# data[].attributes.attachment_caption
Institución Tecnológico Superior Del Oriente Del Estado De Hidalgo  

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Licenciatura en Administración
Gestión Estratégica Del Capital Humano 1
Integrantes:
Eduardo Manuel Marcelo Méndez
Sergio Romero Sosa
Ana Luisa Meneses Márquez
María Guadalupe Rosales Cortes

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El perfil de puesto tiene como objetivo facilitar a cualquier persona, empresa, entre otros , interna o externa, tener un panorama general de la función del puesto dentro de la organización y las competencias y conocimientos requeridas de quien lo ocupa.

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Todas las organizaciones requieren de perfiles de puesto, estos son necesarios para llevar a cabo buenos procesos de contratación, para asegurar que cada colaborador conozca su función dentro de la compañía o para medir el desempeño de cada colaborador y alentar su desarrollo. También tiene como objetivo principal facilitar a cualquier persona, interna o externa, tener un panorama general de la función del puesto dentro de la organización y las competencias y conocimientos requeridas de quien lo ocupa. La función es permitir a las organizaciones ordenar sus procesos de reclutamiento, operación, capacitación y planeación.

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1.- DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS DE LA APF 04

link Phttps://studylib.es/doc/5252750/descripci%C3%B3n-y-perfil-de-puestos-de-la-apf-04

