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Antes de la época de los 90s, el reclutamiento dependía de las redes personales y lo que se decía entre personas. Los que buscaban trabajo utilizaban anuncios locales y tablones de anuncios para encontrar oportunidades de empleo. Fue en esta época en donde el sistema  de aprendizaje nació, donde las habilidades y oficios fueron pasados entre generaciones dentro de familias o comunidades.

De esta manera se establecieron las tempranas formas de la estructura de reclutamiento basada en las relaciones dentro de comunidades y la especializaciones d habilidades, este dejo un espacio muy grande para una mejor organización de contrato en los años siguientes. (Erickson, C., 1953)

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hijo aprendiendo de su padre habilidades

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En esta época es donde llega un reclutamiento ya no opcional, pero obligado.

Durante la Primera Guerra Mundial (1914-1918), el ejército de los Estados Unidos adoptó unos test de evaluación llamados Alpha and Beta tests, que tenían el objetivo de evaluar las capacidades intelectuales de los recrutos, de esta manera evaluando aproximadamente que más de 1.7 millones de soldados. Estos mostraron el potencial de las evaluaciones psicométricas en la manera de identificar los talentos importantes de cada uno e influenció más tarde las prácticas de reclutamiento en sectores civiles.  (Gregory, R., 2012)

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La Gran Depresión llevó a un mayor desempleo y prácticas más selectivas de contrato. En Alemania, las políticas laborales forzadas  empezaron a formarse durante este periodo , dando lugar al reclutamiento coercitivo en la SGM.

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Después de la PGM la escasez de mano de obra provocó un aumento de los esfuerzos de reclutamiento, en especial para las mujeres donde sus roles se extendieron hasta la fuerza laboral (Honey, M., 1983).

La demanda de trabajo durante la guerra llevó a la creación de establecimientos de agencia personal, con esto resaltando el inicio de las prácticas de reclutamiento más organizadas, empatizando de esta manera la importancia de la diversidad e inclusiones, a medida de que muchas mujeres y minorías se unieron a la fuerza laboral (Crew, F. A. E., 1953)

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5. El nacimiento de la tecnología (1950s-1990s) 

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5. El nacimiento de la tecnología (1950s-1990s) 

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Entre los años 1956-1967, surgió el término software engineering, que llevó al desarrollo de metodologías para la construcción de software, que estableció prácticas fundamentales para la contratación en roles tecnológicos. (Setúbal et al., 2024)

Alrededor de este tiempo, se introdujeron las evaluaciones psicológicas estandarizadas, como Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) que influenció el proceso de contrato, proponiendo evaluaciones objetivas de los candidatos. También la introducción de los ATS (Applicant Tracking Systems) permitió una mejor gestión al momento de manejar los datos de cada candidato. (Cantero Galeano, G. L., 2021)

Durante los años 90s, el nacimiento de portales online de trabajo como lo que es Monster , transformaron lo que se conocía como reclutamiento, habilitando ofertas de trabajo y solicitudes digitales. (Capiluppi, A., & Baravalle, A., 2010, September)

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6.  Redes Sociales y Revolución Móvil (2000s)

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6.  Redes Sociales y Revolución Móvil (2000s)

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En los 2000s, Los agregadores de empleo como Indeed  hicieron más fácil la búsqueda de oportunidades de trabajo. A pesar de eso, a medida de que los teléfonos inteligentes se hicieron cada vez más frecuentes, con la habilidad de tener aplicaciones compatibles con dispositivos móviles, fue lo que fue creando una nueva forma de reclutamiento.

En el año de 2003, el famoso sitio web LinkedIn se lanzó, cambiando la forma en cómo las personas en busca de candidatos, buscarán a estos. De esta manera permitiendo la creación de redes profesionales a gran escala. (Cantero Galeano, G. L., 2021)

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7. Era de la IA y el análisis de datos (2010s)

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7. Era de la IA y el análisis de datos (2010s)

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El nacimiento del reclutamiento en las redes sociales comenzó , con plataformas como Facebook y Twitter convirtiéndose en parte integral de las estrategias de contratación. Estudios han mostrado como el 70% de empleos usan las redes sociales para analizar y buscar candidatos.( Estébanez, B., 2019)

En 2105, se observó el uso de la Inteligencia Artificial a la hora de contratar y esta misma empezó a llamar la atención, con herramientas desarrolladas para la selección de currículum y la coincidencia de candidatos convirtiéndose en una práctica estándar. (Cantero Galeano, G. L., 2021)

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8. Tendencias actuales y direcciones futuras

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8. Tendencias actuales y direcciones futuras

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En 2020, cuando la pandemia de COVID-19 aceleró las prácticas de contratación remota. De este modo utilizando y creando entrevistas virtuales y el estándar de incorporación digital en todas las industrias.

Las tecnologías emergentes como la cadena de bloques pueden mejorar la transparencia en la verificación de candidatos, mientras que conceptos como el reclutamiento del metaverso se están explorando cómo la próxima evolución en la tecnología de reclutamiento. (Romero Delgado, J. J., 2016)