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La pandemia de Covid-19 redujo en 2020 un 8,8 % la cantidad de horas de trabajo en el mundo, o el equivalente a 255 millones de empleos, destacó este lunes un nuevo informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que prevé una recuperación "lenta, desigual e incierta" del mercado laboral en 2021.

(Coronavirus llevó a una caída de salarios en todo el mundo).

La pérdida de ingresos provenientes del trabajo el pasado año fue similar, del 8,3 %, equivalente a 3,7 billones de dólares (3 billones de euros) o al 4,4 por ciento del PIB mundial.

Los 255 millones de empleos "perdidos" (en muchos casos se trató en realidad de reducción de horas de trabajo de personas aún empleadas) suponen un impacto cuatro veces mayor que el provocado por la crisis financiera mundial de 2009, destacó la OIT.
(Colombia, entre los que más asalariados pierde en la región).

Cabe destacar que, pese a las altas cifras, la pérdida de horas de trabajo considerada por la OIT para todo 2020 fue sensiblemente inferior a la que calculó en el segundo trimestre del pasado año (400 millones de empleos) y el tercero (casi 500 millones).

"Los indicios de recuperación que vemos son alentadores, pero muy frágiles e inciertos, y cabe recordar que ningún país o grupo puede recuperarse solo", señaló en la presentación del informe el director general de la OIT, Guy Ryder.

LATINOAMÉRICA, LA MÁS GOLPEADA

Por regiones, Latinoamérica, una de las zonas con más dependencia en la economía informal, muy vulnerable a impactos como el causado por la pandemia, fue la que sufrió una mayor pérdida relativa de horas de trabajo, del 16,2 %, equivalente a 39 millones de empleos.

Las dos mayores economías de la región, Brasil y México, sufrieron pérdidas del 15 % y el 12,5 % respectivamente. Norteamérica y Europa vieron caer un 9,2 % sus horas de trabajo (el equivalente a 13 y 30 millones de empleos, respectivamente), y aunque Asia-Pacífico registró un menor porcentaje (7,9 %), en términos absolutos fue la zona donde más empleo se perdió (el equivalente a 140 millones de trabajadores).

(Prevén lenta recuperación del mercado laboral tras la pandemia).

Dentro del continente europeo, la región sur se vio particularmente afectada, con una caída de las horas de empleo del 12,3 %, a consecuencia de las pérdidas de países como Italia (13,5 %) y España (13,2 %).

MUJERES Y JÓVENES, PARTICULARMENTE VULNERABLES

El análisis de la organización indica asimismo que la pandemia afectó laboralmente más a las mujeres, cuya tasa de ocupación a nivel global se redujo un 5 %, que a los hombres, para los que la bajada fue del 3,9 %.

También resultaron más impactados los trabajadores más jóvenes, con una reducción de la tasa de ocupación del 8,7 %, frente al 3,7 % en el caso de las generaciones más adultas.

Por sectores, el más afectado fue el de hostelería y restauración, en el que la tasa de ocupación se redujo casi un 17 % en el segundo y tercer trimestre de 2020, seguido por servicios tales como el entretenimiento y los empleados de hogar (-9,8 %), la construcción (-5,3 %) y el comercio minorista (-4 %).

En cambio, en esos seis meses estudiados hubo un aumento del 6,1 % en la ocupación del sector de la información y la comunicación, y del 3,4 % en los seguros, siempre según las estadísticas de OIT.

A la vista de los datos y de las perspectivas para este año, la organización teme una "recuperación en forma de K" en el mercado laboral, con determinados sectores y trabajadores dejados atrás y un aumento de la desigualdad.

LA RECUPERACIÓN, PENDIENTE DE LA VACUNACIÓN

Con todo, la OIT cuenta con "una recuperación relativamente sólida" en el segundo semestre del año, una vez que comiencen a surtir efecto los programas de vacunación.

Pese a ello, la organización prevé que 2021 se salde también con una pérdida global de horas de trabajo, aunque menor que en 2020, y que podría oscilar entre el 1,3 % y el 4,6 %, dependiendo del éxito de las vacunaciones, el control de la pandemia, y el índice de confianza de consumidores y empresas.

