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Este blog especializado nos brinda información sobre lo que es la evaluación de desempeño, lo que evalúa y los factores que determina.

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La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas,posibilidades, capacidades y los caracteriza.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.

Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos. Promueve el estímulo a la mayor productividad.

Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores.

La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión de recursos humanos. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros programas.

¿QUÉ SE EVALÚA?
- Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
- Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
- Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN
- conocimiento del trabajo
- calidad del trabajo
- relaciones con las personas
- estabilidad emotiva
- capacidad de síntesis
- capacidad analítica

La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es malo.
Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.

Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil, pero tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar con la información y formación adecuada a todos los participantes

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La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

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Un desarrollo seguro de la evaluación de desempeño permite analizar las fortalezas y las debilidades y esto además nos ayuda a crear programas de capacitación.

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Un desarrollo seguro de la evaluación de desempeño permite analizar las fortalezas y las debilidades y esto además nos ayuda a crear programas de capacitación.

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La evaluación de desempeño de nuestros colaboradores es necesaria, ya que nos permite medir el logro de los objetivos propuestos y dar feedback al trabajador sobre su comportamiento y desempeño.

Evaluar el desempeño de un colaborador es un componente fundamental para las empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. El proceso abarca la definición de: misión, visión, cultura organizacional y las competencias laborales de los cargos.

Algunos de los puntos que se tienen en cuenta en la evaluación de desempeño son: la conducta, solución de conflictos, la efectividad, los objetivos, el desarrollo personal, la capacidad de trabajo en equipo, las habilidades de comunicación y relacionamiento, etc.

Puede ocurrir que el colaborador se resista a este proceso, por considerar que sus evaluadores no son imparciales y que al obtener una prueba no favorable podría costarle su permanencia en la organización. Para esto, las empresas deben tomar medidas y cambiar la visión negativa de la evaluación del desempeño con soluciones que garanticen procesos reales y que aporten a la mejora del rendimiento.

En consecuencia, un desarrollo seguro de la evaluación permite analizar el rendimiento individual, para así establecer los objetivos estratégicos y alinear las funciones y tareas de los colaboradores. Además, reconocer las fortalezas y debilidades para crear programas de capacitación y establecer medidas entre desempeño y resultado esperado.

El desempeño equivale a las conductas que tuvo la persona en el periodo evaluado. Mientras que el resultado muestra los logros de los objetivos propuestos.

Es imprescindible que el trabajador conozca las expectativas de su desempeño laboral, que se le proporcionen oportunidades de aprendizaje y entregas de incentivos si obtiene calificaciones altas.

Sería ideal que el jefe tenga una charla previa a la evaluación de desempeño, para ir marcando desvíos si los hubiere y así tener la posibilidad de rectificarlos.

Las empresas, en conclusión, deben tener cifras y estadísticas claras para contar con evidencias de los seguimientos realizados al colaborador y fortalecer también los planes de carrera. Es importante recordar que: la evaluación de desempeño es una importante herramienta para el desarrollo integral del colaborador.

Fuente: elempleo.com

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La importancia de la evaluación del desempeño laboral

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La evaluación de desempeño de nuestros colaboradores es necesaria, ya que nos permite medir el logro de los objetivos propuestos y dar feedback al trabajador sobre su comportamiento y desempeño. Evaluar el desempeño de un colaborador es un componente fundamental para las empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia.

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¿Qué opinas acerca de estos métodos?

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En un artículo anterior el Magíster Daniel Scosceria, comentaba que existen varios métodos para evaluar el desempeño en boga hoy el día. El más común el de arriba abajo, que hace el jefe a sus subalternos. Los nuevos esquemas incluyen a más personas del entorno en que trabaja la persona a ser evaluada.

La evaluación de 180 y 360 grados, son dos de las más modernas formas de evaluar el desempeño. En esta entrega comentamos sobre tales sistemas de evaluación del desempeño.

1. De arriba abajo La evaluación de arriba abajo, es la tradicional en la que el jefe evalúa al empleado o subordinado. Esta una responsabilidad que recae comúnmente en el Gerente responsable quien se hace cargo por la evaluación a sus subordinados y la comunicación de los resultados respectivos.

Aunque muchas empresas utilizan este esquema, existen otros mucho más amplios en su concepción pero más complejos en cuanto a su administración e instrumentación, que se comentan seguidamente.

2. Evaluación de ciento ochenta grados En un sistema de evaluación de ciento ochenta grados, el trabajador es evaluado por su superior inmediato, jefe o gerente, sus colegas y eventualmente sus clientes, personas que conocen como trabaja el funcionario evaluado, en lo cotidiano, por su vinculación con él, y que por tanto pueden dar una opinión sería y real sobre su desempeño.

3. Evaluación de trescientos sesenta grados
A diferencia del anterior método, en el sistema de evaluación de trescientos sesenta grados se incluye a personas de todo el entorno de trabajo del trabajador, es decir: jefes, colegas, clientes externos, proveedores, subordinados, y otros.

La información del grupo de evaluación es considerada así mucho más rica, e interesante ya que pueden evaluarse desde varios ángulos al trabajador, y evitar posibles subjetividades, sesgos o prejuicios del evaluador , como sería en el caso tradicional (de arriba abajo). Además, las sugerencias dadas por todos los miembros del entorno en el que trabaja el empleado pueden ser verdaderos aportes para mejorar el desempeño de la persona y orientar su carrera profesional.

