# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Some of our users

Meet Singles In Your Area

Welcome to Muslim.com, a Muslim dating site that helps you make genuine connections and to find love. Find the one for you here; browse profiles, message and arrange dates in your area and in different cities. Muslim singles date here because we have that community feel. Meet like minded members that are ready to go on dates.
Become A Member

Find Someone Special

Create your profile in minutes to start browsing profiles. Our community is full of genuine singles seeking their soulmate. Check forums and blogs to see what our community is up to. Become a VIP member for unlimited private messaging, photo galleries and see who has looked at your profile. Find the one for you now.
Sign Up Here

We Don't Use Social Media Logins

Muslim.com, is a safe and secure site. We never share or display your personal details. We don't use social media logins to keep your profile even more secure. Our customer support teams are online 24/7, monitoring and making sure only verified members are in our community. Opt in for the VIP membership and our site name won't show up on your bank information, keeping your profile discreet.
Find The One

# data[].attributes.attachment_link.description
Some of our users Welcome to Muslim.com, a Muslim dating site that helps you make genuine connections and to find love. Find the one for you here; browse profiles, message and arrange dates in your area and in different cities. Muslim singles date here because we have that community feel.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Leerde je je vak al doende? Of volgde je een opleiding, maar kreeg je geen officieel certificaat? Voor bepaalde beroepen kan je je ervaring laten erkennen. Zo toon je zwart op wit aan dat je je vak onder de knie hebt.

# data[].attributes.attachment_link.description
Leerde je je vak al doende? Of volgde je een opleiding, maar kreeg je geen officieel certificaat? Voor bepaalde beroepen kan je je ervaring laten erkennen. Zo toon je zwart op wit aan dat je je vak onder de knie hebt.

# data[].attributes.body
Set 1
Vraag 2
Actiris begeleiding naar werk voor 50 +

https://yes.actiris.brussels/nl/article/welke-hulp-voor-werkzoekende-50-plussers

The job coach: coaching in Brussel voor 50 +

https://www.thejobcoach.be/nl/loopbaanbegeleiding/jobs-50-plussers-brussel

# data[].attributes.body
https://www.sterkopjewerk.be/loopbaanbegeleiding-voor-50-plusser

# data[].attributes.attachment_link.title
Loopbaanbegeleiding voor 50-plusser | Sterk op je Werk

# data[].attributes.attachment_link.description
Loopbaanbegeleiding voor 50-plussers is zinvol. Sterk op je Werk geeft inzicht in je potentieel op de arbeidsmarkt door professionele loopbaanbegeleiding.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Uit onderzoek blijkt dat oudere werkzoekenden vaak te maken krijgen met leeftijdsdiscriminatie. Wat kun je doen om leeftijdsdiscriminatie te voorkomen? En zijn er regelingen om oudere werknemers een steuntje in de rug te geven? Verder laten we je zien hoe je succesvol kunt solliciteren als 50-plusser en hoe je een overtuigend cv maakt.

Leeftijd is maar een getal

'Leeftijd is maar een getal'. Een prachtige uitspraak voor een puber die bij haar ouders opgetrokken wenkbrauwen ziet nadat ze heeft verteld hoeveel jaar ouder haar nieuwe vriendje is. In de liefde speelt leeftijd nauwelijks een rol. Maar 40-plussers zullen beamen dat leeftijd op de arbeidsmarkt na elke verjaardag een grotere rol gaat spelen. Als sollicitant is je leeftijd belangrijk en zeker niet 'maar een getal'.

Uit onderzoek van WerkLabs en The Mom Project blijkt dat 75% van de 700 ondervraagde 40-plussers tijdens het solliciteren op enig moment heeft ervaren als 'oud' te zijn bestempeld. Dat gevoel van leeftijdsdiscriminatie komt voor in alle fases van het wervingsproces:

Zo voelt 67% zich bij het lezen van de vacaturetekst niet welkom vanwege zinnen met daarin woorden als 'starter', 'jong team' of 'grote dynamiek'. Vooral in digital marketing (81%), reclame (84%) en finance (85%) wordt lustig met dit soort termen gestrooid. Het ministerie van SZW deed onderzoek naar leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten (klik door voor de resultaten) en stelt vast dat er regelmatig direct of indirect leeftijdseisen worden gesteld aan kandidaten.

Tijdens het sollicitatiegesprek hebben recruiters en werkgevers de neiging om ruime werkervaring te bagatelliseren maar wel veel nadruk te leggen op het belang van moderne technologie, ook als respondenten konden aantonen die technologische kennis in huis te hebben.

Na een sollicitatie werden respondenten bijvoorbeeld afgewezen vanwege een gebrek aan 'cultural fit'. Volgens Pam Cohen, hoofdauteur van de studie, is de opmerking "je past niet in het team" een manier om leeftijdsdiscriminatie te maskeren.

Leeftijdsdiscriminatie komt veel voor. Onterecht, want door de jaren heen is uit verschillende studies gebleken dat oudere werknemers hetzelfde als of beter dan jongere werknemers presteren. 55-plussers kunnen met dezelfde technologieën overweg als hun collega's tussen de 18 en 35 jaar. Daarnaast zijn ze stabieler in hun prestaties en verzuimen ze minder.

Goed zijn in je werk voorkomt helaas geen leeftijdsdiscriminatie, wijst onderzoek van de Universiteit Utrecht uit. Daarom adviseert postdoc onderzoeker Jelle Lössbroek een gemêleerde selectiecommissie. Uit zijn onderzoek bleek namelijk dat managers die zelf 50-plus zijn minder op leeftijd discrimineren dan jongere managers.

Net als elke vorm van discriminatie is ook leeftijdsdiscriminatie verboden. Probleem is dat het moeilijk aantoonbaar te maken is. Daarom luidt de vraag wat je zelf kunt doen wanneer je als 50-plusser succesvol wilt solliciteren. Hieronder geven we volop tips voor solliciteren na je vijftigste.

Solliciteren als 50-plusser: extra huiswerk

Bovengenoemde onderzoeken maken duidelijk dat je als oudere werknemer meestal geen streepje voor hebt bij het solliciteren. Om toch genoeg streepjes te verzamelen, zal je extra aandacht moeten besteden aan je huiswerk. Want een goede voorbereiding van het sollicitatieproces is voor 50-plussers nóg belangrijker dan voor jongere sollicitanten.

En dat sollicitatieproces begint al als je nog gewoon een baan hebt. Het leven is namelijk onvoorspelbaar. Je weet niet altijd lang van tevoren dat je op zoek moet naar een andere baan. Daarom is het verstandig bepaalde voorbereidingen te treffen voor het geval dat 'later' ineens 'vandaag' blijkt te zijn.

Huiswerk vanaf je 40ste verjaardag

Als je nog geen LinkedIn profiel hebt, is dit het moment om hem aan te maken. Het vergroot je zichtbaarheid, helpt je netwerk onderhouden, vacatures te zoeken en vaak kan je vanuit je LinkedIn profiel solliciteren.

Onderhoud je netwerk en werk aan het vergroten ervan. Hoe groter je netwerk, hoe groter de kans dat een relatie jou aan een nieuwe baan kan helpen.

Blijf cursussen, trainingen en bijscholing volgen. Dat is handig in je huidige werk en je creëert er automatisch een cv mee waaruit blijkt dat jij het principe van een leven lang leren omarmt.

In het verlengde daarvan: blijf nieuwe vaardigheden leren. Werkgevers vinden het vooral belangrijk dat je technologische vaardigheden up to date zijn.

Neem afscheid van je Hotmail account (of een ander achterhaald systeem) en zorg voor een modern mailadres, bijvoorbeeld van Gmail.com of Outlook.com. Een ouderwets mailadres wekt de indruk dat je niet met je tijd meegaat.

