# data[].attributes.headline
Конфлікт і його шляхи вирішення 

# data[].attributes.subject
Конфлікт і його шляхи вирішення 

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Американський психолог Кеннет Томас виділив п'ять основних підходів до вирішення конфліктної ситуації: суперництво, компроміс, співробітництво, вихід, пристосування. Розглянемо кожен більш детально.

Головна мета - нав'язати свою точку зору, вигідне для себе рішення іншою стороною. Застосовується в тому випадку, якщо ваше рішення є конструктивним і несе в собі користь для колективу, організації. Або ж тоді, коли просто немає часу, щоб домовлятися.

Обидві сторони йдуть на поступки один одному, частково відмовляючись від своїх умов і претензій. Підходить для ситуації, коли опоненти знаходяться в рівних умовах, коли допустимо прийняття тимчасового рішення або є небезпека втратити все.

Відмова від своїх вимог у вимушеній або добровільній формі. Часто це відбувається через те, що одна зі сторін усвідомлює свою неправоту, хоче зберегти хороші відносини з опонентом або просто через несерйозність суперечки. Змусити прийняти таке рішення може усвідомлення неминучості поразки або втручання третьої сторони.

Уникнення конфлікту, спроба вийти з нього при мінімальних втратах. Правда в результаті протистояння ніяк не вирішується. У кращому випадку - воно просто згасне. У гіршому - претензії будуть накопичуватися в прихованому режимі і потім виплеснутися в ще більш сильний конфлікт.

Найбільш ефективний метод вирішення конфліктної ситуації. Полягає в конструктивному розборі проблеми, відношення до іншої сторони не як до суперника, а як до колеги. Спільний пошук кращого рішення.

Згідно зі статистикою, приблизно конфліктів між керівником і підлеглим закінчуються компромісом, - пристосуванням (в основному з боку підлеглого) і лише 1-2% - співпрацею. У зв'язку з тим, що частіше правий саме керівник, ефективно працює стратегія суперництва. У такому випадку працівник розуміє свої помилки і намагається їх виправити. Дізнатися ще більше про управління персоналом ви зможете з нашої статті "Що лежить в основі управління персоналом".

При виборі стратегії вирішення конфлікту, варто керуватися наступними принципами:

Відокремлення особистого ставлення до людини від проблеми. Для цього просто уявіть себе на місці опонента в ситуації, що склалася. На дайте суб'єктивним враженням вплинути на рішення;

Пріоритетним має бути інтерес, а не позиція. Частіше задавайте питання "Чому?", "Чому ні?". Вислухайте пояснення інтересів другої сторони, аргументуйте свої;

Пошук взаємовигідних варіантів. Необхідно враховувати не тільки свої претензії, а й претензії опонента, намагаючись знайти зручне рішення;

Максимально об'єктивна оцінка ситуації. Вислухайте аргументи іншої сторони, але не піддавайтеся тиску і емоціям. Оцінюючи ситуацію використовуйте об'єктивні, справедливі критерії.

# data[].attributes.attachment_link.title
Конфлікт і шляхи його вирішення

# data[].attributes.attachment_link.description
Американський психолог Кеннет Томас виділив п'ять основних підходів до вирішення конфліктної ситуації: суперництво, компроміс, співробітництво, вихід, пристосування. Розглянемо кожен більш детально. Головна мета - нав'язати свою точку зору, вигідне для себе рішення іншою стороною. Застосовується в тому випадку, якщо ваше рішення є конструктивним і несе в собі користь для колективу, організації.

# data[].attributes.headline
Види та типи конфліктів

# data[].attributes.subject
Види та типи конфліктів

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
1.7. Види та типи конфліктів

Для правильного розуміння й тлумачення конфліктів, їхньої сутності, особливостей, функцій і наслідків важливе значення має типологізація, тобто вичленовування основних типів конфліктів на основі виявлення подібності та розходження, надійних способів ідентифікації конфліктів за спільністю істотних ознак і відмінностей.