Este sistema exige que el evaluado tenga una mentalidad amplia y receptiva, así como entrenamiento previo a los evaluadores, entre otros aspectos muy importantes para que funcione sin herir susceptibilidades.

Para Alles, especialista argentina del tema: "Actualmente, la evaluación de 360 grados es considerada como la más novedosa forma de desarrollar la valoración del desempeño, ya que impulsa a las personas hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas de todos aquellos que reciben sus servicios, los cuales no son considerados en los sistema de evaluación de arriba hacia abajo que solo considera la opinión del Jefe". (Alles, M. 2005)

La evaluación de trescientos sesenta grados es considerada complementaria con la gestión de la calidad total, pues incluye a los clientes internos y externos en los grupos de evaluación.

¿Qué puede hacer una pyme para implementar un sistema de evaluacion del desempeño?
Si la pyme no tiene desarrollado un sistema de evaluación, el primer paso podría ser comenzar con el sistema tradicional, de arriba abajo, y si existe la suficiente apertura de los empleados y jefes, quizás podría darse el caso de iniciar con un esquema de ciento ochenta grados y luego migrar hacia uno más complejo como el de trescientos sesenta grados. Debe hacer un trabajo previo de análisis, y definición de los cargos por escrito (manual de cargos), en el que se incluirán todos los perfiles de los cargos de la organización (cargo, propósito del cargo, atribuciones, funciones, formación mínima, competencias requeridas, otros aspectos).

La empresa deberá dar charlas explicativas previas y entrenamiento a todo el personal, para que comprendan muy bien como funcionará el sistema de evaluación. Para que un sistema de evaluación funcione debe ser administrado con justicia y ética por parte de los directivos y gerentes

Entregar a las personas que serán evaluadas los criterios de evaluación respectivos con anticipación. (perfiles de cargos, formularios de evaluación). Esto es algo básico pero muchas veces no se hace, y la gente es sometida a un proceso de evaluación sin siquiera tener los criterios, es decir sin saber con tiempo que se espera de él, que aspectos serán ponderados. Esto crea desmotivación, frustración y estrés en la gente.

Las metas deben ser entregadas al empleado al inicio del periodo, así como las competencias requeridas y su graduación si es un sistema de gestión por competencias (perfil por competencias). Por supuesto, con sus metas, las cuales deben ser claras, concisas, y medibles.

El sistema de evaluación debe estar acorde con los planes de la empresa, sus objetivos, visión y misión. La pyme debe contar con una visión-misión de empresa desarrollada, aprobada por su directorio, comunicada ampliamente, y sus objetivos deben estar orientados a lograrla. La evaluación del grupo que hace la evaluación de ser entregada como el trabajo del grupo, en el caso de 180 o 360 grados.

Los jefes deben revisar la opinión de cada miembro del grupo que evalúa a sus subalternos para asegurarse que utilizaron bien los parámetros.

Se deben evitar manipulaciones de miembros del grupo de trabajo que evalúa, y exigir que se mantenga la objetividad. En lo posible utilizar parámetros, promedios o bien otras herramientas estadísticas, para hacer comparaciones objetivas. El grupo debe analizar la posible existencia de prejuicios y si es el caso volver a procesar la evaluación. El grupo debe explicar ítem por ítem el porque ha evaluado de tal forma a la persona evaluada y sus recomendaciones. Para no llegar al final del periodo sin tener información, es importante, proporcionar apoyo constante al empleado, tiempo antes de la evaluación, ofreciéndole retroalimetación sobre su desempeño, para lo cual un jefe coach es importante, o al menos un sistema de tutorías.

Autor Lic.Daniel Scosceria, Magíster en Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento. FUNIBER. Universidad Politécnica de la Catalunya. Email: danideencarnacion@yahoo.com

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Pyme: Modernos sistemas de evaluación del desempeño

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En un artículo anterior el Magíster Daniel Scosceria, comentaba que existen varios métodos para evaluar el desempeño en boga hoy el día. El más común el de arriba abajo, que hace el jefe a sus subalternos. Los nuevos esquemas incluyen a más personas del entorno en que trabaja la persona a ser evaluada.

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TFG - Proceso de evaluación desempeño PYMES

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ETAPAS DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO FASE DE DISEÑO Análisis de la situación actual de la empresa Identificación de colectivos a los que se dirige la evaluación Establecimiento de los objetivos del sistema de evaluación Determinación del diseño FASE DE IMPLANTACIÓN Comunicación del proceso Formación en el sistema FASE

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Formato para Evaluar el Desempeño - Evaluación de desempeño 8

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En esta ocasión te presentamos el formato de evaluación de desempeño que hemos estado utilizando. Te dejamos dos enlaces de descarga en Dropbox de los archivos. Confiamos en que les darás buen uso. OJO: Para ver los archivos y descargarlos necesitas tener una cuenta de Dropbox.

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Dejo aquí el pdf del formato, existen diversos formatos, incluso cada empresa puede utilizar o realizar alguno que cubra sus necesidades. Este es una opción de formato anual.