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Documento A4 Tabla Comparativa Doodle Rosa y Blanco

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3.1 Análisis de puestos: objetivos y métodos de elaboración

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3.1 Análisis de puestos: objetivos y métodos de elaboración

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El análisis de puestos permite identificar las funciones, responsabilidades y requisitos de cada puesto dentro de una organización.

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3.1 Análisis de puestos: objetivos y métodos de elaboración

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3.1 Análisis de puestos: objetivos y métodos de elaboración

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Planeación. 1. Determinar los puestos a analizar. Elaborar un organigrama para visualizar la estructura organizacional. 2. 3. Diseñar un cronograma de trabajo

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3.1 Análisis de puestos: objetivos y métodos de elaboración

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3.1 Análisis de puestos: objetivos y métodos de elaboración

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Preparación. Reclutamiento y capacitación de analistas de puesto. 1. Preparación de materiales y formularios para la recolección de datos. 2. Comunicación del proceso a los empleados para fomentar su colaboración.

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3.1 ANÁLISIS DE PUESTOS: OBJETIVOS Y MÉTODOS DE ELABORACIÓN.

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3.1 ANÁLISIS DE PUESTOS: OBJETIVOS Y MÉTODOS DE ELABORACIÓN.

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Realización. Obtención de datos mediante entrevistas, observaciones y cuestionarios. 1. Redacción preliminar del análisis de puestos.

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La realización es un concepto amplio que se refiere al acto o proceso de llevar a cabo, cumplir o lograr algo. En términos generales, implica…

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3.1 ANÁLISIS DE PUESTOS: OBJETIVOS Y MÉTODOS DE ELABORACIÓN.

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3.1 ANÁLISIS DE PUESTOS: OBJETIVOS Y MÉTODOS DE ELABORACIÓN.

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El análisis de puestos se puede realizar mediante diversos métodos, entre ellos: Entrevistas: Diálogo con empleados y supervisores para conocer a fondo las funciones del puesto. Cuestionarios: Formularios estructurados para obtener información detallada sobre las actividades del puesto. Observación directa: Análisis del desempeño del empleado en su ambiente laboral. Diarios de actividades: Registro de tareas diarias realizado por el empleado para proporcionar un panorama realista de su trabajo.

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3.2 RECLUTAMIENTO: FUENTES INTERNAS, FUENTES EXTERNAS Y MEDIOS.

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3.2 RECLUTAMIENTO: FUENTES INTERNAS, FUENTES EXTERNAS Y MEDIOS.

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Proceso de atracción de candidatos calificados para ocupar puestos dentro de la organización. Puede ser interno o externo

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3.2 RECLUTAMIENTO: FUENTES INTERNAS, FUENTES EXTERNAS Y MEDIOS.

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3.2 RECLUTAMIENTO: FUENTES INTERNAS, FUENTES EXTERNAS Y MEDIOS.

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Reclutamiento Externo. Se basa en atraer talento nuevo mediante anuncios, ferias de empleo, agencias de colocación, contacto con universidades y redes sociales.

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3.2 RECLUTAMIENTO: FUENTES INTERNAS, FUENTES EXTERNAS Y MEDIOS.

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3.2 RECLUTAMIENTO: FUENTES INTERNAS, FUENTES EXTERNAS Y MEDIOS.

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Reclutamiento Interno. Consiste en cubrir vacantes con empleados de la empresa mediante ascensos, transferencias o programas de desarrollo.

Comentario 3.1 3.2 Alexis Nazareth Lopez Perez, mi comentario acerca de esta unidad de trabajo, es que es indispensable saber como funciona el sistema de reclutamiento ya que no solo hablamos de una persona encargada de un area especifica, si no un nuevo integrante a la sociedad de la empresa, esto impacta demasiado a RH debido a que su convivencia dentro de esta sociedad tendra como resultado la eficiencia de realizacion de objetivos

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3.3 SELECCIÓN: OBJETIVOS, PROCESOS E INDICADORES. 

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3.3 SELECCIÓN: OBJETIVOS, PROCESOS E INDICADORES. 

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Selección: es el paso que sigue después del reclutamiento y consiste en una serie de etapas y técnicas mediante el cual se realiza una evaluación de las características y aptitudes de los candidatos para cubrir las vacantes existentes o proyectadas.

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3.3 SELECCIÓN: OBJETIVOS, PROCESOS E INDICADORES. 

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3.3 SELECCIÓN: OBJETIVOS, PROCESOS E INDICADORES. 

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OBJETIVOS

Elegir a la persona que pueda desempeñar correctamente el puesto.

Aplicar técnicas y método ideales para elegir a los candidatos adecuadas.

Diagnosticar la eficiencia de los candidatos.

Que sea un proceso eficiente, objetivo, profesional y ético.

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Importancia de realizar procesos de selección de personal

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3.4 SELECCIÓN POR COPETENCIAS, ENTREVISTAS DE EVENTOS CONDUCTUALD. 

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3.4 SELECCIÓN POR COPETENCIAS, ENTREVISTAS DE EVENTOS CONDUCTUALD. 