Для вибору адекватного методу впливу й управління відповідним конфліктом доцільно проводити класифікацію залежно від основних ознак: способу розв'язання; сфери прояву; спрямованості впливу; ступеня виразності; кількості учасників; порушених потреб (табл. 1.1).

На основі класифікації визначають види й різновиди конфліктів [16].

Вид конфлікту - варіант конфліктної взаємодії, виокремлений за певною ознакою.

1. Спосіб розв'язання конфліктів припускає їх розподіл на антагоністичні (насильницькі) конфлікти та компромісні (ненасильницькі).

Насильницькі (антагоністичні) конфлікти являють собою способи розв'язання суперечностей шляхом руйнування структур усіх сторін-конфліктерів чи відмови всіх сторін, крім однієї, від участі в конфлікті. Ця сторона і виграє. Наприклад: повна поразка супротивника в суперечці, вибори органів влади і т. д. [16, c. 38]

Компромісні конфлікти допускають декілька варіантів їх вирішення за рахунок взаємної зміни цілей учасників конфлікту, термінів, умов взаємодії.

Наприклад: постачальник не надсилає виробникові замовлену сировину в зазначений термін. Виробник має право вимагати виконання графіка постачань, але терміни поставок вантажу змінилися з причин відсутності засобів транспортування через неплатежі. За взаємної зацікавленості досягти компромісу можливо шляхом проведення переговорів, зміни графіка постачань. [16, c. 38]

КЛАСИФІКАЦІЯ КОНФЛІКТІВ

2. Сфери прояву конфліктів украй різноманітні: політика, економіка, соціальні відносини, погляди й переконання людей. Виділяють політичні, соціальні, економічні, організаційні конфлікти.

Політичні конфлікти - зіткнення з приводу розподілу владних повноважень, форми боротьби за владу.

Соціальний конфлікт являє собою суперечності в системі стосунків людей (груп), що характеризується посиленням протилежних інтересів, тенденцій соціальних спільнот та індивідів. Різновидом соціальних конфліктів вважаються конфлікти трудові чи соціально-трудові, тобто у сфері трудової діяльності. Це велика група конфліктів, що останнім часом виникають у нашій країні дуже часто у вигляді страйків, пікетів, виступів великих груп працівників. [16, c. 39]

Економічні конфлікти являють собою широкий спектр конфліктів, в основі яких лежать суперечності між економічними інтересами окремих особистостей, груп. Це боротьба за певні ресурси, пільги, сфери економічного впливу, розподіл власності тощо. Зазначені види конфліктів поширені на різних рівнях управління [16, c. 40].

Організаційні конфлікти є наслідком ієрархічних відносин, регламентування діяльності особи, застосування розподільчих відносин в організації: використання посадових інструкцій, функціонального закріплення за працівником прав та обов'язків; упровадження формальних структур управління; наявності положень з оплати й оцінювання праці, преміювання співробітників. [10, 11, 63]

3. За спрямованістю впливу виділяють вертикальні й горизонтальні конфлікти. Характерною рисою їх є розподіл обсягу влади, який знаходиться в опонентів на момент початку конфліктних взаємодій.

У вертикальних конфліктах обсяг влади зменшується по вертикалі зверху донизу, що й визначає різні стартові умови для учасників конфлікту: начальник - підлеглий, вища організація - підприємство, засновник - мале підприємство.

У горизонтальних конфліктах відбувається взаємодія рівноцінних за обсягом наявної влади чи ієрархічним рівнем суб'єктів: керівники одного рівня, фахівці - між собою, постачальники - споживачі.

4. Ступінь виразності конфліктного протистояння припускає виділення прихованих і відкритих конфліктів. [16, c. 41]

Відкриті конфлікти характеризуються явно вираженим зіт-
кненням опонентів: сварки, суперечки, зіткнення. Взаємодія регулюється нормами, що відповідають ситуації й статусу учасників конфлікту.