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DESCRIPCI&Oacute;N Y PERFIL DE PUESTOS DE LA APF
UNIDAD DE POL&Iacute;TICA DE RECURSOS HUMANOS DE LA ADMINISTRACI&Oacute;N P&Uacute;BLICA FEDERAL
DIRECCI&Oacute;N GENERAL DE ORGANIZACI&Oacute;N Y REMUNERACIONES
DE LA ADMINISTRACI&Oacute;N P&Uacute;BLICA FEDERAL
A.DATOS GENERALES
C&Oacute;DIGO DEL PUESTO :
04-N00-1-CFPA001-0000111-E-C-S
DENOMINACI&Oacute;N DEL PUESTO : CHOFER DE LA COORDINACION GENERAL
CARACTER&Iacute;STICA OCUPACIONAL :De carrera
B.DESCRIPCI&Oacute;N DEL PUESTO
I. DATOS DE IDENTIFICACI&Oacute;N DEL PUESTO
NOMBRE DE LA INSTITUCI&Oacute;N : Coordinaci&oacute;n General de la Comisi&oacute;n Mexicana de Ayuda a Refugiados
RAMA DE CARGO : Apoyo administrativo
TIPO DE FUNCIONES :
NOMBRAMIENTO :CONFIANZA
ADMINISTRATIVA
PUESTO DEL
COORDINADOR GENERAL DE LA COMISION MEXICANA DE AYUDA A REFUGIA
SUPERIOR JER&Aacute;RQUICO :
UNIDAD ADMINISTRATIVA : N00
Coordinaci&oacute;n General de la Comisi&oacute;n Mexicana de Ayuda a Refugiados
PROPORCIONAR EL TRASLADO DEL TITULAR DE LA COORDINACI&Oacute;N GENERAL DE LA
II OBJETIVO GENERAL DEL PUESTO: COMISI&Oacute;N MEXICANA DE AYUDA A REFUGIADOS, A LOS SITIOS O EVENTOS OFICIALES A
LOS QUE DEBA ASISTIR.
III. FUNCIONES
1
CONDUCIR EL VEHICULO OFICIAL ASIGNADO AL TITULAR DE LA COORDINACI&Oacute;N GENERAL A SUS
COMPROMISOS DE TRABAJO, PARA QUE SU ASISTENCIA SEA PUNTUAL DE ACUERDO A LOS EVENTOS
PROGRAMADOS.
2
ASEGURAR EL MANTENIMIENTO PREVENTIVO Y CORRECTIVO DEL VEH&Iacute;CULO OFICIAL ASIGNADO A LA
COORDINACI&Oacute;N GENERAL ESTABLECIENDO COMUNICACI&Oacute;N CON EL &Aacute;REA COMPETENTE, CON LA
FINALIDAD DE CONTAR CON EL VEH&Iacute;CULO EN PERFECTO ESTADO MEC&Aacute;NICO Y DE CARROCER&Iacute;A.
3
SELECCIONAR LAS DIVERSAS RUTAS DE ACCESO, PARA AGILIZAR EL TRASLADO DEL TITULAR DE LA
COORDINACI&Oacute;N GENERAL, A SUS REUNIONES DE TRABAJO.
4
REALIZAR LA ENTREGA DE CORRESPONDENCIA ESPECIAL A LAS &Aacute;REAS INTERNAS O EXTERNAS A LA
COORDINACI&Oacute;N GENERAL, CON LA FINALIDAD DE AGILIZAR SU TR&Aacute;MITE Y RESOLUCI&Oacute;N.
5
AYUDAR A LA DIRECCI&Oacute;N DE ADMINISTRACI&Oacute;N Y FINANZAS EN EL TRASLADO DE FUNCIONARIOS,
MOBILIARIO, EQUIPO Y DOCUMENTACI&Oacute;N, PARA CONTRIBUIR EN DICHA &Aacute;REA A LA PRESTACI&Oacute;N DE LOS
SERVICIOS REQUERIDOS.
IV. RELACIONES INTERNAS Y/O EXTERNAS
Tipo de Relaci&oacute;n
Internas
Explicar la Relaci&oacute;n Seleccionada
CON LAS AREAS DE LA COORDINACI&Oacute;N GENERAL, PARA EL TRASLADO DEL TITULAR DE LA
COORDINACI&Oacute;N GENERAL, FUNCIONARIOS, EQUIPO Y DOCUMENTACI&Oacute;N.
Caracter&iacute;sticas de la Informaci&oacute;n
La informaci&oacute;n que se maneja repercute hacia el interior del &aacute;rea de adscripci&oacute;n.
V. ASPECTOS RELEVANTES
Trabajo t&eacute;cnico calificado
Explicar brevemente la elecci&oacute;n
de los aspectos:
REQUIERE DE CONOCIMIENTOS DE MANTENIMIENTO AUTOMOTRIZ, AS&Iacute; COMO DE GESTI&Oacute;N
DOCUMENTAL.
Debe declarar situaci&oacute;n patrimonial
N
DESCRIPCI&Oacute;N Y PERFIL DE PUESTOS DE LA APF
UNIDAD DE POL&Iacute;TICA DE RECURSOS HUMANOS DE LA ADMINISTRACI&Oacute;N P&Uacute;BLICA FEDERAL
DIRECCI&Oacute;N GENERAL DE ORGANIZACI&Oacute;N Y REMUNERACIONES
DE LA ADMINISTRACI&Oacute;N P&Uacute;BLICA FEDERAL
C. PERFIL DEL PUESTO
I. ESCOLARIDAD Y AREAS DE CONOCIMIENTO
NIVEL DE ESTUDIOS : PREPARATORIA O BACHILLERATO
GRADO DE AVANCE : TERMINADO O PASANTE
&Aacute;REA GENERAL
CARRERA GENERICA
NO APLICA
NO APLICA
II. EXPERIENCIA LABORAL
MINIMO DE A&Ntilde;OS DE EXPERIENCIA
3 a&ntilde;os
AREA DE EXPERIENCIA
&Aacute;REA GENERAL
CIENCIAS ECONOMICAS
APOYO EJECUTIVO Y/O ADMINISTRATIVO
CIENCIA POLITICA
ADMINISTRACION PUBLICA
III. REQUERIMIENTOS O CONDICIONES ESPEC&Iacute;FICAS
DISPONIBILIDAD PARA VIAJAR :
X
HORARIO DE TRABAJO :
FRECUENCIA :
Diurno
A veces
CAMBIO DE RESIDENCIA :
PERIODOS
ESPECIALES DE
TRABAJO :
I
CONDICIONES ESPECIALES DE TRABAJO :
AMBIENTALES, TEMPERATURA, RUIDO,
ESPACIO :
ESPECIFICACIONES ERGON&Oacute;MICAS : ACCI&Oacute;N, ATRIBUTOS O ELEMENTOS
DE LA TAREA, EQUIPO O AMBIENTE DE TRABAJO O UNA COMBINACI&Oacute;N
DE LOS ANTERIORES, QUE DETERMINA UN AUMENTO EN LA PROBABILIDAD
DE DESARROLLAR ALGUNA ENFERMEDAD O LESION
CAPACIDADES PROFESIONALES
(Habilidades, Conocimientos, Aptitudes y/o Actitudes)
CAPACIDAD
NIVEL DE DOMINIO
DESARROLLO ADMINISTRATIVO
Y CALIDAD
ORIENTACI&Oacute;N A RESULTADOS
1
SI
TRABAJO EN EQUIPO
1
SI
Observaciones
Observaciones Especialista
DESCRIPCI&Oacute;N Y PERFIL DE PUESTOS DE LA APF
UNIDAD DE POL&Iacute;TICA DE RECURSOS HUMANOS DE LA ADMINISTRACI&Oacute;N P&Uacute;BLICA FEDERAL
DIRECCI&Oacute;N GENERAL DE ORGANIZACI&Oacute;N Y REMUNERACIONES
DE LA ADMINISTRACI&Oacute;N P&Uacute;BLICA FEDERAL
Ocupante del Puesto: Nombre y Firma
Jefe Inmediato : Nombre y Firma
(Toma de conocimiento)
______________________________________________________________________
Especialista : Nombre y Firma
Fecha de Aprobaci&oacute;n:
20/05/2014
______________________________________________________________________
DGRH o Equivalente : Nombre y Firma
Fecha Consulta:
D&iacute;a/ mes/ a&ntilde;o
Fecha del puesto inicio:
20/05/2014
06/10/2016
D&iacute;a/ mes/ a&ntilde;o
Fecha del puesto fin:
VIGENTE

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DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS DE LA APF 04

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DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS DE LA APF UNIDAD DE POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL DIRECCIÓN GENERAL DE ORGANIZACIÓN Y REMUNERACIONES DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL A.DATOS GENERALES CÓDIGO DEL PUESTO : 04-N00-1-CFPA001-0000111-E-C-S DENOMINACIÓN DEL PUESTO : CHOFER DE LA COORDINACION GENERAL CARACTERÍSTICA OCUPACIONAL :De carrera B.DESCRIPCIÓN DEL PUESTO I.

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link
https://studylib.es/doc/7720999/descripci%C3%B3n-y-perfil-de-puestos

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Biblioteca en línea. Materiales de aprendizaje gratuitos.