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MODELO STAR: Técnica de entrevista que ayuda a los candidatos a estructurar sus respuestas.

1.Situación: preguntas abiertas que revele algún comportamiento pasado. 2.Tarea: preguntas acerca del rol específico del candidato e la situación. 3.Acciones: Debe lograr captar y entender las acciones concretas y especificas del postulante. 4. Resultados: Indaga sobre los resultados que obtuvo el candidato.

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3.4 SELECCIÓN POR COMPETENCIAS, ENTREVISTA DE EVENTOS CONDUCTUALD. 

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3.4 SELECCIÓN POR COMPETENCIAS, ENTREVISTA DE EVENTOS CONDUCTUALD. 

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La entrevistas por competencias es una herramienta de selección de personal que evalúa las habilidades y comportamientos de los candidatos.

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3.4 SELECCIÓN POR COMPETENCIAS, ENTREVISTAS DE EVENTOS CONDUCTUALD. 

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3.4 SELECCIÓN POR COMPETENCIAS, ENTREVISTAS DE EVENTOS CONDUCTUALD. 

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Se recomiendan las siguientes etapas para llevar a cabo una entrevista por competencias:

Preparación de la entrevista: organizada y planificada, determina objetivos y competencias a evaluar.

Duración de la entrevista: Presente y explique como será la entrevista, preguntas que permiten la obtención de información general.

Después de a entrevista: Analizar la información importante inmediatamente.

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3.3 SELECCIÓN: OBJETIVOS E INDICADORES. 

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3.3 SELECCIÓN: OBJETIVOS E INDICADORES. 

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Proceso:

1. Presentación de currículo.

2. Recepción preliminar de candidatos.

3. Se proporciona la información necesaria para las entrevistas.

4. Entrevistas.

5. Investigación de referencias y antecedentes.

6. Pruebas y exámenes para evaluar competencias, aptitudes y conocimientos.

7. Conocer el estado de salud física del empleado.

8. Contratación: Cuando el candidato aprueba las etapas anteriores, se realiza una entrevista para informar su aceptación y condiciones de trabajo y puesto.

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PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONALOnline version

Relaciona las siguientes columnas de acuerdo a las etapas del proceso de selección de personal.

1
Análisis de necesidades de empleo
2
Selección
3
Reclutamiento
4
Socialización

En esta etapa se persigue dotar de candidatos, tanto en cantidad como en calidad a la empresa, con el menor costo posible para la misma.

La empresa decide que candidatos son los más adecuados para desempeñar los puestos ofertados.

Este proceso conlleva la integración del nuevo trabajador a su nuevo marco laboral; su integración será fundamental para desarrollar su potencial.

Analiza y valora la situación laboral dentro de la empresa (contenido de los puestos, elementos, destrezas, aptitudes y habilidades del puesto; etc.).

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All games (Matching Pairs): PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL (recursos humanos - proceso de reclutamiento - etapas del proceso de reclutamiento) - Relaciona las siguientes columnas de acuerdo a las etapas del proceso de selección de personal.

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La selección del persona es un proceso de suma importancia en una organización ya que requiere sin duda una evaluación cuidadosa sobre los candidatos para el puesto. Es importante tomar en cuenta las habilidades, experiencias y personalidad de cada candidato de esa forma se evitara errores y no afectara significativamente el éxito, por lo que será más eficiente y tendrá a las personas correctas en los puesto.

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3.5 CONTRATACION DE PERSONAL: CONTRATO LABORAL Y EXPEDIENTE 

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3.5 CONTRATACION DE PERSONAL: CONTRATO LABORAL Y EXPEDIENTE 

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El contrato laboral es un documento que se incluye en el expediente laboral de un empleado. El expediente laboral es un registro de documentos que contiene Informacion sobre el trabajador

CONTRATO LABORAL

Es un acuerdo entre el empresario y el trabajador en el que se establecen las tareas que realizara el empleado, la retribución económica que obtendrá por dichos servicios y en definitiva todas las condiciones laborales

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3.6 Socialización y contrato psicológico: expectativa de intercambio y reciprocidad

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3.6 Socialización y contrato psicológico: expectativa de intercambio y reciprocidad

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El contrato emocional o psicológico es la relación que existe entre un empleador y cada una de las personas de sus equipos. Se trata de un acuerdo no escrito que trata sobre las conductas y compromisos de ambas partes.

La reciprocidad entre el individuo y la organización permite el equilibrio organizacional.

1. El contrato formal. Es el contrato generalmente expresado por escrito, que se basa principalmente en las normas laborales vigentes en el país y en el que frecuentemente interviene la autoridad del Estado. Está referido a las condiciones económicas, beneficios, funciones a desempeñar, cargo, categoría, horario, etc.

2. El contrato psicológico. Es algo implícito que se da cuando una persona se integra a una organización y donde la organización y el individuo esperan ganar con la nueva relación.

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3.5 DEBERES Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y EMPLEADOR 

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3.5 DEBERES Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y EMPLEADOR 

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DEBERES DEL TRABAJADOR

• No hacer competencia desleal a la empresa, trabajando para otras compañías del sector.