У разі прихованого конфлікту відсутні зовнішні агресивні дії між сторонами-конфліктерами, але при цьому використовуються непрямі способи впливу. Це відбувається за умови, що один з учасників конфліктної взаємодії побоюється іншого, або ж у нього немає достатньої влади й сил для відкритої боротьби.

5. Кількість учасників конфліктної взаємодії дозволяє поділяти їх на внутріособистісні, міжособистісні, міжгрупові [16, c. 42].

Внутріособистісні конфлікти являють собою зіткнення всередині особистості рівних за силою, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів. Особливістю даного виду конфлікту є вибір між бажанням і можливостями, між необхідністю виконувати й дотриманням необхідних норм.

На вибір правильного рішення у разі внутріособистісного конфлікту людина може витратити багато сил і часу, а отже, стрімко зростає емоційна напруженість, може виникнути стрес, а перед ухваленням рішення поведінка особистості може стати неконтрольованою. Прикладами є конфлікти "плюс-плюс", "плюс-мінус", "мінус-мінус".

Конфлікти "плюс-плюс" припускають вибір одного з двох сприятливих варіантів. Наприклад, куди поїхати відпочивати чи що купити (машину якої марки). Слід зазначити: вибір відбувається з двох сприятливих варіантів, однак необхідність вибору може бути настільки складною й болісною, що супроводжуватиметься стресовими ситуаціями.

Конфлікти "плюс-мінус" - це конфлікти притягання й відштовхування, ухвалення рішення, коли кожний із варіантів може мати і позитивні, і негативні наслідки, а вибрати треба один,
з урахуванням розв'язання загального завдання.

Наприклад: у конфлікті керівника з підлеглим звільнення підлеглого постає для керівника як альтернатива: звільнення невигідного підлеглого (позитивний аспект) і необхідність пошуку нового співробітника, працівника для виконання поставленої задачі (негативний аспект). У даному випадку необхідно прораховувати ряд варіантів, необхідні емоційні та матеріальні витрати на реалізацію поставленої мети. Якщо залишити гарного, але невигідного працівника, змусити його працювати над поставленим завданням, то наслідки такого рішення можуть незабаром негативно позначитися на результатах, тоді конфлікт із внутріособистісного переросте в конфлікт із підлеглим, тобто в міжособистісний. [16, c. 43]

Іншим різновидом внутріособистісного конфлікту є рольовий конфлікт, коли в однієї особистості виникає необхідність одночасного виконання різних своїх ролей, які до того ж суперечать одна одній. Постає питання вибору, що виконувати.

Наприклад: майстрові виробничої ділянки надіслано вказівку від начальника цеху нарощувати випуск продукції, а керівник служби якості наполягає на підвищенні якості продукції шляхом уповільнення виробничого процесу. Майстрові давалися суперечливі вказівки, причому одночасно [16, c. 43].

Даний конфлікт у результаті може бути зведено до конфлікту "мінус-мінус", оскільки майстра поставлено перед проблемою вибору: що робити, чию вказівку виконувати, за рахунок чого це робити.

Внутріособистісний конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не збігаються з особистими потребами чи цінностями працівника.

Наприклад: жінка-керівник давно планувала в суботу поїхати разом із чоловіком і дітьми відпочити за місто, до того ж велика увага до роботи стала погано позначатися на сімейних відносинах. У п'ятницю ввечері в її безпосереднього начальника виникли проблеми щодо виконання термінового завдання, і він наполіг, щоб вона взялася вирішувати ці проблеми у вихідні дні і навіть вийшла на роботу в суботу. Інакше під загрозою зриву опинився б украй вигідний для фірми контракт, за виконання якого відповідає підрозділ саме цієї жінки [16, c. 44].

Складність вирішення внутріособистісних конфліктів полягає в тому, що іноді відбувається зіткнення трьох складових, необхідних для досягнення поставленої мети: бажання ("хочу"), можливості ("можу"), необхідності ("треба") [16, c. 46].

