# data[].attributes.headline
Cele, których nie warto odkładać na później!

# data[].attributes.subject
Cele, których nie warto odkładać na później!

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
- Jedyny rezultat czekania to starość - mawia powieściopisarz i scenarzysta Larry McMurtry. Dlatego wciąż aktualna jest zasada: "co masz zrobić jutro zrób dzisiaj".

A jak pod względem umiejętności stawiania własnych celów życiowych i ich realizowania wyglądają Polacy?

Zależy którzy Polacy. Dominika Maison, psycholog społeczny z Uniwersytetu Warszawskiego, mówi że ma alergię na wrzucanie wszystkich do jednego worka. - Jesteśmy bardzo heterogenicznym społeczeństwem. Dlatego mówienie "my Polacy" jest zbyt dużym uproszczeniem - przekonuje. Ale zgadza się, że najbardziej ogólne cele, takie jak szczęście i dobrobyt (różnie, rzecz jasna, rozumiane) osiągnąć chce każdy.

Wytypowaliśmy więc pięć pośrednich celów, których realizacja może przyczynić się - w przypadku przynajmniej większości z nas - do tego, że będziemy czuli się bardziej szczęśliwi.

1. Wyjazd na wymarzone wakacje

Czy wiesz, że połowa zatrudnionych na etatach Polaków nie wykorzystuje swojego ustawowego urlopu? Według portalu InfoPraca wakacje trwające w jednym kawałku 10 dni, albo więcej bierze co roku tylko dwie trzecie pracujących.

Jeżeli więc należysz do tej grupy, warto pomyśleć o zmianie nawyków. Psychologowie pracy twierdzą, że niekorzystanie z urlopu wpływa negatywnie zarówno na wydajność pracowników, jak i na ich zdrowie i samopoczucie. Może więc jednak pomyślisz o tym? Sposobów na spędzanie wolnego czasu jest mnóstwo - od „budżetowych" wypadów z namiotem na Mazury, po kosztujące po kilka tysięcy wycieczki z biurem podróży nad ciepłe morza. W każdym przypadku takich kilka czy kilkanaście dni wolnych pozwala odświeżyć ciało i umysł.

2. Nauka obcego języka (poza angielskim)

Angielski jest dziś jak łacina w wiekach średnich. Pokojówka w hotelu, barista, czy menedżer, a nawet przysłowiowy "polski hydraulik" - każdy powinien go znać, bo znajomość tego języka pracodawcy przyjmują za oczywistość. Jeśli ktoś chce dodatkowo zwiększyć swoją wartość na rynku pracy, powinien się nauczyć nowego języka.

Warto dodać, że naukowcy w ostatnich latach doszli do wniosku, że nauka języka możliwa jest w każdym wieku. Nigdy nie jest za późno.

A więc? Jaki język?

Wybierz taki, który spełnia dwa warunki. Po pierwsze - interesuje cię kultura kraju, w którym jest używany; bo lubisz oglądać hiszpańskie filmy, albo chciałbyś zwiedzić Chiny. Po drugie - ma prężną gospodarkę; wtedy rośnie szansa, że ktoś będzie potrzebował pracownika z tym właśnie językiem. Możesz przy okazji zajrzeć w statystyki wynagrodzeń związanych ze znajomością danych języków. Według firmy Sedlak&Sedlak osoby znające język arabski zarabiają przeciętnie 5,5 tys. zł, a chiński - ok. 5 tys. zł (dane z 2012 r.).

3. Kupno własnych czterech kątów

W Polsce rosną ceny najmu mieszkań - takie dane płyną z urzędów statystycznych. Rośnie też rynek najmu. Według ekspertów firmy Mzuri Investment nawet co piąte mieszkanie kupowane jest po to, by je wynajmować. To dobry interes.

Przynajmniej dla tego, kto jest jego właścicielem. A dla najemcy?

Jeśli wynajmujesz od kogoś mieszkanie, warto siąść z kalkulatorem i przeliczyć koszty. Może okaże się, że czynsz jaki płacisz, równy jest racie ewentualnego kredytu? Zwłaszcza jeśli mieszkasz w Warszawie, gdzie za wynajem dwóch pokoi płaci się średnio ponad 2 tysiące złotych miesięcznie. W czterech innych najdroższych aglomeracjach (Wrocław, Kraków, Katowice oraz Trójmiasto) za najem dwóch pokoi trzeba zapłacić 1,7-1,8 tysiąca. Też sporo.

Zastanów się, czy kupno własnych czterech kątów nie byłoby dobrym pomysłem? Pamiętaj, że jeśli masz mniej niż 35 lat, to możesz skorzystać z rządowego programu Mieszkanie dla Młodych i uzyskać aż 10 proc. dopłaty do kredytu. Tegoroczna pula jest już wyczerpana, warto więc poszukać mieszkania z terminem oddania do użytku w przyszłym roku.

4. Kurs zawodowy

Myślałeś może kiedyś o nabyciu dodatkowych „kompetencji zawodowych"? Nie ty jeden. Na nieobowiązkowych kursach zawodowych dokształca się ok. 5 proc. Polaków. Warto, bo studia - nawet dobre - mogą nie wystarczyć, by znaleźć dobą pracę. Według Millward Brown aż 53 proc. z nas pracuje niezgodnie ze swoim wykształceniem. 30-letni Jurek, z wykształcenia filozof po Uniwersytecie Warszawskim, robi właśnie doktorat. Jednak życie „wykształciucha", zwłaszcza humanistycznego i zwłaszcza w Polsce nie jest usłane różami, dlatego postanowił nauczyć się jakiejś twardej umiejętności. Terminuje... w zakładzie stolarskim. To strzał w dziesiątkę, bo chętnych na meble na zamówienie przybywa. A ty jaki zawód, czy umiejętność byś wybrał?

5. Założenie własnego biznesu

Innowacyjność i przedsiębiorczość, to ostatnio bardzo modne słowa. Jednak mówić o innowacyjności i przedsiębiorczości, to tak jakby - używając słów Franka Zappy - "tańczyć o architekturze". Istota tych pojęć sprowadza się nie do mówienia, a do działania.

A więc? Dlaczego nie miałbyś zostać przedsiębiorcą? Przecież w głowie masz z pewnością mnóstwo pomysłów. Nie zawsze potrzeba tego "pierwszego miliona", żeby rozkręcić biznes - nawet założenie tematycznego bloga w internecie może przełożyć się na dodatkowy zarobek. A jeśli na ten akurat pomysł potrzeba większego wkładu, to warto rozejrzeć się za unijnym dofinansowaniem, czy kredytem inwestycyjnym. Jeśli przyzwyczaiłeś się do pracy na etacie i sądzisz, że nie podołasz, rozejrzyj się wkoło - te panie, od których na bazarku kupujesz świeże warzywa też przecież prowadzą małe biznesy. I ten pan, który cię strzyże - także. Każdy może!

***

Jak zrealizować pięć powyższych celów? - Nie wystarczy samo planowanie. Aby plan zrealizować potrzebna jest determinacja. Głównym paliwem do działania jest wewnętrzna pewność, że cele, które sobie wyznaczyliśmy, są w zgodzie z naszymi potrzebami i wartościami - przekonuje dr Lidia Czarkowska, adiunkt z Katedry Nauk Społecznych Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie i dyrektor Centrum Coachingu i Mentoringu.

Dr Czarkowska podkreśla, że wytrwałość z jednej strony, a umiejętne przystosowywanie się do zmieniających się warunków z drugiej pozwalają pokonywać ograniczenia sytuacyjne, finansowe czy nawet zdrowotne i nie rezygnować z realizacji marzeń. Wiek także nie gra roli. Najważniejsze jest to co siedzi w ludzkiej głowie: konstruktywne nastawienie, proaktywność i to, co psycholodzy nazywają "sprężystością psychiczną", pozwalającą szybko wracać do równowagi po życiowych porażkach, które przydarzają się przecież każdemu.

O ile jednak chęci, entuzjazm, a nawet dobre plany na realizację marzeń często posiadamy, to jak smutny refren powraca brak pieniędzy, bez których często „ani rusz". Co zrobić?

