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En la compañía donde trabajamos tenemos una estrategia de talento definida la cual esta integrada por la propuesta de valor, y un perfil claro y defininido de lo que queremos para lograr los resultados.

Para ello es importante constantemente revisar las acciones que ejecutamos para atraer el mejor talento, empezando por el perfil, competencias, fit cultural pero sobre todo porque sean personas que quieran comerse el mundo.

a nivel de proceso como muchas otras empresas, tenemos pruebas psicometricas, llamdas de filtro, assesment etc que nos ayudan a depurar mejor los perfiles.

La IA llega a ser un aliado clave para robustecer nuestras busquedas, pero para ello es clave nosotros tener claridad para que la IA acerte en los procesos

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En la empresa en la que trabajo existe una cultura de RRHH muy enfocada en capturar talento temprano y desarrollarlo adentro. Para desarrollarlo, no solo existe el trabajo regular, pero la oportunidad de participar en proyectos, en utilizar herramientas didacticas internas y externas. Además, la empresa motiva a los movimientos horizontales a corto plazo,.

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Actualmente, en la empresa Retail para la cual laboro, estamos en una profunda adopción de la IA como agente habilitador de facilidades para muchas tareas cotidianas y operativos; en el caso de RRHH, lo anterior hace que las personas encargadas se dediquen con profundidad a entender a los colaboradores -sus necesidades, preocupaciones, deseos etc- para con ello generar accionables de valor para todos... lo mismo aplica para la selección de nuevo talento: colaboración de IA para realizar filtros y demás, y con ello posteriormente tener la interacción 1 a 1 entre candidatos y reclutador.

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En INADEH, la selección de talento parte de un principio claro

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En INADEH, la selección de talento parte de un principio claro

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Necesitamos personas que no solo dominen su área técnica, sino que tengan vocación real de servicio hacia los trabajadores panameños que buscamos capacitar.

Nuestro proceso inicia con la definición precisa del perfil por competencias para cada rol — docente, administrativo o técnico — alineado a los estándares del sector productivo que atendemos. Antes de publicar externamente, circulamos las vacantes internamente para promover el crecimiento del talento que ya tenemos.

Incorporamos herramientas de evaluación por competencias y, progresivamente, soluciones de inteligencia artificial para mejorar la objetividad del proceso. La selección no termina con la contratación: incluye un proceso de inducción orientado a nuestra cultura institucional — Moderno, Transparente y Competitivo.

El talento que elegimos hoy define la calidad de la formación que ofrecemos mañana.

Yajaira Pitti — Directora General, INADEH Panamá

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La empresa donde trabajo, tiene la práctica de crear sus empleados desde prácticantes donde se dice que es una muy buena universidad laboral. Se está utilizando herramientas de inteligencia artificial para la selección de talento.

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En nuestra empresa le damos importancia al perfil que normalmente del talento que estamos buscando.

Damos importancia en como el futuro empleado puede manejarse en nuestro ambiente laboral y como puede integrarse al mismo.

Es importante que cumpla con el perfil técnico del trabajo para poder crecer y aprender.

Siempre daremos una buena remuneración económica

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En mi empresa la selección comienza por tener definida las tareas del puesto para así poder definir el perfil del colaborador requerido. Esto seria la base inicial del reclutamiento. Adicional, antes de lanzar una vacante al público se circula la misma internamente para tratar de llenar la misma con personal interno.

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Antes de crear una estrategia de talento, el primer paso que hicimos en la empresa fue asegurar que nuestra propuesta de valor es atractiva para el talento que necesitamos. Saber qué ofrecemos a la oferta laboral fue fundamental para luego crear la estrategia apropiada. En ese sentido, se enumeraron las fortalezas que tenemos como empresa, desde estabilidad laboral, el prestigio de la empresa, la solidez de las marcas, la presencia regional y las expectativas de crecimiento eran las más importantes. Sin embargo en ese ejercicio detectamos que teníamos una oportunidad para ser también atractivos para las nuevas generaciones. Instalaciones agradables para trabajar, flexibilidad laboral, experiencias multidisciplinarias y capacitaciones constantes, fueron elementos que incorporamos a la empresa, para cumplir con las expectativas de las nuevas generaciones. De tal forma que no sólo tuviéramos capacidad de reclutar, sino que de retenernos.

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Reconocimiento que recibió mi empresa en el año 2025

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En la universidad donde laboro, una de las buenas prácticas que he observado en la selección de docentes es la evaluación de las competencias pedagógicas mediante una clase modelo. Este proceso permite que un comité de selección valore no solo la formación académica y la experiencia profesional del candidato, sino también su capacidad para comunicar conocimientos, interactuar con los estudiantes y utilizar estrategias de enseñanza efectivas.

Además, la universidad considera el perfil académico y profesional de los postulantes, verificando que cumplan con los requisitos establecidos para cada plaza. Esta combinación de revisión curricular y evaluación práctica contribuye a seleccionar docentes que posean tanto conocimientos especializados como habilidades para el proceso de enseñanza-aprendizaje.

Considero que esta práctica es especialmente valiosa porque en el ámbito universitario no basta con dominar una disciplina; también es fundamental contar con competencias didácticas que favorezcan el aprendizaje de los estudiantes.

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Pasos fundamentales para la selección de personal:

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Pasos fundamentales para la selección de personal:

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Definir el Perfil del Candidato (Descripción de Puesto): Es el primer paso esencial. Se debe especificar claramente las responsabilidades, competencias técnicas, habilidades blandas y requisitos académicos o de experiencia necesarios, lo que facilita encontrar al candidato ideal

Reclutamiento y Uso de Plataformas Digitales: Utilizar canales locales como LinkedIn, redes sociales (Facebook, X), y portales de empleo para maximizar la visibilidad de la oferta

Preselección de Candidatos (Filtro Curricular): Revisar las hojas de vida recibidas para seleccionar a quienes mejor se ajusten al perfil definido, optimizando el tiempo del proceso.

Evaluación de Habilidades y Competencias (Pruebas Técnicas): Implementar pruebas técnicas o evaluaciones psicométricas para medir de manera objetiva las competencias específicas del puesto y asegurar la alineación con la cultura organizacional

Entrevistas Estructuradas: Realizar entrevistas personalizadas utilizando preguntas predefinidas para evaluar habilidades, personalidad y motivación, garantizando justicia y objetividad en la selección.

Selección Final y Verificación: Analizar los resultados de todas las etapas, realizar una validación de referencias laborales y académicas para tomar la decisión final

Contratación y Formalización: Finalizar con la oferta formal de trabajo y el inicio del proceso de inducción.

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En mi empresa una de las buenas prácticas de talento humano, es que buscan el talento en diferentes partes del mundo, si su perfil cumple con las características buscadas y valores de la organizacion es apta para trabajar con nosotros. Estamos en la constante búsqueda de personal que quiera retarse así mismo y pueda cumplir con los objetivos organizacionales, y esto solo se puede hacer teniendo claro el perfil a buscar de acuerdo al cargo y asimismo, ofreciendo una buena remuneración económica.

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Estimados compañeros, aportando al foro de hoy, en la empresa donde laboro contamos con una política de contrataciones muy estructurada que equilibra la agilidad del negocio con el control interno.

Si tuviera que resumir nuestro proceso en pilares esenciales, destacarías estos tres:

1. Garantía de Transparencia (Anti-sesgo): Ni RR.HH. ni el jefe de la vacante pueden recomendar candidatos para su propio departamento; esto asegura igualdad de condiciones para aplicantes internos y externos.

2. Entrevistas Basadas en Comportamiento: Evaluamos mediante metodologías estructuradas y los candidatos preseleccionados avanzan solo si obtienen calificaciones satisfactorias en las herramientas de medición.

3. Ofertas Supeditadas a Background Check: Ninguna contratación es definitiva hasta que se validen un mínimo de 3 referencias profesionales y se completen satisfactoriamente las pruebas de seguridad y antecedentes correspondientes al puesto.

Esto nos permite estandarizar el reclutamiento a nivel regional, asegurando que cada contratación realmente sume valor estratégico a la organización.

Al final, el éxito del proceso radica en la corresponsabilidad: RR.HH. asegura el cumplimiento y la calidad del servicio, mientras que el Gerente Contratante lidera la selección técnica para asegurar el fit adecuado.

Saludos,

Gaby

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El proceso de selección de la empresa en donde trabajo es muy estructurado y amplio, Su lema es encontrar el perfil correcto para colocarlo en la posición correcta, con la paga justa. Se basan en la experiencia, y en conjunto con las pruebas psicométricas que realizan las cuales son extensas, pueden tomar una excelente decisión.

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1- Definir el perfil del puesto (conocimientos técnicos, habilidades tecnológicas, competencias blandas, rango salarial, etc.)

2-Reclutamiento:

Interno: Se busca dentro de la misma empresa.

Externo: Se publica en diferente redes o portales de trabajo.

3- Recepción de CV: filtrar aquellos que no cumplen con requisitos mínimos del puesto.

4- Entrevista 1: confirmar datos para luego avanzar con las próximas entrevistas

5- Entrevista 2: prueba técnica, donde se pone a prueba la capacidad real del candidato.

6- Prueba psicotécnica.

7- Decisión final

8- Análisis preocupacional

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Encontrar personas que puedan aportar al crecimiento del equipo, adaptarse a nuestra cultura de trabajo y asumir responsabilidades con compromiso.