Міжгрупові конфлікти - конфлікти між різними групами, підрозділами, у яких зачіпаються інтереси людей, об'єднаних на період конфлікту в єдині згуртовані спільноти. Слід зазначити, що ця згуртованість може зникнути відразу після припинення конфлікту, але в момент відстоювання загальних інтересів єдність групи може бути досить значною.

Міжособистісні конфлікти являють собою зіткнення індивідів із групою, між собою, боротьбу за інтереси кожної зі сторін. Це один із найбільш розповсюджених видів конфліктів.

Залежно від порушених потреб виділяють когнітивні конфлікти та конфлікти інтересів [16, c. 47].

Конфлікт когнітивний - конфлікт поглядів, точок зору, знань. У такому конфлікті метою кожного суб'єкта є переконати опонента, довести правильність своєї точки зору, своєї позиції.

Конфлікти інтересів можна представити як противагу конфлікту когнітивному, що означає протиборство, засноване на зіткненні інтересів різних опонентів (груп, індивідів, організацій).

У зв'язку з тим, що розподіл конфліктів на види представляється досить умовним, чіткої межі між різними видами не існує,
і на практиці виникають такі конфлікти: організаційні вертикальні міжособистісні; горизонтальні відкриті міжгрупові і т. д.

# data[].attributes.attachment_link.title
1.7. Види та типи конфліктів

# data[].attributes.attachment_link.description
1.7. Види та типи конфліктів Для правильного розуміння й тлумачення конфліктів, їхньої сутності, особливостей, функцій і наслідків важливе значення має типологізація, тобто вичленовування основних типів конфліктів на основі виявлення подібності та розходження, надійних способів ідентифікації конфліктів за спільністю істотних ознак і відмінностей.

# data[].attributes.headline
Що таке конфлікт та як з нього вийти 

# data[].attributes.subject
Що таке конфлікт та як з нього вийти 

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Люди за характером, за темпераментом і багатьом іншим критеріям неоднакові, тому вони по-різному сприймають ситуацію, в якій опиняються. Людина, наскільки б безконфліктною вона не була, не в змозі уникнути розбіжностей з оточуючими. Скільки людей - стільки думок, і інтереси різних людей вступають в протиріччя один з одним. Різниця в сприйнятті часто призводить до того, що люди не погоджуються один з одним з певного приводу. Ця незгода виникає, коли ситуація дійсно носить конфліктний характер. Конфлікт визначається тим, що свідома поведінка однієї зі сторін (особистості, або групи) порушує інтереси іншої сторони.

Поняття конфлікту має безліч визначень і тлумачень, але всі вони підкреслюють наявність протиріччя, яке приймає форму розбіжностей, якщо йдеться про взаємодію людей.

Як визначити конфлікт, як поводитися у конфліктних ситуаціях, як навчитися виявляти причини й вирішувати конфлікти - про це ми будемо говорити на сьогоднішньому занятті.

Конфлікт (від лат. Conflictus - зіткнення) - це відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами. Кожна сторона робить все, щоб прийнята була її точка зору і мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме.

Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю і т. п. В результаті існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його слід негайно вирішувати, як тільки він виникає. Але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більше число альтернатив або проблем.

Якщо конфлікти сприяють прийняттю обгрунтованих рішень і розвитку взаємовідносин, то їх називають конструктивними.

Конфлікти, що перешкоджають ефективній взаємодії і ухваленню рішень, називають - деструктивними.

80% конфліктів виникає крім бажання їх учасників. Відбувається це через особливості нашої психіки і того, що більшість людей або не знає про них, або не надає їм значення.

Головну роль у виникненні конфліктів відіграють так звані конфліктогени.

Конфліктогени - це слова, дії (або бездіяльності), що можуть призвести до конфлікту.

Велика небезпека виникає з ігнорування дуже важливої закономірності - ескалації конфликтогенов. Полягає вона в наступному: на конфликтоген на нашу адресу ми намагаємося відповісти більш сильним конфликтогеном, часто максимально сильним серед всіх можливих.