W praktyce może pomóc tutaj... kapitalizm, czyli wycieczka do banku. Według raportu „Barometr ING" 48 proc. z nas woli jednak unikać „pożyczania pieniędzy za wszelką cenę", bojąc się wpaść w „spiralę zadłużenia". Tyle, że warto uświadomić sobie, że jeśli nasze cele są naprawdę ważne i przemyślane, to takie ryzyko maleje. Rozumieją to dobrze ci, którzy z pożyczki co najmniej raz już skorzystali. Z badania omnibusowego TNS Polska dla ING Banku Śląskiego z 29 stycznia 2016 r. wynika, że do korzystania z pożyczek na realizację celów są nastawieni bardziej optymistycznie niż ci, którzy tego nie zrobili. Wybór takiego rozwiązania deklarują cztery razy chętniej. W końcu najtrudniejszy jest pierwszy krok.
Materiał powstał we współpracy z marką ING Bank Śląski.

Materiał powstał przy współpracy z marką

# data[].attributes.attachment_link.title
Dla chcącego nic trudnego, czyli 5 celów, których nie warto odkładać na później

# data[].attributes.attachment_link.description
Jedyny rezultat czekania to starość - mawia powieściopisarz i scenarzysta Larry McMurtry. Dlatego wciąż aktualna jest zasada: "co masz zrobić jutro zrób dzisiaj". A jak pod względem umiejętności stawiania własnych celów życiowych i ich realizowania wyglądają Polacy? Zależy którzy Polacy. Dominika Maison, psycholog społeczny z Uniwersytetu Warszawskiego, mówi że ma alergię na wrzucanie wszystkich do jednego worka.

# data[].attributes.headline
12 rzeczy, które ludzie pewni siebie robią inaczej.

# data[].attributes.subject
12 rzeczy, które ludzie pewni siebie robią inaczej.

# data[].attributes.attachment_link.title
Jak pracownicy definiują rozwój osobisty i zawodowy? | pulshr.pl

# data[].attributes.attachment_link.description
Pensja to nie wszystko. W pracy liczą się też inne rzeczy. Jakie?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Rozwoj osobisty to proces, który opiera się głównie na zarządzaniu samym sobą w celu nabycia umiejętności intelektualnych, społecznych i zawodowych przy użyciu zdobyczy edukacyjnych i możliwości oferowanych przez pracę. Twój rozwój ma miejsce przez całe życie, a jakość tego procesu determinuje jakość Twojego życia: to, kim się stajesz, jakie wytyczasz sobie cele, w czym odnajdujesz satysfakcje osobistą i zawodową. Edulider.pl wychodzi na przeciwko Twoim oczekiwaniom i oprócz artykułów na ogólnorozwojowe tematy i bogatej oferty edukacyjnej, przybliża profile liderów edukacji i biznesu, związanych z branżą szkoleniową i doradczą, którzy dzielą się swoim doświadczeniem, wiedzą i kompetencjami by wspierać Twój rozwój osobisty.

Motywacja

Motywacja to jedno z najważniejszych haseł w rozwoju osobistego i osiąganiu celów. Jest to kluczowy obszar Twoich kompetencji osobistych. Motywacja to najogólniej rodzaj wewnętrznej energii, która zapoczątkowuje i podtrzymuje określone zachowanie w celu osiągnięcia pożądanego celu. Znany psycholog Abraham Maslow powiedziałby w tym miejscu, że jesteśmy zmotywowani dopóty dopóki nie zaspokoimy danej potrzeby. Zaspokojenie (osiągnięcie danego celu) powoduje przeniesienie naszej uwagi na inne potrzeby, które uporządkowane w rodzaj hierarchii, stanowią obszar naszych dążeń i samorealizacji. Nierozłączny elemet w rozwoju zawodowym.

Komunikacja

Efektywna sztuka komunikacji polega na skutecznym, precyzyjnym i jednoznacznym przekazaniu Twoich myśli w stronę odbiorcy komunikatu. To także sztuka prawidłowego rozumienia informacji przesyłanych od Twojego rozmówcy. Sztuka komunikacji wymaga wysiłku zarówno ze strony nadawcy jak i odbiorcy wiadomości. Proces komunikacji nie zawsze jest idealny o czym świadczą omylnie zinterpretowane informacje, napięcie, zakłopotanie i poczucie niezrozumienia. Aby móc porozumiewać się płynnie i efektywnie, a przy tym wpływać na sukces w życiu prywatnym i wesprzeć rozwój zawodowy, należy rozumieć, czym jest Twoja wiadomość (wiadomość odzwierciedla to, co myślisz), kim jest Twoja publiczność, i jak odbiorcy słyszą postrzegają i interpretują Twój przekaz (słowny lub pisany). Rozwój osobisty i zawodowy będzie łatwiejszy!

Przywództwo

Starodawny już pogląd głosił, że oznak cech lidera należy szukać we wczesnym dzieciństwie a jeśli nie urodziłeś się do bycia przywódcą to nie możesz zrobić wiele żeby nim zostać. Na szczęście pogląd ten staje się coraz mniej aktualny i nowoczesne podejścia głoszą, że poprzez cierpliwość, wytrwałość i ciężką pracę nad sobą możesz stać się skutecznym liderem. Co więcej wśród kluczowych umiejętności 21 wieku znajduje się właśnie zdolność przewodniczenia, tworzenia wizji rozwoju i pobudzania ludzi do działania. Kim jest skuteczny lider? To z pewnością osoba troszcząca się o sówj rozwój osobisty, nieustannie doskonaląca umiejętności personalne (samoświadomość, czyli rozumienie siebie, zarządzanie stresem i twórcze rozwiązywanie problemów oraz powiększanie własnej wiedzy) a także umiejętności interpersonalne (zdolność do odnajdywania się w relacjach międzyludzkich poprzez skuteczne komunikowanie się, motywowanie innych i rozwiązywanie konfliktów).

Samorealizacja

Zwana również samourzeczywistnieniem to proces dążenia do zaspokojenia swoich możliwości, potencjału i talentów. Każdy człowiek rozumie tą idee poprzez swój pryzmat widzenia świata. Twój rozwój osobisty polega na odkryciu tego, co słowo samorealizacja znaczy dla Ciebie. Natomiast rozwój zawodowy będzie odzwiercedleniem Twoich dążeń do samorealizacji i samourzeczywistnienia na gruncie społeczno-zawodowym.

Zarządzanie a rozwój osobisty i zawodowy w świecie nowoczesnych technologii

Zarządzanie edukacją jest w dzisiejszych czasach, tym co r ozwój osobisty i rozwój zawodowy mają ze sobą wspólnego. Jest to niezmiernie ważne, by wiedzieć jakie przekonania i/lub działania wspierają Twój rozwój, byś mógł z powodzeniem i łatwością zarządzać sobą, własnym czasem, własną motywacją, planami, projektami, a także innymi ludźmi. Zarządzanie

*O najważniejszych wyzwaniach, możliwościach i zagrożeniach życia zawodowego w erze Internetu informujemy w naszym najnowszym ebooku Jak sobie radzić ze zmianą w cyfrowym świecie

# data[].attributes.attachment_link.description
Rozwoj osobisty to proces, który opiera się głównie na zarządzaniu samym sobą w celu nabycia umiejętności intelektualnych, społecznych i zawodowych przy użyciu zdobyczy edukacyjnych i możliwości oferowanych przez pracę. Twój rozwój ma miejsce przez całe życie, a jakość tego procesu determinuje jakość Twojego życia: to, kim się stajesz, jakie wytyczasz sobie cele, w czym odnajdujesz satysfakcje osobistą i zawodową.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
dr Elżbieta Podoska-Filipowicz
Wydział Pedagogiki i Psychologii
Zakład Pedagogiki Pracy i Andragogiki
Uniwersytet Kazimierza Wielkiego, Bydgoszcz
e-mail: elpofi@ukw.edu.pl

Ostatnio często można spotkać się w literaturze socjologicznej, psychologicznej czy pedagogicznej z terminem: kariera zawodowa. Występuje on w różnych kontekstach i najczęściej oznacza funkcjonujące w danym społeczeństwie modele sukcesu życiowego ukierunkowujące ludzkie działania. Modele te podlegają ocenie w aspekcie moralnym, w kategorii „dobra" lub „zła".

W znaczeniu socjologicznym kariera to termin odnoszący się do pewnej strefy obiektywnych faktów społecznych - zmiany pozycji społecznej jednostki, z reguły z niższych na wyższe. W przypadku kariery zawodowej zmiany te dotyczą pozycji zawodowych. Kariera zawodowa może być również rozumiana jako biografia zawodowa, wspinanie się poprzez szereg pozycji zawodowych ułożonych w hierarchii pionowej, z których każda znajduje się wyżej od poprzednich w odczuciu społecznym, opartym na miarach prestiżu społecznego, bogactwa, sławy itp. Inna definicja określa karierę zawodową jako sekwencję ról i pozycji zawodowych obejmowanych przez jednostki w różnych fazach cyklu życiowego.