Para garantizar que la recuperación se consolide, la OIT recomienda un mantenimiento de políticas macroeconómicas flexibles este año, programas de asistencia internacional a países en desarrollo para facilitar en ellos los programas de vacunación, y apoyo a los sectores más afectados por la crisis.

"Una opción conduce a una recuperación dispar y no sostenible, con cada vez mayor desigualdad e inestabilidad, mientras que la otra lleva a una recuperación centrada en las personas, con el fin de reconstruir mejor y promover el empleo, los ingresos y la protección social", resumió el director general de la OIT.

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La pandemia provocó pérdida del equivalente de 255 millones de empleos

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La pandemia de Covid-19 redujo en 2020 un 8,8 % la cantidad de horas de trabajo en el mundo, o el equivalente a 255 millones de empleos, destacó este lunes un nuevo informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que prevé una recuperación "lenta, desigual e incierta" del mercado laboral en 2021.

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ANALISIS DE PUESTOS

ABORDA DOS ASPECTOS

1. Descripción de puestos2. Especificaciones del puesto

Descripción de puestos: Actividades, Responsabilidades y DeberesEspecificaciones de Puesto: Conocimientos, habilidades y Experiencia

BENEFICIOS DEL ANALISIS DE PUESTOS

GERENTES:Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidadPermite realizar una mejor selección de personal.Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos

Beneficios para los empleados del análisis de puestosPermite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo.

www.genial.ly

A - B

Cuando se funda la organización.Cuando se crean nuevos puestos.

C

Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resutltado de nuevas tecnologias o procedimientos.

D

Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa

"Es la recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado"

Según el libro de Administración de personal de Gary Dessler, el análisis de puestos es:"El procedimiento a través del cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas".

CUANDO SE NECESITA HACER UN ANALISIS DE PUESTO

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Análisis de Puestos by OLGA GAMEZ VILLALBA on Genially

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ANALISIS DE PUESTOS ABORDA DOS ASPECTOS 1. Descripción de puestos2. Especificaciones del puesto Descripción de puestos: Actividades, Responsabilidades y DeberesEspecificaciones de Puesto: Conocimientos, habilidades y Experiencia BENEFICIOS DEL ANALISIS DE PUESTOS GERENTES:Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidadPermite realizar una mejor selección de personal.Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos Beneficios para los empleados del análisis de puestosPermite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo.

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Inteligencia Emocional - jigsaw puzzle (112 pieces)

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Evaluar el desempeño by OLGA GAMEZ VILLALBA on Genially

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Discover more about Evaluar el desempeño ✌️ - Presentation

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"LA SEGURIDAD SE TRATA DE HACER LO CORRECTO, INCLUSO SI NADIE ESTA MIRANDO"

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"LA SEGURIDAD SE TRATA DE HACER LO CORRECTO, INCLUSO SI NADIE ESTA MIRANDO"

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Nivel de conciencia: Autocuidarse y Cuidar a otros - Pandemia

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Incleible Accidente de Montacarga en Bodega!!!

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SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

Aspectos a tener en cuenta en el proceso de contratación

+ info

Afiliación desde el 1er díaEl grupo familiar puede esperarSi no es afiliado y le pasa algo la empresa paga

Entidad Promotora de Salud

EPS

+ info

Se puede estar afiliado a una solamenteRégimen de Prima Media - Colpensiones / BeneficiosRégimen de Ahorro Individual - Fondos Privados / BeneficiosAfiliación con los aportes de seguridad socialImportante registrar los datos bienDoble asesoria

Administradora de Fondos de Pensiones

AFP

+ info

Un día antes de contratarseIdentificar el nivel de riesgoARP después ARL

Administradora de Riesgos Laborales

ARL

+ info

Escogida por la empresaPaga sobre el total de la nominaSubsidios EconómicosServiciosCajas sin Fronteras