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link
https://www.yumpu.com/es/document/read/8321235/descripcion-de-puesto-y-perfil-interapas

En este manual podemos encontrar diferentes perfiles de puestos de diferentes trabajadores

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DESCRIPCIÓN DE PUESTO Y PERFIL - INTERAPAS

# data[].attributes.attachment_link.description
DESCRIPCIÓN DE PUESTO Y PERFIL - Read more about puesto, agua, mantenimiento, conocimientos, calidad and perfil.

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link
https://www.docsity.com/es/descripcion-de-puestos-2/5129928/

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es uno de los métodos para describir el área o departamento que sera ocupado

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link
https://studylib.es/doc/6839890/formulaci%C3%B3n-de-contenido-y-perfil-de-competencias-del-cargo

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formulación de contenido y perfil de competencias del cargo

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Biblioteca en línea. Materiales de aprendizaje gratuitos.

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link
https://studylib.es/doc/8318577/ficha-perfil-de-cargo-por-funcion-y-competencias-i

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FICHA PERFIL DE CARGO POR FUNCION Y COMPETENCIAS
I.
IDENTIFICACI&Oacute;N DEL CARGO
Familia de Cargos
Estamento Auxiliar
Nombre del Cargo y/o Funci&oacute;n
Auxiliar
Nivel Jer&aacute;rquico
7&deg; Nivel Jer&aacute;rquico
Nombre Cargo Superior
Tesorero Provincial
Destinaci&oacute;n
II.
Chill&aacute;n
ESPECIFICACIONES DEL CARGO (Deseable)
Formaci&oacute;n
Requisito m&iacute;nimo: ense&ntilde;anza Media Completa.
Experiencia
Deseable experiencia en cargos relacionados con la
funci&oacute;n auxiliar.
-
Especializaci&oacute;n en Capacitaci&oacute;n
III.
Seminario de actualizaci&oacute;n de Auxiliares.
Trabajo en Equipo
Prevenci&oacute;n de Riesgos.
Atenci&oacute;n al Usuario
RESPONSABILIDADES DEL CARGO
Se ocupa principalmente del despacho de correspondencia y del resguardo de los bienes de la oficina,
realizando reparaciones o haciendo mantenci&oacute;n en electricidad, gasfiter&iacute;a, limpieza y otros. Adem&aacute;s,
debe asistir y apoyar a los funcionarios pertenecientes a la unidad de trabajo donde se desempe&ntilde;a.
IV.
FUNCIONES DEL CARGO
1. Repartir Correspondencia interna y externa.
2. Realizar tr&aacute;mites, pagos de cuentas, dep&oacute;sitos bancarios, etc.
3. Apoyar y/o reemplazar a la secretaria de su Unidad de trabajo.
4. Resguardar los bienes de la oficina donde se desempe&ntilde;a.
5. Asistir y apoyar a los funcionarios pertenecientes a su unidad de trabajo.
6. Resguardar la mantenci&oacute;n de archivos de la oficina.
7. Atender usuarios cuando la situaci&oacute;n lo amerite.
8. Mantener la limpieza y el orden de los materiales de aseo y de oficina.
Perfil de Cargo por Funci&oacute;n y Competencias
V.
COMPETENCIAS PARA EL DESEMPE&Ntilde;O DEL CARGO
COMPETENCIAS
Nombre de la Competencia
Competencias
T&eacute;cnicas Espec&iacute;ficas
Prevenci&oacute;n de Riesgos
Herramientas Computacionales B&aacute;sicas
Expresi&oacute;n Oral y Escrita
Competencias
Personales e
Interpersonales
Trabajo en Equipo
Comunicaci&oacute;n Efectiva
Probidad
Competencias
Organizacionales
Compromiso
Orientaci&oacute;n al Usuario
Perfil de Cargo por Funci&oacute;n y Competencias
Nivel de
Dominio
ALTO
ALTO
ALTO
ALTO
ALTO
ALTO
ALTO
ALTO

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FICHA PERFIL DE CARGO POR FUNCION Y COMPETENCIAS I

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FICHA PERFIL DE CARGO POR FUNCION Y COMPETENCIAS I. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO Familia de Cargos Estamento Auxiliar Nombre del Cargo y/o Función Auxiliar Nivel Jerárquico 7° Nivel Jerárquico Nombre Cargo Superior Tesorero Provincial Destinación II. Chillán ESPECIFICACIONES DEL CARGO (Deseable) Formación Requisito mínimo: enseñanza Media Completa.

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link
https://studylib.es/doc/7063776/descripci%C3%B3n-de-actividades-y-perfil-por-competencias