Primero, buscamos tener claridad sobre el rol. Antes de incorporar a alguien, necesitamos entender qué tarea va a cumplir, qué responsabilidades tendrá y qué impacto tendrá ese puesto en la organización.

La actitud, la responsabilidad, la comunicación, la capacidad de aprender y el criterio para resolver situaciones son tan importantes como los conocimientos técnicos.

Comunicamos con claridad qué esperamos del puesto, cuáles son las condiciones de trabajo, qué desafíos existen y qué oportunidades puede encontrar la persona dentro de la empresa.

Además, el acompañamiento inicial, la capacitación y el seguimiento son claves para que la persona pueda adaptarse y desarrollar su potencial.

Cada incorporación influye en el clima laboral, en la calidad del servicio, en la productividad y en el futuro de la empresa.

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Selección estratégica de talento: desarrollo interno

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Selección estratégica de talento: desarrollo interno

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Una práctica relevante en la selección de talento ha sido priorizar el reclutamiento interno alineado a proyectos estratégicos de expansión.

Con la apertura de nuevas operaciones en Uruguay y Sudáfrica, la compañía no solo buscó cubrir posiciones, sino que diseñó un proceso de selección que priorizó candidatos internos de la operación central con alto potencial.

Esto permitió:

- Aprovechar conocimiento previo del negocio

- Acelerar la adaptación a nuevos entornos

- Generar oportunidades reales de desarrollo y movilidad internacional

- Reforzar el compromiso y la motivación del equipo

De esta forma, la selección de talento se integró directamente con la gestión del desarrollo, funcionando no solo como un proceso de cobertura de vacantes, sino como una herramienta estratégica de crecimiento organizacional.

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En la organización a la que pertenezco, se enfoca mucho en la persona, y las ganas de aprender, más allá de sus conocimientos, ya que la institución es una gran formadora en conocimientos y practicas profesionales pero los valores siempre se traen de casa, aunque también pueden inculcarse en la organización.

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En mi organizacion lo que estamos implementando son evaluaciones de simulacion de casos reales en la posicion ayudados con IA para tener una mejor precision sobre los modelos de pensamiento de los posibles candidatos y analizar su adecuacion al puesto, organizacion y equipo.

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En nuestro caso, el proceso de selección ha mejorado mucho en los últimos años, sobre todo porque el jefe directo se involucra activamente. Participa en las entrevistas y eso suma muchísimo valor, porque no solo se evalúa el CV, sino también aspectos más cualitativos.

La entrevista termina siendo clave: la predisposición de la persona, cómo responde, cómo se comunica, su forma de pensar y encarar situaciones. Todo eso muchas veces pesa más que la experiencia en papel.

Además, algo que nos funciona muy bien es apoyarnos en talentos que ya pasaron por la empresa a través de prácticas o pasantías. Ya conocemos cómo trabajan, su compromiso y su forma de integrarse al equipo, lo que reduce la incertidumbre y hace el proceso mucho más eficiente. Es una mirada más estratégica, porque permite construir una base de talento alineada a la cultura de la empresa.

De a poco también fuimos incorporando herramientas más ordenadas para registrar la información y hacer el proceso más claro y consistente. Creo que el desafío ahora es seguir profesionalizando sin perder esa mirada humana que hoy es uno de los diferenciales.

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En mi empresa se ha implementado nuevas formas al momento de realizar selecciòn de talento en donde se busca identificar el comportamiento ante diferentes escenarios que puede afrontar la persona en su puesto de trabajo, no solo una persona se ve involucrada actualmente en el proceso de contratacion sino se designa una terna en las diferentes etapas de contratacion. Algo que me parece muy bien es la fase ultima en la que el gerente general se involucra y tambièn forma parte de la contratacion.

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Buenas prácticas en la selección estratégica de talento.

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Buenas prácticas en la selección estratégica de talento.

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En mi experiencia, una de las principales buenas prácticas en la selección de talento es el enfoque por competencias, donde no solo se evalúan habilidades técnicas, sino también la alineación del candidato con la cultura de la empresa.

Además, el proceso involucra tanto a recursos humanos como a los líderes de cada área, lo que permite una evaluación más completa y objetiva. También se apoyan en herramientas tecnológicas que agilizan el reclutamiento y mejoran la experiencia del candidato.

Finalmente, se mantiene una comunicación clara durante todo el proceso, lo cual fortalece la imagen de la empresa y facilita la atracción de talento calificado.

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Desde mi perspectiva, la selección de talento es uno de los procesos más críticos dentro de la gestión organizacional, ya que una mala decisión de contratación puede generar costos elevados, baja productividad y afectar el clima laboral.

Más allá de evaluar experiencia o conocimientos técnicos, considero fundamental analizar la adaptabilidad del candidato, su capacidad de aprendizaje y su alineación con los objetivos de la empresa. En entornos actuales, donde los cambios son constantes, contratar personas con mentalidad flexible puede ser incluso más valioso que la experiencia previa.

Adicionalmente, pienso que las empresas deberían apoyarse más en herramientas estructuradas como entrevistas por competencias, evaluaciones prácticas o indicadores de desempeño proyectado, lo que permite tomar decisiones más objetivas y reducir la subjetividad en el proceso.

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En mi compañía la estratégia se enfoca en buscar y contratar al mejor talento diversos y sobresaliente y esto lo realizamos buscando identificar la cultura que queremos mantener y construir en la compañía, cultura enfocada en avanzar, en proponer nuevas ideas, en traer soluciones a problemas incluso todavía no existentes y en respetar los puntos de vista diversos pero también con personas que cuestionan el por qué se hacen las cosas como se hacen y si se pueden hacer mejor pero identificando el problema a resolver o la necesidad del cliente, con eso, se establece un proceso de reclutamiento enfocado en identificar las características que estamos buscando encontrar en las personas (manteniendo siempre el traer diversidad) y así conocer si la persona podrá ser exitosa al trabajar en una compañía altamente competitiva pero buscando la colaboración mutua y este proceso se mantiene constante a través de todos los puestos de trabajo que buscamos contratar y todos los países en los cuales estamos ubicados, logrando mantener una cultura similar en todos los países, departamentos y puestos

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Buenas prácticas en la selección de talento en empresas del sector alimentario

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Buenas prácticas en la selección de talento en empresas del sector alimentario

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En una empresa dedicada a la producción de alimentos, la selección de talento es clave porque impacta directamente en la calidad e inocuidad de los productos. No basta con evaluar conocimientos técnicos, también es fundamental considerar el compromiso con las normas, la disciplina y la responsabilidad.

Una buena práctica es definir claramente los perfiles de puesto y evaluar por competencias, incluyendo aspectos como cumplimiento de Buenas Prácticas de Manufactura (BPM). Además, complementar la selección con una inducción adecuada ayuda a asegurar que el colaborador se adapte rápidamente a los estándares de la empresa.

En resumen, seleccionar bien al personal no solo mejora la operación, sino que también reduce riesgos y garantiza la calidad del producto final.

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Es una empresa que esta en crecimiento, por el momento no tiene muy fortalecido el proceso de selección de talento, ya que llega mucho personal que aunque esta deseoso de trabajar no tiene la experiencia suficiente para desarrollar los trabajos, lo que hace que se dé una sobre carga en algunos puestos, debido a que se necesita mayor supervisión y a que la curva de aprendizaje del personal será mayor. Sugeriría que se deben asegurar que el personal contratado realmente tenga las capacidades y actitudes para desarrollar el trabajo.

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Al ser una emprendimiento pequeño, de unos 9 empleados, la selección de talentos noestá estructurada como las grandes empresas. Pero si hay un proceso donde se evalúa la capacidad de comunicación, el manejo de los conocimientos a aplicar en el área, y el razonamiento en la resolución de problemas. Y de qué manera resuelve la tarea, cómo fue el paso a paso para llegar a ese resultado.

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Seleccionar talento como ventaja competitiva en Publish

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Seleccionar talento como ventaja competitiva en Publish

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Buenas prácticas que aplicamos:

Perfil por competencias + resultados esperados: cada vacante se define por qué debe lograr en 90 días y las competencias críticas (no solo “años de experiencia”).

Puestos críticos primero: priorizamos roles que sostienen ingresos y ejecución (Ventas, Operaciones/Implementación, Evidencia, Finanzas y RR.HH.). Si fallan, el negocio lo siente.

Proceso estandarizado con scorecard: todos los candidatos se evalúan con la misma matriz (competencias, caso práctico, cultura, comunicación y foco en cliente). Menos “me cayó bien”, más evidencia.

Entrevista estructurada + casos reales: preguntas conductuales (STAR) y un mini-caso del puesto (ej.: resolver atraso de evidencias, manejar cliente inconforme, priorizar bajo presión).

Filtro de cultura y valores: buscamos gente con ritmo alto, trabajo en equipo y accountability. El talento “brillante pero tóxico” sale caro.

Referencias verificadas: validamos desempeño pasado con preguntas concretas (puntualidad, presión, errores, ética, trabajo en equipo).

Onboarding medido: la selección no termina con la firma. Metas 30-60-90 días y acompañamiento para reducir rotación temprana.

Cómo medimos si la selección funciona:
Tiempo de cobertura, rotación en 90 días, desempeño a 3 meses, satisfacción del líder/cliente interno y % de vacantes cubiertas por referidos.

