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En este contexto en el que nuestro país se instituye como un país de avanzada respecto de los derechos para la población LGTBI (lesbianas, gays, trans, bisexuales e intersex), el desafío es transformar la igualdad jurídica en igualdad real, lo cual implica garantizar cotidianamente ámbitos laborales respetuosos de la diversidad sexual y de género.

Si bien los cambios legislativos significan un gran avance, en las prácticas sociales continúan arraigados prejuicios y estereotipos que le dan marco a la discriminación y que es necesario revertir.

Así, en los contextos laborales sigue existiendo una tendencia a invisibilizar aquellas identidades que se alejan de la heteronormatividad.

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Comencemos por realizar la siguiente distinción: una cosa es ser heterosexual y otra –muy distinta– ser heterosexista, o promover o reproducir un modelo heteronormativo. Ser heterosexual es sentir atracción afectiva y/o sexual por una persona de un sexo distinto al propio;

la heteronormatividad, en cambio, es dar por supuesto que todas las personas que nos rodean -en este caso, en el trabajo- son heterosexuales, y organizar todo el sistema administrativo y valorativo en función de esa presunción.

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DIVERSIDAD AFECTIVA, SEXUAL Y DE GÉNERO.

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DIVERSIDAD AFECTIVA, SEXUAL Y DE GÉNERO.

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La diversidad afectiva, sexual y de género son las distintas expresiones que no responden a la ideología heterosexual hegemónica; se refiere a las identidades LGTBI y a su capacidad de relacionarse afectiva y sexualmente.
Todas las personas somos distintas y tenemos derecho a serlo.

El principio de igualdad y no discriminación garantiza la libre expresión de la orientación sexual e identidad de género de todas personas, también en los ámbitos laborales.

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Es un documento físico o digital que sirve para recopilar datos de primordial interés para los empleadores. Son una herramienta para que el empleador tenga un primer acercamiento a tus capacidades y cualidades profesionales.

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¿Qué sucede en la empresas actualmente en cuanto a diversidad? Lee el artículo y comentanos qué te parece.

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Cuando parece que el mundo corporativo entendió que la diversidad no es algo que se pueda negociar, entonces llegó el momento de pedirle inclusión. Buscando que el concepto pase de los papeles a la vida real, las empresas han puesto empeño en abrirse para darle más espacio las mujeres -debate sobre la decisión de la IGJ mediante-, a la comunidad LGBTIQ+, a las personas con discapacidad, a quienes provienen de poblaciones vulnerables y más.

"Existen tres motivos en cuanto a por qué las empresas deben ser diversas. En primera instancia, para contribuir a un mundo más justo e inclusivo en el que podamos apuntar a un futuro de paz y prosperidad para cada vez más personas. Los restantes motivos están íntimamente ligados a los intereses de cualquier organización. Por un lado, la diversidad aumenta la productividad. Por el otro, la diversidad es una característica deseable para grandes sectores de la sociedad ", analiza Lionel Steinberg, consultor de People and Transformation de Auren.

Ahora bien, qué es lo que realmente sucede en las organizaciones. Según un estudio elaborado por Bumeran en la región, la mayor parte de los encuestados (30,8%) planteó que, si bien el mercado laboral cambió muchísimo en los últimos años, considera que aún falta camino por recorrer. Por ejemplo, hay que agregar que, un 29,8% explicó que aún continúan solicitando géneros específicos para cubrir ciertos puestos y un 27,6% respondió que las búsquedas laborales aún no son inclusivas. Solo un 11,8% dijo que la situación es positiva y que el mercado ya se adaptó al cambio.