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DESCRIPCI&Oacute;N DE ACTIVIDADES Y PERFIL POR COMPETENCIAS
1 Datos de Identificaci&oacute;n :
Puesto
Unidad
Nivel
Grupo Ocupacional
Rol del Puesto
Fecha Elaboraci&oacute;n
GUARDALMAC&Eacute;N
DIRECCI&Oacute;N ADMINISTRATIVA
APOYO
T&Eacute;CNICO CONSTITUCIONAL INSTITUCIONAL
5
dic-10
C&oacute;digo: (uso RRHH)
Lugar de Trabajo
Grado:
RMU
QUITO
3
2 Misi&oacute;n del Puesto :
Ejecutar los procesos de recepci&oacute;n, registro y custodia de bienes, suministros y materiales ejecutando acciones que garanticen la conservaci&oacute;n, buen uso y mantenimiento de los
mismos.
3 Actividades Esenciales del Puesto (ordenadas descendentemente por importancia) :
Actividades del Puesto
1
Llevar registros propios, que sin perjuicio de la contabilidad, le permita mantener informaci&oacute;n sobre los bienes, su vida &uacute;til, registro hist&oacute;rico de novedades (da&ntilde;os; reparaciones), valor re
2
Cumplir con la normativa y dem&aacute;s disposiciones de Ley que tratan de la Administraci&oacute;n de los Bienes del Sector P&uacute;blico.
3
Efectuar la toma f&iacute;sica de inventarios en base a los tiempos y frecuencias m&iacute;nimas establecidas en la normativa correspondiente.
4
Mantener el historial, destino y uso de los bienes de la Instituci&oacute;n mediante los correspondientes registros y dem&aacute;s documentaci&oacute;n establecida para el efecto.
5
Efectuar el cuadre de bienes con base en los registros contables.
6
Emitir pronunciamientos por da&ntilde;o, p&eacute;rdida o destrucci&oacute;n del bien, por negligencia comprobada o su mal uso, a trav&eacute;s del informe que deber&aacute; poner en conocimiento de su jefe inmediato
7
Elaborar el registro de cargo y descargo a funcionarios que ingresan y salen de la Instituci&oacute;n o cuando se produce una reasignaci&oacute;n de bienes. Incluir en el proceso a arrendatarios.
8
Entregar los bienes al responsable de cada &aacute;rea administrativa o responsable de su utilizaci&oacute;n mediante la suscripci&oacute;n de la recepci&oacute;n a trav&eacute;s del formulario dise&ntilde;ado para el efecto.
9
Informar y remitir copia del inventario a jefes de &aacute;rea o responsables de uso para su formalizaci&oacute;n y registro.
10
Coordinar acciones para la recepci&oacute;n, registro y custodia de bienes dentro de la jurisdicci&oacute;n asignada.
11
Colaborar en los procesos de adquisici&oacute;n de bienes, utilizando para el efecto el Plan Anual de Adquisiciones.
12
Administrar los Sistemas de Control de Bienes (Activos Fijos)
13
Ejecutar el proceso derivado de transferir, donar destituir, rematar bienes.
14
15
4 Interfaz del Puesto
Actividades Esenciales
Llevar registros propios, que sin perjuicio de la contabilidad, le permita mantener informaci&oacute;n sobre los bienes, su
vida &uacute;til, registro hist&oacute;rico de novedades (da&ntilde;os; reparaciones), valor residual, baja.
Cumplir con la normativa y dem&aacute;s disposiciones de Ley que tratan de la Administraci&oacute;n de los Bienes del Sector
2 P&uacute;blico.
Efectuar la toma f&iacute;sica de inventarios en base a los tiempos y frecuencias m&iacute;nimas establecidas en la normativa
3 correspondiente.
Mantener el historial, destino y uso de los bienes de la Instituci&oacute;n mediante los correspondientes registros y dem&aacute;s
4 documentaci&oacute;n establecida para el efecto.
1
5
6
Efectuar el cuadre de bienes con base en los registros contables.
Emitir pronunciamientos por da&ntilde;o, p&eacute;rdida o destrucci&oacute;n del bien, por negligencia comprobada o su mal uso, a
trav&eacute;s del informe que deber&aacute; poner en conocimiento de su jefe inmediato.
Interfaz ( Nombres de los cargos, &aacute;reas, clientes, usuarios o beneficiarios directos
de la actividad)
Director Administrativo
Director Administrativo
Contabilidad, Funcionarios de la Corte
Contabilidad
Contabilidad.
Director Administrativo Recursos Humanos
5 Instrucci&oacute;n Formal Requerida :
Nivel de Instrucci&oacute;n Formal
3
Indique el &aacute;rea de conocimientos
Especifique el n&uacute;mero de a&ntilde;os de estudio o los
formales ( ejemplo, administraci&oacute;n,
diplomas / t&iacute;tulos requeridos
econom&iacute;a, etc.)
ESTUDIANTE DE ADMINISTRADOR, AUDITOR
,ECONOMISTA O PROFESIONES AFINES
ADMINISTRACI&Oacute;N DE BIENES
4,00
6 Experiencia Laboral Requerida :
Dimensiones de Experiencia
1. Tiempo de experiencia en a&ntilde;os
2. Especificidad de la experiencia ( &aacute;rea de desarrollo)
Detalle
4
Custodio de Bienes y Almac&eacute;n; Administrador de Bienes; Contabilidad y Registro, Manejo
