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Las oportunidades de promoción y ascenso como las facilidades de formación constituyen un factor motivacional para los trabajadores, el cual incrementa la CVL, debido a que permite un desarrollo personal, mayor autonomía en el trabajo y la posibilidad de realizar tareas más interesantes y significativas. Las oportunidades de promoción y ascenso se encuentran directamente relacionadas con la satisfacción laboral y ayudan a retener a los talentos de la empresa. Estas constituyen, por tanto, una herramienta de gestión de RRHH.

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En todos los tipos de trabajo que existen, se presentan todo tipo de riesgos laborales: riesgos físicos, químicos, biológicos, entre otros.
La fatiga física, relacionada a riesgos posturales, cargas excesivas, etc. son otros de los factores que intervienen directamente en la CVL, y cuya presencia genera la disminución de esta. Falta de espacio físico en el lugar de trabajo o la inadecuación al este, así como el deficiente mobiliario, iluminación, etc.

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Esta dimensión se relaciona a la utilización y desarrollo de conocimientos, destrezas
y habilidades a fin de lograr alcanzar las metas profesionales, lo cual constituye
un factor motivador ya que produce sentimientos de logro y de satisfacción con
el trabajo

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Los problemas dentro de la esfera laboral tales como enfermedad de miembros
de familia, problemas de tipo afectivo, necesidad de atención extra a los hijos
constituyen una dimensión que repercute en la CVL. Ya que repercuten de manera
directa en la CV de quien las experimenta. Asimismo, las exigencias del trabajo
pueden llevar a los trabajadores a dejar de lado no solo las responsabilidades
familiares, sino también las relaciones sociales del trabajador.

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Organización y función directiva

Las reilaciones entre los miembros de los grupos de trabajo  un factor
primordial para la salud personal y organizacional (Casas). Se valora mucho la
posibilidad de relación e interacción con los compañeros de trabajo. Inclusive, el
enfoque de la gestión del conocimiento, resalta la importancia de la interrelación
de los trabajadores en la construcción y el compartir del conocimiento. A través
de la interrelación con los compañeros, los trabajadores desarrollan no solo sus
habilidades sociales, sino también comparten y consolidad conocimientos a través
del relato de sus experiencias. Por el contrario, en "Desencadenantes del estrés
laboral", Peirò (1999) afirma que la ausencia de contacto con otros trabajadores
y la falta de cooperación y apoyo entre compañeros pueden producir un elevado
nivel de estrés y tensión entre los miembros del grupo

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Dimensiones de la calidad de vida laboral 

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Dimensiones de la calidad de vida laboral 

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Las dimensiones que componen a la calidad de vida en el trabajo pueden ser clasificadas en dos grandes grupos: aquellas que se refieren al entorno en el que se realizan las actividades de trabajo (condiciones objetivas) y aquellas que tienen que ver con la experiencia psicológica de los trabajadores.

