# data[].attributes.headline
Gruppe Åsne, Oddbjørn, Monica og Nanna:  

# data[].attributes.subject
Gruppe Åsne, Oddbjørn, Monica og Nanna:  

# data[].attributes.body
Hva er bra: Godt fysisk og sosialt arbeidsmiljø. Beliggenhet, Solid egenkapital som skaper handlekraft. En økonomisk modell som gir mulighet til å støtte tiltak som ville hatt en vanskelig start i andre sammenhenger. Fleksiblitet. Selvstendighet. Kombinasjonen mellom oppdrags- og bidragsforskning er bra Oppdragene gir nærhet til feltet. Varierte prosjekter, internasjonalisering.  Positivt at det er en så attraktiv arbeidsplass Å glede seg nesten hver dag til å komme på jobb. Positivt med selvstendig institutt. Frihet og fleksibilitet er viktig. Samarbeid er positvt. Tillitsorientert, lite kontroll, atmosfære for innovasjon og kreativitet.

Hva kunne vært bedre? Hva bør vi endre på? Rekruttering. Bedre på strategisk internasjonalt samarbeid. Malverktøy kan profesjonaliseres. Presentasjon og formidling kan forbedres og oppdateres. Teknologisk og rutinemessig. Digitalt: Hvordan fremstår vi? Rutiner: Løfte oss litt. Må gjøres kontinuerlig. Profesjonalisering på prosjektstyring. Insitamenter og infrastruktur for bidragsforskning. KMå ha et system som støtter opp.

Hva håper du en ny leder tar tak i: Kollektiv satsning på bidragsforskning, rutiner, infastruktur osv. for bidragsprosjekter. Slå ring om personer som påtar seg slikt arbeid. Bygge miljøer rundt forskergruppene for å dele ansvar for å imøtekomme krav innen bidrags- og oppdragsforskning.

Satse videre på helse og utdanning.

Tar en aktiv rolle i profesjonaliseringsprosesser - oppdatere systemene våre digitalt og i prosjektledelse/organisering. Ny forskningsteknologi. Hva er trusselbildet når det gjelder konkurranse med andre, f.eks. digitalt. (eks. Big data)? Eller knyttet til bærekraft, miljøsertifsiering ol. Være i forkant av utviklingen.

Sørge for at alle deltar i obligatoriske aktiviteter der det er viktig at alle er med.

Avlastning av enkeltpersoner ved periodevise topper i arbeidsmengden.

Hva frykter du skal endre seg med ny leder: For stor grad av endring for tidlig. Se fordeler og ulemper i forkant av endringsprosesser. For store ambisjoner på egne vegner. Risikovilje og endringsvilje som ikke er tilpasset institusjonens behov. At det ikke er gøy på jobben lengre. Økt byråkrati. Rom for individuell tilpasning må ikke forsvinne, ikke strømlinjeforme alle ansatte.

# data[].attributes.body
Viktigste jobb framover:
- netto rekruttering, men hvordan?
- vurdere satellittkontorer?

Ny leder:
- Ta det med ro, prat med folk.
- Ansattutvikling
- bringe inn nye ideer

Hva vi frykter:
- nye byråkratier
- nye strategiprosesser
- overstyring

# data[].attributes.body
Minimalt.

# data[].attributes.body
- Viktig å opprettholde balansen mellom forskning og  inntjening

- Autonome

- Rekruttere (mer spesifikt mot bærekraft). Folk med formell kompetanse

- Ta vare på folk som kommer. Satse på å behold folk. Tips: Få folk ordentlig inn.

- Stedsuavhengig  rekruttering - trenger både nyutdannet og folk med erfaring

- fase inn nye medarbeidere. Gi mer ressurser og satse hardere på å få folk inn. Gi mer tid/penger til innfasing.

- nøkkelkompetanse kan forsvinne

- Frykter en intern konkurranse mellom faggrupper og enkeltforskere om prosjekter, inntjening, timer osv.