Huiswerk vanaf het moment dat je een nieuwe baan zoekt

Ben je nog niet begonnen aan het huiswerk vanaf je 40ste verjaardag? Start daar dan vandaag nog mee.

Vertel je netwerk dat je op zoek bent naar een baan en leg uit wat voor een werk(gever) je voor ogen hebt. Hoe preciezer (en enthousiaster) jij kunt vertellen hoe jouw ideale baan eruit ziet, hoe makkelijker het voor je netwerk is om aan jou te denken bij die ene leuke vacature.

Zet je LinkedIn profiel op 'Open to Work' en reageer op interessante posts om je zichtbaarheid te verhogen.

Verzamel referenties en aanbevelingen. Dat staat goed op je LinkedIn profiel, kan van pas komen bij het solliciteren én het is een mooie aanleiding om te vertellen dat je op zoek bent naar een nieuwe uitdaging (netwerken!).

Stuur een berichtje (via LinkedIn) naar een interessante werkgever en vertel niet wat je allemaal gedaan hebt maar wel wat je kan, zou willen doen en welke ideeën je hebt voor die specifieke organisatie.

Wat kun je doen om leeftijdsdiscriminatie te voorkomen?

Ben je actief op zoek naar een baan, dan wil je natuurlijk niet worden afgewezen vanwege je leeftijd. Je kan leeftijdsdiscriminatie voorkomen wanneer je solliciteert met een cv waaruit je leeftijd niet is af te leiden. Dat betekent dat je je geboortedatum weglaat, afstudeerdata verwijdert en je eerste jaren werkervaring niet noemt. In dat geval moet de recruiter gissen naar je leeftijd.

Voordelen van het weglaten van je leeftijd op je cv

Leeftijd draagt bij aan beeldvorming. De recruiter kan de puzzel pas compleet maken, als hij je uitnodigt voor een sollicitatiegesprek. Match je verder goed op de vacature, dan heb je wellicht zijn nieuwsgierigheid gewekt en maak je meer kans op een gesprek.

Nu de leeftijd ontbreekt, moet de recruiter extra aandachtig naar je werkervaring, opleiding en vaardigheden kijken om zich een beeld te vormen. Zeker in banen waarbij ervaring belangrijk is, kan dat in je voordeel werken.

Nadelen van het weglaten van je leeftijd op je cv

Het niet noemen of inzichtelijk maken van je leeftijd kan ook in je nadeel werken. De recruiter schat je leeftijd dan wellicht hoger in of legt je cv sowieso op de nee-stapel omdat hij geen zin heeft in raadspelletjes.

Mag je op sollicitatiegesprek omdat je cv de indruk wekt dat je een jonge werknemer bent, dan val je op dat moment alsnog door de mand. De recruiter verwacht een twintiger en ziet een zestiger binnenstappen. Dat is een negatieve eerste indruk die je wilt voorkomen.

Wat ons betreft is je leeftijd verzwijgen daarom geen ideale oplossing.

De beste oplossing om leeftijdsdiscriminatie succesvol te bestrijden

Wees open over je leeftijd. Omarm je senioriteit en zorg voor een overtuigend cv waaruit blijkt dat je enthousiast, energiek, leergierig, betrokken en ervaren bent.

Het cv van de oudere werknemer

Als het een tijdje geleden is dat je voor het laatst solliciteerde, heeft je cv extra aandacht nodig. Met deze tips wordt jouw cv weer helemaal van deze tijd en presenteer je jezelf optimaal:

Geef functietitels een opfrisbeurt, pas ouderwetse benamingen aan naar actuele functies. Een chef heet bijvoorbeeld tegenwoordig teamleider of manager en een verkoper een sales manager of key account sales coordinator.

Vermeld je geboortedatum maar blijf weg van uitspraken over je leeftijd. Maak geen opmerkingen als: "Ondanks mijn respectabele leeftijd ben ik nog..." of "Oud van lijf maar jong van geest" of "Actief lid van het seniorenteam".

Optimaliseer je cv voor sollicitantenvolgsystemen, zogenaamde Applicant Tracking Systems (ATS). Met een ATS kunnen P&O-medewerkers hun sollicitanten makkelijker volgen in de gehele sollicitatieprocedure - van de ontvangst van het cv tot de uiteindelijke indiensttreding. Het ATS zoekt in cv's op trefwoorden en kwalificaties die de werkgever ingeeft. Vervolgens filtert het ATS de cv's met de meeste hits eruit. Het resultaat is dat slechts een kleine selectie van alle ontvangen cv's daadwerkelijk op het bureau van de werkgever landt. Gebruik daarom in je cv trefwoorden die ook terugkomen in de vacaturetekst en kies voor een ontwerp en bestandsindeling die geschikt is voor een ATS-scan.

Besteed extra aandacht aan het persoonlijk profiel op je cv. Daarin laat je in enkele zinnen zien wie jij bent als persoon en waar dat matcht met de vacature en de organisatie. Het persoonlijk profiel staat boven aan je cv en wordt goed gelezen door recruiters. Je kunt er informatie over je prestaties in kwijt, je ambities toelichten en laten zien dat je ervaren en leergierig bent.

Voeg hobby's en interesses toe aan je cv. Je kunt ermee laten zien dat je volop in het leven staat en een actief leven leidt. Ook kun je ermee aantonen dat je over bepaalde vaardigheden beschikt en het geeft de recruiter een inkijkje in je persoonlijkheid.

Focus je bij het onderdeel werkervaring op de laatste 10 jaar, eerdere werkervaring telt nauwelijks mee. De werkgever wil weten welke kennis, ervaring en vaardigheden je de laatste tien jaar hebt opgedaan en kunt toepassen in zijn bedrijf.

Voeg vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten toe en stem die af op wat de werkgever zoekt. Lees de vacaturetekst aandachtig om te achterhalen welke vaardigheden belangrijk zijn om de functie succesvol uit te oefenen.

Jezelf profileren als 50-plusser in het sollicitatiegesprek

Heb je met een overtuigend cv een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek in de wacht gesleept? Bereid je dan goed voor op vragen die direct of indirect met je leeftijd te maken hebben. De werkgever heeft misschien wat zorgen en vooroordelen rond je leeftijd. Zorg ervoor dat je haarfijn kunt uitleggen waarom jouw extra ervaringsjaren een voordeel zijn op de werkvloer. Neem vooroordelen weg over je leergierigheid, salariseisen, softwarekennis en werktempo. Focus je op:

Ervaring: Met jaren werkervaring in je rugzak heb je veel kantoortrends zien komen en gaan. Je weet wat wel en niet werkt, laat je niet gek maken en werkt vol zelfvertrouwen.

Betrokkenheid: Je hebt inmiddels op je netvlies bij wat voor een organisatie je past en welke taken jou liggen. Je hebt hart voor de zaak en werkt graag voor een hoger doel.

Stabiliteit: Dikke kans dat je als 50-plusser een stabiele thuissituatie hebt, de hectiek van een jong gezin achter je ligt en meer zelfkennis hebt dan twintig jaar geleden. Dat maakt je de stabiele factor in een jong team.

Productiviteit: volop werkervaring maakt dat je bepaalde taken makkelijker uitvoert en nieuwe taken makkelijker oppakt. Je hebt de materie in de vingers, alles al een keer meegemaakt en weet hoe je onvoorziene problemen moet oplossen. Dat boost je productiviteit.

Loyaliteit: Daar waar jonge werknemers graag jobhoppend carrière maken, ben jij een loyale werknemer. Je wisselt niet om het minste of geringste van baan, maar probeert het maximale uit je functie te halen.

Brede inzetbaarheid: Als 50-plusser heb je meestal verschillende banen en functies gehad. Dat maakt dat je veel kennis van verschillende bedrijfsprocessen bij je draagt. Daarom kan je collega's helpen met hun taken in tijden van drukte of inspringen bij ziekte.