Desde su mirada, Alberto Willi, director académico del EMBA del IAE Business School, de la Universidad Austral, sostiene que trabajar la diversidad significa generar un cambio cultural. " Primero hay que aceptar que no somos diversos, poner arriba de la mesa del equipo de dirección que no somos diversos y entender por qué los números que tenemos en este aspecto no dan como nos gustaría. Lo homogéneo si bien me quita muchas cosas respecto a la diversidad, también me da otras, una especie de automatismo. Hay que salir a buscar esa diversidad. No es solo implementar prácticas y tener cupos, esto puede ser una forma de empezar, pero las preguntas que deben hacerse las compañías son más profunda: ¿por qué no somos diversos?, ¿cuáles son las barreras conscientes e inconscientes?"

"El gran desafío a la hora de trabajar la diversidad es hacerlo de la mano de la inclusión, porque la diversidad por sí misma no agrega valor, sino que por el contrario puede generar frustraciones. Es por eso que inclusión y diversidad, en ese orden, buscando darle un lugar protagónico a la inclusión y a la idea de que somos un equipo que tanto nos distingue", define María Barcia, gerente de Recursos Humanos para Argentina, Uruguay y Paraguay de Kimberly-Clark.

Según la directiva, el desafío asociado a ser inclusivos es gestionar adecuadamente los sesgos inconscientes. "Estos estereotipos o prejuicios son parte de la naturaleza humana porque las experiencias propias afectan nuestro entendimiento y decisiones y, por tanto, el desafío es gestionar estos sesgos de manera adecuada, partiendo de aceptar que los tenemos y reconocer su impacto", agrega Barcia.

"Sin dudas, este es uno de los principales obstáculos que observamos a la hora de gestionar la diversidad. Todos tenemos sesgos y muchas veces son difíciles de erradicar. Llevar adelante un proceso de sensibilización resulta clave para poder lograr una apertura que nos permita entender que lo diferente, simplemente es diferente y eso es lo que nos complementa, nos permite crecer y enriquecernos como individuos, como empresa y como sociedad", cuenta Mariela Sciarra, directora de Recursos Humanos de AbbVie Región Sur.

"Creemos que dar pequeños pasos, bien cuidados y pensados, es lo mejor. Hace tiempo que trabajamos en charlas, campañas y eventos para concientizar acerca de diferentes temáticas, que sin embargo no terminaban siendo efectivos a mediano y largo plazo. En ese contexto, es que decidimos volver unos pasos hacia atrás para poder formalizar y repensar, desde las bases, nuestro Programa de Diversidad e Inclusión", cuenta Nicolás Imbrogno, HR Head de Siemens Energy para Argentina, Chile & Uruguay.

En Cervecería y Maltería Quilmes la diversidad es uno de sus principales compromisos. "Queremos que el 100% de las personas que trabajan en la compañía tengan las mismas condiciones y oportunidades. Así nació Autenticidad, nuestra plataforma de diversidad e inclusión que busca generar un ambiente donde todos seamos respetados, aceptados y valorados, logrando así alcanzar nuestra mejor versión. Trabajamos desde los ejes Respeto (sin él todo lo demás carece de sentido), Sin Etiquetas (nuestros productos las tienen, no las personas) y Orgullo (la única manera de abrazar la diversidad es estando verdaderamente orgulloso)", refleja Erica Zamora, directora de Gente de la organización.

"Para lograr que nuestros mensajes lleguen potenciados a nuestras más de 6000 personas e involucrarlas en el plan de acción empezamos por crear el comité́ de Autenticidad, integrado por el presidente de la compañía y representantes de cada una de nuestras áreas, desde donde se define la estrategia. A su vez, formamos alianzas estratégicas con especialistas para aprender sobre el camino que decidimos emprender", detalla Zamora.

Por su parte, Adrián Barreto, gerente de Cultura, Comunidad y Comunicación de Grupo Gire, agrega que es importante trabajar sobre el desconocimiento, los miedos, las inseguridades y las resistencias generacionales. "Por eso debe gestionarse como transformación cultural con un programa en el tiempo, mucha conversación, educación, y teniendo compasión por los que aún no lo pueden ver o tomar, respetando tiempos pero sin dejar de proponer e impulsar desde la coherencia y convicción ".