Takie określenie kariery zawodowej zbliżone jest do pojęcia: rozwój zawodowy. W literaturze z zakresu pedagogiki, psychologii, socjologii i nauk ekonomicznych można spotkać wiele definicji i ujęć tego pojęcia, a także różne jego koncepcje. T.W. Nowacki stwierdza, że rozwój zawodowy to droga rozwoju zawodowego jednostki od fazy zaznajamiania z obszarami ludzkiej działalności gospodarczej i kulturalnej, poprzez fazę przygotowania ogólnozawodowego, do okresu przygotowania zawodowego. Potem następują okresy rozwoju zawodowego, awansów i osiągnięć, aż do zakończenia pracy zawodowej, która jednak nie kończy aktywności pracowniczej. Fazy rozwoju zawodowego zależą w wysokim stopniu od instytucji społecznych, określających aktywność jednostki, i od jej udziału w procesach kształcenia i procesach pracy.

Według D. Supera rozwój zawodowy jest procesem rośnięcia i uczenia się, któremu podporządkowane są wszelkie przejawy zachowania zawodowego. Jest to stopniowy wzrost i zmiany zdolności jednostki do określonych rodzajów zachowania zawodowego oraz powiększania jej repertuaru zachowania zawodowego. Rozwój zawodowy obejmuje wszystkie aspekty rozwojowe, które mogą być odniesione do pracy. Można stwierdzić, że różni autorzy określają rozwój zawodowy w zbliżony sposób, zwracając szczególną uwagę na zmiany zachodzące w osobowości jednostki w rezultacie relacji, w jakie wchodzi ona z pracą zawodową w trakcie przesuwania się po drodze zawodowej. Rozwój zawodowy jest doskonaleniem siebie w wymiarze ogólnym jak i zawodowym, postrzeganym jako nabywanie coraz to nowych dyspozycji zawodowych, umożliwiających rozwiązywanie coraz bardziej złożonych problemów w trakcie wykonywania pracy zawodowej.

Kariera, podobnie jak rozwój zawodowy, jest kategorią dynamiczną, podlegającą permanentnym zmianom. Uważa się, że rozwój zawodowy stanowi cechę osobową, dotyczy jednostki doświadczającej pracy zawodowej, a kariera ma charakter procesu, któremu ta jednostka podlega w miarę doświadczania pracy zawodowej. Rozwój zawodowy, jak już wspomniano, to nabywanie coraz to nowych dyspozycji zawodowych, które umożliwiają rozwiązywanie coraz bardziej złożonych problemów w pracy zawodowej, a kariera to zajmowanie kolejnych pozycji w strukturze zawodowej. Wydaje się, że trudno używać tych pojęć zamiennie, ale rozwój zawodowy może być traktowany jako swego rodzaju podstawa kariery zawodowej człowieka. Większość znanych teorii rozwoju zawodowego zakłada, że trwa on przez całe życie człowieka, wyodrębnia się jego różne stadia począwszy od okresu dzieciństwa, skończywszy na okresie emerytalnym. Kariera zawodowa zaś jednoznacznie kojarzona jest z okresem aktywności zawodowej człowieka, chociaż mówi się o orientacji na karierę np. w okresie kształcenia w szkole czy na studiach. Sama jednak kariera zawodowa rozumiana jako „wspinanie się" poprzez różne pozycje zawodowe przebiega w okresie aktywności zawodowej człowieka. Termin rozwój zawodowy używany jest głównie na gruncie psychologii i pedagogiki, a termin kariera zawodowa - na gruncie socjologii. Należy też podkreślić, że o ile kariera zawodowa może być rozpatrywana w kategoriach moralnych „dobra" i „zła", o tyle rozwój zawodowy takiej ocenie nie podlega jako proces rozwojowy.

Coraz częściej jednak utożsamia się planowanie własnego rozwoju zawodowego z planowaniem kariery zawodowej i trudno jest niekiedy te dwa zakresy planowania zawodowego oddzielić od siebie.

Praca zawodowa jest ważną sferą życia człowieka. Przeciętny człowiek poświęca jej istotną część swego czasu. W Polsce, gdzie występuje blisko 20% bezrobocie, sam fakt posiadania pracy jest wartością samą w sobie, cenioną na równi z życiem rodzinnym, dobrami materialnymi i przyjaźnią. Na rynku pracy zachodzą dynamiczne zmiany, zmienia się prawo pracy, struktura zatrudnienia, oczekiwania pracodawców względem pracowników. W warunkach tych zmian nie jest prostą sprawą planowanie drogi realizacji kariery zawodowej. Nikt nie jest w stanie dokładnie wskazać, jakie zawody mogą mieć przyszłość w danym środowisku, a nawet jakie czynności będą się mieściły pod nazwą zawodów już znanych. Nie sprawdza się dziś maksyma: poznaj siebie, poznaj zawód, zobacz jakie szkoły przygotowują do niego. Zastępuje ją inna: pomyśl jak najlepiej możesz wykorzystać swoją wiedzę i umiejętności w warunkach, jakie stwarza ci środowisko, jakiej wiedzy i umiejętności ci brakuje i jakimi drogami możesz je posiąść, aby robić to co zamierzasz.

Przyjmuje się, że o rozwoju zawodowym człowieka decydują dwie grupy czynników (uwarunkowań):

wewnętrzne (podmiotowe) - związane z człowiekiem, jego indywidualnymi cechami - takie jak: uwarunkowania biologiczne, fizyczne, psychiczne,

zewnętrzne (przedmiotowe) - znajdujące się poza człowiekiem, sytuacyjne - takie jak: uwarunkowania historyczne, ekonomiczne, techniczne, kulturowe, społeczne, polityczne i pedagogiczne.

Można założyć, że te same czynniki, które decydują o rozwoju zawodowym, decydują także o przebiegu kariery zawodowej i powinny być brane pod uwagę przy jej planowaniu. Do najważniejszych czynników podmiotowych decydujących o przebiegu kariery zawodowej zalicza się:

zainteresowania,

uzdolnienia, umiejętności, zdolności,

cechy temperamentu,

cechy charakteru,

system wartości,

stan zdrowia.

Natomiast do najważniejszych czynników przedmiotowych, które decydują o przebiegu kariery zawodowej należą - poznanie:

Kariery zawodowe istnieją wówczas, gdy ludzie o nie dbają i dążą do ich rozwoju. Mają one, podobnie jak rozwój zawodowy, charakter indywidualny, wyjątkowy. Tworząc własną karierę zawodową nie należy czekać na przypadek lub nadarzającą się okazję, ale samemu zaplanować i podjąć odpowiednie działania. Podczas planowania kariery zawodowej wykorzystuje się umiejętności podejmowania realistycznych decyzji dotyczących kierunku kształcenia lub szkolenia, miejsca pracy lub zmiany zawodu. Droga do nabycia tych umiejętności prowadzi przez poznanie samego siebie i samoocenę oraz konfrontowanie swoich atutów z wymaganiami stawianymi przez zawody i rynek pracy.

Bardzo istotne jest tu określenie własnych zainteresowań, które są siłą napędową pobudzającą do podejmowania działań na rzecz poznania określonej dziedziny, określenie własnych uzdolnień oraz określenie celu własnej pracy zawodowej.

Studenci na pytanie - czy stworzyli sobie listę swoich celów zawodowych? - powinni umieć odpowiedzieć rozpoczynając naukę, a większość z nich myśli o swoich celach zawodowych dopiero wtedy, gdy kończy studia. Także dużo pracowników zaczyna myśleć poważnie o własnej karierze dopiero wtedy, gdy traci pracę. Cele zawodowe należy zapisywać - powinny być dokładnie określone. Trzeba też określić ramy czasowe, w których mają być one osiągnięte. Ważne jest również ustalenie harmonogramu zadań, które należy wykonać, aby doskonalić bądź uzupełniać swoje kwalifikacje, wzbogacać swoje doświadczenie.

A. Paszek: Osiągnąć karierę. „Gazeta IT", 2005, nr 9(39). Strona internetowa - http://www.gazeta-it.pl/kariera/git25/kariera.html - dostęp dnia 20.09.2006.

D.E. Super i in.: Vocational Development: a framework for research. New York: Teachers College Press, 1957. Cyt. za J. Budkiewicz: Dynamika życia zawodowego w świetle psychologii. W: Szkoła - zawód - praca. Problemy szkolnego poradnictwa zawodowego. Charakterystyki zawodów. Warszawa: „Książka i Wiedza", 1969, s. 37.