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Trabajo en una ONG internacional. Mi comentario lo voy a centrar en procesos que van más allá de los aspectos técnicos, los cuales se dan por sentado, me refiero a las etapas iniciales del desarrollo de la descripción de puesto, coordinación con el reclutador, publicación, pre selección, etc. etc. Tomando todos esos elementos por sentado, la organización para la que trabajo ha tomado la decisión de buscar y reclutar el talento en el país en donde esté el talento, y no necesariamente "traer" el talento al país en donde está la oficina. Esto nos ha permitido ampliar el ancho de banda para buscar a las personas idóneas. En algunos casos nos ha permitido bajar costos si el país de origen tiene cargas sociales menores a otros países, etc. Al ser una organización global y regional, tenemos múltiples oficinas en diferentes países de la región y esto facilita la atracción de talento.

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Dentro de las buenas prácticas en la selección de talento de la empresa en la cual laboro se encuentran:

1. Procesos y filtros que validen no solamente los estudios, sino también las referencias y muy importante los valores de la persona.

2. Generación de ternas que pasan a las jefaturas directas que son quienes realmente conocen del día a día que se llevará a cabo.

3. Tomar en consideración a varias personas del equipo que trabaja en el día a día en las funciones relacionadas con el fin de generar una selección basada en varios puntos de vista y según un puntaje de aspectos claves para el puesto.

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En Zoetis, el proceso de selección (Desde el prescreening, hasta la selección del candidato, queda a cargo del manager), lo cual hace que se pueda gestionar desde la pre-selección, por medio de identificación de candidatos que basados en sus experiencias narradas, puede hacer una mejor adaptación al rol que vaya a ocupar la persona seleccionada.

Es un proceso interesante, pero también recae la responsabilidad del empleado contratado en el gerente, sin embargo, en nuestra organizacion tenemos una rotación menor al 7%, esto debido a esto que he nombrado, pero también debido al proceso de inclusión dentro de la organización, los principios y valores que la empresa tiene, porque todos como colaboradores los vivimos, entonces no es algo muerto en una hoja, sino realmente se vive día a día.

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Buenas prácticas en la selección de personal

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Buenas prácticas en la selección de personal

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El proceso de selección de talento humano inicia con la determinación de los requerimiento del puesto de trabajo, lo cual define las competencias técnicas, conductuales y los resultados esperados.

El proceso utiliza descripciones de cargo neutrales, canales de difusión y criterios de evaluación estandarizados en la empresa.

La preselección se basa en el cumplimiento curricular de competencias, apoyada en herramientas digitales y sistemas de seguimiento de candidatos (ATS). Asimismo, se realiza la verificación de referencias laborales bajo principios de confidencialidad y ética.

Posterior a ello, los candidato destacados pasan a las entrevistas estructuradas, que son complementadas con pruebas psicotécnicas.

Es muy importante la integración de una experiencia positiva de los candidatos, comunicando de forma transparente cada etapa del proceso y proporcionando retroalimentación oportuna.

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Seleccion de Talento Filoy Boutique Design

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Seleccion de Talento Filoy Boutique Design

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Filoy es el inicio de la transformación de un Negocio Convencional y muy empírico de mi padre, donde él tiene el pensamiento de que no era necesario realizar contratación ni manejar temas de selección, pero en el punto de crecimiento que quiere tener Filoy Boutique Design nos interesa poder formar una cultura basada en los principios de autenticidad de nuestros productos y servicios, innovar en nuestro servicio y en nuestra manera de atender a nuestros clientes internos y externos. Que nuestros colaboradores tengan la marca en sus venas y que ellos sientan que pueden soñar con nosotros como una gran compañia. Que podamos apoyarlos en sus proyectos personales de esta manera sentiran un respaldo de la compañia.

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Buenas prácticas en la selección de talento en empresas High-Tech del sector Medical

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Buenas prácticas en la selección de talento en empresas High-Tech del sector Medical

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En mi caso, trabajo para una de las empresas high-tech del sector medical en Costa Rica y se destaca por implementar procesos de selección de talento rigurosos, éticos y alineados con su propósito: mejorar la vida de los pacientes. La contratación no se basa únicamente en habilidades técnicas, sino también en valores, cultura de calidad y cumplimiento regulatorio.

Entre las principales buenas prácticas se encuentran: la evaluación por competencias, el uso de entrevistas estructuradas, la participación de equipos multidisciplinarios (HR, líderes técnicos y calidad), y la incorporación de tecnología para reducir sesgos y mejorar la toma de decisiones. Asimismo, se prioriza la diversidad, equidad e inclusión como motor de innovación y desempeño sostenible.

Finalmente, en mi organizacion se consideran la experiencia del candidato y el onboarding como parte integral del proceso, asegurando una integración efectiva, aprendizaje continuo y alineación con los estándares de calidad y seguridad propios de la industria médica.

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En mi actual empresa, que opera en el sector retail con una sólida estructura, contamos con un robusto proceso de reclutamiento interno. Este se sustenta en una plataforma digital que centraliza y ofrece total visibilidad y acceso a todas las vacantes disponibles, detallando la información pertinente de cada una.

Una práctica que considero sumamente valiosa es que, para la mayoría de los puestos, se prioriza la promoción interna. Este enfoque no solo fomenta un alto grado de movilidad y crecimiento profesional, tanto vertical como horizontal, sino que también fortalece mi sentido de pertenencia. Al tener la oportunidad de trabajar en diferentes departamentos, me ha permitido arraigarme aún más en la cultura organizacional.

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En el caso de la empresa que represento en este instante, es una empresa nueva en Costa Rica, su capital es guatemalteco, y en ese país tiene vasta experiencia, pero en Costa Rica está ingresando gracias a una visión de expansión y crecimiento que tiene la empresa.

El reclutamiento ha sido selectivo, ya que se requiere personal con experiencia, contactos y redes amplias para dar un paso acertado en el corto plazo, minimizando la curva de aprendizaje que de uno u otro modo afectaría el rápido retorno de inversión.

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Selección del Talento | Gestión Organizacional y RRHH

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Selección del Talento | Gestión Organizacional y RRHH

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Proceso de Selección

En Tequila Gallo Azteca, el proceso de selección se enfoca en identificar talento aplicado, no solo capacidades técnicas. Evaluamos la experiencia, la actitud, la adaptabilidad y la afinidad con la cultura de la marca. Buscamos personas que comprendan el valor del producto, la tradición tequilera y la proyección internacional del negocio.

Talento Humano: El talento humano es un activo estratégico. Para Gallo Azteca, el talento ideal combina:

• Conocimiento técnico (producción, comercialización o marketing)

• Capacidad de trabajo colaborativo

• Mentalidad emprendedora

• Interés por aprender y crecer junto con la marca

Entendemos que el talento solo genera valor cuando se desarrolla en un contexto que lo posibilite.

Escasez de Talento: Reconocemos que existe escasez de talento especializado, especialmente en áreas como internacionalización, marketing de bebidas premium y posicionamiento de marca. Por ello, no limitamos la búsqueda únicamente al mercado local y consideramos talento de otras industrias y regiones, alineado con los desafíos del negocio.

Buenas Prácticas de Selección

• Selección basada en procesos y desafíos, no solo en cargos

• Evaluación integral: técnica, cultural y estratégica

• Uso de alternativas y comparativos para evitar sesgos

• Priorización del potencial de crecimiento sobre la experiencia rígida

• Enfoque en diversidad y nuevas miradas para fortalecer la innovación.

Propuesta de Valor al Talento

La propuesta de valor de Tequila Gallo Azteca se basa en:

• Participar en la construcción y expansión de una marca premium

• Desafíos reales en un entorno dinámico y cambiante

• Posibilidad de crecimiento profesional y aprendizaje continuo

• Sentido de pertenencia y conexión con la identidad cultural del producto

Retención del Talento

La retención no se basa solo en compensación económica, sino en:

• Reconocimiento

• Acompañamiento

• Oportunidades de desarrollo

• Participación en proyectos estratégicos

Buscamos que las personas no sientan un “techo”, sino un camino de evolución junto a la marca.

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El proceso de selección en mi compañía es evaluado desde el punto de vista del conocimiento de la persona de su rol y perfil, desde la parte psicológica aplicando herramientas de IA que ayudan a perfilar el candidato y así poder recomendar la mejor opción especializada en lo que se busca. También pasa por un enfoque de conocimiento del mercado y que pueda enfrentarse a situaciones o escenarios muy similares a la vida real y obviamente salga adelante con su liderazgo y solución.

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Escases de talento pero las leyes del mercado no parecen aplicar en LATAM

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Escases de talento pero las leyes del mercado no parecen aplicar en LATAM

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Estoy de acuerdo que el talento escasea. Sin embargo, las empresas siguen dando estímulos muy escasos para atraerlo y retenerlo. En mi entorno, la mentalidad de que es fácil obtener 300 cvs para cualquier plaza prevalece en la toma de decisiones aún siendo una premisa falsa. Esperan que el personal altamente calificado gane poco, trabaje horas extras gratis de continuo, etc. El talento se esfuma de LATAM y tienen razón de irse.

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Talen Humano

Especificamente en la seccion de la seleccion de talento, en la mayoria de las veces nos apoyamos en empresas externas especializadas en hacer procesos de reclutamiento, donde ya poseen una vasta red de contactos y mecanismos para hacer un proceso de primer filtrado eficaz, esto nos ayuda a enfocarnos en una lista corta de candidatos, ahorrandonos muchisimos tiempo y dinero, sin embargo este proceso no se logra de la noche a la mañana, requiere maduracion y varias iteraciones que nos permiten ajustar tipos de personas, con perfiles especificos y ciertas habilidades espeficas que demandamos en nuestra empresa.