de Bodegas.
Normativa Para Administraci&oacute;n de Bienes del Sector P&uacute;blico, T&eacute;cnicas de Custodia de
3. Contenido espec&iacute;fico de la experiencia
Bienes. Sistemas de Control de Inventarios.
7 Conocimientos Informativos Requeridos :
Descripci&oacute;n
Conocimientos Informativos
1
2
3
4
5
3
3
5
5
6
6
8
8
11
11
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
BASE DE INSTRUCCI&Oacute;N
Educaci&oacute;n B&aacute;sica
Bachiller
T&eacute;cnico
Profesional - Tecnolog&iacute;a
Profesional - 4 a&ntilde;os
Profesional con t&iacute;tulo de tercer nivel
Profesional - 6 a&ntilde;os o m&aacute;s
Diplomado Superior
Especialidad
Maestr&iacute;a o PHD
.....................................................
BASE DE EXPERIENCIA
Hasta un a&ntilde;o
Hasta un a&ntilde;o
1 a&ntilde;o
2 a&ntilde;os
3 - 4 a&ntilde;os
5 - 6 a&ntilde;os
7 - 9 a&ntilde;os
10 a&ntilde;os o m&aacute;s
BASE DE CONOCIMIENTOS INFORMATIVOS
1. Nivel estrat&eacute;gico
1
2
2. Tendencias, pr&aacute;cticas y enfoques
3
3. Mercado / entorno
4
5
4. Productos y servicios
5. Personas y &aacute;reas
6
7
8
6. Leyes y regulaciones
7. Clientes
8. Proveedores / contratistas
9. Otros grupos
9
10
10. Datos de gesti&oacute;n organizacional y empresar
11
11. Otros datos
12
12. Otros conocimientos informativos
NIVEL
SERVICIOS
ADMINISTRATIVO
TECNICO
EJECUCION DE PROCESOS DE APOYO Y TE
EJECUCION DE PROCESOS
EJECUCION Y SUPERVISION DE PROCESOS
EJECUCION Y COORDINACION DE PROCESO
DIRECCION DE UNIDAD ORGANIZACIONAL
1.) Conocimiento de visi&oacute;n, misi&oacute;n, factores claves de &eacute;xito, objetivos, estrategias,
planes operativos, actividades, pol&iacute;ticas o prioridades de la instituci&oacute;n, area o unidades
administrativas
2.) Conocer las pr&aacute;cticas, tendencias o enfoques de una carrera o &aacute;rea profesional en
particular
3.) Conocimiento del mercado o entorno donde se desenvuelve el negocio / actividad.
4.) Conocer los productos y servicios de la instituci&oacute;n.
5.) Conocer personas, &aacute;reas / unidades de la instituci&oacute;n.
6.) Conocer leyes, reglamentos, regulaciones internas o externas relevantes para el
trabajo.
7.) Conocimiento de los clientes de la instituci&oacute;n.
8.) Conocimientos de los proveedores / contratistas de la instituci&oacute;n.
9.) Conocimiento de personas / grupos como, acreedores, inversionistas, emprezas
tercerizadoras de servicios, representantes de organismos externos, etc.
10.) Estad&iacute;sticas financieras, de producci&oacute;n, de ventas, de recursos humanos, de
sistemas de comercializaci&oacute;n, etc.
11.) Datos de contratos, procesos, manuales, claves, c&oacute;digos, cat&aacute;logos, literatura,
indicadores, etc.
12.)
ECNOL&Oacute;GICO
S
OS
COMPETENCIAS GEN&Eacute;RICAS
9
16
18
17
24
28
29
42
43
45
46
47
50
10
11
14
15
19
20
22
7
43
23
25
27
6
5
29
48
49
50
51
52
12
26
12
13
1
5
2
3
4
GOCUP
DIRECTIVO
DIRECTIVO
DIRECTIVO
DIRECTIVO
DIRECTIVO
DIRECTIVO
DIRECTIVO
DIRECTIVO
DIRECTIVO
DIRECTIVO
DIRECTIVO
DIRECTIVO
DIRECTIVO
GOCUP
PROFESIONAL
PROFESIONAL
PROFESIONAL
PROFESIONAL
PROFESIONAL
PROFESIONAL
PROFESIONAL
PROFESIONAL
PROFESIONAL
PROFESIONAL
PROFESIONAL
TECNICO
TECNICO
TECNICO
TECNICO
TECNICO
TECNICO
TECNICO
TECNICO
TECNICO
TECNICO
GOCUP
ADMINISTRATIVO
ADMINISTRATIVO
ADMINISTRATIVO
ADMINISTRATIVO
SERVICIOS
SERVICIOS
SERVICIOS
SERVICIOS
9. Monitoreo y control
16. Evaluaci&oacute;n de ideas
18. Evaluaci&oacute;n de soluciones
17. Planificaci&oacute;n
24. Negociaci&oacute;n
28. Asertividad / firmeza
29. Orientaci&oacute;n / asesoramiento
42. Formular una visi&oacute;n
43. Percepci&oacute;n de sistemas y ento
45. Identificaci&oacute;n de causas fundam
46. Juicio y toma de decisiones
47. Evaluaci&oacute;n de sistemas organi
50. Manejo de recursos financieros
10. Pensamiento cr&iacute;tico
11. Identificaci&oacute;n de problemas
14. S&iacute;ntesis / reorganizaci&oacute;n
15. Generaci&oacute;n de ideas
19. Pensamiento conceptual
20. Pensamiento anal&iacute;tico
22. Trabajo en equipo
7. Aprendizaje activo
43. Percepci&oacute;n de sistemas y ento
23. Persuaci&oacute;n
25. Instrucci&oacute;n
27. Construcci&oacute;n de relaciones
6. Destrezas cient&iacute;ficas
5. Destreza matem&aacute;tica
29. Orientaci&oacute;n - Asesoramiento
48. Organizaci&oacute;n de sistemas
49. Manejo del tiempo
50. Manejo de recursos financieros
51. Manejo de recursos materiales
52. Manejo de recursos humanos
12. Recopilaci&oacute;n de informaci&oacute;n
26. Organizaci&oacute;n de la informaci&oacute;n
12. Recopilaci&oacute;n de informaci&oacute;n