Regelingen voor werkzoekende 56-plussers

Er zijn diverse regelingen en activiteiten voor werkzoekenden, werkgevers en intermediairs. Deze zijn bedoeld om werkzoekende 56-plussers een steuntje in de rug te geven in hun zoektocht naar werk.

Als werkzoekende kan je werkgevers en intermediairs wijzen op onderstaande financiële voordelen en regelingen voor 56-plussers:

Een proefplaatsing: je werkt op proef bij een organisatie. De werkgever of intermediair kunnen profiteren van een financieel voordeel als ze je aannemen na de proefplaatsing.

De compensatieregeling: als je ziek wordt, krijgt de werkgever een ziektewet-uitkering.

Het loonkostenvoordeel: kom je in dienst of blijf je in dienst, dan krijgt de werkgever een tegemoetkoming in de loonkosten.

Werken als 65-plusser of na je pensioen

Er zijn steeds meer mensen die na hun 65ste nog aan het werk blijven. Ze vinden het fijn om ritme en structuur in hun dagen te hebben, onder de mensen te blijven, hun kennis te delen en zichzelf nuttig te blijven maken.

Vaak blijft deze groep na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd aan het werk bij de werkgever waar ze al vele jaren actief zijn. Zij ontvangen dan naast hun loon ook de AOW-uitkering en eventueel extra werknemerspensioen. Het is overigens ook mogelijk de uitkering van extra pensioen uit te stellen. Op de website van Nibud worden de verschillende mogelijkheden en bijbehorende gevolgen voor pensioeninkomen en belastingen toegelicht.

Ben je 65-plusser en wil je (weer) aan de slag? Er zijn tegenwoordig volop vacaturesites speciaal voor ouderen. Bijvoorbeeld:

Inspiratie: De 101-jarige Hazel McCallion tekent voor drie jaar bij als directeur van het grootste vliegveld van Canada.

Actief aan de slag met je banenjacht als 50-plusser

Je bent al een tijdje aan het solliciteren, maar het wil nog niet echt lukken. Tijd om je blik te verruimen en je banenjacht een positieve wending te geven. Belangrijk is dat je niet stil blijft zitten, want werkgevers kijken vooral naar wat je de afgelopen drie jaar hebt gedaan. Heb je die periode werkloos thuisgezeten, dan wekt dat geen goede indruk. Zorg er daarom voor dat je bezig blijft, bijvoorbeeld met een opleiding, vrijwilligerswerk of een stage. Onze tips:

Doe een cursus, training of opleiding. Nieuwe kennis opdoen is altijd waardevol. Bekijk op deze site welke opleidingen bij welk beroep passen.

Volg het webinar Ken je kracht van het UWV.

Heb je veel ervaring maar blijkt dat niet uit je cv? Maak je ervaring dan inzichtelijk met een Ervaringscertificaat.

Lukt het niet in je huidige branche? Oriënteer je op een carrièreswitch waarbij je leren en werken combineert. Er is een schreeuwend tekort in de zorg, het onderwijs, IT en techniek. Een of twee jaar (duaal) studeren is vaak al genoeg om een nieuw carrièrepad in te slaan.

Overweeg een stage. Tijdens een stageperiode kun je laten zien wat je toegevoegde waarde is en verdwijnen vooroordelen over je leeftijd. Je zal niet de eerste zijn die een stageplek weet om te toveren in een vaste aanstelling. Zoek in vacaturesites op 'stage' en de naam van je gewenste beroep.

Hetzelfde geldt voor vrijwilligerswerk. Wellicht dat je via deze route jezelf in de kijker kunt spelen als waardevolle arbeidskracht. Zo niet, dan staat het in ieder geval goed op je cv.

Richt je pijlen op werkgevers die specifiek zoeken naar ouder personeel. Bijvoorbeeld op https://www.rvaring.nl/

Bezoek open dagen van bedrijven. Tegenwoordig kan dat ook online, wat het nog laagdrempeliger maakt om eens sfeer te proeven bij diverse werkgevers.

Krijg je afwijzing na afwijzing te verwerken? Overweeg dan om als freelancer aan de slag te gaan. Een ideale manier om zelf aan het roer te staan en voor klanten te werken die bewust kiezen voor jouw senioriteit en bijbehorende expertise!

En tot slot: blijf netwerken. De meeste vacatures worden nog steeds via-via vervuld, dus zorg ervoor dat je netwerk weet dat je een baan zoekt en profileer je zelf als werkzoekende. Succes!

Verder lezen over leeftijdsdiscriminatie en solliciteren als 50-plusser:

# data[].attributes.attachment_link.description
Uit onderzoek blijkt dat oudere werkzoekenden vaak te maken krijgen met leeftijdsdiscriminatie. Wat kun je doen om leeftijdsdiscriminatie te voorkomen? En zijn er regelingen om oudere werknemers een steuntje in de rug te geven? Verder laten we je zien hoe je succesvol kunt solliciteren als 50-plusser en hoe je een overtuigend cv maakt.

# data[].attributes.body
https://yes.actiris.brussels/nl/article/de-38-beroepen-met-een-groot-tekort-aan-werkkrachten

# data[].attributes.attachment_link.description
In welke beroepen vind je gegarandeerd werk als je een opleiding volgt? Ontdek de lijst met 39 knelpuntberoepen.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
1. Het loonoverleg

In dit eerste deel zullen we proberen te verduidelijken wat er op het spel staat in de kwestie van de regionalisering van het loonoverleg, aan de hand van een economische analyse. We zullen ook de veranderingen onderzoeken die dit zou teweegbrengen in het huidige onderhandelingsmodel. Ook de institutionele gevolgen komen aan bod, in het bijzonder wat betreft de organisatie van de Sociale Zekerheid. Pistes tot verbetering van het huidige systeem zullen worden voorgesteld; ze kaderen in een stijging van de tewerkstelling via een performantere arbeidsmarkt.
1.1 Het huidige systeem van loonoverleg
Het huidige systeem van loonvorming werkt als volgt. Om de twee jaar vinden onderhandelingen plaats. Eerst op interprofessioneel niveau, daarna per sector en ten slotte per onderneming.
Sinds de euro in voege trad, kunnen landen hun concurrentiepositie niet meer herstellen via een devaluatie. De nieuwe Wet op het concurrentievermogen is aangepast aan dit zeer belangrijk gegeven. Ze legt de klemtoon op een loonnorm die gebaseerd is op de verwachte evolutie van de lonen in de drie buurlanden: Duitsland, Frankrijk en Nederland. In november 1998 kwam voor het eerst binnen deze Europese context een interprofessioneel akkoord tot stand tussen de sociale partners. Interessant is de vaststelling dat het akkoord niet alleen spreekt van lonen, maar ook van werkgelegenheid en opleiding en dat het een verband legt tussen de drie. Dit verband werd in de volgende interprofessionele akkoorden bevestigd.
Wanneer de onderhandelingen op interprofessioneel niveau zijn afgehandeld, wordt er per sector onderhandeld. Daar is de toename van de arbeidsproductiviteit in die sector een belangrijke factor die de evolutie van de lonen beïnvloedt. Daarna wordt in iedere onderneming onderhandeld, waar rekening wordt gehouden met de evolutie van de arbeidsproductiviteit en de competitiviteit, ook ten opzichte van de buitenlandse concurrentie.
In deze drie onderhandelingstrappen is de sectorale in België de belangrijkste. Hij blijft dit ook, zelfs al hebben de eenmaking van de Europese markt (1993) en de invoering van de euro (1999) de concurrentie tussen ondernemingen uit verschillende landen verscherpt en dus de resultaten van het loonoverleg voor iedere onderneming nog belangrijker gemaakt.