Una vez contratamos establecemos procesos de onboarding y procesos de seguimiento para retener el talento y con eso evtiar fugas de talento lo cual inciden en tiempo y costo, esto nos ha permitido tener una base de empleados satisfechos lo cual permite tener un crecimiento mutuo, tanto del individuo como el de la organizacion.

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El proceso de selección en mi empresa pasa por todo un proceso de selección basado en parametros psicologicos y tecnicos, si aplica, dando datos suficientes al oficial de RRHH para la toma de decisión en cuanto a contratarlo o no.

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La selección y gestión del talento humano en la empresa donde trabajo se toma con bastante seriedad y relevancia, ya que cuenta con una operación bastante dinámica y que requiere colaboradores con apertura al cambio y capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios de planificación que puedan surgir en el proceso.

La compañía busca atraer personas con alto potencial técnico y habilidades blandas que potencien el trabajo en equipo.

En los procesos de selección prevalecen se priorizan competencias, valores y capacidad de adaptación y trabajo en equipo, ofreciendo además programas atractivos de desarrollo, acompañamiento que impulse el desarrollo profesional dentro de la organización y crecimiento horizontal y vertical para que las personas puedan explorar diversos roles, proyectos y áreas de impacto.

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El proceso de selección ha venido evolucionando en la empresa en la que laboro; creo que se cubren las diferentes aristas; desde la pre selección de candidatos en base a perfiles, entrevistas por competencias. Se han preocupado de desarrollar este tipo de competencias para encontrar el mejor talento dentro de un marco ya establecido.

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PMI enfrenta el desafío estratégico de conformar equipos regionales altamente competentes, dado que sus operaciones abarcan Centroamérica, el Caribe y parte de Sudamérica. Esta característica transnacional exige procesos de reclutamiento que garanticen la atracción de perfiles diversos y especializados, capaces de adaptarse a distintos contextos culturales y regulatorios. Para responder a este reto, la compañía ha desarrollado un equipo de Recursos Humanos multidisciplinario, en constante actualización respecto a metodologías y herramientas de selección basadas en competencias, evaluación de potencial y análisis de adecuación cultural. Esta orientación evidencia una gestión estratégica del capital humano alineada con los objetivos corporativos globales, priorizando no solo la cobertura de vacantes, sino la incorporación de talento con una proyección de desarrollo sostenible dentro de la organización.

Gestión del Talento
En cuanto a la gestión del talento, PMI cuenta con un programa formalmente estructurado que permite mapear las trayectorias profesionales de sus colaboradores, identificando sus áreas de oportunidad y definiendo los pasos concretos para su crecimiento. Este enfoque de desarrollo individualizado demuestra una visión estratégica orientada a la retención del talento y la planificación sucesoria, aspectos esenciales en compañías multinacionales. Asimismo, la organización promueve una cultura de reconocimiento a través de programas de incentivos que destacan a quienes demuestran un desempeño sobresaliente o contribuciones “above and beyond”. Dichas prácticas refuerzan la motivación intrínseca y el compromiso del personal, generando un entorno laboral en el que el desarrollo profesional y el logro organizacional se encuentran estrechamente vinculados.

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Buenas prácticas en selección y desarrollo de talento

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Buenas prácticas en selección y desarrollo de talento

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En nuestra organizacion estamos comprometidos con la excelencia, la selección de talento se realiza bajo principios de imparcialidad, objetividad y enfoque estratégico. El objetivo es atraer personas con alto potencial, capaces de aportar valor desde sus ideas, habilidades y compromiso.

Algunas de nuestras buenas prácticas que marcan la diferencia:

Procesos de selección imparciales y meritocráticos: Se evalúa a cada candidato con criterios claros, priorizando competencias, valores y capacidad de adaptación. La transparencia y la equidad son fundamentales.

Acompañamiento profesional: Una vez incorporados, los colaboradores reciben apoyo continuo para desarrollar sus capacidades. Se fomenta una cultura de aprendizaje y crecimiento compartido.

Crecimiento vertical y horizontal: Se promueve tanto el ascenso en la estructura organizacional como la movilidad lateral, permitiendo que las personas exploren nuevos roles, proyectos y áreas de impacto.

Programas atractivos de desarrollo: La organizacion ofrece iniciativas formativas, mentorías, beneficios competitivos y espacios de innovación que responden a las aspiraciones de los equipos.

Empoderamiento y autonomía: Se incentiva a los colaboradores a proponer ideas, asumir retos y construir su propio camino de evolución profesional, alineado con los objetivos estratégicos.

Estas prácticas no solo fortalecen la atracción de talento, sino que también nos contribuyen a su retención, generando entornos laborales donde las personas se sienten valoradas, escuchadas y motivadas a crecer.

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En el contexto del Canal de Panamá, la gestión organizacional y la selección del talento representan pilares esenciales para sostener la excelencia operativa y la innovación institucional. A través del Business Case: Selección del Talento, comprendí la importancia de integrar procesos más estratégicos, basados en competencias y potencial de desarrollo, que aseguren una alineación efectiva entre el perfil del colaborador y los objetivos de la organización. Como buena práctica, promoveré el fortalecimiento de mecanismos de evaluación y desarrollo que valoren no solo la experiencia técnica, sino también las habilidades de liderazgo, adaptabilidad y pensamiento innovador, impulsando una cultura organizacional más ágil, inclusiva y orientada al futuro.

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En Medical Depot, la selección del talento representa un factor estratégico clave para asegurar la continuidad y el crecimiento de la empresa dentro del sector salud. No se trata únicamente de cubrir una vacante, sino de identificar a las personas que mejor se alineen con la misión de la compañía y que compartan valores como la responsabilidad, la ética y la orientación al cliente. Un proceso de selección efectivo permite atraer colaboradores con las competencias técnicas necesarias, pero también con la actitud y la vocación de servicio que requiere una organización que busca impactar positivamente en la vida de los pacientes. Además, la adecuada elección de candidatos reduce la rotación, fortalece la cultura organizacional y genera mayor compromiso a largo plazo. Por todo esto, la selección de talento en Medical Depot debe entenderse como una inversión estratégica que impulsa la sostenibilidad y la ventaja competitiva de la empresa en un entorno tan exigente y cambiante como el de la salud.

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En el sector hotelero donde laboro, el talento humano constituye el pilar fundamental para alcanzar la excelencia en el servicio. A diferencia de otras industrias, en hotelería la experiencia del cliente depende en gran medida de la calidad del contacto humano: desde la recepción hasta el área de limpieza, pasando por cocina, mantenimiento y atención en habitaciones.

Nuestro enfoque estratégico se centra en tres aspectos clave:

1. Selección y formación: buscamos colaboradores con habilidades técnicas, pero sobre todo con actitud de servicio, empatía y capacidad de resolver situaciones con calidez y profesionalismo.

2. Desarrollo y motivación: se promueve la capacitación constante en idiomas, protocolos de hospitalidad y atención inclusiva, garantizando que cada huésped, sin importar su condición, se sienta valorado y bien atendido.

3. Cultura organizacional: fomentamos un ambiente de trabajo colaborativo y multicultural, que refleja la diversidad de los huéspedes y fortalece el sentido de pertenencia del personal.

Considero que en hotelería el capital humano es más que un recurso: es la esencia misma de la experiencia que ofrecemos. Por ello, invertir en las personas, reconocer sus logros y brindarles oportunidades de crecimiento no solo mejora la calidad del servicio, sino que también impulsa la sostenibilidad y reputación del hotel.

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En Seguros del Valle estamos convencidos de que el éxito de una empresa no se mide únicamente en cifras, sino en la calidad y el compromiso de las personas que la conforman. Por eso, la gestión de talento es uno de los pilares fundamentales de nuestra estrategia de crecimiento.

Aunque somos una PYME, valoramos profundamente el papel que cumple el capital humano en la construcción de nuestra organización. Cada persona aporta no solo su experiencia y conocimientos, sino también su visión, sus ideas y su capacidad de innovar. Reconocemos que nuestro verdadero valor está en la suma de estas cualidades, y que el crecimiento de la empresa depende de cómo logremos potenciarlas.

Nuestro área de Talento Humano cumple una función estratégica que va más allá de la contratación. Nos aseguramos de que cada proceso de selección se realice en coherencia con los parámetros de nuestra cultura empresarial, porque creemos que el encaje con nuestros valores es tan importante como las habilidades técnicas. De esta manera, el equipo crece no solo en rendimiento, sino también en compromiso, cohesión y desarrollo personal.

Además, impulsamos espacios de formación y acompañamiento que permiten a cada colaborador desarrollar su máximo potencial. Valoramos la comunicación cercana, el reconocimiento del esfuerzo y la posibilidad de crecer dentro de la organización. Sabemos que al cuidar a las personas, cuidamos también la sostenibilidad de nuestro proyecto empresarial.

En Seguros del Valle, trabajar juntos significa crecer juntos. Nuestra meta no es solo fortalecer el presente, sino también preparar a nuestro equipo para los desafíos del futuro, apostando por un desarrollo integral que beneficie tanto a las personas como a la organización.