Вирішення конфліктів і стратегії поведінки в конфліктних ситуаціях.

Люди неминуче будуть конфліктувати і не погоджуватися один з одним. Це, повторював Карлсон, "справа житейська", але аж ніяк не привід для сварок. Пристрасний сперечальник Вольтер любив говорити співрозмовнику, що в корені не згоден з його думкою, але готовий віддати життя за те, щоб він міг її висловити.

Коли людина потрапляє в конфліктну ситуацію, для більш ефективного вирішення проблеми йому необхідно вибрати певну стратегію і стиль поведінки.

Психологи виділяють п'ять типових стилів поведінки в конфліктних ситуаціях:

конкуренція;

пристосування;

співробітництво;

Розглянемо більш докладно ці стилі.

Ви намагаєтеся в першу чергу задовольнити власні інтереси на шкоду інтересам інших, змушуючи інших людей приймати ваше рішення проблеми. Для досягнення мети ви використовуєте свої вольові якості, і якщо воля ваша достатня, сильна, то вам це вдається.

Це може бути ефективним стилем в тому випадку, якщо ви володієте певною владою, і ви знаєте, що ваше рішення чи підхід уданій ситуації правильні, і ви маєте можливість наполягати на них.

Ось приклади тих випадків, коли варто використовувати стиль конкуренції:

- Ви маєте достатній авторитет для прийняття рішення;

- Рішення необхідно прийняти швидко, і ви маєте достатньо влади для цього;

- Ви відчуваєте, що у вас немає іншого вибору і що вам нема чого втрачати;

- Ви знаходитесь у критичній ситуації, яка вимагає миттєвого реагування;

- Ви повинні прийняти нестандартне рішення, але зараз вам необхідно діяти і у вас достатньо повноважень для цього кроку.

Коли ви використовуєте цей підхід, ви можете бути недостатньо визнаним, але ви завоюєте прихильників, якщо він дасть позитивний результат.

Реалізується тоді, коли ви не відстоюєте свої права, не співпрацюєте ні з ким для вироблення рішення проблеми або просто ухиляєтеся від розв'язання конфлікту. Ви можете використовувати цей стиль, коли зачеплена проблема не настільки важлива для вас, коли ви не хочете витрачати сил на її рішення або коли ви відчуваєте, що знаходитеся в безнадійному становищі.

Типові ситуації, в яких рекомендується застосовувати стиль ухилення:

- Результат не дуже важливий для вас або ви вважаєте, що це настільки тривіально, що не варто витрачати на нього сили;

- У вас важкий день, а рішення цієї проблеми може принести додаткові неприємності;

- Ви хочете виграти час;

- Ситуація дуже складна, і ви відчуваєте, що вирішення конфлікту зажадає занадто багато від вас;

- У вас мало влади для вирішення проблеми;

- Ви відчуваєте, що в інших більше шансів вирішити цю проблему.

Він означає, що ви дієте з іншою людиною, не намагаючись відстоювати власні інтереси. Ви можете використовувати цей підхід, коли результат справи надзвичайно важливий для іншої людини і не істотний для вас.

Він не підходить, коли ви відчуваєте, що інша людина не збирається в свою чергу поступитися чимось або що ця людина не оцінить зробленого вами.

Найбільш характерні ситуації, в яких рекомендується стиль пристосування:

-Вас це не особливо хвилює;

-Ви хочете зберегти мир і добрі стосунки з іншими людьми;

-Ви розумієте, що правда на вашому боці;

-У вас мало шансів перемогти;

-Ви вважаєте, що інша людина може отримати з цієї ситуації корисний урок, якщо ви поступіться його бажанням.

Стиль співробітництва.

Найбільш ефективний стиль, але і найбільш важкий. Якщо ви обидва розумієте, в чому полягає причина конфлікту, ви маєте можливість разом шукати нові альтернативи чи вибрати прийнятні компроміси.