Entendiendo que lo primero que había que hacer es aprender, en Mercado McCann se concentraron en capacitarse. "Luego, creamos un comité interno dentro de la agencia para trabajar puntualmente en el tema. Contemplamos los recursos humanos, las contrataciones, las actividades que hacemos dentro de nuestra agencia y su comunicación y también la comunicación con nuestros clientes. Tenemos la tarea, y la suerte, de ser comunicadores y por lo tanto tenemos que estar muy en línea de lo que pasa en el mundo, no solo por nuestra compañía sino para que las marcas que representamos estén bien asesoradas y que sus mensajes sean claros, amplificadores y diversos", apunta Fernando Sarni, CEO de la compañía de publicidad.

En esta misma línea se mueve Unilever. " La diversidad también es un tema que abordamos desde nuestras marcas con propósito, a través de las cuales llevamos adelante programas multisectoriales para promover la concientización. Nuestro objetivo es llevar los valores de sustentabilidad y diversidad que predicamos a nivel interno a las marcas y, con ellas, a la sociedad en general. Un ejemplo de esto es lo que reflejamos con Dove", destaca Jimena Fernández, gerente de RR.HH. de la firma para Cono Sur.

La pandemia propició la aceptación del teletrabajo, y este, a su vez, es un habilitador del trabajo desde cualquier lugar en cualquier momento. "Esto hace que facilite el bajar las barreras a traer colectivos minoritarios como comunidad con discapacidades, madres / padres mono parentales que tienen la responsabilidad del cuidado de niños o adultos", cuenta Cecilia Giordano, CEO de Mercer.

Por su parte, Jorge Figueroa, director de Public Affairs de Randstad Argentina, reconoce que tener equipos diversos fue una ventaja a la hora de hacerle frente a la crisis que presentó el Covid-19. "Nos permitió ajustar las respuestas para estar cerca de nuestros equipos. Diseñar programas de entrenamiento y soporte para una nueva normalidad. Abordar con más precisión la respuesta a las necesidades de nuestros clientes, que por definición son representativos de la diversidad de la sociedad", cuenta el ejecutivo.

Incluso, la pandemia ayudó a visualizar temas que eran prácticamente desestimados por muchos, como lo que implican las tareas de cuidado. Así lo señala Ezequiel Palacios, director Asociado de Glue Executive Search, quien considera que ahora podemos otorgarles un valor que antes no se les brindaba. "También ha permitido abrir conversaciones en el hogar para cuestionar mandatos, que se traspolan a las empresas. Creo que estos aprendizajes hay que capitalizarlos, si no, habremos perdido una gran oportunidad", aconseja.

El llamado de alerta llega desde Grow, entidad especializada en promover prácticas inclusivas. "Observamos que, en general, la agenda de la diversidad dejó de ser prioritaria con la pandemia, cuando debería haber tenido un lugar primordial. En un contexto donde la vida cotidiana nos cambió al 100%, solo grupos diversos y empáticos podrían generar acciones que den respuestas efectivas a las nuevas demandas, entendiendo cómo afecta el aislamiento social y obligatorio a las dinámicas familiares, el trabajar desde el hogar a las distintas generaciones, considerando las herramientas y acompañamientos que se necesitan", dice Georgina Sticco, cofundadora de la organización.

A su vez, el estudio Diversidad e inclusión en el entorno de trabajo global, realizado por Lenovo e Intel, sostiene que "la tecnología desempeñará un papel integral para lograr la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo del futuro. Con la capacidad de reducir las brechas de accesibilidad, conectar a las personas que de otra manera estarían separadas, y ampliar el impacto de los programas de mejora de competencias y de capacitación progresiva".

El informe resalta otro punto: m ás de la mitad de los encuestados a nivel mundial manifestaron que las políticas de diversidad e inclusión son "extremadamente" o "muy" importantes a la hora de decidir dónde solicitar un empleo y si acepta o no una oferta de trabajo.

