congé de bilan de compétence

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7) Ce que peut apporter à Arnaud ce bilan professionnel au niveau personnel est son évaluation personnelle. C'est à dire comment depuis son passé il a évolué dans sa carrière et quels sont ses projets à venir.

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Il faut que chaque parti puissent s'exprimer à tour de rôle et s'écouter. Les thèmes doivent être préparés et abordés. Les responsables hiérarchique doivent motivé les salariés et mettre en oeuvre des formations afin d'ameliorer leur compétences si c'est nécessaire.

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6) Les éléments de la grille permettant d'atteindre ces objectifs sont:
• La formation initial
• Les formations professionnelles
• L'expérience professionnelle passée
• L'expérience actuelle
• Les motivations

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5)

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4)

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3)

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2)

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1)

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1)

·         La cohérence du parcours professionnel : il analyse les indicateurs de parcours, l’évolution de l’ancienneté, la mobilité, le taux de transition et le nombres de ruptures.

·         La maîtrise des problèmes complexes : il analyse, isole les problèmes clés, identifie les actions les plus importantes et les communique simplement.

·         La capacité et l’agilité à apprendre : il aime apprendre, il assimile rapidement les informations, il applique ses connaissances et ses compétences, il adapte son comportement, et il sait répondre aux besoins évolutifs de l’entreprise

·         La capacité d’anticipation : ce sont les difficultés que le candidat identifie et envisage de surmonter pour mener sa mission à bien, c’est aussi les méthodes qu’il préconise pour les résoudre et c’est aussi la nature des savoir-faire immédiatement transférables dans la situation de future.

·         La projection dans l’avenir : ce sont les critères de performances que se donne le candidat pour apprécier la réussite dans sa nouvelle activité et la capacité à hiérarchiser les urgences et à évaluer les délais.

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II- Le mode d'évaluation du potentiel des salariés:

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II- Le mode d'évaluation du potentiel des salariés:

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3)      Les risques de jugement lié à une erreur de jugement concernant le potentiel d’un salarié sont :

·         Mauvaise capacité d’anticipation.

·         Mauvaise capacité et agilité à apprendre.

·         Mauvaise maitrise des problèmes complexes.

·         Mauvaise projection dans l’avenir.

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2)      Walter souhaite compléter l’évaluation des compétences de Samantha  par une évaluation de son potentiel car elle souhaite évoluer vers un poste d’assistante de Ressources Humaines. Donc il veut savoir s’il peut encourager cette évolution de carrière avec le potentiel qu’elle a ou qu’elle a obtenu.

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8)Les thèmes abordés lors de l'entretient sont : les réussites , les échecs de l'année précédente, les objectifs de l'année à venir, lévolution professionnel, les plans de formation.
9)Ils n'ont pas pu aborder les thèmes attendu car le responsable n'était pas à l'écouter, au lieu de motiver ses salariés il leur reprocher leur défauts et leur légère incompétence. Quand un salarié à demander de faire une formation afin d'améliorer ses compétences mais il faut s'inscire sur une liste d'attente. Les salariés ne bénéficient d'aucunes primes.

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6)Les conditions requises pour que l'entretient atteigenent se sobjectifs sont :
-Le lieu, la date et l'horaire de l'entretient doit être fixé pour que chaque partie est un temps de preparation.
-Un choix du lieu et de l'agencement du mobilité doivent permettre une neutralité des échanges.
-L'entretient doit durer entre 40 à 90 minutes afin d'avoir un dialogue de qualtié.
-L'entretient doit se conclure par des actions concrètes (action de formation, validation des compétences et des acquis professionnels...).
7)Elle permet au manager de voir les compétences de son salariés, de lui fixer des objectifs, prevoir des formations ainsi que lui organiser une évolution professionnel.

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4)Afin de mettre en place les projets, de voir la créativité et la motivation du salarié ainsi que ses compétences.
5) Les points d'évolution développés sont: les formations effectués (date et bilan), formation nécessaire, le souhait d'évolution professionnelle ou de carrière, et les commentaires du responsables et du collaborateurs.

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2) Les personnes qui sont chargés de remplir cette fiche sont le salarié et le responsable hiérarchique.
3) A preciser si c'est le salarié ou/ et le responsable hiérarchique qui doit remplir cette partie.

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I) Le mode d'évaluation des résultats et des compétences:

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I) Le mode d'évaluation des résultats et des compétences:

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1) C'est une évaluation individuelle. Elle se base sur les objectifs de l'année précédente et sur l'année a venir, des missions professionnelles, l'évolution professionnelle.