Caja de Compensación Familiar

CCF

RECOMENDACIONES AL REALIZAR LAS AFILIACIONESI. Verifique que la empresa este registrada en la entidad de seguridad social, donde va a afiliar al trabajadorSi no esta afiliada, debe hacer primero esta afiliación y luego la del trabajador.II. Verifique que el trabajador se encuentre afiliado ala entidad de seguridad social, donde va a afiliar al trabajadorEvite perdidas de tiempo, recuerde que desde el primer día debe estar afiliado.III: Identifique el modo en que la entidad de seguridad social recibe la afiliación:EPS: Formulario / Internet (afiliado, grupo familiar)AFP: Solo la primera vez / Colpensiones pide actualizaciónARL: Internet / un día antesCCF: Formulario / Internet (afiliado, grupo familiar) IV: Verifique la información a ingresar en el formulario (físico / internet)Nombres / Apellidos / Documento / Nit / Salario / RUAFV. Si la afiliación es en físico, verifique que la documentación adjunta, este correcta.VI. Haga seguimiento a la afiliación en físico / internet, para asegurar que se encuentra afiliadoReciba la afiliación en físico y verifique la misma, a veces no queda afiliado, a veces solo queda afiliado el trabajador y no el grupo familiar.Imprima el soporte físico necesario (a veces puede no quedar registrado)Pueden ocurrir fallas en el sistemaVII. Cuando reporte la información a las otras áreas asegúrese que es la que correspondeCuando ingrese a un trabajador al sistema.Cuando envíe un reporte a otra área. A veces pueden estar pagando a la entidad equivocada.

EXAMENES MEDICOS OCUPACIONALES1. Resolución 2646 de 2007 Capitulo II habla sobre las evaluaciones medicas ocupacionales que las empresas deben realizar:Exámenes médicos preocupacionalesExámenes médicos periódicosExámenes de retiro2. Se hacen en función de las condiciones de trabajo a las que estaría expuesto, acordes con los requerimientos de la tarea y perfil del cargo.Los asume el empleador3. Pueden ser exámenes médicos clínicos y paraclínicos.4. La empresa debe tener un profesiograma.

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SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL Aspectos a tener en cuenta en el proceso de contratación + info Afiliación desde el 1er díaEl grupo familiar puede esperarSi no es afiliado y le pasa algo la empresa paga Entidad Promotora de Salud EPS + info Se puede estar afiliado a una solamenteRégimen de

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Cada vez que se necesite.
De acuerdo al cargo / riesgo
MATRIZ EPP

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EL IMPACTO DE MIS DECISIONES EN EL AMBIENTE LABORAL

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EL IMPACTO DE MIS DECISIONES EN EL AMBIENTE LABORAL

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FORMACION DE PERSONAL

EMPEZAR

Las empresas pueden llamarle: capacitación, formación y/o entrenamiento.Su función es la misma, llevar a un mejor desarrollo del trabajador y cerrar la "brecha" en los cargos de una empresa

Brecha: La distancia que hay entre las competencias actuales desempeñadas por un trabajador y las competencias idóneas del cargo.

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Proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistematica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos.

ENTRENAMIENTO

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cambios en el comportamiento

EMPRESA / CARGO

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1. Transmisión de información2. Desarrollo de Habilidades3. Desarrollo o modificación de actitudes4. Desarrollo de conceptos (mayor nivel)

El entrenamiento genera cuatro tipos de cambio de comportamiento:

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1. Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas.2. Desarrollo personal continuo, no solo en cargo actual, tambien en futuras posiciones.3. Cambiar la actitud de las personas, mejorar clima, motivación y receptividad.