Het systeem werkt al meer dan 50 jaar, met uitzondering van periodes waarin de overheid rechtstreeks is tussengekomen in de loonvorming. Het meest opvallende voorbeeld is de onderbreking van de indexering van de lonen na de devaluatie van februari 1982. Dit gemeenschappelijke systeem voor de sectoren en ondernemingen van het land leidt niet tot identieke salarissen of algemene gelijke loontoename; de lonen zijn niet van hetzelfde niveau en groeien niet op dezelfde wijze in alle sectoren, in alle ondernemingen en voor alle categorieën van werknemers (arbeiders, bedienden of meer gespecialiseerde niveaus). Op ieder onderhandelingsniveau en bij iedere onderhandelingsronde is de evolutie van de productiviteit in de sector en de onderneming gedurende de twee bewuste jaren inderdaad een centrale factor voor de evolutie van de lonen.

De gemiddelde lonen in de verschillende gewesten zullen niet noodzakelijk dezelfde zijn en niet noodzakelijk dezelfde groei kennen, ondanks het feit dat het systeem in het hele land hetzelfde is. Inderdaad, als de sectoren met hoge of sterk toenemende arbeidsproductiviteit in een bepaald gewest talrijker zijn dan in een ander, of als het ene gewest meer ondernemingen telt met hoge of sterk toenemende productiviteit, dan zullen de lonen in het eerste gewest gemiddeld hoger liggen en dit in principe zonder dat de ondernemingen van het ene gewest meer concurrentieproblemen hebben dan die van het andere. 'In principe', want er is toch wel een mindere kant aan en dat situeert zich op het niveau van de sector. Als een sector in een bepaald gewest ondernemingen telt waar de arbeidsproductiviteit snel toeneemt en in een ander gewest ondernemingen waar de productiviteit traag stijgt, dan zal iedere loonsverhoging die is onderhandeld voor de hele sector in het tweede gewest rentabiliteitsproblemen en ook verlies van arbeidsplaatsen teweegbrengen voor ondernemingen met een zwakke groei van de productiviteit.
De sectorale onderhandeling speelt in tijden van volledige tewerkstelling een nuttige rol omdat zij de mobiliteit tussen ondernemingen of sectoren stimuleert. Daarentegen zal zij in tijden van hoge werkloosheid misschien de teloorgang van ondernemingen, en dus verlies van arbeidsplaatsen, veroorzaken. Op deze belangrijke opmerking na, regelt het huidige systeem van loonvorming de differentialen van toename van arbeidsproductiviteit tussen sectoren en ondernemingen en (op die manier, door samenvoeging) tussen gewesten.

Sinds enkele jaren is er een sterkere decentralisatie bij de loonvorming. In meerdere sectoren, zoals Agoria, verlopen de sectorale onderhandelingen op provinciaal niveau. Dit laat toe meer rekening te houden met verschillen in evolutie van de productiviteit, niet alleen tussen gewesten maar zelfs tussen provincies. Over het algemeen laat deze decentralisatie toe om met de heterogeniteit van de sectoren rekening te houden. Een ander zeer belangrijk punt dat te weinig vermeld wordt, is het feit dat het niveau van het loon bij aanwerving verschilt tussen ondernemingen uit verschillende gewesten. De verschillen tussen gewesten qua productiviteit vertalen zich aldus in het niveau van de lonen. Deze twee gedragingen veroorzaken een niet te verwaarlozen soepelheid bij de aanpassing van de lonen aan verschillen in productiviteit. Zij ontkrachten de bewering dat een nationaal systeem van loonoverleg een dwangbuis vormt voor de evolutie van de lonen, die nefast is voor de werkgelegenheid.
1.2 Wat leert de economische analyse ons over het verband tussen loon - werkgelegenheid - werkloosheid?
De verbanden tussen loon, werk en werkloosheid zijn al vaak geanalyseerd door de economisten, in verschillende nationale contexten en zowel in theorie als in econometrische ramingen. Deze werken leren ons twee belangrijke zaken voor onze denkoefening.

a) Het eerste heeft betrekking op de invloed van een loonstijging op de werkgelegenheid. Over het algemeen mag men een negatief effect op de werkgelegenheid verwachten wanneer de stijging van de loonkost sterker is dan in de concurrerende landen (rekening houdend met de verschillen in toename van arbeidsproductiviteit). Vele econometrische studies tonen dit aan. Het effect is ook sterker naarmate de economie meer open is.
Parallel met dit belangrijke economische resultaat mag men van een matiging van de evolutie van de loonkost positieve effecten op de werkgelegenheid verwachten. Dat is trouwens de voornaamste reden voor de invoering van de loonnorm in de Wet op het concurrentievermogen die sedert november 1998 in de interprofessionele akkoorden is opgenomen. Het is ook de reden voor de verlaging van de patronale bijdragen aan de Sociale Zekerheid (vooral voor de laagste lonen), wat normaliter een daling van de loonkost tot gevolg heeft met verwachte gunstige gevolgen op de werkgelegenheid (vooral voor de laagst geschoolde werknemers, die het zwaarst getroffen worden door de werkloosheid).

b) Het tweede wat we leren betreft de invloed van het werkloosheidsniveau op de evolutie van de lonen en zo op de werkgelegenheid. Anders gezegd: de zelfregulering van de arbeidsmarkt. Uit econometrische studies op dit terrein (en meer in het algemeen op het terrein van de factoren die de evolutie van de lonen beïnvloeden) blijkt dat het werkloosheidsniveau de evolutie van de lonen weinig beïnvloedt, vooral in Europa.

Waarnemers van de arbeidsmarkt in België wijzen op het risico dat een interprofessioneel loonoverleg per gewest zou inhouden wanneer de werkloosheid in het ene gewest (Vlaanderen) lager ligt dan in het andere (Wallonië). En dat omwille van de asymmetrische reactie van de lonen op de werkloosheid en wegens het demonstratie-effect: aangezien de werkloosheid in Vlaanderen erg laag is, zou een gewestelijk loonoverleg er een sterkere verhoging van de lonen tot gevolg hebben; dit zou wegens het demonstratie-effect en een zorg om billijkheid leiden tot een vraag tot loonsverhoging in Wallonië. Het eindresultaat zou een hogere toename van de lonen zijn dan in een nationaal loonoverleg, een algemeen verlies van competitiviteit en een hoger werkloosheidspeil.

Uit deze economische analyses en vaststellingen kunnen we twee dingen leren met betrekking tot de loonvorming in Wallonië:
- Een loonmatiging is cruciaal als men het tewerkstellingspeil wil optrekken en zo de werkloosheid wil verlagen.
- Als men het loonoverleg regionaliseert, zal men er niet moeten op rekenen dat het hogere werkloosheidsniveau in Wallonië (dan in Vlaanderen) een sterkere loonmatiging in Wallonië en dus een sterkere verbetering van de werkgelegenheid en een blijvende daling van de werkloosheid zal teweegbrengen.

Opdat de loonkost (die de bijdragen voor de Sociale Zekerheid omvat) in Wallonië zou afnemen ten opzichte van Vlaanderen, zouden ook de patronale bijdragen aan de Sociale Zekerheid er moeten afnemen in verhouding tot die in Vlaanderen. Zoals we zullen zien, houdt de impact van een regionalisering van de loonvorming op de werking van de Sociale Zekerheid het risico van een averechts effect in.
1.3 Institutionele gevolgen, in het bijzonder voor de Sociale Zekerheid
Een regionalisering van het loonoverleg zou institutionele gevolgen hebben die verder gaan dan de impact op de loonvorming en de evolutie van de lonen.