• Cumplir con las obligaciones y servicios firmados en el contrato.

• Seguir las órdenes que establezca el empresario en el desempeño de la actividad laboral.

• Esforzarse por mejorar la productividad propia y de la empresa. Obligaciones de la empresa en el contrato de trabajo

• Dar de alta al trabajador en la Seguridad Social y comunicar su contratación al Servicio Público de Empleo (SEPE), en 10 días como máximo desde la firma del documento.

• Realizar una copia básica del contrato y entregarla al representante legal de los trabajadores.

• Si el contrato es superior a un mes y las tareas que debe realizar el trabajador no están especificadas en el contrato, el empresario debe informar por escrito, mediante un anexo, sobre cuáles serán sus funciones.

OBLIGACIONES DE LA EMPRESA

• Dar de alta al trabajador en la Seguridad Social y comunicar su contratación al Servicio Público de Empleo (SEPE), en 10 días como máximo desde la firma del documento.

• Realizar una copia básica del contrato y entregarla al representante legal de los trabajadores.

• Si el contrato es superior a un mes y las tareas que debe realizar el trabajador no están especificadas en el contrato, el empresario debe informar por escrito, mediante un anexo, sobre cuáles serán sus funciones.

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Reciprocidad:

Es un comportamiento que permite la cooperación entre personas para alcanzar objetivos compartidos. Crea un ambiente de trabajo positivo y estimulante, lo que se traduce en mayor productividad y satisfacción laboral.

Relaciones de intercambio psicosocial:

Son los intercambios sociales en los contextos laborales que los empleados evalúan constantemente. Son tomados en cuenta como indicadores en la dinámica de futuros comportamientos de reciprocidad.

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La Inducción es la preparación que recibe el empleado antes de asumir la responsabilidad de un puesto; comprende información tanto de la empresa como de las actividades propias de su futuro cargo.

La labor de inducción debe ser realizada no sólo por el área de personal, sino por el área en donde trabajará el nuevo colaborador. Un método sencillo y económico para introducir al personal de nuevo ingreso es el llamado el método del “Acompañante”, que consiste en que otra persona que desempeñe un puesto similar lo presenta e introduce en su nuevo puesto.

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A continuación, se muestra un programa de inducción propuesto por Lourdes Münch

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Las funciones de la provisión de personal son fundamentales en cualquier organización, ya que son clave para asegurar que la empresa cuente con el talento adecuado para cumplir con sus objetivos. Estas funciones abarcan diversos procesos, desde la planificación de las necesidades de personal hasta la contratación de nuevos empleados.

la provisión de personal no solo abarca la contratación de nuevos empleados, sino que es un proceso integral que implica la anticipación de las necesidades de la organización, el reclutamiento adecuado, la formación constante y el fomento de la diversidad e inclusión. La calidad en estas funciones influye directamente en el rendimiento y éxito de la empresa.

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Análisis de puestos. (2021, 13 agosto). Genially. https://view.genially.com/611496d3bf94d40d7e9bd15d/interactive-content-analisis-de-puestos

Flat. (2022, 11 marzo). Conoce el proceso de selección de personal | ESERP. ESERP Digital Business & Law School. https://es.eserp.com/articulos/proceso-seleccion-personal/#:~:text=los%20valores%20empresariales.-,%C2%BFEn%20qu%C3%A9%20consiste%20la%20selecci%C3%B3n%20de%20personal?,empresa%20para%20garantizar%20su%20crecimiento.

Fuenzalida, A. (2024, 16 agosto). Conoce la entrevista por competencias |Guía para reclutadores. Genomawork. https://www.genoma.work/post/entrevista-por-competencias#:~:text=entrevista%20por%20competencias.-,Qu%C3%A9%20es%20una%20entrevista%20por%20competencias,candidato%20en%20escenarios%20laborales%20comparables.&text=Entrevista%20tradicional:%20los%20entrevistadores%20suelen,conflicto%20dentro%20de%20su%20equipo.

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González, O. (2024, 14 mayo). 11 indicadores que llevarán tu proceso de reclutamiento por buen camino. Appvizer. https://www.appvizer.es/revista/recursos-humanos/reclutamiento/indicadores-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal

Gumucio, J. R. L. (2010). LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS y SU RELACIÓN CON LA EFICACIA ORGANIZACIONAL. Redalyc.org. https://www.redalyc.org/comocitar.oa?id=425941230007

Hr, R. (2025, 8 febrero). Expediente del trabajador: ¿Qué es? y ¿Qué contiene? Runa. https://runahr.com/recursos/aspectos-legales/expediente-laboral-individual-del-trabajado/

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La provisión de personal es esencial para asegurarse de que una empresa tenga las personas adecuadas en el momento justo. No se trata solo de llenar vacantes, sino de encontrar talento que encaje bien en el equipo y que pueda aportar al crecimiento de la empresa.

Un buen proceso de provisión ayuda a que los empleados se integren de manera efectiva, lo que mejora el ambiente laboral y el rendimiento general. Al final, es clave para el éxito y la evolución de la organización.