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CULTURA CORPORATIVA.
Elaborado por: Pamela García Yáñez.
Maestro: Juan Pablo Barreto Sánchez.
UNIDAD 2, TAREA 9.

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Es un sistema de valores, normas y supuestos compartidos que guían las actitudes y conductas de los miembros de una organización que influye en la forma en que perciben y reaccionan a su entorno o ambiente. Se refleja en la forma en que el trabajo se lleva a cabo y los empleados interaccionan entre sí.

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¿Cuáles son los componentes de la cultura organizacional?

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¿Cuáles son los componentes de la cultura organizacional?

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Artefactos: son manifestaciones físicas de la cultura, como los mitos y las historias que se cuentan acerca de la organización o de sus fundadores, los premios, ceremonias y rituales, decoraciones, asignación de espacios de oficina, códigos de vestimenta, formas de interacción y valores organizacionales.
Valores y normas defendidos: son promulgados de forma explícita por la organización.
Valores y normas declarados: son aquellos que los empleados manifiestan con base a sus observaciones sobre lo que sucede en la organización.
Supuestos: son los valores de la organización que se dan por sentados y que con el tiempo se convierten en el núcleo de su cultura, son altamente resistentes al cambio y guían el comportamiento organizacional.

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¿Cuáles son los niveles de la cultura organizacional?

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¿Cuáles son los niveles de la cultura organizacional?

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Podemos dividir la cultura organizacional en cuatro niveles distintos:

1. Artefactos
Manifestaciones físicas de la cultura como:
*Mitos e historias
*Premios, ceremonias y rituales
*Código de vestimenta

2. Supuestos
* Se asumen
* Son inconscientes
* Ultima fuente de valores y conducta

3. Valores definidos
* Valores organizacionales declarados de manera explicita

4. Valores declarados
* Normas y conductas que manifiestan los empleados

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¿Cuáles son las culturas solidas y débiles? 

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¿Cuáles son las culturas solidas y débiles? 

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Las culturas pueden ser sólidas o débiles, las sólidas aclaran cuál es el comportamiento adecuado, son ampliamente compartidas e internamente consistentes y pueden mejorar el desempeño organizacional de dos maneras: en primer lugar, lo logran debido a la energización de los empleados, apelan a sus ideales y valores máximos y los reúnen en torno a un conjunto de metas significativas y unificadas. Estimulan el compromiso y el esfuerzo.  Son difíciles de cambiar debido a que crean valores y conductas estables, y puede dificultar la capacidad de una empresa para evolucionar y adaptarse a la competencia.

Las empresas con culturas débiles proporcionan pautas vagas e inconsistentes para el comportamiento de sus empleados. En lugar de saber qué hacer siguiendo los límites establecidos por la cultura, los miembros de organizaciones con culturas débiles utilizan un conjunto de reglas formales escritas que a veces son inconsistentes con los objetivos de la empresa. En lugar de saber instintivamente qué es lo correcto cuando se enfrentan a una decisión, los miembros de las organizaciones deben detenerse y verificar las reglas de la organización para ver si están haciendo lo correcto.

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¿Cómo pueden los líderes crear y mantener una cultura organizacional?

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¿Cómo pueden los líderes crear y mantener una cultura organizacional?

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Los líderes deben definir una cultura que apoye la estrategia de negocios y comportarse de forma consistente para demostrarla y explicarla a los empleados para que puedan por qué es importante, y así hacerles responsables de mantenerla.

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Las empresas desarrollan culturas de conflicto para manejar las discrepancias que reflejan diferentes combinaciones de normas para administrar los conflictos.
Cultura de conflicto dominante: son activas y discrepantes, aceptan enfrentamientos abiertos, así como discusiones y amenazas fuertes.
Cultura de conflicto colaborativa: son activas y acordadas, los empleados manejan y resuelven de forma activa y colaborativa los conflictos hasta encontrar la mejor solución para todas las partes involucradas.
Cultura de conflicto evasora: son pasivas y acordadas, se esfuerza por mantener el orden y el control y/o por mantener la armonía y las relaciones interpersonales. Las conductas comunes incluyen complacer o ceder al punto de vista de la otra persona, cambiar el tema o evitar el debate abierto sobre el conflicto.
Cultura de conflicto pasivo-agresiva: son a la vez pasivas y discrepantes, desarrolla normas para manejar los conflictos mediante la resistencia pasiva, como negarse a participar en las discusiones relacionadas con ellas, guardar silencio, retener información, retraerse del trabajo y de las interacciones con los compañeros.

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La cultura de inclusión de una organización refleja el grado al que la mayoría de los miembros valora los esfuerzos para incrementar la presentación de las minorías y al que las calificaciones y capacidades de estas son puestas en duda.

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¿Cómo enseñar la cultura organizacional?

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¿Cómo enseñar la cultura organizacional?

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La socialización organizacional es el proceso mediante el cual los empleados aprenden acerca de la cultura organizacional y transmiten su conocimiento y comprensión a los demás. Los empleados socializan en las empresas y con el tiempo llegan a conocer lo que es o no aceptable en ellas, cómo comunicar sus sentimientos y cómo interaccionar con los demás. Aprenden mediante la observación y los esfuerzos de los administradores para comunicarles esta información.