# data[].attributes.body
https://docs.google.com/a/student.lnu.se/spreadsheets/d/1n4UPuK6UDtpYLuv3A13LS4RxihGlfgLQIxRB1cOTC_M/edit?usp=sharing

Trots att vi var medvetna om det eventuella bortfall som kan bli när man använder sig av en webbenkät som kvantitativ forskningsmetod, så blev vi överraskade av hur stort bortfall det blev i vår kvantitativa pilotstudie. Vi fick vända oss till flera olika forum för att få ihop de 20 enkäter som var minimum för denna studie. Vi kommer att ha detta i åtanke under kommande forskningsstudie, och då försäkra oss om att vi skickar ut till tillräckligt många för att kunna få ihop det antal enkäter som vi önskar. Vi tänker oss att ett snöbollsurval skulle kunna vara användbart för att nå ut till fler (Bryman, 2011).
Efter att vi fått en översikt av våra respondenternas svar på vår enkät, konstaterar vi att våra respondenter varit seriösa och tagit enkäten på allvar, vi kan därför använda oss av samtliga svarsenkäter när vi kodar.
I vår enkät har vi en nominalvariabel, den mäter kön. Vi kodar 1=kvinna 2=män och 3=annat, vi kan där se att det var flest kvinnor som svarade på vår enkät. 14/21st vilket motsvarar 66,7%. Vi har sedan 13st ordinalvariabler, där det finns 4 negativa och 9 positiva variabler. De 4 negativa är kodade så 1 står för “håller helt med” och 5 “tar helt avstånd ifrån”, de positiva variablerna är kodade så 1 står för “tar helt avstånd ifrån” och 5 “håller helt med”. Vår kvantitativa forskningsfråga löd: Vilka personliga egenskaper har störst påverkan på medarbetarnas engagemang vid starten av en organisationsförändring? Vi gjorde sedan avgränsningar till de fyra personliga egenskaperna känsla av kontroll, inre motivation, vilja att utvecklas och meningsskapande, som vi definierat med artiklarna av Elias, (2009) och Van den Heuvel, Demerouti, Schreurs, Bakker och Schaufeli, (2009) som grund. Resultatet av vår enkät blev att den personliga egenskapen inre motivation har störst påverkan på det personliga engagemanget i starten av en organisationsförändring. De två positiva påståenden som rörde den inre motivationen hade en median på 4, ett spridningsmått på 1-5 respektive 2-5 och typvärdet 4. Det negativa påståendena kring den inre motivationen hade en median på 4, ett spridningsmått på 1-5 och typvärdet 5. Vi kan av det utläsa att inre motivation i hög grad påverkar en medarbetares engagemang till en organisationsförändring, eftersom våra respondenter svarat att de delvis håller med om att våra positiva variabler påverkar deras engagemang, och delvis eller helt ta avstånd till vår negativa variabel. Detta visar vi även genom stapeldiagram i vårt kalkylark. Att inre motivation påverkar en medarbetares engagemang i starten av en organisationsförändring går även att styrka i resultatet av Elias (2009)s artikel, som även den visar att den inre motivationen är viktig för det personliga engagemanget. Det finns även tydliga paralleller mellan den inre motivationen och Illeris (2015) drivkraftsdimension, som berör att en individs inre drivkraft till att förstå och utvecklas. De tre resterande personliga egenskaperna som vi ämnade undersöka, är svårare att se hur stor påverkan de har på en medarbetares personliga engagemang till en organisationsförändring, eftersom medianen till många av de påståenden är 3 vilket motsvarar vet inte/har ingen åsikt. Detta kan bero på att våra respondenter har haft en svårighet i att förstå våra påståenden, vi kommer därav att beakta det värdefulla i att låta testrespondeter göra våran enkät, och komma med feedback kring tydligheten av den. Det kan även bero på att det är en pilotstudie som utförs på studenter, som eventuellt inte har genomgått en organisationsändring, eller att det i så fall har gått lång tid sedan de genomgick en förändring. Vår variationsvidd är även hög på många av våra optimal variabler, vilket också kan vara ett tecken på otydliga påståenden alternativt respondenter med lite förkunskaper. Så trots att vi kan se att samtliga av de personliga egenskaper vi ämnade undersöka kan påverka det personliga engagemanget hos en medarbetare, så blir vårt resultat att den inre motivationen har störst påverkan på det personliga engagemanget i starten av en organisationsförändring.