Dodaj komentarz

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
krajowy ośrodek wspierania edukacji zawodowej i ustawicznej

# data[].attributes.attachment_link.title
Uwarunkowania kariery zawodowej - dr Elżbieta Podoska-Filipowicz - Edukator Zawodowy

# data[].attributes.attachment_link.description
U progu drogi zawodowej liczymy, że otrzymamy wymarzoną i dobrze płatną pracę. Nasza kariera zawodowa to osiągnięcie wyznaczonego celu (poprzez wybór optymalnej ścieżki edukacyjno-zawodowej, znalezienie odpowiedniej pracy i dostosowanie się do trendów zgodnie z obserwacjami rynku pracy) oraz wysokiej pozycji zawodowej, a także zdobywanie coraz lepszych stanowisk, przebieg naszej pracy i czas jej oddany.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Strategia agresywnego rozwoju pionowego

Gdy myślimy o ścieżce kariery, przed oczami staje nam pan w garniturze i z teczką, który z amerykańskim uśmiechem zdobywa nowych, perspektywicznych klientów. Nie jest to jednak zawsze optymalne rozwiązanie. Różni są ludzie, różne ich temperamenty. Jak umiejętnie dobrać strategię naszego zawodowego rozwoju do naszych oczekiwań i predyspozycji?

Można wyróżnić kilka strategii zawodowych, w zależności od stopnia ich agresywności i ukierunkowania zawodowego: Poniżej dalsza część artykułu 1. Strategia agresywnego rozwoju pionowego Wielu młodych, ambitnych absolwentów najlepszych uczelni marzy o szybkim awansie w strukturach wielkiej korporacji. Gotowi są na poświęcenia: pracę po godzinach, odsuwanie rodziny na dalszy plan, ograniczanie życia towarzyskiego. Priorytetem jest dla nich awansowanie od stanowiska asystenckiego, przez menedżerskie, aż po posady w zarządzie.

Czy to bezpieczna strategia? Z całą pewnością nie. Nie dość, że osoby te ryzykują utratę jakości życia prywatnego, to jeszcze narażają się na liczne choroby na tle stresowym. Wiele zależy od siły charakteru. Niektórzy pracownicy czują się jak ryba w wodzie na wysokich stanowiskach, a wyznaczanie strategii rozwoju firmy na nowych kontynentach sprawia im czystą przyjemność. Płynnie przeskakują z jednej na drugą posadę dzięki gęstej sieci kontaktów. Co jednak wówczas, gdy prezesem zostaje osoba związana całe życie z daną firmą, która zapracowała na sukces ciężką pracą? Oczywiście jest ona bardzo dumna ze swoich dokonań, a pracę wykonuje sumiennie, bardzo mocno wczuwając się w swoją rolę. Wysokim stanowiskom daleko jednak do ciepłej posadki i charakteryzują się m.in. tym, że łatwo z nich spaść. Nieosiągnięcie nierealnie wysokich budżetów, zmiana właściciela, zmiana układu sił w firmie - to tylko niektóre z przyczyn odwołania członków zarządu czy dyrektorów. Nie wszyscy potrafią pozbierać się po szoku związanym ze spadnięciem ze szczytu korporacyjnej hierarchii. Nie da się ukryć, że takim osobom znacznie trudniej znaleźć nową pracę niż szeregowym pracownikom. Często wpadają w depresję i nie starają się skierować swojej kariery na nowe tory. Do szukania innego zajęcia nie zachęca również odprawa, która zwyczajowo przyznawana jest osobom na wysokich stanowiskach. Kolejnym problemem są wysokie zarobki, do których łatwo przywyknąć. Top menedżer, który zarabiał na poprzednim stanowisku kilkadziesiąt, a nawet kilkaset tysięcy złotych, nie pogodzi się z koniecznością pójścia do pracy za „marne 5 tys. zł". - Wolę zająć się dziećmi i rozwijać hobby niż pracować za marne grosze. Zresztą żona dobrze zarabia, więc mamy za co żyć - mówi menedżer, który został zwolniony z pracy ponad dwa lata temu. Pragnie pozostać anonimowy. Jakie osoby nadają się do tego typu ścieżki kariery? Na pewno te, które nie zrażają się niepowodzeniami, są bardzo inteligentne i odporne na manipulacje. Charakteryzuje je raczej tysiąc pomysłów na minutę niż mozolna praca. Potrafią odnaleźć się w nowych okolicznościach, budować coraz to nowe biznesy i zdobywać znajomych. Ich sukces tkwi w dywersyfikacji - mają kilka posad - w zarządach, radach nadzorczych, komitetach eksperckich. Ich główną zaletą jest pozytywny dystans do spraw firmowych, co chroni ich przed depresją i nie pozwala na wypalenie. Z punktu widzenia otoczenia są inspiratorami, nie surowymi formalistami. 2. Strategia wąskiej specjalizacji Marzysz o zdobyciu konkretnego zawodu na lata? To idealna strategia dla ciebie. Osoby podążające tą drogą często wybierają zawód z powołania zostając lekarzami, adwokatami czy architektami. W ramach tej strategii nie możemy liczyć na bajeczny awans. Raczej doskonalimy się latami, zdobywamy kolejne certyfikaty potwierdzające umiejętności oraz reputację w branży. Strategia ta najlepiej sprawdza się u ludzi z powołaniem, którzy są przekonani o słuszności swojego wyboru. Jeśli na przykład wchodzi się do zawodów prawniczych, bo było to od zawsze marzenie rodziców, to grozi nam szybkie wypalenie zawodowe. Frustrację zawodową pogłębia fakt, że stoi przed nami perspektywa wykonywania podobnych czynności aż po emeryturę. Jeśli już młodego lekarza frustruje przyjmowanie pacjentów, to z biegiem lat z pewnością nie będzie lepiej. Wejście do specjalistycznych zawodów nie jest łatwe - wiąże się z barierami w postaci elitarnych studiów czy trudnych egzaminów. Oczywiście nie każdy staje się rozchwytywanym mistrzem, więc jedynym problem związanym z utrzymaniem się w zawodzie jest w tym przypadku umiejętność pozyskania wystarczającej liczby klientów. Predyspozycje do tego typu ścieżki kariery to przede wszystkim pasja i cierpliwość. Dlaczego cierpliwość? W tym przypadku nie można liczyć na kokosy już po ukończeniu studiów, jak w największych korporacjach. Czeka nas raczej ciężka praca i zdobywanie kwalifikacji. Perspektywa przyszłych zarobków jest za to często obiecująca. 55-letni lekarz nie musi się bowiem martwić o utrzymanie się w zawodzie w przeciwieństwie do menedżera, który może być postrzegany jako coraz mniej kreatywny i dynamiczny. Osoby wybierające ścieżkę wąskiej specjalizacji powinna również charakteryzować dokładność i chęć zgłębiania jednej dziedziny wiedzy. 3. Strategia stabilnego rozwoju Stabilny rozwój polega przede wszystkim na zrównoważeniu kariery i życia prywatnego, innymi słowy na wcieleniu w życie modnej zasady „work-life balance". Osoby wybierające tą strategię charakteryzuje umiarkowana ambicja i chęć wyspecjalizowania się w danej dziedzinie. Jednak kariera nie koliduje w ich przypadku z posiadaniem dzieci czy spędzaniu weekendów z rodziną. Wykonują swoją pracę najlepiej jak potrafią i po ośmiu godzinach zmywają się do domu. Socjologowie podkreślają, że strategia stabilnego rozwoju jest bardzo często wybierana przez młodych ludzi należących do generacji Y (osoby urodzone w latach 80. ubiegłego wieku), którym nie imponuje wyścig szczurów i chcą mieć czas na pasje i przyjaciół. Czy osoby z takim podejściem awansują? Oczywiście! Jeśli są dobre w tym, co robią, mogą liczyć na regularne podwyżki, szkolenia i przenoszenie na wyższe stanowiska. Statystycznie jednak rzadziej docierają na same szczyty hierarchii korporacyjnej niż przebojowi podążający agresywną ścieżką kariery. Brak spektakularnych awansów wcale ich jednak nie martwi. Świadomie wybierają bowiem wariant bezpieczny, ponieważ wiąże się on z niższym ryzykiem utraty pracy i środków na życie. Osobom na stanowiskach specjalistycznych i niższych kierowniczych znacznie łatwiej jest znaleźć nową pracę, gdyż po prostu podaż ofert pracy na takie stanowiska znacznie przewyższa podaż ofert dla top menedżerów. Ich zarobki są stabilne z tendencją wzrostową w ciągu życia zawodowego. Jakie cechy charakteryzują osoby podejmujące tą strategię? Przede wszystkim są to osoby o pogodnym nastawieniu do życia, racjonalne, dla których celem jest osiągnięcie pozycji zawodowej oraz jednocześnie zadowolenia w strefie prywatnej. Mają różne podejścia do monotonni zadań. Pracownicy, którzy nie lubią powtarzalności zadań, potrafią kilkukrotnie zmieniać bieg swojej kariery. Inni czują się szczęśliwi, gdy mogą stać się specjalistami w danej branży. Niestety - mimo, że strategia zrównoważona wydaje się być idealną - niewielu pracowników potrafi zastosować ją w praktyce. 4. Strategia minimalistyczna Tu przychodzi nam na myśl pani z trwałą na głowie z zadymionego urzędu. Nie dajmy się jednak ponieść stereotypom - strategię minimalistyczną często prowadzą również mężczyźni, a udaje się ją uskuteczniać nie tylko w urzędach, ale również w firmach, szczególnie tych dużych, gdzie można się skutecznie ukryć w labiryncie korytarzy. Nie wszyscy pracownicy podchodzą ambicjonalnie do kwestii rozwoju kariery. Ciągle wielu, w dodatku młodych osób, zakłada sobie z góry, że w pracy lepiej robić mniej niż więcej. Mistrzowie tej strategii do perfekcji opanowani udawanie, że się pracuje i częste robienie sobie przerw na kawę czy papierosa. Niestety minimalistyczne podejście do pracy przekłada się na brak wyników, a te na brak szans na awans, podwyżkę, a nawet utratę pracy i konieczność szukania kolejnego zatrudnienia. O tym, czy strategia minimalistyczna się powiedzie, decyduje... inteligencja. Osoby bystre, ale leniwe, potrafią często bardzo skutecznie mydlić oczy pracodawcy, rysować piękne perspektywy zysków, a później sprytnie uzasadniać niewykonanie planów. Kolejnym czynnikiem powodzenia tej strategii jest umiejętność nawiązywania kontaktów i przekonywania do siebie ludzi. Zdarza się, że w firmach funkcjonują całe grupy „leniwców", który wzajemnie się chronią przed przykrymi konsekwencjami nicnierobienia. Predyspozycje do skutecznego prowadzenia tej strategii? Przede wszystkim inteligencja, szczególnie emocjonalna i bardzo wysoka umiejętność do przekonywania do siebie innych ludzi. Tak zwane „szare myszki", które nie przemęczają się w pracy, prędzej czy później zostaną wytropione z powodu braku wyników, co grozi utratą pracy. Jeśli więc nie masz potencjału społecznego, lepiej zastosować strategię stabilnego rozwoju, gdyż będzie ona bezpieczniejsza dla zachowania dochodów i pozycji społecznej. Choćby kosztem skłonności do lenistwa.