Такий підхід рекомендується використовувати в описаних нижче ситуаціях:

- Вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін, і ніхто не хоче повністю від нього усунутися;

- У вас тісні, тривалі й взаємозалежні відносини з іншою стороною;

- У вас є час попрацювати над виниклою проблемою;

- Ви й інша людина обізнані про проблему, і бажання обох сторін відомі;

- Обидві втягнуті в конфлікт сторони мають однакову владу або ігнорують різницю в положенні для того, щоб на рівних шукати вирішення проблеми.

Обидві сторони повинні затратити на це деякий час, вони повинні вміти пояснити свої бажання, висловити свої потреби, вислухати один одного і потім виробити альтернативні варіанти вирішення проблеми. Стиль співробітництва серед інших найважчий, проте він дозволяє виробити найбільш задовольняючі обидві сторони рішення у складних і конфліктних ситуаціях.

Ви трохи поступаєтеся в своїх інтересах, щоб задовольнити їх частково, і інша сторона робить те ж саме. Як при співпраці, ви не шукаєте приховані потреби і інтереси. Ви розглядаєте лише те, що говорите один одному про свої бажання.

Типові випадки:

- Обидві сторони мають однакову владо і мають взаємовиключні інтереси;

- Вас може влаштувати тимчасове рішення;

- Ви можете скористатися тимчасовою вигодою;

- Інші підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними;

- Задоволення вашого бажання має для вас не занадто велике значення, і ви можете дещо змінити поставлену спочатку мету;

- Компроміс дозволить вам зберегти взаємини, і ви віддаєте перевагу отримати хоч щось, ніж все втратити.

Коли ви намагаєтеся прийти до компромісного рішення з кимось, вам слід починати зі з'ясування інтересів і бажань обох сторін. Після цього необхідно позначити область збігу інтересів.

В ідеальному випадку конфлікт сам підказує нам стиль поведінки. Важливо зрозуміти, що кожен з цих стилів ефективнийтільки в певних умовах і жоден з них не може бути виділений як найкращий. Найкращий підхід буде визначатися конкретною ситуацією, а також складом вашого характеру.

Справжній конфлікт часто проявляється при спробі переконати іншу сторону. Людина може спробувати переконати інших прийняти її точку зору або заблокувати чужу за допомогою таких засобів, як примус, винагорода, звернення до традицій, експертною оцінкою, переконання.

Відповідайте собі чесно, в чому ви більше зацікавлені, що для вас реально важливіше - придушити противника, самоствердитися або вирішити проблему? Потрібно зрозуміти, що за великим рахунком абсолютно не важливо, наскільки праві ми і помиляються вони. Якщо ні мета, ні відносини не є для нас особливо важливими, розумніше ухилитися від конфлікту.

На мою думку конфлікт, як і хвороба, легше попередити ніж лікувати. Потрібно намагатися робити упор на позитивні думки і оцінки, пам'ятаючи, що всі люди більш прихильно приймають позитивну інформацію, а не негативну, яка часто призводить до конфліктних ситуацій. Істотно знижує ймовірність виникнення конфліктної ситуації поважна манера розмови. "Додавання" чемності не знижує визначеності прохання, але багато в чому перешкоджає появі в співрозмовників внутрішнього опору, сприяє зняттю негативних емоцій. Хорошим засобом попередження конфлікту служить уміння слухати співрозмовника. Від того, наскільки співрозмовнику надана можливість висловитися, багато в чому залежать його довірливість. Ні в якому разі не допускати при діловому спілкуванні виникнення суперечок, так як під час суперечки людині рідко вдається зберегти самовладання і гідність. Сперечаючись, ми починаємо гарячкувати і, самі того не помічаючи, робимо образливі зауваження та допускаємо прикру грубість.

# data[].attributes.attachment_link.title
Що таке конфлікт і як з нього вийти - Комунальний заклад "Вінницький ліцей №32"

# data[].attributes.attachment_link.description
Люди за характером, за темпераментом і багатьом іншим критеріям неоднакові, тому вони по-різному сприймають ситуацію, в якій опиняються. Людина, наскільки б безконфліктною вона не була, не в змозі уникнути розбіжностей з оточуючими. Скільки людей - стільки думок, і інтереси різних людей вступають в протиріччя один з одним.