# data[].attributes.body
Vi ville i vår kvalitativa pilotstudie undersöka hur de personliga egenskaper som vi definierat (se bifogat dokument under rubriken Definitioner i padlet) förhåller sig till vilket engagemang en medarbetare känner i starten av en organisationsförändring. Genom den intervju vi gjort, tillsammans med de artiklar vi använt samt med hjälp av tidigare kurslitteratur, har vi fått fram resultatet att de personliga egenskaperna meningsskapande, inre motivation, känsla av kontroll och vilja att utvecklas kan påverka en medarbetares engagemang till en organisationsförändring. Vi kodade vår kvalitativa pilotstudie genom att använda oss av den färgmetod som Andreas Nordin (2017) föreslår i sin föreläsning.
Vi kan dra tydliga paralleller mellan Elias (2009) beskrivningar av den personliga egenskapen känsla av kontroll, och den delaktighet som både Ahrenfelt (2013) och Alvesson och Sveningsson (2014) framhåller som viktig för det personliga engagemanget hos en medarbetare under en organisationsförändring. Om en medarbetare känner sig delaktig under organisationsförändringen så ökar sannolikt medarbetarnas känsla av kontroll, och känsla av att kunna påverka organisationsförändringen. Detta styrker även vår intervju där vår informant förklarar att:

”I det dagliga arbetet var det ju vi själva som fick komma med förslag på hur vi skulle arbeta och berätta hur det hade funkat innan. Och då förstod ju den nya ledningen att vi var ganska självgående och då fick vi fria tyglar från början. Det är ju alltid en boost när man kommer in i något nytt och har kunskaper som andra intresserar sig för. Det gör att man känner sig värdefull, och det kände jag att jag var!”

Den delaktighet som vår informant kände när hen fick möjlighet att bidra och påverka organisationsförändringen, ökade hens engagemang. Att kunna påverka och bidra tolkar vi som att det även medförde att vår informant kände kontroll över vilken väg vissa delar av organisationsförändringen skulle ta, i detta fall syftar vi på det vår informant kallar för “det dagliga arbetet”. Den inre motivationen ligger som en röd tråd genom hela vår intervju. Vår informant hänvisar fler gånger till den som en viktig del av det personliga engagemanget till organisationsförändringen, ett exempel är när vår informant förklarar att:

“Allt som inte är under utveckling är under avveckling! Det finns ju alltid saker man kan förbättra, effektivisera och utveckla. Det är ju en inre drivkraft som leder till en inre stimulation om man får chans att utvecklas, och hjälpa andra att växa.”

Här nämns den inre drivkraften tätt ihop med viljan att utvecklas, vilket inte är alls chockerande eftersom vår definition av inre drivkraft handlar om att en individ gör saker för sin egen skull, vår informant förklarar här att hans inre drivkraft bland annat handlar om att få utvecklas, och växa som person och tillsammans med andra, vilket stämmer överens med vår definition av en vilja att utvecklas. Det meningsskapande som Van den Heuvel, Demerouti, Schreurs, Bakker och Schaufeli, (2009) talar om i sin artikel som en viktig egenskap för att känna engagemang till en organisationsförändring, stärker vår intervju när vi frågar vår informant om hen anser att det är viktigt för det personliga engagemanget att se en mening med förändringen och hen svarar:

“Ja men det tycker jag är en förutsättning, men jag tror mycket handlar om vem man är som person och vilken inställning man går in i förändringen med. Jag som person vill gärna gå in med en positiv inställning och lösa de nya utmaningarna man ställs inför.”