Cuando la IGJ anunció que los directorios de las empresas debían tener un 50% de representación femenina, las voces se alzaron de igual manera a favor y en contra. Pero, es necesario ver que cerca del 90% de la población mundial mantiene algún tipo de prejuicio contra las mujeres, tal como indica un reciente informe del Programa de las Naciones Unidaspara el Desarrollo. Por supuesto, el estudio también hace referencia al techo de cristal y a la brecha salarial.

Es que en materia de inclusión de mujeres aún queda mucho camino por recorrer. "La tasa promedio de la participación de las mujeres en el mercado laboral es de 49,2%, 21 puntos porcentuales más baja que la de los varones (71,2%), según retrata la publicación Las brechas de género en la Argentina, del Ministerio de Economía de la Nación. Y dentro de esa participación, el número de mujeres desciende significativamente a medida que ascendemos a posiciones de dirección. Según esa misma fuente, solo 3 de cada 10 puestos de dirección están ocupados por mujeres", afirma María Inés Cura, líder de IDEA Diversidad.

En este sentido, en IBM tienen programas de desarrollo de carrera y liderazgo para las profesionales en sus diferentes etapas de sus vidas laborales y personales. " También, realizamos activamente capacitaciones, entrenamientos y talleres para jóvenes mujeres de todo el país, especialmente en STEM. Cocreamos programas con clientes, gobierno, organizaciones de la sociedad civil, comunidades de mujeres en tecnología, universidades, instituciones académicas, entre otros", señala María Marta Kenny, directora de Recursos Humanos de IBM Argentina.

Esta empresa, además, tiene un equipo en RR.HH. con dedicación full time a los temas de diversidad e inclusión y voluntarios internos que promueven nuevas prácticas, como el programa Listen@IBM, que busca conocer más sobre la cultura sorda.

Volviendo al rol de las mujeres en el universo corporativo, Silvina Prekajac, directora de Giving Birth, y autora Estoy embarazada ¿cómo sigue mi carrera profesional?, argumenta que "está altamente comprobado que la diversidad hace a una mejor toma de decisiones y a la innovación y creatividad tan necesarias para la competitividad de las compañías, más aún en entornos tan complejos y de cambio continuo como los que estamos transitando".

Basándose en el Informe de la OIT Las mujeres en la gestión empresarial. Argumentos para un cambio (2019), Prekajac observa que aquellas compañías con al menos un 30% de mujeres en puestos de decisión versus aquellas con ninguna en su directorio, reconocen en un 57,8% de los casos haber mejorado su rentabilidad y productividad. Además, en un 54% de los casos su capacidad de atraer y retener talento aumentó, en un 54% tuvieron una mejor identificación de los interés y demandas de los consumidores y el 51,5% observó una mayor creatividad, innovación y apertura.

"Recordemos que la mujer es la mayor minoría poco representada en la toma de decisiones de mandos altos: representa el 51% de la población, pero menos del 15% de decisión y es que, por otro lado, son quienes deciden en un 80% las compras de un hogar promedio ", resalta la especialista, poniendo el foco en el doble rol femenino.

En Natura aseguran que dentro los compromisos que involucran la diversidad está el de Defender los derechos humanos y ser más humanos. " Hay que asegurar mejores condiciones, más razonables e inclusivas para nuestra red, promoviendo la igualdad, con un objetivo que supere el 35% de mujeres en puestos de liderazgo para llegar a un 50% para 2023, la inclusión de los grupos menos representados y asegurar que todos reciban una renta digna. Además, ratificamos la intolerancia a toda violación hacia los derechos humanos, de acuerdo a los principios rectores establecidos por la ONU, en toda nuestra cadena de suministro", cuenta Carolina Vincenzini, gerenta de Recursos Humanos de Natura Argentina.

Las medidas de la firma de cosmética incluyen también "aumentar el índice de diversidad un 30%, teniendo en cuenta la diversidad racial o étnica, la sexual y la identidad de género, así como aquellos con vulnerabilidad social o económica y personas con discapacidades, y garantizar la paridad de género y la igualdad de remuneración para 2023 para todos nuestros colaboradores, entre otros", suma Vincenzini.