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En la empresa en la que trabajo el talento humano es algo muy importante. La empresa se dedica al desarrollo de tecnología y el equipo esta lleno de ingenieros con diferentes habilidades que complementan el talento. Actualmente se tiene asociación con con una universidad científica, que tienen como lema la excelencia y ellos nos apoyan para reclutar al talento. Además, al momento de las entrevistas se hace una evaluación técnica y profunda para asegurar una buena elección.

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Considero que cada empresa tiene su proceso de acuerdo a su naturaleza y necesidades, pues es la experiencia la que las ha llevado a determinar procesos que suman y facilitan gestionar el capital humano. En la empresa en la que laboro pertenece al sector el sector salud, siempre se evalúa el perfil considerando que además de cumplir con el perfil requerido se tenga un plus con la parte humana, social y solidaria, buscamos y seleccionamos personas que hayan participado en proyectos sociales, luego se procede a diferentes evaluaciones, entrevistas con el personal de recursos humanos y directorios médico.

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En nuestra empresa, a dado un giro sustancial en la gestión de los rrhh y sobre todo en los procesos de selección. Donde el staff desarrolla de manera dinámica una conectividad muy profesional con los candidatos seleccionados.

El climax que se desarrolla para nuevos talentos tantos externos como candidatos internos para promocionarlos dentro de la organización, de esta manera genera un contrato psicológico estratégico y cultural, donde expertos en la materia dan un seguimiento muy personal y cognitivo para cada persona en cualquier proceso que se lleve adelante.

En las organizaciones dinámicas, todos somos estratégicos, participativos y mentores de la organización. La fidelización es estratégica y la sostenibilidad es la bandera para brindarnos hacia nuestros clientes.

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Talento Humano - Maribel Rios Jimenez

En nuestra empresa definimos el perfil del candidato, incluyendo habilidades, competencias y experiencia.

Implementamos un proceso de selección estructurado el cual incluye entrevista, pruebas para garantizar la objetividad y la equidad en la selección.

Realizar entrevistas conductuales que permitan avaluar el comportamiento y las habilidades del candidado en situaciones reales.

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En la empresa que la labora, cuando se seleccionara una plaza de trabajo, la terna debe estar formada por 4 personas, 3 del area en la que trabajara y una de un area que tiene interaccion con ellos.

Se realizan entrevistas para poder ver si estan aptos para la plaza, luego se va a terna en base a la información obtenida, se sacan al mejor candidato, luego de esto se contacta al mismo y se le indica que debe ingresar a un periodo de prueba de una semana si pasa la misma procedemos a la contratación.

Para practicantes o pasantes se sigue el mismo proceso evitando el periodo de prueba, si al terminar su practica o pasantía quiere trabajar con la empresa se contrata directamente.

Tomamos en cuenta mucho que se puedan adaptar a la cultura de la empresa.

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El talento humano es el motor que impulsa a cualquier organización hacia el éxito. Más que un recurso, representa la suma de habilidades, conocimientos y actitudes que permiten innovar, resolver problemas y generar valor. Gestionarlo de forma estratégica implica no solo atraer y retener a las personas adecuadas, sino también motivarlas, desarrollarlas y alinearlas con los objetivos de la empresa, creando así un entorno donde cada aporte individual fortalezca el logro colectivo.

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En mi empresa realmente se trabaja muy a la "antigua" en cuanto a Recurso Humano y talento, se deben implementar políticas bien definidas que vayan en miras a tener talento y no solo títulos universitarios, ver el enfoque más holístico de la persona, ademas de politicas de retención que es tan importante como el reclutamiento.

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En la empresa donde laboro lo que mas destaca para la seleccion de nuevos talentos es que dejan claro las diferentes oportunidades de crecimiento que se pueden llegar a presentar una vez comprometido con la empresa.

Debido a la gran variedad de departamentos, promueven el crecimiento y aspiracion a nuevos retos en diferentes departamentos, con tal de tener la disposicion y la preparacion adecuada.

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Debemos desarollar, el talento de nuestros colaboradores. Indentificar sus fortalezas y aprovecharlas al maximo en nuestras empresas

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Tomando en cuenta los videos y mi experiencia deberíamos:

1. Hacer una selección de personal con colaboradores que tengan un perfil acorde su papel dentro de la estrategia organizacional y que se identifiquen totalmente con los valores de la empresa u organización.

2. Debe de acompañar y formar al personal tomando en cuenta la filosofía organizacional, el contexto de interacción, actores/ socios o clientes principales.

3. Es importante fortalecer el conocimiento y habilidades de los colaboradores desde la visión interna de la organización y formadores externos con fines comunes

4. Se garantiza el éxito a largo tiempo teniendo estructuras estables que se sientan confiados en crecer en la empresa, otras empresas del corporativo, dentro del contexto actual u otros

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La selección de talento se basa en una combinación de innovación, inclusión y evaluación por competencias. Se deben definir claramente los perfiles según habilidades técnicas y valores de marca, se recluta de forma diversa y sin sesgos, y se aplican entrevistas estructuradas junto a casos reales del negocio

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Donde laboro entendemos que nuestra estrategia de negocio y nuestra estrategia de talento son dos caras de la misma moneda. Nuestro proceso de selección no es un filtro, sino un imán, ya que trata de seguir las lecciones de líderes de la industria, se está trabajando en modelo para atraer, evaluar y enamorar al perfil exacto que necesitamos: un experto técnico, un consultor de confianza y un guardián de la calidad, porque para construir las soluciones de negocios más seguras y de alto rendimiento, primero se debe construir el equipo más talentoso y comprometido de la región.

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Trabajo en una empresa que reconoce que el motor que hace funcionar de la mejor manera el servicio que brinda la compañía,

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Trabajo en una empresa que reconoce que el motor que hace funcionar de la mejor manera el servicio que brinda la compañía,

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La compañía para la que trabajo reconoce la importancia del capital humano para el éxito de la operación y el manejo de clientes, por esta razón, impulsa y apoya a sus colaboradores a crecer, los capacita y apoya en sus estudios. Ellos reconocen que el enriquecimiento de sus colaboradores se traduce en bienestar para la compañía. Además, las jefaturas procuran hacer sentir valorados a todos los colaboradores que forman parte de la empresa.

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Deseo compartirles dos buenas prácticas que impulsamos desde el área de Capital Humano en la organización en la que formo parte.

La primera es nuestra estrategia de escucha al colaborador. Para ello, utilizamos la certificación internacional Great Place to Work. Hemos sido certificados por seis años consecutivos, y en los últimos años, hemos figurado en los rankings de mejores lugares para trabajar, tanto a nivel país como regional.

Esta herramienta nos ayuda a narrar una historia poderosa: la confianza, la diversidad, el respeto y la innovación son pilares reales en nuestra cultura. No solo es un reconocimiento para nuestro talento actual, sino también una señal clara para quienes queremos atraer.

La segunda práctica clave es contar con una persona dedicada a las comunicaciones externas, especialmente en redes sociales. Esto nos permite abrir una ventana auténtica al mundo y mostrar quiénes somos, qué nos hace diferentes, y por qué vale la pena formar parte de nuestro propósito.

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Xenia Lussich - BC: Selección de talentos nacionales e internacionales en una organización sin fines de lucro.

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Xenia Lussich - BC: Selección de talentos nacionales e internacionales en una organización sin fines de lucro.

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Netselfie - Business Case - Selección del Talento | Gestión organizacional y RRHH

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Hace tiempo durante mi proyecto final de carrera descubrí una forma peculiar de identificar si alguien está donde debe estar.

El secreto de los objetos.

Señala que cada objeto (en este caso el ser humano) tiene un poder latente dentro, y solo será revelado si se lo relaciona con el objeto adecuado.

Es decir, que un talento humano podrá revelar su máximo potencial si se encuentra afectado por su entorno propicio: oportunidades, equipo de trabajo, ambiente laboral, propósito o norte de la empresa, etc.

Analizando el perfil de ese talento, entendiendo qué lo motiva, cuáles son sus mayores fortalezas y debilidades, y luego planteando si nuestra empresa es su entorno propicio y se alinea con su propósito.

Solo así podremos comprender si ese objeto puede formar parte del objeto empresa y así contribuir en el desarrollo de ambos.

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La selección de talento en grandes industrias es clave porque garantiza la contratación de personas con las habilidades, actitudes y valores adecuados para contribuir al logro de los objetivos organizacionales. Un proceso de selección eficiente no solo mejora la productividad y reduce costos operativos, sino que también fortalece la cultura empresarial, impulsa la innovación y minimiza riesgos asociados a errores o rotación de personal.

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Proceso selección de talento - Ana Zuluaga

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Proceso selección de talento - Ana Zuluaga

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En esta empresa de construcción y remodelación, las políticas claras y eficaces son cruciales para garantizar la contratación de talento calificado, confiable y alineado con los valores de la empresa.

Para ampliar el recurso humano:

Se publican las vacantes a nivel interno

Ofrecemos programas de recomendación con incentivos

Para asegurar experiencia y competencias del talento:

Realizamos pruebas prácticas acorde al cargo

Se evalúa el portafolio y cargos anteriores

Para garantizar la alineación con la visión empresarial:

Se realizan entrevistas estructuradas sobre resolución de conflictos y trabajo en equipo

Se implementan dinámicas de grupo o psicométricas

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Dentro de la organización al iniciar un proceso de selección de talento debe pasar por distintos procesos en donde hay una clara definilción del perfil del puesto, luego esta vacante es publicada en distintos canales de reclutamientos oficiales, posteriormente se realiza un filtro unicamente en las HV, luego se inicia el proceso de entrevistas por el Dpto de RRHH, posteriormente realiza unas pruebas psicologicas, pasa a una entrevista con su jefe inmediato o compañeros que estarían relacionados directamente al puesto, una vez ha sido seleccionado el candidato se realiza una induccion formal dentro de la empresa, conoce la cultura laboral y se le facilitan las herramientas que requiere para desempeñar el cargo, se da un periodo de prueba de 3 meses para posteriormente sea evaluado su desempeño y obejtivos dispuestos por su jefe inmediato.