Vår informants förklaring av att som person kunna gå in med rätt inställning, till de utmaningar man ställs inför, och ha en vilja att lösa de nya utmaningarna stämmer väl överens med vår definition av den personliga egenskapen meningsskapande. Ahrenfelt (2013) tar även han upp att det är viktigt för medarbetare att veta och se en mening med förändringsprocessen, för att de ska finna ett engagemang till förändringen. Dock nämner han inte detta som en personlig egenskap, utan beskriver det som en yttre förutsättning som kan nås genom till exempel en god kommunikation mellan medarbetare och ledning.
Vårt resultat blir, som nämnt ovan att de fyra egenskaper som vi ämnat undersöka kan ha en positiv påverkan på det personliga engagemang en medarbetare känner i starten av en organisationsförändring. Vi kan dock se, att vi kunnat få fram tydligare resultat om vi valt att rikta vår intervju mer mot engagemang, och inte bara tematisera efter de personliga egenskaperna vi ämnade undersöka. Detta är något vi tror vi kunnat upptäcka tidigare om vi innan vår intervju, gjort en testintervju på någon som inte hade förkunskaper om vår studie, och därav inte kunnat komma med de svar hen visste att vi önskade. Vikten av en teststudie är något som Andreas Nordin (2017) tar upp i sin föreläsning, vi kommer att ha detta i åtanke under kommande forskningsprojekt.
I en riktig forskningsstudie av samma typ hade vi valt att koda och analysera enligt Grounded theory (Bryman, 2011).

# data[].attributes.body
https://goo.gl/forms/r0fywTSZFgJtvDYZ2

# data[].attributes.body
I vår studie kommer vi ta hänsyn till de fyra forskningsetiska principerna, informationskravet,

samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. När vi presenterar vår undersökning för våra informanter, berättar vi vilka vi är, vilken institution vi kommer ifrån och i vilket syfte vår studie kommer användas.Våra informanter få information om att hens deltagande är frivilligt och att hen kan avsluta sin medverkan innan eller under undersökningen. Vi meddelar även vår informant om att hen kommer vara anonym under processen i den kvalitativa undersökningen kommer dock vi som forskare känna till informantens identitet.  Våra informanter kommer få våra telefonnummer så att våra informanter har lätt att nå oss vid eventuella frågor (Bryman, 2011).

# data[].attributes.body
Utifrån våra förkunskaper och tidigare forskning så anser vi att vår kvantitativa undersökning till viss del är generaliserbar. I en riktigt undersökning hade vi dock låtit fler informanter delta och vi kunde även vänt oss till flera olika organisationer för att öka generaliserbarheten. En kvalitativ undersökning är oftast svårare att göra generaliserbar, vilket även gäller i vårt fall. Dock kan vi även här se att viss tidigare forskning kan indikera att vår undersökning till viss del är generaliserbar. (Bryman, 2011)

# data[].attributes.body
När vi utformat våra enkäter har vi utgått från definitioner som är grundade i tidigare forskning. Vi har försökt att täcka hela definitionen av begreppet med våra frågor. I vår pilotstudie kommer vi inte kunna uttala oss om den prediktiva validiteten vilket vi hade önskat göra i verkligheten. Utifrån våra förkunskaper anser vi att våra enkäter har en ytvaliditet. I vår pilotstudie använder vi oss endast av 20 enkäter från medarbetare i en organisation som vi vet nyligen genomgått en organisationsförändring. I en riktig studie hade vi gjort flera enkäter med olika medarbetare i en organisation för att öka reliabiliteten av undersökningen. För varje begrepp har vi utformat minst tre påståenden för att få en hög intern reliabilitet. Eftersom vi i vår pilotstudie har utformat egna påståenden och inte gjort en replikation på tidigare studier så kan vi inte säga något om interbedömarreliabiliteten. Vår studie är en tvärsnittsstudie där vi mäter starten av en organisationsförändring, hade vi gjort en longitudinell studie hade undersökningen fått en stabilitet då vi troligtvis hade fått samma svar vid olika tillfällen. (Bryman, 2011)

# data[].attributes.body
Vår studie sker på medarbetarnivå, och riktar sig mot medarbetare i en organisation som genomgått en organisationsförändring. I vår pilotstudie kommer ett bekvämlighetsurval att tillämpas. I en riktig kvantitativ undersökning hade vi istället valt att tillämpa obundet slumpmässigt urval. Detta för att minska utrymmet för att påverkas av skevhet på grund av mänskliga faktorer, eftersom våra informanter då väljs objektivt, alla informanter som är aktuella för vår undersökning har även samma chans att bli utvald som informant. I en riktig kvalitativ undersökning hade vi istället valt att tillämpa ett sannolikhetsurval.