# data[].attributes.attachment_link.title
Jak wybrać idealną strategię rozwoju zawodowego?

# data[].attributes.attachment_link.description
Gdy myślimy o ścieżce kariery, przed oczami staje nam pan w garniturze i z teczką, który z amerykańskim uśmiechem zdobywa nowych, perspektywicznych klientów. Nie jest to jednak zawsze optymalne rozwiązanie. Różni są ludzie, różne ich temperamenty. Jak umiejętnie dobrać strategię naszego zawodowego rozwoju do naszych oczekiwań i predyspozycji?

# data[].attributes.attachment_link.title
Ścieżka kariery / Rozwój zawodowy, aspekty - Poradnik - praca i kariera - Praca i Kariera - PORADNIK - dział kariera - Praca i Kariera

# data[].attributes.attachment_link.description
Rozwój zawodowy jest procesem przebiegającym przez większość życia. U każdego rozpoczyna się w różnym wieku, jednak zawsze związany jest z rozwojem umiejętności, zdolności, wiedzy, oraz cech osobowości odnoszących się do pracy zawodowej.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Image courtesy of ddpavumba/FreeDigitalPhotos.net
Poprzez różne formy dokształcania i stymulowania rozwoju pracownik osiąga poziom kompetencji wymagany na wyższych stanowiskach, co otwiera mu dalszą drogę awansu zawodowego.

W latach siedemdziesiątych amerykański badacz Super, pracując nad teorią rozwoju zawodowego założył, że pracownik wyposażony jest w stały i niepowtarzalny wzór zdolności oraz cech osobowości, które obiektywnie mogą być zmierzone i skojarzone z obiektywnymi wymaganiami zadań zawodowych.

Obecnie już wiemy, że na efektywność zawodową pracownika mają wpływ nie tyle jego trwałe cechy osobowości, ale jego kompetencje, których poziom ulega zmianie pod wpływem różnego rodzaju oddziaływań. Poprzez szkolenia, warsztaty, treningi, programy coachingowe możemy wpływać na podnoszenie kwalifikacji pracownika do poziomu oczekiwanego na danym stanowisku. Ale to nie wszystko, poprzez różne formy dokształcania i stymulowania rozwoju pracownik osiąga poziom kompetencji wymagany na wyższych stanowiskach, co otwiera mu dalszą drogę awansu zawodowego.

Wielu specjalistów zajmujących się rozwojem pracowników zastanawia się, jakie czynniki, poza wspomnianymi wyżej oddziaływaniami, wpływają na tempo rozwoju kompetencji. Czyli interesuje nas, co sprawia, że jeden pracownik w podobnych warunkach szybciej niż jego kolega nabywa danych kompetencji.

Na początku zwróćmy uwagę na niżej zamieszczony model prezentujący mechanizmy rozwoju zawodowego pracowników.

Ryc.1. Mechanizmy rozwoju zawodowego.

Jak widać stymulacja do rozwoju kompetencji zawodowych płynie z dwóch źródeł. Po pierwsze, do rozwoju pracownika mobilizuje organizacja, w której pracuje. Stawia przed nim wymagania, oczekiwania, wymuszające zmianę zachowań, nabywanie nowych umiejętności i wiedzy. Znaczącym impulsem rozwojowym są informacje zwrotne z otoczenia zawodowego (pozytywne i negatywne), które wpływają na proces uczenia się.

Również wszelkie zmiany wewnątrz i na zewnątrz organizacji powodują konieczność adaptowania się do nowych warunków, kształtując przy tym odpowiednie kompetencje. Z drugiej strony, pracownik sam odczuwa potrzebę rozwoju zawodowego. Wynika to z jego ambicji, motywacji i zainteresowań.

Wiadomo również, że pojawienie się potrzeby samorozwoju (najwyżej usytuowanej w hierarchii potrzeb) uzależnione jest od dojrzałości psychicznej osoby. W rozwoju kompetencji zawodowych istotny wpływ mają również cele, dążenia i ich oddziaływanie na życie pracowników.
Jak już zostało to zaakcentowane, opisane wyżej impulsy wywołują w życiu zawodowym pracowników pewne zmiany, które inicjują do rozwoju w obrębie kompetencji. Z kolei poziom kompetencji zawodowych przekłada się na zachowanie oraz efektywność w realizacji zadań.

Zależności a rozwój

Przeprowadzone badania wykazały, że w obrębie tego schematu istnieją pewne zależności mające wpływ na dynamikę rozwoju zawodowego. W. Szafer (1968, za Kielar-Turska, 2000) analizował fazy życia zawodowego i stwierdził, że wpływ czynników wewnętrznych i zewnętrznych na rozwój zawodowy człowieka nie jest jednakowy w różnych okresach kariery zawodowej. Jest bowiem tak, że dla pracowników o krótkim stażu oraz dla pracowników nowozatrudnionych zdecydowanie bardziej inicjujące rozwój są impulsy płynące z organizacji. Natomiast, im dłuższy staż tym większą rolę w rozwoju zawodowym odgrywają impulsy wewnętrzne (inwencja osobista, ambicja).

Wyniki tych badań pokazują jak bardzo uzasadniony jest zindywidualizowany system motywacyjny. Nowemu pracownikowi należy poświęcić więcej uwagi, należy bardziej dyrektywnie ukierunkowywać jego rozwój. Ważne jest również, aby we wczesnym okresie pracy zachęcać pracowników do uczestniczenia w różnego rodzajach działaniach rozwojowych (szkolenia, treningi, itp.).