Als men zich beperkt tot het invoeren van een regionaal loonoverleg, dan voegt men gewoon een bijkomend onderhandelingsniveau aan de huidige toe. Omdat ieder onderhandelingsniveau iets toevoegt aan de beslissingen die het niveau daarvoor genomen heeft, maar er nooit iets van afdoet, zou dit enkel de stroefheid van de arbeidsmarkt doen toenemen, maar zou de werking ervan niet verbeteren. Het beoogde doel, namelijk een sterkere loonmatiging en een daling van de werkloosheid in Wallonië, zou zeker niet bereikt worden. Bijgevolg zou de invoering van een regionaal loonoverleg de afschaffing van het nationaal interprofessioneel overleg vereisen. De nationale sectorale onderhandelingen zouden eveneens haaks staan op de nieuwe institutionele logica en moeten worden vervangen door gewestelijke sectorale onderhandelingen. Dat betekent een belangrijke institutionele verandering.
De gevolgen voor bedrijven die productiesites hebben in verschillende gewesten van het land (dit is het geval bij een derde van de ondernemingen met meer dan 100 werknemers) zijn ook niet te onderschatten, gelet op de loonverschillen tussen productiesites. Dit zou de kosten van personeelsbeheer in de hoogte jagen, de mobiliteit van werknemers tussen productiesites bemoeilijken, rentabiliteitsstudies ingewikkelder maken en de efficiënte inzet van menselijke middelen belasten.

Er zouden nog institutionele veranderingen volgen. De sociale bijdragen hangen af van de loonmassa en vormen een zeer belangrijk onderdeel van de loonkosten (hun totaal bedraagt meer dan de belastingen van de natuurlijke personen). De sociale partners nemen om die reden deel aan hun vaststelling, alsook omdat ze de Sociale Zekerheid en zijn verschillende sectoren medebeheren. Behalve het feit dat de inkomsten van de Sociale Zekerheid zullen worden beïnvloed door de resultaten van een gewestelijk loonoverleg, heeft een interprofessioneel loonoverleg op gewestelijk niveau slechts zin als het geheel van de loonkosten erin wordt opgenomen, met inbegrip dus van de sociale bijdragen. Zoniet zouden de gewestelijke onderhandelaars de impact van hun loonoverleg op de loonkost en vandaar op de werkgelegenheid niet kunnen beheersen. Logischerwijze zou men dus uitkomen bij een overdracht naar de gewesten van de bevoegdheid om de bijdragen aan de Sociale Zekerheid te bepalen. De financiële middelen van de Sociale Zekerheid zouden dus verschillend kunnen evolueren naargelang het gewest, zodat de uitgaven van de Sociale Zekerheid (vooral gezondheidszorg, pensioenen, werkloosheidsuitkeringen en familiale uitkeringen) eveneens gaandeweg zouden gaan verschillen. Bijgevolg zou de volledige Sociale Zekerheid vroeg of laat geregionaliseerd worden, onder druk van de verschillen in evolutie van de bijdragen en van andere keuzes qua uitgaven.
Het beoogde doel, met name lagere loonkosten in Wallonië dan in Vlaanderen, zou verre van bereikt worden: ingeval van een regionalisering van de Sociale Zekerheid is een sterkere daling van de bijdragen in Wallonië weinig waarschijnlijk, rekening houdend met de huidige gewestelijke financiële onevenwichten in de Sociale Zekerheid. Zodoende en rekening houdend met de gevoeligheid van de werkgelegenheid aan de loonkost, zouden de gunstige gevolgen voor de werkgelegenheid, met een daling van de werkloosheid, zich in Wallonië zeker niet voordoen.

De overdracht naar het gewestniveau van het loonoverleg moet worden bekeken in het licht van alle gevolgen die er zouden uit voortvloeien, zowel op de evolutie van de loonkost tussen de gewesten onderling (met inbegrip van de sociale bijdragen) en zo op de werkgelegenheid, als op de institutionele organisatie van de Sociale Zekerheid. Dit institutionele voorstel lijkt niet raadzaam, gelet op zijn onvermogen om het beoogde doel te bereiken (de werkloosheid bestrijden in Wallonië) en zijn indirecte institutionele gevolgen.
1.4 Voorstellen tot verbetering van de werking van het onderhandelingssysteem
Er zijn andere, minder riskante mogelijkheden dan de regionalisering van het loonoverleg om de werkgelegenheid te stimuleren en de werkloosheid terug te dringen.
Wat het loonoverleg betreft, heeft de invoering van de euro de kaarten grondig dooreen geschud. In de onderhandelingen op ondernemingsniveau komt de internationale concurrentiepositie meer en meer aan bod: met het vrij verkeer van goederen, diensten, personen en kapitalen (eengemaakte markt sinds 1993) en met een eenheidsmunt is de concurrentie tussen ondernemingen uit verschillende landen die gelijkaardige producten maken, toegenomen en transparanter geworden. Het loonoverleg op ondernemingsniveau is belangrijker geworden voor de rentabiliteit, de productie en de werkgelegenheid (zelfs als men niet mag vergeten dat het loonoverleg op ondernemingsniveau geen rekening houdt met de werkloosheid, maar enkel met de tewerkstelling binnen het bedrijf).
Tegelijkertijd is een verankering van collectief overleg op interprofessioneel niveau noodzakelijk opdat de evolutie van de loonkosten compatibel zou zijn met het doel van de volledige tewerkstelling. Deze verankering houdt in dat de evolutie van de loonkost niet kan afwijken van die van de buurlanden, vandaar het belang van een loonnorm, of loonreferentie, zoals die sinds 1998 in de interprofessionele akkoorden voorkomt. Er is geen reden waarom de loonnorm zou verschillen tussen de drie gewesten van het land.

Aangezien de rol van die twee onderhandelingsniveaus, namelijk het interprofessionele en het ondernemingsniveau, belangrijker zou worden, zou het gewicht van de sectoren in het loonoverleg moeten worden verminderd. Zoals we hierboven reeds gezien hebben, kan het sectoraal overleg schadelijke gevolgen hebben op de rentabiliteit of de werkgelegenheid in de ondernemingen waar de arbeidsproductiviteit minder vlug groeit dan gemiddeld in de sector. Bij volledige tewerkstelling geeft dit geen problemen en brengt het een mobiliteit van de werknemers naar de meest performante ondernemingen teweeg. Maar in geval van werkloosheid veroorzaakt het verlies van banen of verhindert het de creatie ervan.
De sectoren zouden een nieuwe rol kunnen krijgen, namelijk die van coördinatie, die hun huidige rol in het overleg zou vervangen: iedere sector zou richtmarges kunnen opstellen inzake loonsverhoging en beroepsopleiding, die moeten worden geconcretiseerd op het niveau van de ondernemingen. De stijgingen waarover in iedere sector onderhandeld wordt, zouden dan enkel nog op de barema's slaan (inbegrepen het minimumloon). De evolutie van de lonen, hoger dan de barema's, zou worden beslist bij de onderhandelingen op ondernemingsniveau.
Dergelijke wijziging van het overlegsysteem zou toelaten dat ondernemingen die tot dezelfde sector behoren maar die - bijvoorbeeld in het ene gewest ten opzichte van het andere - niet dezelfde toename van arbeidsproductiviteit kennen, de evolutie van het loon aanpassen aan hun eigen situatie.