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En la industria de la construcción, la selección de talento es indispensable para el funcionamiento.

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Seleccion de Talento - Buenas Practicas en Mineria

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Seleccion de Talento - Buenas Practicas en Mineria

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1. Priorizar la contratación de panameños, especialmente de las provincias cercanas

2. Realizar ferias de empleo locales para acercarse a las comunidades

3. Promover programas de formación técnica aliados con el Gobierno

4. Usar evaluaciones estandarizadas. esta en proceso

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Algo que he aprendido y que se dice mucho es que sale más barato pagar el salario que corresponde a un trabajador que buscar su sustituto. Eso ese refiere propiamente a tema salarial, pero el espíritu de esta frase va más allá: siempre es mejor retener que seleccionar a una persona con ese perfil.

Lo anterior implica retos muy importantes, pues la retención no es unidimensional, sino algo integral: salario, lo humano, lo relacional, proyecto persona, proyecto profesión, entre tantas otras cosas.

LDTP - Costa Rica

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Cuando empecé a emprender tenía en mi lista de tareas para formalizar lo que es ahora mi empresa otras actividades críticas, y nadie me comentó sobre la gestión del recurso humano, tampoco yo lo había pensado. Me parece que es lo más complicado de manejar en una empresa, lo recursos humanos, respecto al reclutamiento de talentos promovemos los principios de la no discriminación, ya sea por Edad y también por género. Ya que nuestro giro de negocio es en resumen la gestión de residuos, nuestra misión es ser una empresa que integra el reciclaje inclusivo, y con esto incorporar en nuestro equipo de trabajo a personas que son consideradas reciclados de base, con esto la demostramos que tenemos una visión en sostenibilidad.

Tenemos mucho por hacer y mejorar respecto a la gestión del talento humano.

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SELECCIÓN CAPITAL HUMANO MEI MARKETING MIX

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SELECCIÓN CAPITAL HUMANO MEI MARKETING MIX

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Al utilizar plataformas como Upwork, Workana o Fiverr, he aprendido que una descripción detallada del proyecto, incluyendo objetivos, plazos y resultados esperados, facilita la selección de freelancers adecuados. Por ejemplo, en Upwork, los clientes publican ofertas de trabajo detalladas y seleccionan a los freelancers que mejor se ajusten a sus necesidades . Esto me ha resultado en colaboraciones más eficientes y alineadas con los objetivos de Mei Marketing Mix.

En ocasiones, he cometido el error de elegir freelancers basándome únicamente en tarifas bajas, sin considerar otros factores como experiencia, calidad del portafolio o referencias. Esto ha llevado a resultados insatisfactorios y a la necesidad de rehacer trabajos, lo que a la larga implica mayores costos y pérdida de tiempo. Es importante equilibrar el costo con la calidad y la fiabilidad del profesional.

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Una de las cosas que mas me ha gusstado de mi organizacion, es el proceso de seleccion de talento. Partiendo por los principios basicos que emplean: 1. Las hojas de vida se piden sin fotografia. 2. Se entregan formularios a los participantes para pruebas de personalidad. 3. No discriminan entre hombre o mujer en los perfiles. Esta practica me ha gustado porque elimina la mayor cantidad de sesgos en la seleccion.

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Quisiera contarles mi experiencia, ya que no todo es color de rosa en las empresas, y todavía pasa, que algunas compañías tienen al mando de sus procesos de Reclutamineto a perosnas que ya son obsoletas y que siguen basdos en procesos antiguos.

Recientemente en Enero 2025, finalicé mi relación laboral con una empresa para la cual trabajé durante 6 años, fué una desición muy complicada, ya que tenía a cargo varios departamentos importantes, sin embargo ya el trabajar en la empresa se volvía cada vez más complicado.

El escuchar al perosnal de RH indicando que para la empresa XX, lo primordial no era el talento porque los CV estan regados, fue un detonante para darte cuenta que no es una empresa que valora y premia realmente el talento Humano.

Te das cuenta que desde la cabeza de la compañìa las cosas no están bien, cuando vez que estas políticas son acuerpadas por los altos mandos Gerenciales.

Para hacerlo corto, esta empresa en menos de 3 meses a perdido todo el talento humano comprometido, y de la misma forma la credibilidad de sus clientes y demás.

Es por esto que agradezco y admiro hoy en día, haber sido contratada por una empresa donde el talento humano es primordial, y son quienes me abrieron los ojos de la realidad que viví tantos años.

Saludos,

Julia Ugalde -Costa Rica

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La selección de talentos es un pilar fundamental en el éxito de cualquier organización, ya que las personas son el motor que impulsa la innovación, la eficiencia y el crecimiento empresarial. Contar con profesionales que no solo posean las habilidades técnicas necesarias, sino que también se alineen con la cultura y los valores de la empresa, permite construir equipos más motivados y resilientes, pero sobretodo equipos los cuales trabajan de acuerdo a los objetivos de la empresa como tal. En un entorno competitivo y en constante transformación, atraer y retener talento adecuado se convierte en una ventaja estratégica que impacta directamente en la productividad, la capacidad de adaptación y la sostenibilidad del negocio a largo plazo.

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Alineamos las prácticas de reclutamiento con los objetivos de la empresa.

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En nuestra empresa, contamos con un equipo capacitado y motivado que se preocupa por impulsar nuestros resultados, asegurando eficientemente nuestra operación, la cual está orientada al cliente y al cumplimiento de metas.

Como un ejercicio de buenas prácticas, procuramos antes de iniciar un proceso de selección:

1.- Definir el Perfil requerido para cualquiera de las áreas;

2.- Utilizamos varias vías para Atracción del Talento, específicamente plataformas especializadas como Linkedin, Computrabajo y muchas otras. También realizamos campañas en redes sociales, destacando nuestra cultura empresarial como atractivo;

3.- Hacemos una preselección, buscamos experiencia que sea relevante que esté enfocada en algunos logros. También evaluamos actitudes y valores, mediante cuestionarios o entrevistas virtuales.

4.- Hacemos una entrevista estructurada, también evaluamos habilidades técnicas y adaptación cultural. Es común hacer simulaciones prácticas como el Role Play de ventas o solución de casos operativos.

5.- Para avanzar a la contratación, hacemos una selección con base en la evidencia, es decir, le damos importancia al proceso de entrevistas y pruebas. También verificamos las referencias solicitadas, y confirmamos que hayan comprendido claramente la propuesta de remuneración.

6.- Proceso de Capacitación. Hacemos una inducción digital o presencial de 1 día, con el acompañamiento de un mentor o compañero designado, La capacitación inicial está enfocada en herramientas, procesos y nuestra cultura empresarial.

Adicionalmente al proceso de reclutamiento, para nosotros es importante retener ese talento al cual le hemos invertido tiempo y recursos, para lo cual utilizamos algunas estrategias que se adaptan al tamaño de nuestra estructura:

1.- Diseñamos planes de capacitación en diversas áreas, tales como marketing inmobiliario, ventas corporativas y análisis de inversiones.

2.- Implementamos la rotación de algunos roles dentro del equipo para ampliar habilidades.

3.- Certificamos en entrenamientos continuos sobre el manejo de CRM, Ventas, Liderazgo, entre otras.

4.- Otorgamos reconocimientos por innovación, colaboración y servicio al cliente.

5.- Creamos una cultura de gratitud.

6.- Promovemos horarios flexibles, trabajo híbrido y por objetivos.

7.- Nos preocupamos por el bienestar del equipo de trabajo, tanto a nivel emocional, tiempo y espacio personal, ergonomía en oficina y actividades grupales.

8.- Involucramos a nuestros colaboradores en el diseño de procesos y experiencias para el cliente.

En resumen, nuestra organización, aún con una estructura pequeña, trata de mantener un orden interno y un clima colaborativo entre los miembros del equipo de trabajo.

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**Buenas Prácticas en la Selección de Talento**

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**Buenas Prácticas en la Selección de Talento**

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Algo que noté cuando me seleccionaron para ser parte del equipo de esta Organización, es que la selección no depende únicamente del departamento de Recursos Humanos. Si bien ellos publican la vacante, se aseguran que las capacidades requeridas sean cumplidas y coordinan cada paso de la selección, más no recae la decisión sobre ellos. Varios departamentos participan en la aplicación de pruebas y la entrevista final es responsabilidad del departamento al cual aplicas.

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Actualmente las empresas tienen un gran reto: encontrar y contratar a las personas con el talento que necesitan. Para esto, es clave fijarse no solo en lo que saben hacer, sino también en cómo trabajan con otros. Las empresas deben tener claro qué tipo de profesionales necesitan, ayudar a crecer a sus empleados actuales y buscar a los nuevos. Ofrecer un buen salario económico y emocional, así como un ambiente de trabajo agradable es fundamental. Además, ser transparentes en cómo se elige a la gente facilita mucho el proceso.