Objetivos

Se busca una formación integral: Saber, Hacer y Ser

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Nombre del autor/a

Ciclo de Entrenamiento

Diagnostico de Necesidades

1. Análisis de la organización total: Sistema Organizacional2. Análisis de los Recursos Humanos: Sistema de entrenamiento3. Análisis de las operaciones y tareas: Sistema de adquisición de habilidades

NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

Medios para inventariar

Diversas Alternativas

Evaluación de Desempeño

Observación

Cuestionarios

Solicitud de Supervisores y Gerentes

Entrevistas con Supervisores y Gerentes

Reuniones interdepartamentales

Examen de empleados

Modificación del Trabajo

Entrevista de Salida

Análisis de Cargos

Informes periódicos de la empresa o de producción

Dos mas:Indicadores A priori:Eventos que si ocurrieran, proporcionarían necesidades futuras de entrenamiento fácilmente previsibles. Los indicadores son:a. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleadosb. Reducción del número de empleadosc. Cambio de métodos y procesos de trabajod. Sustituciones o movimientos de personale. Ausencias, licencias y vacaciones del personalf. Expansión de los serviciosg. Cambio de los programas de trabajo o de producciónh. Modernización de maquinaria y equipoi. Producción y comercialización de nuevos productos o serviciosIndicadores Posteriori: Problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas.a. Problemas de producción (Baja productividad, exceso de errores y desperdicios)b. Problemas de personal (Ausencias, desinterés, quejas)

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Una vez clara la necesidad es necesario tener claridad sobre:QUE debe enseñarseQUIEN debe aprenderCUANDO debe enseñarseDONDE debe enseñarseCOMO debe enseñarseQUIEN debe enseñar

Programación

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"Si crees que la educación es cara, prueba con la ignorancia"

Enfoque de una necesidadDefinición clara de un objetivo de entrenamientoDivisión de los temas (modulos, paquetes, ciclos)Determinación del contenidoElección de los metodos y tecnologia disponibleDefinición recursos (instructor, equipos, lugar, etc)

Planeación

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"Si crees que la educación es cara, prueba con la ignorancia"

Definición de la población objetivo (# personas; disponibilidad; grado de habilidad; caract. comport.)Lugar donde se desarrollará (dentro o fuera puesto/empresa)Epoca o periodicidad del entrenamientoCalculo relación costo-beneficioControl y evaluación resultados (EFICACIA)

Planeación

Derek Bok

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Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización

1

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Calidad del material de entrenamiento presentado

2

Cooperación de los dirigentes de la empresa

3

Ejecucion del entrenamiento

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Calidad y preparación de los instructores

4

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Calidad de losaprendices

5

ACUERDO DE VOLUNTADESES UNA INVERSION DE RECURSOS

OTROS

Ejecucion del entrenamiento

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Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados

1

Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de metas de la empresa

2

EVALUACION DE LA CAPACITACION

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Un ejemplo

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FORMACIÓN Y DESARROLLO by OLGA GAMEZ VILLALBA on Genially

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FORMACION DE PERSONAL EMPEZAR Las empresas pueden llamarle: capacitación, formación y/o entrenamiento.Su función es la misma, llevar a un mejor desarrollo del trabajador y cerrar la "brecha" en los cargos de una empresa Brecha: La distancia que hay entre las competencias actuales desempeñadas por un trabajador y las competencias idóneas del cargo.

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PROCESO DE SELECCIÓN,EL PRODUCTO,PREVENTA,MERCADEO,LA VENTA,FortalezasAspectos de MejoraValores,Carta de presentaciónContenido de la hoja de vida,A donde la postulo,EntrevistaLas pruebas,GREAT PLACE TO WORK

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ETAPAS PROCESO SELECCIÓN by OLGA GAMEZ VILLALBA on Genially

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PROCESO DE SELECCIÓN,EL PRODUCTO,PREVENTA,MERCADEO,LA VENTA,FortalezasAspectos de MejoraValores,Carta de presentaciónContenido de la hoja de vida,A donde la postulo,EntrevistaLas pruebas,GREAT PLACE TO WORK

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DIVERSAS FORMAS DE IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS

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DIVERSAS FORMAS DE IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS

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LAS PERSONAS SON NUESTRO ACTIVO MAS IMPORTANTE

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LAS PERSONAS SON NUESTRO ACTIVO MAS IMPORTANTE

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La importancia de formar a tus trabajadores

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proceso administrativo de Agustin Reyes Ponce