En pos de la inclusión de todas las identidades de género, Newsan es una de las empresas que ha tomado la delantera. " Una de las prioridades en la agenda de diversidad para los próximos años es la inclusión del colectivo trans. Se trata de un grupo en situación de alta vulnerabilidad que se ve sometido a la discriminación y el desarraigo, lo que les dificulta tanto las oportunidades de estudio como de búsqueda laboral", dicen desde la empresa.

A su vez, desde HSBC, Mabel Rius, directora de Recursos Humanos de la entidad bancaria para Argentina, América Latina y Canadá, relata que trabajan de manera constante para "reforzar la inclusión dentro de la cultura organizacional, atrayendo y desarrollando a nuestro talento diverso, involucrando a nuestras y nuestros colaboradores en la promoción de la inclusión, creando grupos de afinidad que trabajan en acciones específicas para visibilizar temas de equidad de género, comunidad LGBT+, personas con discapacidad y generaciones. También, trabajamos en acciones externas que nos permitan concientizar y conectar con el mercado desde un enfoque de inclusión".

Una de las industrias que más empeño tiene en mejorar la representatividad de las mujeres en sus organizaciones es la de la economía del conocimiento. "Es una obsesión", se sincera Mercedes Mac Pherson, Chief Talent and Diversity Officer de Globant.

"Son carreras que están sesgadas a lo masculino, y por eso trabajamos para sumar más mujeres, vincularlas a la innovación. Porque, además, son compañías que performan mejor en cuanto a salarios y culturalmente tienen a ser más diversas. Es un desafío grande y complejo. Por ejemplo, una acción importante es enseñar a testear código a poblaciones vulnerables", agrega Mac Pherson.

"Este tipo de cambios conllevan grandes desafíos. Por un lado, se deben repensar y rediseñar procesos que ya están establecidos porque funcionan desde hace mucho tiempo de una manera determinada. Por otro lado, se debe trabajar mucho con todas las personas que integran la compañía, porque de nada sirve atraer talento que sea diverso si el entorno directo en el que ese talento va a trabajar, no está preparado para abrazar una perspectiva distinta", concluye Magdalena Fernández de Peón, Head de HR de GlobalLogic LatAm.

Por supuesto falta mucho por trabajar en materia de diversidad, sobre todo en identificar poblaciones que deben incluirse. Es por eso que "trabajamos fuertemente con 7 grupos y vemos que uno de los que no está situado en la agenda de RRHH como vulnerable es el de las personas mayores de 45 años. Si bien es necesario trabajar con todos los grupos, a éste ni siquiera se lo considera vulnerable", observa Pablo Liotti, gerente de Marketing y Sustentabilidad del Grupo Adecco para Argentina & Uruguay.

Otros grupos son: "las mujeres en roles no tradicionalmente vinculados con ellas, personas con discapacidad, poblaciones migrantes, colectivo LGBTTIQ+, atletas de elite que culminan su carrera deportiva y jóvenes de 18 a 24 años", enumera el ejecutivo.

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Recursos Humanos: qué están haciendo las empresas en materia de diversidad e inclusión

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Cuando parece que el mundo corporativo entendió que la diversidad no es algo que se pueda negociar, entonces llegó el momento de pedirle inclusión. Buscando que el concepto pase de los papeles a la vida real, las empresas han puesto empeño en abrirse para darle más espacio las mujeres -debate sobre la decisión de la IGJ mediante-, a la comunidad LGBTIQ+, a las personas con discapacidad, a quienes provienen de poblaciones vulnerables y más.

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Revisemos esta ficha para solicitar empleo, ¿es inclusiva? ¿contempla la diversidad de género?

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En esta otra ficha, ¿encuentran diferencias con la anterior? ¿Cuáles?

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Diversidad sexual en ambientes laborales