13. Organizaci&oacute;n de la informaci&oacute;n
1. Comprensi&oacute;n lectura
5. Destreza matem&aacute;tica
2. Escucha activa
3. Escritura
4. Hablado
9. Evaluar cu&aacute;n bien est&aacute; algo o algui&eacute;n aprendiendo o haciendo algo.
16. Evaluar el probable &eacute;xito de una idea con relaci&oacute;n a las demandas de la situaci&oacute;n.
18. Observar y evaluar los &eacute;xitos logrados en la soluci&oacute;n de problemas e identificar las lecciones aprendidas o re
17. Desarrollar estrategias para llevar a cabo una idea
24. Reunir a varias personas para reconciliar diferencias o lograr acuerdos.
28. Llevar a cabo acciones duras pero necesarias. Oponerse con firmeza cuando se amenaza el logro de metas
29. Ofrecer gu&iacute;as / sugerencias a los dem&aacute;s para que tomen decisiones.
42. Desarrollar una imagen sobre c&oacute;mo deber&iacute;a trabajar un sistema organizacional en condiciones ideales.
43. Determinar cu&aacute;ndo han ocurrido cambios importantes en un sistema organizacional o cuando ocurrir&aacute;n.
45. Identificar las cosas o eventos que deben ser cambiados para lograr un cambio a nivel organizacional.
46. Valorar los probables costos y beneficios de una acci&oacute;n potencial.
47. Observar diferentes indicadores del rendimiento de un sistema organizacional, teniendo en cuenta su exactit
50. Determinar c&oacute;mo debe gastarse el dinero para realizar el trabajo y contabilizar los gastos.
10. Utilizar la l&oacute;gica y el an&aacute;lisis para identificar la fortaleza o debilidad de enfoques o proposiciones.
11. Identificar el origen y la naturaleza de un problema.
14. Reorganizar la informaci&oacute;n para lograr una mejor aproximaci&oacute;n a problemas y actividades.
15. Generar varias formas o alternativas para solucionar problemas.
19. Aplicar o crear nuevos conceptos para la soluci&oacute;n de problemas complejos.
20. Analizar o descomponer informaci&oacute;n y detectar tendencias, patrones, relaciones, causas, efectos, etc.
22. Cooperar y trabajar de manera coordinada con los dem&aacute;s.
7. Trabajar con material o informaci&oacute;n nueva y comprender sus implicaciones on consecuencias.
43. Determinar cu&aacute;ndo han ocurrido cambios importantes en un sistema o cuando ocurrir&aacute;n.
23. Persuadir a otras personas para que vean las cosas de manera diferente.
25. Ense&ntilde;ar a otros como realizar alguna actividad.
27. Establecer, mantener y ampliar relaciones amistosas y duraderas con personas o grupos clave, cruciales pa
6. Utilizar m&eacute;todos cient&iacute;ficos para solucionar problemas.
5. Utilizar las matem&aacute;ticas para solucionar problemas.
29. Ofrecer gu&iacute;as / sugerencias a los dem&aacute;s para que tomen decisiones
48. Dise&ntilde;ar tareas, estructuras y flujos de trabajo.
49. Manejar el propio tiempo y el de los dem&aacute;s.
50. Determinar como debe gastarse el dinero para realizar el trabajo y contabilizar los gastos.
51. Obtener y cuidar el uso apropiado de equipos, locales, accesorios y materiales necesarios para realizar ciert
52. Motivar, desarrollar y dirigir personal mientras trabajan, e identificar los mejores para la realizaci&oacute;n de un trab
12. Conocer c&oacute;mo localizar e identificar informaci&oacute;n esencial.
26. Buscar activamente la manera de ayudar a los dem&aacute;s.
12. Conocer c&oacute;mo localizar e identificar informaci&oacute;n esencial.
13. Encontrar formas de estructurar o clasificar distintos niveles de informaci&oacute;n.
1. Comprender oraciones y p&aacute;rrafos escritos en documento de trabajo.
5. Utilizar las matem&aacute;ticas para solucionar problemas.
2. Escuchar lo que otra persona est&aacute; hablando y realizar preguntas adecuadas.
3. Comunicarse en forma efectiva por escrito con otras personas.
4. Hablar con los dem&aacute;s de manera clara y comprensible.
edirigir esfuerzos
s. Defender con firmeza las convicciones.
tud.
ra el logro de metas.
tas actividades.
bajo.
1
2
3
4
5
5
6
7
9
10
11
12
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TECNICO
1. Comprensi&oacute;n lectura
2. Escucha activa
3. Escritura
4. Hablado
5. Destreza matem&aacute;tica
5. Destreza matem&aacute;tica
6. Destrezas cient&iacute;ficas
7. Aprendizaje activo
9. Monitoreo y control
10. Pensamiento cr&iacute;tico
11. Identificaci&oacute;n de problemas
12. Recopilaci&oacute;n de informaci&oacute;n
12. Recopilaci&oacute;n de informaci&oacute;n
13. Organizaci&oacute;n de la informaci&oacute;n
14. S&iacute;ntesis / reorganizaci&oacute;n
15. Generaci&oacute;n de ideas
16. Evaluaci&oacute;n de ideas
17. Planificaci&oacute;n