Dla doświadczonych pracowników

Inaczej wygląda budowanie systemów rozwojowych dla doświadczonych pracowników o długim stażu. Oni zdecydowanie lepiej znają kierunek swojego rozwoju w porównaniu z nowymi pracownikami. Nasze oddziaływanie, jako menedżerów lub specjalistów ds. zarządzania zasobami ludzkimi, ograniczać się będzie raczej do stwarzania warunków do samorealizacji pracowników.

W innych badaniach wykazano, że rodzaj pracy wpływa na dynamikę rozwoju zawodowego. Mianowicie, im bardziej wyniki pracy zależą od sprawności organizacyjnej, inteligencji jednostki, a w mniejszym stopniu od posiadanej wiedzy, tym wcześniej pojawia się szczytowa pozycja i osiągnięcia zawodowe. Zależność ta częściowo tłumaczy, dlaczego w niektórych branżach (np. marketing) obserwujemy błyskawiczny rozwój kariery młodych ludzi.

Warunki i wymagania pracy stwarzają im możliwości szybkiego osiągania sukcesów. Sytuacja taka niesie jednak pewne zagrożenia. Szybka kariera hamuje wpływ wewnętrznych impulsów rozwojowych. Pracownicy ci rozwijają się w tempie, jakie dyktują im zmiany w otoczeniu pracy. Z oporem inwestują swój czas i energię w działania rozwojowe mogące przynieść korzyści w odległej perspektywie. Inaczej rzecz się ma w przypadku stanowisk, na których efekty uzależnione są od posiadanej wiedzy. Dotyczy to wszystkich wysoce wyspecjalizowanych ekspertów. Pracownicy ci odczuwają potrzebę ciągłego nabywania wiedzy i doskonalenia swoich kompetencji. W tym przypadku problemem może być wybranie tych celów rozwojowych, które odpowiedzą na bieżące oczekiwana organizacji.

Sumując, rozwój zawodowy pracowników inicjowany jest z dwóch źródeł: z organizacji oraz z samego pracownika. Tempo rozwoju uzależnione jest od wielu czynników, m.in. od stażu pracy, czy też od rodzaju wykonywanych zadań. Dlatego też tak istotne okazuje się zindywidualizowanie w organizacjach programów oddziaływań rozwojowych.

ProFirma Sp. z o.o., Oddział Warszawa

# data[].attributes.attachment_link.title
Co ma wpływ na rozwój zawodowy pracownika?

# data[].attributes.attachment_link.description
Image courtesy of ddpavumba/FreeDigitalPhotos.net Poprzez różne formy dokształcania i stymulowania rozwoju pracownik osiąga poziom kompetencji wymagany na wyższych stanowiskach, co otwiera mu dalszą drogę awansu zawodowego. W latach siedemdziesiątych amerykański badacz Super, pracując nad teorią rozwoju zawodowego założył, że pracownik wyposażony jest w stały i niepowtarzalny wzór zdolności oraz cech osobowości, które obiektywnie mogą być zmierzone i skojarzone z obiektywnymi wymaganiami zadań zawodowych.

# data[].attributes.headline
Motywy podejmowania aktywności uczenia się.

# data[].attributes.subject
Motywy podejmowania aktywności uczenia się.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Współcześnie edukacja ustawiczna na stałe związana jest z aktywnością człowieka. Tempo zmian cywilizacyjnych, głównie w wyniku postępu technologicznego, sprawia, że jednostka musi elastycznie reagować na pojawiające się zmiany na rynku pracy i dostosowywać się do nowych wyzwań i wymagań. Wiąże się z tym ciągłe uzupełnianie i poszerzanie dotychczasowych kompetencji, przekwalifikowywanie się, a czasami nawet kilkakrotne zmienianie zawodu w ciągu całego życia (według najnowszych prognoz nawet kilkunastokrotne) ¹.

Potrzeba nieustannego rozwoju zawodowego podkreślana jest zarówno w wymiarze indywidualnym, jak i w wymiarze organizacyjnym. Wymiar indywidualny ważny jest z punktu widzenia interesów jednostki i roli, jaką pełni lub chce pełnić w wybranych układach społecznych. W szerszym kontekście rozwój zawodowy jednostki interpretowany jest w perspektywie rozwoju całej organizacji, której interesy determinować mogą ścieżkę kariery jednostki. Z idealnym wariantem mamy do czynienia wówczas, gdy potrzeby jednostki pokrywają się z celami i zadaniami stawianymi przez organizację. Praktyka pokazuje jednak, że nie zawsze interesy obu stron są zbieżne.

Rozwój zawodowy

Rozwój zawodowy wpisuje się w rozwój osobisty jednostki i często stanowi ważną składową holistycznego funkcjonowania człowieka. Często też działania pozazawodowe przenikają pośrednio do sfery zawodowej i tym samym wzbogacają kompetencje pracownika o nową wiedzę, umiejętności oraz doświadczenia, niekoniecznie bezpośrednio związane z wykonywaną pracą, jednakże być może w którymś momencie pomocne w jej wykonywaniu. Właściwie trudno jest analizować rozwój zawodowy w oderwaniu od rozwoju osobistego, ponieważ są to procesy, które w pewnym okresie życia biegną równolegle, przenikają się i wzajemnie na siebie wpływają.

Rozwój zawodowy w węższym ujęciu definiowany jest między innymi jako proces wykorzystywany do stworzenia możliwości rozwijania zawodowych zainteresowań i zdolności pracowników ², co w efekcie ma prowadzić do poszerzania ich wiedzy i umiejętności w określonym obszarze. Bardziej szczegółowo określają to J. Sutherland i D. Canwell ³, wskazując na pięć podstawowych funkcji rozwoju zawodowego, takich jak:

poszerzanie wiedzy - pomocnej w sytuacjach problemowych, zwłaszcza w pracy koncepcyjnej;

uczenie się na podstawie doświadczeń - zdobywanie wiedzy praktycznej poprzez obserwację siebie i innych pracowników oraz wdrażanie nowych rozwiązań do wykonywanej pracy;

rozwój nowych postaw i przekonań - zmiana dotychczasowych poglądów, przeformułowywanie systemu wartości, zasad i norm postępowania;

możliwość odbudowywania kwalifikacji zawodowych - dotyczy wymiaru jednostko-wego i odnosi się do indywidualnych kompetencji pracownika, ich diagnozowania i podnoszenia na wyższy poziom;

współpraca i wkład w rozwój personelu - dzielenie się wiedzą i umiejętnościami, ko-rzystanie z zasobów wiedzy innych pracowników, wzajemne uczenie się i działanie (coaching, mentoring, peertutoring).

W odniesieniu do drugiego punktu, ale również w szerokim kontekście procesów uczenia się, także warunkujących doskonalenie zawodowe, konieczne jest zwrócenie uwagi na znaczenie refleksyjności, czyli w uproszczeniu głębokiego namysłu, który powinien towarzyszyć obserwacji tego, co robimy, co robią inni i dlaczego to robią. Bez niego trudno mówić o poszerzaniu wiedzy i zdobywaniu doświadczenia. Na znaczenie refleksyjności w doskonaleniu zawodowym zwrócił po raz pierwszy uwagę A.D. Schon ⁴, a model refleksyjnego uczenia się opracował D.A. Kolb ⁵.
Teorie rozwoju zawodowego

W czasach tzw. kultu profesjonalizmu, gospodarki rynkowej oraz przekonań społecznych co do dużej wartości sukcesu zawodowego nie sposób nie podejmować działań w zakresie podwyższania kwalifikacji zawodowych, co w konsekwencji powinno wpłynąć na rozwój kariery zawodowej. Wiele teorii rozwoju zawodowego stara się tłumaczyć, dlaczego ludzie dokonują określonych wyborów zawodowych oraz co warunkuje przebieg ich ścieżki kariery.

W literaturze z zakresu psychologii pracy i zarządzania zasobami ludzkimi dokładnie omawiane są różnorodne koncepcje i teorie wyjaśniające rozwój kariery zawodowej jednostki. Do najważniejszych należą: teoria D. Levinsona (teoria cyklu życia), koncepcja A. Roe (teoria potrzeb), koncepcja E. Scheina (teoria oparta na zainteresowaniach), model heksagonalny J. Hollanda (teoria bazująca na rozwoju osobowości jednostki) oraz koncepcja D. Supera (teoria opisująca przebieg i wzory rozwoju kariery zawodowej) ⁶. Obok teorii najczęściej przywoływanych w piśmiennictwie naukowym istnieją inne koncepcje, odwołujące się do mechanizmów psychologicznych wyjaśniających rozwój człowieka w kontekście wykonywania określonego zawodu.