De laatste jaren zijn er al verbeteringen aangebracht aan het systeem van loonoverleg. Het evolueert naar meer soepelheid op sectorniveau (subgewestelijke onderhandelingen). Op ondernemingsniveau weerspiegelen de intergewestelijke verschillen qua aanvangsloon de verschillen in productiviteit. Deze aanpak laat een verschillende evolutie van de loonkosten tussen ondernemingen van verschillende gewesten toe. De Waalse ondernemingen hebben zo hun concurrentiepositie op vlak van loonkost kunnen verbeteren en een significant deel van hun handicap ten opzichte van de Vlaamse kunnen inhalen.
Een regionalisering van het systeem van loonoverleg zou in dit opzicht niets bijbrengen. Bovendien hebben we gezien welke gevolgen het zou hebben voor de Sociale Zekerheid.
Wat de laagst geschoolde werknemers (bij wie de werkloosheid het hoogst is) betreft, zou een vermindering van de patronale bijdragen aan de Sociale Zekerheid de loonkost moeten verminderen en zo de vraag naar werk doen stijgen, zonder evenwel het nettoloon van de werknemers te beïnvloeden.

2. Het werkgelegenheidsbeleid

Het werkgelegenheidsbeleid is deels een federale, deels een gewestelijke bevoegdheid. Een voorstel tot regionalisering van het volledige beleid staat al een tijdje ter discussie. Het voornaamste argument pro is dat de werkgelegenheidsproblematiek verschillend is naargelang het gewest en dat men dus een verschillend beleid moet voeren in de drie gewesten. Aangezien het federale niveau zijn beleid niet kan differentiëren naargelang het gewest, zou het dus beter zijn deze bevoegdheid naar de gewesten over te hevelen, samen met de federale middelen op de begroting. Dit voorstel vindt ook steun in het feit dat de federale overheid enkele jaren geleden de grootste moeite had om de dienstencheques te lanceren. Als de zaak op federaal niveau vastzit, laat ons dan de bevoegdheden overhevelen naar de gewesten die de juiste beslissingen zullen nemen, aangepast aan hun specifieke situatie.

Wat moet men hiervan denken? De werkgelegenheidsproblemen zijn verschillend naargelang het gewest, in het bijzonder de werkloosheidscijfers en de jeugdwerkloosheid. Ze zijn ook verschillend naargelang het subgewest. Sommige problemen zijn dezelfde in Vlaanderen en Wallonië, zoals de lage tewerkstelling van 50-plussers. Bovendien, en dit is belangrijk, zijn de problemen vaak complementair: tekort aan arbeidskrachten aan de ene kant, tekort aan banen aan de andere; vacante arbeidsplaatsen in sommige domeinen hier, in andere daar; enz. De complementariteit van de problemen zou de gewesten moeten aanzetten samen te werken in plaats van elkaar te negeren. Economisten weten dat voorstellen qua werkgelegenheidsbeleid, die uit economische analyses van de arbeidsmarkt voortspruiten (zoals die van de OESO), niet verschillen van land tot land of van gewest tot gewest.

Onderhavig voorstel baseert zich op de vaststelling dat de onderlinge afhankelijkheid tussen de drie gewesten op het vlak van economie en werkgelegenheid bijzonder groot is. Laat ons proberen ze te valoriseren. Daartoe volstaat het de gewesten meer te responsabiliseren. Dat vereist coördinatie tussen het federale en het gewestelijke niveau en een ingesteldheid tot samenwerking als men de situatie wil verbeteren.
Momenteel werken de gewesten voornamelijk onafhankelijk van elkaar; ze negeren elkaar zelfs. Op een uitzondering na, zijn de instrumenten voor coördinatie de samenwerkingsakkoorden, die in feite een vetorecht geven aan ieder gewest tegen de voorstellen van de andere (we hebben dat onlangs nog gezien met het autowegenvignet). Sinds de federalisering van het land in 1989 is er maar één politiek van betekenis voor responsabilisering en coördinatie: de begrotingspolitiek van beperking van tekorten en schulden. De Afdeling Financieringsbehoeften van de overheid van de Hoge Raad van Financiën brengt ieder jaar een advies uit met betrekking tot de begrotingscijfers van alle entiteiten. Op die basis gaat het Interministerieel Overlegcomité engagementen aan die iedere entiteit moet eerbiedigen. Deze structuur heeft er mede voor gezorgd dat het begrotingstekort (-8% van het bbp in 1988) en de overheidsschuld (130% in 1988) voldoende daalden opdat België kon deelnemen aan de eurozone en opdat al zes jaar een begrotingsevenwicht bereikt werd. Deze overtuigende resultaten werden zowel door het IMF als de OESO op waarde geschat. Om in alle gewesten beter te scoren op gebied van groei en werkgelegenheid, moeten de gewesten ten opzichte van hun inwoners en van de federatie meer geresponsabiliseerd worden. Dit vereist coördinatie tussen de gewesten en het federaal niveau, en bereidheid tot samenwerking van iedereen.

Men zou als volgt kunnen tewerkgaan: de financiële middelen en de bevoegdheden worden eenmalig van het federale naar het gewestelijke niveau overgeheveld; er worden gezamenlijke doelstellingen vooropgesteld; de toepassingsmodaliteiten liggen op gewestniveau, gelet op de specifieke omstandigheden. Er wordt jaarlijks een gezamenlijke evaluatie van de bereikte doelstellingen gemaakt. De hernieuwing van de federale transfers wordt dan bekeken in het licht van de gehaalde engagementen (meerjarenprogramma's).
Wat het werkgelegenheidsbeleid betreft, stellen we het laatste jaar een actievere samenwerking vast tussen de federale en gewestelijke instellingen (uitwisseling van informatie, aanmoediging van werklozen om een baan in een ander gewest aan te nemen, sancties, vorming op gebied van talen, enz.). Men mag aannemen dat de recente toename van de stroom werknemers tussen de gewesten daaruit voortvloeit. Waarom deze werkwijze nog niet versterken door een systematische samenwerking tussen de overheidsniveaus, zoals men vandaag met succes doet in Duitsland?

Deze samenwerking tussen het federale en het gewestniveau zou er als volgt kunnen uitzien. Het federale niveau draagt aan de gewesten niet alleen de huidige dotatie van het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid over, maar ook het deel van het budget van de RVA voor de acties en vorming, en misschien ook de budgetten voor loopbaanonderbreking. De gewesten zouden zich ertoe verbinden om die middelen in te zetten voor een actief werkgelegenheidsbeleid: opleidingen voor de werklozen, begeleiding, plaatsing, aanzetten tot mobiliteit ook tussen de gewesten, uitwisselingen tussen instellingen voor opleidingen in het Frans, Nederlands en Duits, uitwisseling tussen de gewesten van informatie over beschikbaarheid van werklozen, enz. De federale en gewestelijke instellingen geven elkaar ook informatie door over de beschikbaarheid en controle van werklozen, die kan leiden tot sancties.
De overgehevelde middelen van het federale naar het gewestniveau zouden worden hernieuwd na de evaluatie of de gewesten inderdaad de gemaakte afspraken zijn nagekomen (middelen- en niet resultaatsverbintenis) dankzij een systeem van bonus-malus. De Hoge Raad voor Werkgelegenheid en de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven zouden aan de evaluatie deelnemen.
In dit samenwerkingsverband zou de mobiliteit tussen de gewesten van werknemers veel systematischer kunnen worden gestimuleerd dan nu het geval is, wat tegelijk de openstaande betrekkingen en de werkloosheid zou doen afnemen.
Het bepalen van het bedrag en de duur van de werkloosheidsuitkering zou een federale bevoegdheid moeten blijven om volgende reden. Economische analyses tonen aan dat het niveau en de duur van deze uitkering het loonniveau beïnvloeden, want er wordt rekening mee gehouden bij het loonoverleg (cfr. S. Nickell). Mochten de werkloosheidsuitkeringen qua niveau of duur per gewest verschillen, dan zou dit vroeg of laat een regionale wig drijven in het interprofessionele loonoverleg, met de gevolgen voor de Sociale Zekerheid die we in het eerste deel van de tekst hebben beschreven.