18. Evaluaci&oacute;n de soluciones
19. Pensamiento conceptual
20. Pensamiento anal&iacute;tico
22. Trabajo en equipo
23. Persuaci&oacute;n
24. Negociaci&oacute;n
25. Instrucci&oacute;n
26. Organizaci&oacute;n de la informaci&oacute;n
27. Construcci&oacute;n de relaciones
28. Asertividad / firmeza
29. Orientaci&oacute;n / asesoramiento
29. Orientaci&oacute;n - Asesoramiento
42. Formular una visi&oacute;n
43. Percepci&oacute;n de sistemas y ento
43. Percepci&oacute;n de sistemas y ento
45. Identificaci&oacute;n de causas fundam
46. Juicio y toma de decisiones
47. Evaluaci&oacute;n de sistemas organi
48. Organizaci&oacute;n de sistemas
49. Manejo del tiempo
50. Manejo de recursos financieros
50. Manejo de recursos financieros
51. Manejo de recursos materiales
52. Manejo de recursos humanos
1. Comprender oraciones y p&aacute;rrafos escritos en documento de trabajo.
2. Escuchar lo que otra persona est&aacute; hablando y realizar preguntas adecuadas.
3. Comunicarse en forma efectiva por escrito con otras personas.
4. Hablar con los dem&aacute;s de manera clara y comprensible.
5. Utilizar las matem&aacute;ticas para solucionar problemas.
5. Utilizar las matem&aacute;ticas para solucionar problemas.
6. Utilizar m&eacute;todos cient&iacute;ficos para solucionar problemas.
7. Trabajar con material o informaci&oacute;n nueva y comprender sus implicaciones on consecuencias.
9. Evaluar cu&aacute;n bien est&aacute; algo o algui&eacute;n aprendiendo o haciendo algo.
10. Utilizar la l&oacute;gica y el an&aacute;lisis para identificar la fortaleza o debilidad de enfoques o proposiciones.
11. Identificar el origen y la naturaleza de un problema.
12. Conocer c&oacute;mo localizar e identificar informaci&oacute;n esencial.
12. Conocer c&oacute;mo localizar e identificar informaci&oacute;n esencial.
13. Encontrar formas de estructurar o clasificar distintos niveles de informaci&oacute;n.
14. Reorganizar la informaci&oacute;n para lograr una mejor aproximaci&oacute;n a problemas y actividades.
15. Generar varias formas o alternativas para solucionar problemas.
16. Evaluar el probable &eacute;xito de una idea con relaci&oacute;n a las demandas de la situaci&oacute;n.
17. Desarrollar estrategias para llevar a cabo una idea
18. Observar y evaluar los &eacute;xitos logrados en la soluci&oacute;n de problemas e identificar las lecciones aprendidas o re
19. Aplicar o crear nuevos conceptos para la soluci&oacute;n de problemas complejos.
20. Analizar o descomponer informaci&oacute;n y detectar tendencias, patrones, relaciones, causas, efectos, etc.
22. Cooperar y trabajar de manera coordinada con los dem&aacute;s.
23. Persuadir a otras personas para que vean las cosas de manera diferente.
24. Reunir a varias personas para reconciliar diferencias o lograr acuerdos.
25. Ense&ntilde;ar a otros como realizar alguna actividad.
26. Buscar activamente la manera de ayudar a los dem&aacute;s.
27. Establecer, mantener y ampliar relaciones amistosas y duraderas con personas o grupos clave, cruciales pa
28. Llevar a cabo acciones duras pero necesarias. Oponerse con firmeza cuando se amenaza el logro de metas
29. Ofrecer gu&iacute;as / sugerencias a los dem&aacute;s para que tomen decisiones.
29. Ofrecer gu&iacute;as / sugerencias a los dem&aacute;s para que tomen decisiones
42. Desarrollar una imagen sobre c&oacute;mo deber&iacute;a trabajar un sistema organizacional en condiciones ideales.
43. Determinar cu&aacute;ndo han ocurrido cambios importantes en un sistema organizacional o cuando ocurrir&aacute;n.
43. Determinar cu&aacute;ndo han ocurrido cambios importantes en un sistema o cuando ocurrir&aacute;n.
45. Identificar las cosas o eventos que deben ser cambiados para lograr un cambio a nivel organizacional.
46. Valorar los probables costos y beneficios de una acci&oacute;n potencial.
47. Observar diferentes indicadores del rendimiento de un sistema organizacional, teniendo en cuenta su exactit
48. Dise&ntilde;ar tareas, estructuras y flujos de trabajo.
49. Manejar el propio tiempo y el de los dem&aacute;s.
50. Determinar c&oacute;mo debe gastarse el dinero para realizar el trabajo y contabilizar los gastos.
50. Determinar como debe gastarse el dinero para realizar el trabajo y contabilizar los gastos.
51. Obtener y cuidar el uso apropiado de equipos, locales, accesorios y materiales necesarios para realizar ciert
52. Motivar, desarrollar y dirigir personal mientras trabajan, e identificar los mejores para la realizaci&oacute;n de un trab
edirigir esfuerzos
ra el logro de metas.
s. Defender con firmeza las convicciones.
tud.
tas actividades.
bajo.