Istotną perspektywą analizowania problematyki rozwoju zawodowego jest zagadnienie motywacji, którą należy uznać za główną siłę napędową różnych ludzkich poczynań, także w sferze zawodowej. Odwołując się do koncepcji psychologicznych człowieka, omawianych szerzej przez J. Kozieleckiego ⁷, można wskazać co najmniej dwa przeciwstawne wizerunki człowieka. Paradygmat behawiorystyczny zakłada, że człowiek jest układem zewnątrzsterownym, co oznacza, że jego zachowanie jest kontrolowane głównie przez czynniki środowiskowe. Według przekonań behawiorystów system kar i nagród decyduje o tym, do czego człowiek dąży, a czego unika, natomiast procesy psychiczne nie odgrywają tu żadnej roli, zaś motywacja ma charakter jedynie zewnętrzny ⁸. Zgodnie z takim podejściem motywacja w układzie: człowiek - praca, człowiek - rozwój zawodowy zależy tylko od zewnętrznych nacisków środowiska, w którym jednostka funkcjonuje. Zatem wszelkie działania doskonalące, służące podnoszeniu kwalifikacji zawodowych, podejmowane byłyby przez jednostkę jedynie z myślą o określonych profitach bądź w obawie przed niekorzystnymi konsekwencjami (np. niższymi zarobkami, utratą pracy, wykluczeniem społecznym).

Natomiast według założeń koncepcji poznawczej człowiek jest układem samodzielnym i twórczym, przetwarzającym informacje płynące z zewnątrz i gromadzone w postaci wiedzy w strukturach poznawczych. Kognitywiści są przekonani, że jednostkę charakteryzuje ciekawość poznawcza, determinująca podejmowanie działań na skutek własnych zainteresowań i dla własnej przyjemności. W takiej sytuacji działaniem człowieka rządzą przekonania płynące z wewnątrz, określane jako motywacja wewnętrzna ⁹. Dla jednostek o silnie rozbudzonej motywacji wewnętrznej podejmowanie działań edukacyjnych w ciągu całego życia jest procesem naturalnym, związanym z potrzebami realizacji własnych zainteresowań, bycia "na bieżąco", z dążeniem do samorozwoju, także, a często przede wszystkim, w obszarze zawodowym.

Do założeń motywacji zewnętrznej i wewnętrznej nawiązują między innymi dwie teorie, wielokrotnie przywoływane w klasycznych podręcznikach do zarządzania zasobami ludzkimi - jak teoria X i Y, sformułowana przez D. McGregora oraz model dwuczynnikowy F. Herzberga ¹⁰.

Teoria D. McGregora wyróżnia dwie odmienne postawy ludzi wobec pracy oraz uczenia się. Teoria X zakłada, że człowiek nie lubi pracować (uczyć się) i robi wszystko, aby tego unikać. Przede wszystkim unika odpowiedzialności, woli być kierowany, ma relatywnie niskie ambicje i pragnie przede wszystkim poczucia bezpieczeństwa. Natomiast teoria Y zakłada, że ludzie są twórczy i ciekawi świata. Traktują pracę podobnie jak zabawę i wypoczynek, jest ona dla nich aktywnością naturalną. Praca bowiem zaspokaja osobiste potrzeby człowieka, takie jak szacunek dla samego siebie, poczucie kompetencji i ciekawość poznawczą. Według D. McGregora właściwa jest teoria Y ¹¹.

Z kolei model dwuczynnikowy Herzberga określa, że na zadowolenie z wykonywanej pracy wpływ mają dwie grupy czynników: motywy wewnętrzne i zewnętrzne, przy czym motywacja wewnętrzna jest skuteczniejsza w dalszych perspektywach ¹².

Na tle założeń koncepcji psychologicznych człowieka i mechanizmów, takich jak motywacja zewnętrzna i wewnętrzna, do których odwołują się wzmiankowane teorie psychologiczne, warto także zaprezentować teorię potrzeb A.H. Maslowa (przedstawiciela nurtu psychologii humanistycznej ¹³) oraz przeanalizować rodzaje motywów wynikających z potrzeb przez niego wymienianych.

Teoria potrzeb A.H. Maslowa określa, iż działanie człowieka jest podejmowane w celu zaspokojenia określonych potrzeb i wielorako umotywowane ¹⁴. Innymi słowy ludzie aktywizują się do wysiłku z różnych powodów. W hierarchii potrzeb Maslowa (tabela 1) najbardziej podstawowymi są potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa. Motywy zaspokajania tych potrzeb określane są jako pragmatyczne, związane z zarobkami oraz podstawowymi potrzebami materialnymi człowieka, a także zdobyciem i utrzymaniem pracy. Dotyczą z reguły fundamentalnych kwestii, takich jak: jedzenie, odzież, mieszkanie, regeneracja sił. Natomiast potrzeby przynależności, szacunku i uznania rodzą motywacje o charakterze społecznym. Są one głównie związane z dążeniem do uzyskania określonej pozycji społecznej, awansu zawodowego, bycia autorytetem w oczach innych, potwierdzeniem własnej pozycji zawodowej. Najwyżej w hierarchii znajdują się potrzeby samorealizacji i autokreacji, generujące motywy natury intelektualnej. Można uznać, że ludzie posiadający motywację o charakterze intelektualnym dążą do poszerzania swojej wiedzy i umiejętności z czystej ciekawości poznawczej, a nie dla uzyskania jakichkolwiek uprawnień czy certyfikatów. Podejmowany wysiłek intelektualny ma przynieść im zadowolenie, samospełnienie i satysfakcję.

Tabela 1. Hierarchia potrzeb A.H. Maslowa i motywy ich zaspokajania

potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa

motywy pragmatyczne

potrzeby przynależności, szacunku i uznania

motywy społeczne

potrzeby samorealizacji i autokreacji

motywy intelektualne

Źródło: opracowanie własne

Analiza hierarchii potrzeb A.H. Maslowa i wynikających z nich motywów pozwala uznać, że motywy pragmatyczne i społeczne to motywy zewnętrzne, natomiast motywy intelektualne to motywy wewnętrzne.
Kategoryzacja motywów rozwoju zawodowego - implikacje własne

Rozwój zawodowy, co zostało już wcześniej wspomniane, odbywać się może poprzez podejmowanie różnych działań. Aktywności, których celem jest uczenie się, zdobywanie nowej wiedzy, doświadczenia i umiejętności odbywać się mogą w ramach tzw. kształcenia formalnego (udział w kursach, szkoleniach, studiach podyplomowych itp.) i nieformalnego (czytanie literatury fachowej i popularnonaukowej, oglądanie programów telewizyjnych, dyskutowanie, obserwowanie innych w miejscu pracy). Większość pracowników w organizacjach uczestniczy w proponowanych przez firmę szkoleniach, indywidualnie poszerza wachlarz swoich umiejętności poprzez udział w kursach zawodowych czy studiach podyplomowych, sięga także po specjalistyczną prasę, poszukuje informacji w książkach czy w zasobach internetu. Każde z tych działań podejmowane jest z jakiegoś powodu. Z punktu widzenia rozwoju organizacji, w kontekście pozyskiwania odpowiednich zasobów ludzkich, niezwykle cenną rzeczą może być analiza motywów rozwoju zawodowego indywidualnych pracowników, czy wręcz wybranych grup. Do analizy tych motywów proponuje się w tej części artykułu podejście metodologiczne (także w związku z planowanymi przez autorkę badaniami), związane z kategoryzacją zmiennej, za jaką można uznać motywację.

Studia literaturowe na temat teorii rozwoju zawodowego oraz zagadnienia motywacji do pracy i uczenia się doprowadziły do sformułowania propozycji kategoryzacji motywów, która została przedstawiona w tabeli 2. i omówiona w dalszej części artykułu.