De manier van samenwerking - responsabilisering - coördinatie zou ook in andere domeinen dan de werkgelegenheidspolitiek kunnen worden toegepast. Domeinen waar de beslissingen ook een invloed hebben op de economische groei en de werkgelegenheid en waar de prestaties zouden kunnen verbeteren.
- Op gebied van onderzoek en van onderzoek&ontwikkeling moedigt de EU de samenwerking tussen ondernemingen en tussen hen en de universiteiten aan. We zouden op zijn minst op binnenlands gebied kunnen toepassen wat op Europees niveau wordt vooropgesteld. Er zouden subsidies of belastingverminderingen kunnen worden toegepast door het federale of gewestelijke niveau, als dergelijke samenwerkingen bestaan en ieder jaar zou een evaluatie kunnen gebeuren.
- Wallonië heeft een Marshallplan ingesteld; Vlaanderen en Brussel hebben gelijkaardige projecten. De betrokken sectoren zullen dicht bij elkaar liggen en dezelfde (grote) ondernemingen die in meerdere gewesten opereren, zullen betrokken zijn. Waarom niet samenwerken, gelet op de sterke onderlinge banden?
- De planetaire opwarming zal spoedig veelomvattende politieke beslissingen vereisen (cfr. Rapport Stern); de gewesten hebben verregaande bevoegdheden op dit terrein en de gevolgen van hun beleid zijn niet beperkt tot hun gewest. Samenwerking is aangewezen.
- De kost van de vergrijzing zal een verdieping van het 'generatiepact' vereisen. Het geleidelijk optrekken van de pensioengerechtigde leeftijd zal de hele publieke sector aanbelangen. Coördinatie tussen het federale niveau en de gewesten en gemeenschappen is zeer wenselijk, rekening houdend met het feit dat de kost van de vergrijzing vooral een federale is.

Een coöperatieve benadering van het federalisme, zoals hierboven geschetst, die de klemtoon legt op responsabilisering van de partners en coördinatie in overleg, zou België een stabieler federalisme opleveren, in navolging van die landen waar het federalisme een echte rijpheid bereikt heeft. Duitsland in het bijzonder past met succes dergelijke werkgelegenheidspolitiek toe.

3. Conclusie

De twee voorstellen die in dit artikel geschetst worden, hebben tot doel de situatie qua werkgelegenheid in de drie gewesten van dit land te verbeteren. In een land als het onze (met zijn vele onderlinge relaties en verbanden) geeft een houding van samenwerking, die responsabilisering en coördinatie inhoudt, betere resultaten dan niet-coöperatief gedrag.
De beslissingen met betrekking tot de eerste problematiek, die van het loonoverleg, zijn in de eerste plaats de bevoegdheid van de sociale partners. Men kan zich moeilijk inbeelden dat de politiek zich in hun plaats zou stellen, in wat voor hen zo'n cruciale kwestie is.
De tweede problematiek, die van het werkgelegenheidsbeleid, ligt op het terrein van de politiek, maar de gevolgen van om het even welke beslissing op dit vlak op het domein van de economische groei en de werkgelegenheid zijn van dien aard dat een diepgaand voorafgaandelijk overleg met de sociale partners hier zou moeten plaatsvinden.
Robert Deschamps1
Professor Economie, FUNDP Namen
Noot
1/ Dit artikel steunt voor een deel op de bijdrage die de auteur publiceerde in Bea Cantillon en Veerle De Maesschalck (red.), Réflexions sur le Fédéralisme Social - Gedachten over Sociaal Federalisme, ACCO, februari 2008, en werd vertaald door Caroline De Candt.

staatshervorming - arbeidsmarkt - loonvorming

Samenleving & Politiek, Jaargang 15, 2008, nr. 3 (maart), pagina 25 tot 33

# data[].attributes.attachment_link.title
Het werkgelegenheidsbeleid en het loonoverleg in het federale België

# data[].attributes.attachment_link.description
In dit eerste deel zullen we proberen te verduidelijken wat er op het spel staat in de kwestie van de regionalisering van het loonoverleg, aan de hand van een economische analyse. We zullen ook de veranderingen onderzoeken die dit zou teweegbrengen in het huidige onderhandelingsmodel.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
De tewerkstellingspremie 50+ is een maatregel, die voortvloeit uit het Vlaamse Meerbanenplan van februari 2006. Het Meerbanenplan is een engagement tussen Vlaamse regering en sociale partners om bijkomende inspanningen te leveren voor diverse groepen op de arbeidsmarkt. De tewerkstellingspremie 50+ werd van kracht met het Besluit van de Vlaamse Regering op 28 april 2006. De maatregel heeft als doel de werkzaamheidsgraad van ouderen in stand te houden en vooral te verhogen. Met een werkzaamheidsgraad van 34,2% voor 55plussers behoort Vlaanderen immers tot de staart van het Europese peloton.

Publicatiedatum

Juni 2009

Thema's

Arbeidsmarkt , Gelijke kansen arbeidsmarkt , Toegang tot de arbeidsmarkt

Auteur(s)

Lieve De Lathouwer, Willem De Klerck

# data[].attributes.attachment_link.title
De tewerkstellingspremie 50+. Aanwerving van 50-plussers in...

# data[].attributes.attachment_link.description
De tewerkstellingspremie 50+ is een maatregel, die voortvloeit uit het Vlaamse Meerbanenplan van februari 2006. Het Meerbanenplan is een engagement tussen Vlaamse regering en sociale partners om bijkomende inspanningen te leveren voor diverse groepen op de arbeidsmarkt. De tewerkstellingspremie 50...

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
De werkzaamheidsgraad van ouderen (50-64 jaar) ligt beduidend onder het niveau van de Vlaamse werkzaamheidsgraad (73%) maar kende de voorbije jaren wel een aanzienlijke toename. 20 jaar geleden bedroeg die 35%, 10 jaar geleden bijna 50% en intussen is hij aanbeland op bijna 61%.

Wanneer we de uitstroomcijfers van de VDAB ernaast leggen, zien we ook daar een globale, stapsgewijze toename, vooral in de leeftijdsgroepen 50-55 en 55-60 jaar. Zo bedraagt de gemiddelde uitstroom van 50-plussers na 12 maanden in de werkloosheid 38%, in de leeftijdsgroep 50-55 jaar is dit bijna 50%! Na 60 jaar is de kans dan weer eerder nihil.

Tot slot heeft ook het vernieuwd doelgroepenbeleid tot een zekere kentering op de arbeidsmarkt geleid. Bijna 60% van de uitgaven aan RSZ-kortingen gaat naar kortingen voor de zittende oudere werknemers. De kortingen voor de aanwerving van oudere werknemers zijn tegenover de retentie van ouderen en de aanwervingen van jongeren duidelijk het kleine broertje, maar ze nemen wel toe. Bij de start van het doelgroepenbeleid waren er 410 toegekende RSZ-kortingen per kwartaal voor de aanwerving van 55-plussers, wat intussen is toegenomen tot 3.581 in Q3 2018. De huidige krapte op de arbeidsmarkt doet ongetwijfeld meer kansen ontstaan voor ouderen maar het werk is zeker niet af. De aangehaalde drempels met betrekking tot waardering, aangepast werk en de rol van de leidinggevende zijn werkpunten waar het beter kan en moet.

Toch zal dit niet volstaan. Er zijn nog steeds externe, objectieve factoren die de aanwerving of retentie in de weg staan. Zonder twijfel is het onduidelijk beleid met betrekking tot SWT, vervroegde uittreding of zware beroepen een remmende factor. De verschillende soorten van beschikbaarheid voor oudere werklozen is op dit vlak illustratief, want die creëert zowel ten aanzien van werkgevers als werknemers onduidelijkheid.