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descripción de actividades y perfil por competencias

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DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES Y PERFIL POR COMPETENCIAS 1 Datos de Identificación : Puesto Unidad Nivel Grupo Ocupacional Rol del Puesto Fecha Elaboración GUARDALMACÉN DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA APOYO TÉCNICO CONSTITUCIONAL INSTITUCIONAL 5 dic-10 Código: (uso RRHH) Lugar de Trabajo Grado: RMU QUITO 3 2 Misión del Puesto : Ejecutar los procesos de recepción, registro y custodia de bienes, suministros y materiales ejecutando acciones que garanticen la conservación, buen uso y mantenimiento de los mismos.

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http://analisisyperfildepuestos.blogspot.com/2014/

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El análisis de puestos es el procedimiento a través del cual se determinan los deberes y la naturaleza de las posiciones y los tipos de personal (en términos de capacidad y experiencia), que deben ser contratadas para ocuparlas.

El análisis de puestos es el estudio que consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización, que tiene como resultado: la descripción y el perfil del puesto. El estudio del análisis de puestos es la segunda fase a seguir para lograr entre otras cosas, un salario justo reflejado en un tabulador de sueldos y salarios equitativo. El Análisis de Puestos puede emplearse para cubrir diversas necesidades, entre ellas

Se deberá tener por escrito el servicio o los servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precesión posible. (Art. 25, fracción III de la Ley Federal del Trabajo).

El art. 47, fracción XI señala que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin recurrir en responsabilidad, al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.

El artículo No. 134 en su fracción IV, marca como obligación de los trabajadores "el ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos.

Métodos para la elaboración del análisis del puesto

Determinar el uso de la información resultante del análisis del puesto. Empiece por identificar el uso que se dará a la información, ya que eso determinará el tipo de datos que reúna y la técnica que se utilice para hacerlo.

Amplitud, enfoque, cobertura, etcétera, ya que dependiendo de los objetivos que se pretendan se podrá diseñar el análisis y en general toda la acción.

Puede incluir la elaboración de una ruta crítica.

Determinación del método a utilizar. Por lo que se refiere a la recopilación de la información, esta se puede captar mediante diferentes formas, técnicas y herramientas administrativas por aplicar.

De respuestas abiertas (no existen directrices para las respuestas). El ocupante del puesto contesta con sus propias palabras. Tienen la desventaja de depender de la facilidad de expresión de quien ocupa el puesto. Difícil es aplicar con personal que cuenta con escasos estudios formales.

De elección forzosa (se ofrecen al entrevistado varias alternativas para su selección, cuando estas son pocas y fáciles de establecer. Por ejemplo: En este puesto, uno pasa aproximadamente el 75% del tiempo:sentadoCaminandoDe pie, pero sin caminarSentándose y levantándose constantemente.)

Una vez definido el método a utilizar, es necesario familiarizar a los analistas con el mismo y definir quiénes intervendrán para la obtención de la información. Básicamente se ofrecería dos alternativas:

En el primer caso, el analista que forma parte de la planta de la organización tiene como ventaja conocer ya la institución, por sus problemas y sus elementos, por lo cual no afrontará ningún gran problema en establecer la comunicación necesaria. Por otra parte, una desventaja consiste en que al convertirse en parte integrante de la misma, puede integrarse a grupos que sienten simpatía o antipatía, preferencia o rechazo por otros, lo cual puede restar objetividad, que resulta muy necesaria para estos estudios.

En el caso de los analistas externos, estos requerirán un período extra para familiarizarse con la organización y su problemática, pero por otra parte podrán ser más objetivos en sus apreciaciones ya que resultan ajenos. En adición, si sonpersonas dedicadas a estas labores, tendrán otras experiencias aprovechables, aunque lógicamente el costo será mayor.

Los puestos tipo son aquellos que representan o son la base para la creación de otros puestos similares que tienen más o menos actividades de las normales. (Ej. Secretaria vs. Secretaria Bilingüe, Secretaria Ejecutiva, Recepcionista, Secretaria mecanógrafa)

Desarrollar una descripción y perfil del puesto Éstos, son dos resultados concretos del análisis de la posición; es común que se desarrollen posteriormente.

Para la descripción, los datos a considerar son los siguientes: nombre del puesto, otros nombres que suele dársele, clave, fecha de análisis, salario mínimo y máximo; tipo de semana, turno, horario, tipo de contrato, ubicación organizacional y ubicación física;puesto inmediato superior, puesto (s) subordinado (s); comunicación interna y comunicación externa; objetivo del puesto; descripción genérica, descripción específica (actividades diarias, periódicas y eventuales), estándaresy especificaciones.

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El análisis de puestos es el procedimiento a través del cual se determinan los deberes y la naturaleza de las posiciones y los tipos de personal (en términos de capacidad y experiencia), que deben ser contratadas para ocuparlas.

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https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/589468/DEPARTAMENTO_DE_TRABAJO_SOCIAL.pdf

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http://www.serviciodesaludaconcagua.cl/descargas/PERFIL%20CONDUCTOR%20SAMU.pdf

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Sus diferencias son que la especificación del puesto se encarga de detallar las actividades de cada puesto esta descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos, por otra parte la descripción se encarga de dar un discurso oral o escrito que detalla y explica las características de un lugar, persona, animal, cosa o situación y por último tenemos a las normas de rendimiento las cuales se entienden como la cantidad de unidades de producción que deben ser elaborados en una misma unidad de tiempo.
Como se puede ver cada una de ellas tiene una función que ayudará al crecimiento de la empresa.

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Como conclusión nosotros podemos decir que gracias a la elaboración de este trabajo logramos identificar cada uno de los perfiles de puesto ya que es importante tener un conocimiento bueno sobre este tema ya que a lo largo de la carrera se estará presentando.
También logramos identificar la importancia que tienen cada uno de ellos y en qué momento poder aplicarlos.

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DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS DE LA APF 04. (2017, 28 febrero). studylib.es. https://studylib.es/doc/5252750/descripci%C3%B3n-y-perfil-de-puestos-de-la-apf-04
Descripción y Perfil de Puestos. (2017, 28 febrero). studylib.es. https://studylib.es/doc/7720999/descripci%C3%B3n-y-perfil-de-puestos