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Un conflicto es una situación en que dos o más personas que tienen unos intereses, necesidades, deseos o valores que son opuestos, o que ellas los perciben como incompatibles, y pueden llegar a enfrentarse entre ellas.
El conflicto surge por incompatibilidad entre intereses, posiciones, objetivos, conductas y percepciones entre personas o grupos que consideran que sus metas son incompatibles, donde las desavenencias y desacuerdos deben gestionarse y resolverse adecuadamente.

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Es muy importante atender a los conflictos individuales ya que la convivencia muchas veces se ve afectada por disputas privadas entre sus habitantes.

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Según el Colectivo

Individuales: Los intereses están representados por personas particulares y generalmente no hay más de dos intereses en juego.

Colectivo: Cada interés está representado por un gran número de personas donde normalmente hay un cumulo de intereses en juego.

Según la relación

Interpersonal: Hay dos o más personas enfrentadas por algo a conseguir.

Intrapersonal: Conflictos internos que provocan desequilibrio emocional  a quien lo sufre.

Según la forma

Latentes: No se manifiesta, se evita, se oculta, se ignora.

Manifiestos: Aparece de manera abierta.

Según el grupo

Intragrupales: Si aparecen entre los miembros de un mismo grupo.

Intergrupales: Entre grupos que están en una misma organización.

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Explicitar la causa del conflicto es importante porqué nos ayuda a determinar cuales son las herramientas y las intervenciones a seguir para poder resolverlo.

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Control de los recursos: Acceder, prestar poseer, bienes materiales, espacios, tiempo,... Bienes relacionados con el poder, el dinero o propiedades.

Problemas de valores: Que compartimos todos en diferente escala de prioridades.

Control de la información.

Problemas estructurales.

Luchas de poder.

Relaciones entre personas.

Conflictos de necesidades e intereses.

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Modelo Tradicional. Basado en una visión negativa del conflicto: se percibe como un elemento que impide el desarrollo de cualquier actividad y de la sociedad en general, y como un obstáculo para la convivencia.
Tiene dos tipos de respuestas:

Evasivas: desviando la atención, negando el conflicto o minimizándolo. Impide el abordaje del conflicto, pero a veces es mejor así para abordarlo posteriormente, dado que es imposible avanzar en ese momento.

De confrontación: Lleva siempre al punto de vista personal. Genera agresividad, amenazas, uso de la violencia,.. y por ello es difícil alcanzar una solución al problema.

Modelo de gestión de conflictos. Basado en una visión positiva del conflicto de de las capacidades de las personas. Fomenta la comunicación y la satisfacción entre las partes a la solución y es una oportunidad de aprender y de mejorar la convivencia.
El arbitraje, la transacción y la negociación son modelos de resolución de conflictos.

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RELACIONADOS CON LAS PERSONAS

Protagonistas principales y secundarios: personas que están directamente e indirectamente implicados en el conflicto. Importan los directos.

Poder: Influencia que tiene cada uno sobre el otro, porque si el poder no está compartido una de las partes puede decidir unilateralmente.

Percepción del problema: Una parte puede estar muy influida y la otra no ser consciente de ello.

Emociones y sentimientos: El mediador debe de minimizar los efectos de las emociones negativas pero no reprimirlas, sino salen al exterior, se eliminará la posibilidad de acuerdo.

Actitudes: Si son negativas dificultan el proceso ya que interfieren en la empatía.

Intereses y posiciones: Los intereses son los beneficios que se esperan del conflicto y las posiciones son el estado inicial de las personas implicadas.

RELACIONADOS CON EL PROCESO

Dinámica del conflicto.

La relación y la comunicación.

Los estilos de enfrentamiento en el conflicto.

RELACIONADOS CON EL PROBLEMA

Los hechos.

Los conflictos de relación y comunicación.

Los conflictos de intereses.

Las necesidades.

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Las necesidades pueden generar miedo, estrés, anticipando el No acceso a esta. En ese momento se puede reaccionar y actuar de manera agresiva pudiendo llegar a la violencia, incrementado así miedo al resto de personas implicadas que generarán agresividad a su vez.

ESPIRAL Y ESCALADA DEL CONFLICTO Folberg y Taylor (1994)
Tiene cinco fases:

1. Conflicto latente.

2. Iniciación del conflicto.

3. Búsqueda del equilibrio del poder.

4. El equilibrio del poder.

5. La ruptura del equilibrio.

La espiral se pone en movimiento cuando hay un cambio que afectará al conflicto produciendo nuevos conflictos latentes o crear nuevos manifiestos.

Escalada del conflicto (Rubin 1993)

1. Escalada del conflicto. Todos quieren estar por encima y someter a los demás. Se pasa de críticas a conductas. Las tácticas se vuelven más duras.

2. Estancamiento del conflicto. Se pierde la esperanza de poder ganar en el conflicto.

3. Desescalada del conflicto. El conflicto se resuelve o se reduce.

Dejar de lado los estereotipos.

Mejorar la comunicación.

Cimentar el impulso hacia la solución.

Crear nuevos fines como base para la cooperación.

Mantener los fines firmes pero los medios flexibles.

Hacer las cosas de forma diferente para generar beneficios.

Buscar acuerdos que beneficien a ambas partes.