Våra avgränsningar är att vi undersöker medarbetarnas engagemang i förhållande till de fyra personliga egenskaper som vi definierat. Vi avgränsar oss även till att undersöka starten av en organisationsförändring, vi definierar även vad vi syftar på i vårt uttryck “starten av en organisationsförändring” (Bryman, 2011) (Backman, 2016).

# data[].attributes.body
Vi kommer göra en semistrukturerad intervju, med tvärsnittsdesign där vår informant utifrån vissa frågor får berätta öppet hur de upplevt en organisationsförändring. Vi använder oss av vissa vägledande frågor som styr vår informant mot de personliga egenskaper som vi ämnar undersöka (Kvale & Brinkmann, 2014).

# data[].attributes.body
Vi kommer göra en surveyundersökning med tvärsnittsdesign. Metoden vi kommer använda oss av är en enkätundersökning på webben. Genom vår forskningsfråga önskar vi att få fram en deskriptiv studie. Vi kommer använda oss av en webbankät, vi anser av egna erfarenheter samt genom tidigare forskning att det ger de mest tillförlitliga svaren, då våra informanter känner sig anonyma och det är mindre risk att de känner sig stressade på grund av tidsbrist. Vi kommer dock att beakta att detta kan leda till att inte lika många gör vår enkät, som om vi hade lämnat ut den i pappersform. Våra enkäter kommer skickas ut till respondenter som vi vet jobbar i en organisation som nyligen genomgått en organisationsförändring. På våra enkäter kommer det finnas en viss bakgrundsinformation, om vad vi ämnar undersöka, samt vad vår skala 1-5 indikerar. Enkäten kommer vara utformad efter likertskalan. Våra informanter kommer få X-antal slutna påståenden presenterade för sig, de svarar sedan enligt skalan vilken påverkan detta påstående har, i förhållande till deras engagemang i starten av en organisationsförändring. Vi har valt denna metod eftersom tidigare forskning visar att den är pålitlig, och lätt att förstå för respondenterna, samt att vi som forskare kan dra nytta av denna metod vid kodning (Bryman, 2011).

# data[].attributes.body
Vilka personliga egenskaper kan påverka en medarbetares personliga engagemang vid starten av en organisationsförändring?

# data[].attributes.body
Vilka personliga egenskaper har störst påverkan på medarbetarnas engagemang vid starten av en organisationsförändring?

# data[].attributes.body
Vilken av de individuella egenskaperna: meningsskapande, inre motivation, känsla av kontroll, och vilja att utvecklas kan ha störst påverkan på medarbetares individuella engagemang, under starten av en organisationsförändring?

# data[].attributes.body
Hur stor påverkan har de personliga egenskaperna: meningsskapande, inre motivationen, känsla av kontroll och vilja att utvecklas på medarbetarnas individuella engagemang, i starten av en organisationsförändring?

# data[].attributes.body
Sambandet mellan artiklarna är hur medarbetares inre känslor påverkar en organisationsförändring. Artiklarna av Elias (2009), och Van den Heuvel, Demerouti, Schreurs, Bakker & Schaufeli (2009) ger oss en förståelse av att meningsskapande, känsla av kontroll, inre motivation och vilja att utvecklas har en positiv inverkan på individers engagemang under organisationsförändringar. Inre känsla av kontroll, inre motivation och vilja att utvecklas bidrar även till att individerna känner ett affektivt engagemang till sina organisationer (Elias, 2009). Vad det gäller meningsskapande och arbetsengagemang kan inte Van den Heuvel et. al (2009) se några direkta paralleller. Artikeln av Elias (2009), är gjord på psykologisk individnivå. Studien är kvantitativ och har  tvärsnittsdesign (Bryman, 2011), studien är gjord i Usa och grundas på enkäter där deltagarna är Poliser på Madison, Wisconsin.Under tiden som poliserna svarar på dessa enkäter genomgår dem en organisationsförändring. Artikeln av Van den Heuvel et. al. (2009) är kvantitativ och har tvärsnittsdesign (Bryman, 2011). Studien är gjord i Nederländerna och grundas dels på enkäter där deltagarna är inom vården, samt enkäter där deltagarna är från olika organisationer, som forskarna kommit i kontakt med genom snöbollsurval (Bryman, 2011).