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En el día de hoy, la gestión del Talento compone un gran desafío para las organizaciones, a diario observamos muchos candidatos que desean un trabajo, sin embargo, al momento de adquirirlo, no aportan los resultados esperados y es por esa situación que la disposición, la entrega y el compromiso, juegan un papel determinante.

De nada vale un profesional con carrera y maestría, si no dispone de estos factores esenciales para una sólida ejecución laboral.

Muchas empresas requieren candidatos con preparación académica y experiencia, dejando de lado grandes talentos, por ejemplo, jóvenes profesionales recién egresados de universidades. Esta acción, tiende a desmotivar a muchos aspirantes que luego de un sacrificio ejemplar para concluir su carrera universitaria, se ven en la terrible situación de no obtener un trabajo que le permita desarrollar su potencial y a la vez, adquirir ese requisito primordial que es la experiencia.

Aquí es donde el reto de una selección objetiva empieza. Las empresas de hoy en día deben equilibrar el talento experimentado con la participación de las nuevas generaciones y esto se logra con:

-          Alineación Estratégica y una Visión Organizacional que permita la identificación de competencias puntuales para puestos clave con énfasis en hard skills.

-          Soft Skills como factor de diferenciación para la toma de decisiones informadas, manejo de la inteligencia emocional, habilidades de liderazgo colaborativo y pensamiento crítico.

-          Competencias digitales

-          Diversidad de Generaciones, incluyendo mentorías estructuradas para acceder a procesos de selección con inclusión de talentos seniors (experimentados) y candidatos con escasa o cero experiencia laboral, con la versatilidad de un cross mentoring que permita a estos candidatos de diferentes niveles de experiencia, obtener un crecimiento dinámico mutuo. Podemos pensar que una persona con experiencia no se va a beneficiar de un colaborador de reciente graduación universitaria, lo que es incorrecto ya que las tendencias de desarrollo en las diferentes áreas evolucionan día a día y el conocimiento se puede nutrir de diversas fuentes.

-          Implementación de programas desarrollo del talento joven, con programas de pasantías exclusivas para nuevos egresados de universidades, con objetivos puntuales y medición de impacto.

En resumen, las empresas de hoy en día deben abordar el proceso de reclutamiento y selección con hibridez de perfiles realizando evaluaciones que trasciendan el análisis de la hoja de vida, incluyendo el talento joven en su plan estratégico para construir enlaces entre la experiencia y la visión del futuro, logrando así que mediante estas acciones, los seleccionados entren con una buena visión de la empresa, creando un sentimiento de pertenencia e integración con la misión, visión y valores del negocio.

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Creo que más que hablar de buenas prácticas de mi organización en particular, destaco dos fuertes tendencia que veo en el mercado:

1. La descentralización del reclutamiento: Cada vez más los procesos de búsqueda no se limitan a el mercado en el cual operará el rol. Ya sea por movilidad, o por virtualidad, existe la posibilidad (Y práctica generalizada) de buscar talentos en otras geografías.

2. La incorporación de talento de background y formación académica diverso. Como ejemplo, antes las agencias de publicidad reclutaban talento con formación universitaria en Publicidad, diseño o marketing (Y con experiencia en otras agencias). Hoy esa visión está totalmente eliminada.

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En la industria del BPO hay 2 acciones claves para la constante attracion y retencion de talento:

1. Reclutamiento.

Existe una base de datos completa con la funcion, descripcion de cada plaza a aplicar, donde se explica claramente, las funciones, alcance, a quien le reportara la plaza la cual se esta aplicando, esto permita a los potencial candidatos estar 100% claros de la expectativa desde el 1er contacto con la organizacion.

2. Carreer Paths.

Para retener al talento dentro de la empresa, existen programas de induccion a potenciales promociones en dependencia del puesto y el departamento, es decir, si un supervisor cumple con los requerimientos para una promocion, se enrola a un proyecto de carreer path de X meses, donde se plantea los requerimientos para el ascenso y las diferentes acciones a tomar en conjunto con su lider actual para ser cumplido, todo esto en compania y seguimiento de RRHH

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Pasos clave que seguimos para selección de talento son:

1. Definición clara del perfil que estamos buscando (más allá de las habilidades técnicas del puesto)

2. Vía pruebas iniciales, conseguir los top 4 personas con mejor match al perfil.

3. Business Case: a través de un assessment en donde presentar los top 4, escogemos los dos mejores candidatos.

Dentro de todo el proceso, nos aseguramos que todos los participantes conozcan nuestra visión, misión y propósito organizacional para asegurarnos que todos entiendan nuestra cultura.

Adicional que sepan de nuestros planes de desarrollo organizacional para asegurarnos que desde el inicio hayan planes de retención de talento.

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Nosotros aplicamos la selección de talento basada más en el conocimiento que la persona puede aportar que en sus cualificaciones a nivel de títulos, ¿esto por qué? Porque los puestos operativos que manejamos requieren de conocimientos que muchas veces se adquieren de forma empírica, lo que da la oportunidad a personas auto-formadas de aplicar toda su experiencia y aportar valor a la empresa.

Por otro lado, para los puestos ejecutivos se revisa el perfil y se trabaja fuerte en Soft Skills, para que así los clientes desarrollen un buen relacionamiento con las personas que les atienden día con día.

Erika Miranda - Desarrollos Logísticos Miranda - Costa Rica.

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Buenas Prácticas de Marjalizo (Sector Inmobiliario) en materia de selección del talento humano - Diana Sandoval

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Buenas Prácticas de Marjalizo (Sector Inmobiliario) en materia de selección del talento humano - Diana Sandoval

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En Marjalizo, desarrolladores inmobiliarios, hemos adoptado varias buenas prácticas en la selección de talento humano para asegurar que los candidatos que unimos a nuestro equipo estén alineados con los valores y objetivos de la empresa. Estas prácticas incluyen:

1. Análisis detallado del puesto: Antes de iniciar cualquier proceso de selección, realizamos un análisis exhaustivo de las responsabilidades y habilidades necesarias para el cargo. Esto nos permite definir claramente el perfil de candidato ideal y enfocar nuestra búsqueda en aquellos que realmente encajen con el puesto.

2. Elaboración de descripciones de puesto claras y atractivas: Sabemos lo importante que es atraer a los candidatos adecuados, por lo que redactamos descripciones de puesto que no solo detallan las funciones del cargo, sino también los valores y la cultura de Marjalizo, asegurando que los postulantes se alineen con nuestra visión.

3. Uso de múltiples canales de difusión: Publicamos nuestras vacantes en diversas plataformas, incluidas redes sociales, portales de empleo y sitios especializados en el sector inmobiliario, lo que nos permite llegar a un público más amplio y diverso de posibles candidatos.

4. Implementación de filtros de selección efectivos: Utilizamos herramientas como pruebas psicométricas y entrevistas estructuradas para evaluar las competencias técnicas y emocionales de los candidatos, asegurándonos de que tengan tanto las habilidades necesarias como la actitud adecuada para el puesto.

5. Entrevistas por competencias: Realizamos entrevistas enfocadas en las experiencias pasadas de los candidatos y cómo han manejado situaciones similares a las que enfrentarán en Marjalizo. Esto nos da una idea más clara de su capacidad para desempeñarse con éxito en el cargo.

6. Fomento de la diversidad e inclusión: En Marjalizo, valoramos la diversidad de perspectivas y experiencias. Buscamos incorporar talento que enriquezca nuestra cultura organizacional y fomente la innovación, asegurando que todos los empleados se sientan respetados y valorados.

7. Comunicación transparente y constante: Mantenemos una comunicación abierta con los candidatos durante todo el proceso de selección. Les informamos sobre el estado de su postulación y ofrecemos retroalimentación constructiva, ya sea positiva o negativa, lo que fortalece la relación con ellos y promueve una buena imagen de la empresa.

8. Onboarding efectivo: Una vez que los nuevos empleados se integran a Marjalizo, aseguramos un proceso de inducción detallado para que se adapten rápidamente a nuestro entorno laboral, comprendan nuestra cultura y valores, y se sientan comprometidos desde el inicio.

Estas prácticas nos han permitido construir equipos de alto rendimiento, alineados con los objetivos de Marjalizo, contribuyendo al éxito continuo de la empresa.

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Considero que parte de las acciones que las empresas deben considerar hoy día para retener el talento humano, siendo alguna de ellas implementados en la actualidad por la empresa donde laboro:

• Fomentar un buen clima laboral, promoviendo la comunicación abierta y el trabajo en equipo.

• Programa de reconocimiento a colaboradores destacados.

• Programa de horarios flexibles, días de salario emocional y días de poder optar por trabajo remoto.

• Plan de carrera y de capacitación continua.

• Paquetes de compensación y beneficios competitivos, bono por desempeño.

• Promover e incentivar la innovación y propuestas de mejoras de procesos internos.

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Hoy en dia, la evolución en materia de la selección del talento humano no solo es una necesidad, sino un verdadera oportunidad de atraer a personas que sumen su propuesta de valor a la de la cia.

En la empresa en la que trabajo empieza este importante paso con una definición clara del perfil que se requiere, enfatizando no solo las habilidades duras sino tambien las blandas, ya que como empresa comercial, la marca a la que trabajamos le interesa tambien entender al cliente, tanto interno como externo.

Luego, se suma el apoyo de Talent Adquisition, donde es crucial el trabajo previo de candidatos que cumplan mayormente con ese perfil de puesto.