Maar ook de loonsverwachting die oudere werknemers en werkzoekenden hebben is een remmende factor. Die zit overigens niet enkel tussen de oren maar is ook ingebed in de loonsopbouw via het sociaal overleg en anciënniteitsgebonden voordelen. Daar ligt een verantwoordelijkheid van alle sociale partners.

Ouderen zijn verre van kansloos op de arbeidsmarkt getuigen de cijfers, die een progressie tonen. Maar het kan en moet beter en dat vraagt een structureel beleid op het vlak van activering (ook tot 67 jaar), vorming (ook voor ouderen), personeelsbeleid (met aandacht voor de verschillende generaties), loonsopbouw (minder gekoppeld aan anciënniteit en meer aan prestatie) alsook mobiliteit (naar een andere, aangepaste job in plaats van inactiviteit).

# data[].attributes.attachment_link.title
50-plussers kansloos op de arbeidsmarkt? | Voka

# data[].attributes.attachment_link.description
Een recente studie van professor Arbeidseconomie Stijn Baert (Universiteit Gent) brengt op basis van een bevraging bij ouderen de drempels in kaart die ze zelf (menen te) ervaren op de arbeidsmarkt. Het gaat enerzijds om drempels bij werkenden om aan het werk te blijven, anderzijds om drempels om aan de slag te gaan.

# data[].attributes.body
VRAAG 2
Actiris begeleid 50 plussers om hun vaardigheden te valoriseren

# data[].attributes.attachment_link.title
Welke hulp voor werkzoekende 50-plussers?

# data[].attributes.attachment_link.description
Een job vinden als je ouder bent dan 50, is niet altijd even makkelijk. Vooroordelen over je leeftijd kunnen soms namelijk nogal hardnekkig zijn. Toch bestaan er een aantal maatregelen die 50-plussers kunnen helpen bij hun terugkeer naar de arbeidsmarkt.

# data[].attributes.attachment_link.description
Dit is een handleiding voor ABVV-delegees, opgesteld in functie van de problematiek van leeftijdsbewust personeelsbeleid en werkbaar werk. De handleiding bevat zowel informatie als tips en suggesties voor concrete acties op de werkvloer. Aanpak Deze handleiding bevat enerzijds informatie (overheidsm…

# data[].attributes.body
VRAAG 1
85 878 waarvan 26,9 procent 50+
De werkloosheidscijfers zijn vanaf 2013 beginnen met stijgen en zijn +15% gestegen op 10jaar

# data[].attributes.attachment_link.description
Raadpleeg de rapporten geordend per jaar.

# data[].attributes.body
https://www.bruzz.be/economie/twaalf-nieuwe-beroepen-op-lijst-van-brusselse-knelpuntberoepen-2020-06-26#:~:text=De%2012%20nieuwe%20knelpuntberoepen%20op,%2C%20restaurantbeheerder%20en%20kok%2Dtraiteur.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Het Brussels Observatorium voor Werk en Opleiding heeft vrijdag de officiële lijst van knelpuntberoepen in 2019 gepubliceerd. Nieuw op de lijst met 112 jobs zijn onder andere arts-specialist, diëtist, hoofdopvoeder, webdeveloper, verantwoordelijke callcenter of bouwvakker gespecialiseerd in renovaties. Maar ook klassiekers als leerkrachten en ingenieurs prijken nog op de lijst. Door het coronavirus zal de lijst er volgend jaar wellicht anders uitzien, vermoedt Actiris.

De 12 nieuwe knelpuntberoepen op de lijst zijn: arts-specialist, tandarts, diëtist, verpleegassistent, technicus voor productiemethoden, hoofdopvoeder, webdeveloper, verantwoordelijke callcenter, carrosserieschilder, bouwvakker gespecialiseerd in renovatie, restaurantbeheerder en kok-traiteur.

Het zijn beroepen waar afgelopen jaar een tekort aan geschikte kandidaten bestond. Werkgevers krijgen die jobs vaak moeilijk ingevuld en de redenen daarvoor zijn uiteenlopend. Het gaat dan om te weinig kandidaten, of om voldoende kandidaten die de juiste opleiding, ervaring of talenkennis missen, tot ongunstige arbeidsomstandigheden, zoals het loon of zwaar en gevaarlijk werk.

Toch zijn er ook vijf beroepen die van de lijst verdwenen en dat zijn kleuteronderwijzer, immobiliënbediende, arbeider-magazijnier, barman en conciërge. "Maar dat kan ook aan de gebruikte methodologie liggen", zegt Jan Gatz, woordvoerder van werkgelegenheidsagentschap Actiris, die daar nog geen al te sterke conclusies wil aan verbinden.

Nog voor corona

De analyse van view.brussels wordt jaarlijks uitgevoerd op het totale aantal vacatures dat Actiris ontving, ditmaal voor het jaar 2019. Ze houdt dus nog geen rekening met de wereldwijde gezondheidscrisis die in maart 2020 uitbrak.

De coronacrisis zal hoogstwaarschijnlijk leiden tot minder vacatures in de horeca, evenementensector, handel en bouw, want dat zijn sectoren die zeer sterk geraakt werden. Mogelijk zullen sommige al lang bestaande knelpuntberoepen daardoor op zijn minst tijdelijk van de lijst verdwijnen.

Om het aantal knelpuntberoepen tegen te gaan en meer kans op een job te hebben, publiceert Actiris een lijst met studierichtingen.

# data[].attributes.attachment_link.title
Twaalf nieuwe beroepen op lijst van Brusselse knelpuntberoepen

# data[].attributes.attachment_link.description
Het Brussels Observatorium voor Werk en Opleiding heeft vrijdag de officiële lijst van knelpuntberoepen in 2019 gepubliceerd. Nieuw op de lijst met 112 jobs zijn onder andere arts-specialist, diëtist, hoofdopvoeder, webdeveloper, verantwoordelijke callcenter of bouwvakker gespecialiseerd in renovaties. Maar ook klassiekers als leerkrachten en ingenieurs prijken nog op de lijst.

# data[].attributes.body
https://www.actiris.brussels/nl/burgers/beroepen-die-rekruteren/

# data[].attributes.attachment_link.description
De lijst op deze pagina bevat de beroepen die vlotter tot werk leiden en/of waarvoor de werkgevers moeilijk kandidaten vinden. Al deze beroepen bieden jobmogelijkheden.

# data[].attributes.attachment_link.description
Op welke premies heb je recht als je werkzoekend bent, een job hebt, je wil bijscholen of een werkgever bent? Ontdek het hier!

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
De tewerkstellingspremie 50+ is een maatregel, die voortvloeit uit het Vlaamse Meerbanenplan van februari 2006. Het Meerbanenplan is een engagement tussen Vlaamse regering en sociale partners om bijkomende inspanningen te leveren voor diverse groepen op de arbeidsmarkt. De tewerkstellingspremie 50+ werd van kracht met het Besluit van de Vlaamse Regering op 28 april 2006. De maatregel heeft als doel de werkzaamheidsgraad van ouderen in stand te houden en vooral te verhogen. Met een werkzaamheidsgraad van 34,2% voor 55plussers behoort Vlaanderen immers tot de staart van het Europese peloton.

Publicatiedatum

Juni 2009

Thema's

Arbeidsmarkt , Gelijke kansen arbeidsmarkt , Toegang tot de arbeidsmarkt

Auteur(s)

Lieve De Lathouwer, Willem De Klerck

# data[].attributes.attachment_link.title
De tewerkstellingspremie 50+. Aanwerving van 50-plussers in...

# data[].attributes.attachment_link.description
De tewerkstellingspremie 50+ is een maatregel, die voortvloeit uit het Vlaamse Meerbanenplan van februari 2006. Het Meerbanenplan is een engagement tussen Vlaamse regering en sociale partners om bijkomende inspanningen te leveren voor diverse groepen op de arbeidsmarkt. De tewerkstellingspremie 50...