Tabela 2. Kategoryzacja motywów pracownika wobec rozwoju zawodowego

motywacja zewnętrzna

oczekiwania artykułowane przez pracodawcę w stosunku do pracownika

pracownik nie utożsamia się z celami organizacji

pracownik utożsamia się z celami organizacji i przyjmuje je jako własne

antycypowane (przewidywane) oczekiwania pracodawcy wobec pracownika

pracownik nie utożsamia się z celami organizacji

pracownik utożsamia się z celami organizacji i przyjmuje je jako własne

działania podejmowane po zanalizowaniu sytuacji kadrowej w organizacji i/lub na rynku pracy

motywacja wewnętrzna

działania podejmowane na skutek zainteresowań określonym obszarem zagadnień

pracownik podejmuje aktywność uczenia się związaną z obszarem zawodowym

pracownik podejmuje aktywność uczenia się związaną z obszarem >pracownik podejmuje aktywność uczenia się niezwiązaną z obszarem zawodowym, ale umożliwiającą rozwój osobisty

Źródło: opracowanie własne

Zaprezentowana w tabeli 2. klasyfikacja motywów rozwoju zawodowego wychodzi od podziału na motywację zewnętrzną i wewnętrzną, a w ramach tych obu motywacji wskazane zostały bodźce uruchamiające aktywność edukacyjną pracownika. W przypadku motywacji zewnętrznej wskazano na oczekiwania dotyczące rozwoju zawodowego artykułowane przez pracodawcę (np. potrzeba szkolenia, udziału w kursie, studiach podyplomowych). Za najbardziej oczywisty przypadek można uznać sytuację, w której pracodawca, dostrzegając potencjał pracownika i planując jego awans lub zmianę zakresu obowiązków, proponuje mu podjęcie wysiłku edukacyjnego, koniecznego do podwyższenia kompetencji lub uzyskania nowych kwalifikacji. Oczekiwania pracodawcy mogą spotkać się z dwojakiego rodzaju postawą pracownika wobec organizacji: może on nie utożsamiać się z jej celami (co może być niewiadome dla pracodawcy), ale podjąć aktywność uczenia się lub też, co bardziej pożądane identyfikować się z celami organizacji. W drugim przypadku, gdy pracownik poczuje się doceniony, a nawet wyróżniony otrzymaną propozycją, pierwotna motywacja zewnętrzna może łatwo przerodzić się w motywację wewnętrzną.
Do kolejnej kategorii w ramach motywacji zewnętrznej należy sytuacja, w której mamy do czynienia z antycypowanymi (przewidywanymi) oczekiwaniami pracodawcy wobec rozwoju zawodowego pracownika. Podobnie jak w pierwszym wariancie, pracownik nie utożsamia się z celami organizacji, ale przewiduje zamiary organizacji i podejmuje określoną formę kształcenia lub też, co bardziej pożądane, pracownik utożsamia się z celami i dążeniami organizacji, przyjmując je jako własne. Pracownik może przewidywać lub dostrzegać pojawiające się zmiany w organizacji w zakresie polityki kadrowej i podejmować działania edukacyjne, które w określonej, przewidywanej przyszłości pozwolą mu awansować lub w inny sposób poprawić własną pozycję zawodową, finansową.

Źródłem motywacji zewnętrznej może być także analiza sytuacji na rynku pracy lub chociażby sytuacji kadrowej w organizacji, w której planowane są np. zmiany technologii, mogące skutkować redukcją zatrudnienia. Podjęcie działań zmierzających w kierunku rozwoju zawodowego może podjąć pracownik, który obawia się konkurencji albo pracownik, który widzi zapotrzebowanie na rynku pracy na inny zawód lub też dostrzega, że zawód, który do tej pory wykonuje, nie będzie w przyszłości pożądany. Stymulatorem zewnętrznym analizowania sytuacji na rynku pracy może być, szczególnie w przypadku osób bezrobotnych, konsultacja z doradcą zawodowym, przegląd ofert pracodawców poszukujących pracowników, a nawet prowadzenie rozmowy w gronie rodziny czy przyjaciół. Wnioski wypływające z takiej analizy mogą być uzasadnieniem dla podejmowania udziału w formach kształcenia, umożliwiających uzyskanie pożądanych na rynku pracy kwalifikacji.

Druga główna kategoria wyjściowa w prezentowanym zestawieniu to motywacja wewnętrzna. Mówimy o niej, gdy pracownik podejmuje aktywność uczenia się i samorozwoju w wyniku własnych zainteresowań, stymulowanych naturalną ciekawością poznawczą, w sytuacji, gdy sam proces uczenia się, poznawania oraz poszerzania wiedzy jest dla jednostki przyjemny i angażujący. Ta kategoria rozpatrywana może być na dwóch kolejnych poziomach, czyli wtedy, gdy podejmowana aktywność uczenia się związana jest z obszarem zawodowym lub gdy jednostka podejmuje aktywność uczenia się niezwiązaną z obszarem zawodowym, ale taką, która umożliwia jej rozwój osobisty. Cele pracownika pokrywają się z celami organizacji wówczas, gdy wybiera on takie działania w swoim rozwoju zawodowym, które mogą bezpośrednio przełożyć się zarówno na sukces indywidualny pracownika, jak i na sukces całej organizacji, w której pracuje. Istnieje jednak i taka możliwość, iż pracownik podejmuje formy doskonalenia niezwiązane z pracą, jaką wykonuje, natomiast dające mu poczucie satysfakcji, zadowolenia i ostatecznie umożliwiające rozwój osobisty.

Zaprezentowana kategoryzacja mogłaby zostać poszerzona o kolejny, głębszy poziom podziału motywów, odnoszący się do różnorodnych form kształcenia formalnego i nieformalnego. Takie poszerzone podejście zostanie najprawdopodobniej wykorzystane w opracowaniu metodologii przygotowywanych badań własnych.

Podsumowanie

Zasygnalizowane koncepcje teoretyczne oraz zaproponowana kategoryzacja motywacji uczestnictwa w doskonaleniu zawodowym może stanowić podstawę do opracowania metodologii badania przyczyn podejmowania wysiłku edukacyjnego przez osoby dorosłe. Badania takie, biorąc pod uwagę przesłanki ekonomiczne funkcjonowania organizacji, mogą i powinny być prowadzone m.in. przez pracowników działów zasobów ludzkich, odpowiedzialnych za politykę kadrową i szkoleniową w różnych organizacjach.

Badania w obszarze nauk zajmujących się edukacją dorosłych i zarządzaniem zasobami ludzkimi mogłyby obejmować między innymi szersze aspekty zagadnienia i uwzględniać zależności pomiędzy kategoriami zmiennej, jaką jest motywacja a różnymi formami kształcenia, podejmowanymi przez jednostkę w obszarze zawodowym i pozazawodowym.

Bibliografia

M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wolters Kluwer Polska, Kraków 2007.

E. Aronson, T.D. Wilson, R. Akert, Psychologia społeczna. Serce i umysł, Zysk i S-ka, Po-znań 1997.

S. Borkowska, Motywacja i motywowanie, [w:] H. Król, A. Ludwiczyński (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWN, Warszawa 2007.

D.A. Kolb, R. Fry, Toward an applied theory of experiential learning, [w:] C. Cooper (red.), Theories of Group Process, John Wiley, Londyn 1975.

J. Kozielecki, Koncepcje psychologiczne człowieka, Żak, Warszawa 1995.

A. Litawa, Motywy uczestnictwa nauczycieli w kształceniu ustawicznym, "e-mentor" 2008, nr 2.

J.J. Matthews, D. Megginson, M. Surtees, Rozwój zasobów ludzkich, Helion, Gliwice 2008.

A. Miś, Koncepcja rozwoju kariery zawodowej w organizacji, [w:] H. Król, A. Ludwiczyński (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWN, Warszawa 2007.

A. Miś, Kształtowanie karier w organizacji, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego, Kraków 2007.

A.D. Schon, Reflective practitioner, Basic Books Inc., Nowy Jork 1983.

J. Sutherland, D. Canwell, Klucz do zarządzania zasobami ludzkimi, PWN, Warszawa 2007.

# data[].attributes.attachment_link.title
e-mentor :: Rozwój zawodowy - motywy podejmowania aktywności uczenia się

# data[].attributes.attachment_link.description
Współcześnie edukacja ustawiczna na stałe związana jest z aktywnością człowieka. Tempo zmian cywilizacyjnych, głównie w wyniku postępu technologicznego, sprawia, że jednostka musi elastycznie reagować na pojawiające się zmiany na rynku pracy i dostosowywać się do nowych wyzwań i wymagań.

# data[].attributes.headline
Rozwój człowieka poprzez poszerzanie wiedzy

# data[].attributes.subject
Rozwój człowieka poprzez poszerzanie wiedzy

# data[].attributes.attachment_link.title
Biblioteka Pedagogiczna w Bełchatowie - filia Biblioteki Pedagogicznej w Piotrkowie Trybunalskim

# data[].attributes.attachment_link.description
filia Biblioteki Pedagogicznej w Piotrkowie Trybunalskim