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Beneficios
La aplicación de programas de mejoramiento de la Calidad de Vida Laboral generan
infinidad de beneficios tanto a la empresa como al trabajador, entre los principales
podemos observar que muchos estudios demuestran una positiva relación entre
las prácticas de innovación en los lugares de trabajo y el éxito empresarial. Los
beneficios para la empresa incluyen en diversos aspectos.
Mejora el Funcionamiento Financiero; las compañías con un manejo abierto, un sistema participativo que
incorpore la transparencia empresarial en el poder de decisión del empleado y una
compartida apuesta al éxito financiero en la compañía, experimentan significativos
aumentos en la productividad, eficiencia, ventas y beneficios.
Incrementa el Valor de Mercado; la habilidad de atraer o retener a empleados talentosos está rankeado entre los 5
factores de inversión usados para escoger stocks.
Incrementa la productividad; en 1998, la empresa Fleet Financial Group
rediseño las labores y obligaciones en dos de sus sitios de trabajo para acomodar
la vida de laboral de los empleados y sus necesidades, y se encontró que el estrés
declinó, el cambio de un lugar a otro se redujo y las metas de producción fueron
cumplidas o excedidas.
Reduce los Costos Operativos. El estudio de la Conferencia 2000, entre
200 ejecutivos de 158 compañías encontró que un gran número de compañías
multinacionales reportó un gran ahorro e incremento en su funcionamiento, después
de implementar nuevas formas de trabajo que incentivaban a los empleados a crear
y compartir conocimientos.
Mejora la Habilidad para Retener y Atraer a los Mejores Empleados. En 1997 se realizó un estudio a dos mil
administradores en 4 compañías y éste arrojó que más del 75% de ellos, llegó a la
conclusión que ofrecer flexibilidad laboral incentivaba la retención de empleados.
En suma, el 92% de los empleados part-time incrementaron su bienestar y un 53%
reportó un incremento de confianza hacia la compañía.
Fortalece la Confianza y Lealtad de los Empleados. Algunos estudios
sugieren que el nivel de confianza de empleados esta directamente relacionado
con la respuesta de la compañía a sus necesidades. Así, una medición, realizada
en 1999, apoyada en la información del Instituto Walker Hudson hecha a dos mil
empleados en 48 estados (USA) detectó que los factores que tienen mayor influencia
en la calidad de vida laboral son: transparencia, preocupación por el empleado,
confianza, reputación de la empresa, trabajo y recursos para el trabajador.
Reduce el Ausentismo: Estudios muestran de que a mayor compromiso de
la empresa con sus empleados, hay menor tasa de ausentismo. En Florida (USA)
el Equipo Aladdin, realizó una reducción de un 50% en ausentismo y aumentó
la productividad en un 10%, después de implementar una jornada flexible de 4.5
días a la semana.
Fortalece la Reputación: Los programas de calidad de vida laboral en la
empresa pueden fortalecer la reputación de la compañía entre sus empleados,
consumidores, proveedores e inversionistas y también con la comunidad en la cual
operan.

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Es complicado definir qué es la calidad de Vida Laboral, ya que este concepto se encuentra íntimamente relacionado con diversos temas del ambiente laboral.

Existe una gran variedad de disciplinas, enfoques teóricos y áreas de estudio desde las  cuales se puede abordar este concepto.

Atendiendo a la distinta naturaleza de los factores involucrados (objetivos, subjetivos) y
a su disposición temporal relativa (antecedentes, consecuentes), puede estudiarse la CVL desde cuatro perspectivas complementarias, lo que vendría a constituir el objeto formal de la disciplina:

- Factores antecedentes objetivos: CVL como realidad de la situación laboral del trabajador: conjunto de estructuras y prácticas organizacionales que resultan relevantes para el bienestar laboral del trabajador.

- Factores antecedentes subjetivos: CVL como adaptación subjetiva a la situación laboral por parte del trabajador: recogería todos aquellos procesos de interpretación y/o actuación  que realiza el trabajador sobre su situación laboral, y que afectan asimismo a su bienestar laboral.

- Factores consecuentes objetivos: CVL como ajuste persona - puesto de trabajo: alude al  grado de ajuste, correspondencia o concordancia que tiene lugar entre el trabajador y el trabajo que tiene que realizar.

- Factores consecuentes subjetivos: CVL como experiencia subjetiva: se refiere a los distintos elementos componentes y estructura interna del bienestar laboral que experimenta el trabajador en su trabajo.

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video sobre Calidad de vida.

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El termino calidad de vida laboral tuvo sus orígenes en una serie de conferencias patrocinas al final de los años 60 y comienzos de los 70 por el Ministerio de Trabajo de los EE.UU. y la Fundación FORD; estas conferencias fueron estimuladas por el entonces ampliamente populares fenómeno de la “alienación del trabajador” simbolizado por las huelgas entre la población activa mayoritariamente joven de la nueva planta de monta de la General Motors, de Ohio.

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Diferentes autores afirman que conocer el clima organizacional permite identificar la percepción de los trabajadores a fin de que la dirección tenga una opinión compartida de la atmósfera de trabajo en la cual se realizan las actividades, para diseñar planes de acción que favorezcan el desempeño y compromiso de los empleados

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tener una calidad de vida laboral es amar lo que haces

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Esta se basa en una percepción que expresan los empleados de una organización sobre su grado de satisfacción o insatisfacción con respecto al medio ambiente en el que laboran, lo que resulta en una evaluación del grado de bienestar y el desarrollo que estas condiciones generan en los recursos humanos, la misma que cuando es negativa, en términos generales, impacta en el óptimo funcionar de la empresa.