- Intensiver som forener. Skal ikke tape på å bidra inn mot en søknad på tvers av faggruppene.

- Lønnsordninger. Det skal lønne seg å hjelpe andre.

-

# data[].attributes.body
Hva er bra?
Flat struktur
Fleksibilitet til å følge egne interesser og dagsaktuelle temaer,

Hva kan vi bli bedre på?
Seniorene er selvgående. Men må huske juniorene. Inkludering av juniorer. Sørge for at det ikke blir for stort skille mellom junior og senior. Selvforsterkende at senior får mye å gjøre. Hvordan få med juniorene?
Nysgjerrig på nye måter å gjøre ting på.

Hva bør tas tak i?
Rekruttering
Jobbe videre med strategier for bidragsprosjekter

Hva er vi redd for at skal endre seg?
For sterk detaljstyring
Kutt i velferdsbudsjettet
Vi må beholde fokus på felles ansvar.
Må ikke fiksere på forskergruppene som faste strukturer som alt skal bygges rundt.

At direktøren kun er opptatt av administrasjon og ikke følger med på det faglige

# data[].attributes.headline
Hva håper vi at ny direktør gjør annerledes/tar tak i?

# data[].attributes.subject
Hva håper vi at ny direktør gjør annerledes/tar tak i?

# data[].attributes.body
Ha et mer langsiktig perspektiv i planleggingsøyemed.
Rekruttere ut fra styrke; konsolidere ved rekruttering. Styrke ei faggruppe.

# data[].attributes.headline
Hva kan vi bli bedre på? Hva er ditt bidrag?

# data[].attributes.subject
Hva kan vi bli bedre på? Hva er ditt bidrag?

# data[].attributes.body
Rekruttering og integrering.
Satse mer økonomi på en rekrutteringsfase.
Representere mer/være mer synlig på sentrale arenaer (f.eks Arendalsuka).

Sosiale og faglige møteplasser i arbeidstida.

# data[].attributes.body
Spørsmål 1. :
·       Jobbe i fred

·       Tillit til medarbeidere

·       Godt system

·       Dynamisk? Eller kanskje begrenset?

·       Stolthet – kvalitet?

·       Godt arbeidsmiljø

·       Støttende arbeidsmiljø

·       Lite konfliktfylt

·       Kort vei til ledelse og administrasjon

# data[].attributes.body
Oppdragsforskning og bidragsforskning godt ivaretatt. Konsulentpreget aktivitet også godt innpasset i organisasjonen.
Friheten som arbeidstakeren har til å styre/innrette prosjekter og jobbe med det en har særskilt interesse for.
Interessant arbeidsdag; ingen dag er lik.

# data[].attributes.body
Hva er bra med denne arbeidsplassen?
- Frihet til å jobbe med det man er interessert i.
- Fleksibel arbeidstid. Mulighet til variasjon.
- Nyansatte blir inkludert.
- Flat struktur.

Hva kunne vært bedre/bør vi endre på? Hva er ditt bidrag?
- Struktur. Forskergrupper. Skape bedre fagmiljøer.
- Nettsider.
- Tema høyere utdanning.
- Rekruttering. Oppfølging av nyansatte.
- Administrativ støtte ved avslutning av prosjekter. Adm. støtte store prosjekter (KG?)

Hva håper du at ny leder gjør annerledes/tar tak i? Hva er ditt bidrag?
- Legge til rette for en kultur der man kan tenke kollektivt.
- Dra hverandre med i prosjekter. Felles ansvar for å få nyansatte i gang.
- Forståelse for forskerhverdagen. Frister. Akkvisisjonsarbeid. Fakturering.

Hva frykter du kan endre seg med ny leder?
- Store omstillinger som ikke er gjennomtenkt.
- Flat struktur.
- Godt arbeidsmiljø.
- Mer innstramming med hjemmekontor.