Y finalmente, otro gran paso es velar por hacer una efectiva propuesta u oferta a aquel candidato que nos gustó, pero que tambien tiene varias opciones donde escoger.

Es vital que ese nuevo miembro del equipo, luego de aceptar trabajar con nosotros, se sienta bienvenido, entendiendo lo que la empresa es, y el ambiente en el que se desarrolla. Es vital que haga conexion de inmediato con los valores de la compañía, y que vea una oportunidad real de hacer un aporte de importancia, para ser reconocido, y poder ver en la empresa, ese gran lugar para trabajar, desarrollarse al 100% y ayudar a otros a hacerlo tambien.

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En la firma de abogados en la que estoy, buscan que las personas perciban la empresa como un puerto seguro, un lugar que les brinda estabilidad y condiciones favorables para los proyectos personales de los colaboradores. Las empresas de servicios, tienen una alta rotación de personal, y en mi caso, me gusta que la empresa en la que estoy busca más bien retener a las personas y brindarles seguridad.

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En mi organización, sigue siendo tradicionalista con iniciativas en ciertos puesto, donde existe una búsqueda exhaustiva y una terna. En el sindicato la terna es al interior, y cuando son ingenieros o campo que no pertenece al sindicato es hacia el exterior con el proceso de entrevistas necesarias hasta llegar al elemento adecuado, y en ocasiones, ya tenemos el candidato porque vuelve a la organización. La idiosincrasia de la organización entre trabajo temporal, permanente y sindicato crea una rotación alta entre los ingenieros en campo y una muy baja en el administrativo y una nula rotación en el sindicato. El talento se retiene hasta donde es posible y en otras ocasiones se deja ir. Como gerente de QSA me ha costado retener y en otras, muy a mi pesar he dejado ir, y también he recuperado talento que se ha dejado ir, es más complicado porque se tiene que trabajar más en fomentar el propósito de cambio.

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En mi firma de arquitectura la seleccion de talento se basa en la revision de un portafolio con los proyectos que haz heho ya sea en la universidad en lo que va de tu vida laboral. En este portafolio de proyectos finalies, demuestras todas tus habilidades en diferentes softwares que son los que la mayoria de las empresas usan. Ademas de este portafolio que mandas, hacen una entrevista presencial para conocerte profesionalmente y como es tu trato con personas. Finalmente te hacen una prueba en la oficina de los diferentes softwares usador para diesnar y con esto pueden medir si tienes el conocimiento necesario ademas de la creatividad necesaria para aportat a el equipo.

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Colaboración de: Ricardo Bacilli

La gestión del talento es un desafío estratégico para las organizaciones de hoy.

La selección del personal adecuado no se limita a evaluar habilidades técnicas, sino que también requiere identificar competencias blandas que favorezcan su desarrollo y adaptación a la cultura empresarial. En la empresa que laboro, cada entrevista y prueba de selección estaban diseñadas para evaluar ambas dimensiones del talento, asegurando un equilibrio entre conocimientos técnicos y habilidades interpersonales.

Sin embargo, el verdadero reto no es solo atraer talento, sino retenerlo. Para ello, es fundamental crear un entorno que promueva el crecimiento profesional y el sentido de pertenencia. Una empresa que invierte en el desarrollo de su equipo no solo potencia su madurez profesional, sino que también impulsa su propio crecimiento.

Por el contrario, una alta rotación de personal compromete la eficiencia operativa, aumenta costos de reclutamiento y capacitación, y pone en riesgo la estabilidad de la cultura organizacional.

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Acciones positivas de retención de talento

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Acciones positivas de retención de talento

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En la compañía donde laboro se da una prioridad a mantener el ambiente laboral, y en retener talento clave. Así como el desarrollo de talento en posiciones de liderazgo. Algunas acciones que se toman:

1. Política de reconocimiento, estableciendo programas de agradecimiento entre colaboradores, con la opción de dar un reconocimiento monetario a personas que generan un valor agregado.

2. Programas de formación de lideres. Donde se motiva a las personas en posiciones de liderazgo con capacitaciones externas, y a la vez se les enseña estrategias para retener al personal de sus departamentos.

3. Seguimiento a posiciones críticas en la organización, sucesores y planes de mitigación de riesgo.

4. Encuestas anuales de engagement, para medir el compromiso del personal y su arraigo a la compañía.

5. Reuniones de 1:1 bi mensuales de lideres con todo el personal.

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Susana Salazar - Buenas prácticas en búsqueda de talentos

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Susana Salazar - Buenas prácticas en búsqueda de talentos

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En la compania donde laboro, la seleccion de personal ha mejorado considerablemente. El ambiente laboral siempre ha sido demandante, pero con anterioridad era muy hostil y poco empatico con el colaborador, muy tipico de la forma de trabajo Asiatica.

La mejora se ha visto principalmente en ofrecer una propuesta de flexibilidad al colaborador y tratar de brindarle ese espacio para tener un balance vida-trabajo, que aun cuando por la demanda del trabajo, no se aprovecha en su totalidad, considero que es un avance significativo.

Adicional a eso, con respecto a la retencion de talento, la empresa invierte en entrenamiento para fomentar lideres que puedan apoyar a llevar a cabo la estrategia del negocio.

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En nuestra empresa, la selección de personal se basa en dos procesos clave:

Definición del Perfil del Puesto: Se identifican las competencias técnicas, habilidades blandas y experiencia requerida, asegurando total claridad sobre los requisitos del rol, especialmente en posiciones especializadas. Esto es una de las claves principales para la selección de personal.

Proceso de Selección Estructurado: Se siguen procedimientos claros, priorizando el talento interno para fomentar el crecimiento y la motivación del equipo. Cuando es necesario, se colabora con instituciones especializadas y se busca talento internacional en caso de ser requerido.

El proceso incluye un filtro inicial por RRHH, seguido de una evaluación en el área de negocio, garantizando una selección alineada con las necesidades estratégicas de la empresa.

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En Dollarcity quizas el proceso de selección no tenga tanto nivel especializado, ya que no se tenían la necesidad de ciertos roles, sin embargo, lo que podemos destacar de todo el proceso es el onboarding, este es un proceso inmersivo en conocer la empresa, las funciones del rol, las áreas involucradas y ademas un bootcamp que es un par de días atendiendo en las tiendas de Dollarcity para conocer la dinámica de las mismas y como las personas interactúan con la experiencia de cliente, con este paso lo que se garantiza es que las personas de nuevo ingreso conozcan los procesos y cual es su papel dentro de la compañía para que todo lo que se planea realizar se enfoque en el bienestar de las operaciones y las afectaciones, ademas de ver todas las áreas que influencian esta experiencia y así logra poner la empatía necesaria para que las labores logren el bienestar que se espera.

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En nuestra organización, el proceso de retención de talento se encuentra en transformación, ya que la cultura anterior era demasiado rígida y no cultivaba el desarrollo en los colaboradores, la carga laboral no estaba equilibrada y mucho menos acompañamiento para desarrollo de carrera dentro de la organización.

Por consiguiente, esto generó un ambiente laboral hostil y los buenos talentos se iban, esto ocasionaba índices de rotación altos.

Nuevos dueños compraron la franquicia y remodelaron el sistema, dando de baja a jefes que no cumplan con la cultura organizacional de casa matriz, también la estructura organización se amplió y se renovó casi en su totalidad, sin embargo, aún hace falta trabajo por hacer, es necesario que el personal antiguo que aún queda aún mantiene mentalidad poco amigable y son líderes que no piensan en el bienestar de su gente únicamente en el propio, de alguna manera se mantienen pero ya es necesario un cambio de raíz y evitar corrupción en los procesos de selección y postulación de plazas previamente con personal seleccionado.

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Walmart ha implementado estrategias innovadoras en su departamento de recursos humanos para la selección de talento. Estas estrategias han sido clave para su crecimiento y liderazgo en el mercado. Menciono algunos aspectos destacados:

1. Gestión del Talento: Walmart se enfoca en identificar, reclutar y retener a los mejores profesionales para cada puesto. Esto implica diseñar estrategias efectivas para atraer talento, evaluar competencias y habilidades, así como implementar programas de desarrollo profesional

2. Inversión en Desarrollo Personal y Profesional: A través de programas de capacitación continuada, cursos especializados y oportunidades para el crecimiento dentro de la organización, Walmart promueve el desarrollo integral de sus colaboradores

3. Cultura Organizacional Inclusiva y Diversa: Walmart fomenta un ambiente laboral donde cada individuo se sienta valorado y respetado. Esta diversidad se refleja en la contratación del personal, la promoción del liderazgo femenino y la inclusión de personas con discapacidad

4. Enfoque Centrado en el Cliente: Todos los procesos internos están orientados a ofrecer un servicio excepcional al consumidor, lo que se traduce en una mayor satisfacción del cliente y una mayor fidelización hacia la marca.

Estas estrategias no solo ayudan a Walmart a atraer y retener talento, sino que también contribuyen a crear un ambiente laboral positivo y productivo, buscando siempre en ser el mejor lugar para trabajar!

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Para una empresa de turismo y turismo de aventura el personal a contratar en cada una de las áreas por necesidad tiene que ser un empleado multidisciplinario, se analiza su personalidad y experiencia en este campo, manejo de idiomas y habilidades blandas y de comunicación, certificaciones y entusiasmo por pertenecer a la institución