# data[].attributes.headline
Вплив конфлікту на людину 

# data[].attributes.subject
Вплив конфлікту на людину 

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
Олексієвець Т.С.

# data[].attributes.attachment_link.title
Вплив конфліктів на людину

# data[].attributes.attachment_link.description
м.Рівне ЗДО №33

# data[].attributes.headline
Як успішно розв'язати конфлікт за 17 простих кроків

# data[].attributes.subject
Як успішно розв'язати конфлікт за 17 простих кроків

# data[].attributes.attachment_link.title
Як успішно розв’язати конфлікт за 17 простих кроків. | Корисна інформація | СТАРОСАЛТІВСЬКА ТЕРИТОРІАЛЬНА ГРОМАДА

# data[].attributes.attachment_link.description
[object Promise] | СТАРОСАЛТІВСЬКА ТЕРИТОРІАЛЬНА ГРОМАДА

# data[].attributes.headline
Поняття конфлікту та його основні структурні елементи 

# data[].attributes.subject
Поняття конфлікту та його основні структурні елементи 

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
Академія НСЗУ

# data[].attributes.attachment_link.title
Поняття конфлікту та його основні структурні елементи ► Курс “Управління конфліктами”

# data[].attributes.headline
Конфлікт та його складові 

# data[].attributes.subject
Конфлікт та його складові 

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
Роман Кушнір Допомагаю бізнесу зростати

# data[].attributes.attachment_link.title
КОНФЛІКТ та його складові. Психологія

# data[].attributes.headline
Як відстояти себе та не образити інших?

# data[].attributes.subject
Як відстояти себе та не образити інших?

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
Дитячий центр здоровʼя ім. Анни Мазуренко

# data[].attributes.attachment_link.title
Конфлікти: як відстояти себе, не образивши інших? #10

# data[].attributes.headline
Лекція: "Конфлікти"

# data[].attributes.subject
Лекція: "Конфлікти"

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
КМЦ - Київський молодіжний центр

# data[].attributes.attachment_link.title
Лекція: «Конфлікти»

# data[].attributes.headline
Вирішення конфліктів. Як давати поради - Жан Фреско

# data[].attributes.subject
Вирішення конфліктів. Як давати поради - Жан Фреско

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
Жак Фреско українською

# data[].attributes.attachment_link.title
Вирішення конфліктів. Як давати поради - Жак Фреско українською

# data[].attributes.headline
Етапи проекту

# data[].attributes.subject
Етапи проекту

# data[].attributes.headline
Приклади положень виходу з конфлікту 

# data[].attributes.subject
Приклади положень виходу з конфлікту 

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
Наталия Рубан

# data[].attributes.headline
Конфлікт та його класифікація

# data[].attributes.subject
Конфлікт та його класифікація

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
Наталия Рубан

# data[].attributes.attachment_link.title
Теоретичні відомості

# data[].attributes.headline
Тест "Конфлікт"

# data[].attributes.subject
Тест "Конфлікт"

# data[].attributes.attachment_link.description
Google Forms - create and analyze surveys, for free.

# data[].attributes.headline
Веб посилання 

# data[].attributes.subject
Веб посилання 

# data[].attributes.headline
Інтерактивна карта Конфлікту

# data[].attributes.subject
Інтерактивна карта Конфлікту

# data[].attributes.attachment_link.title
Конфлікт - Мыслительная карта

# data[].attributes.attachment_link.description
Конфліктологія, Вчені, Класифікація, Причини виникнення, Вплив на людину/Наслідки, Шляхи вирішення, Об`єкт конфліктології, Предмет конфліктології, Що таке ко...

# data[].attributes.headline
Конфлікт та його складові 

# data[].attributes.subject
Конфлікт та його складові 

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
Наталия Рубан

# data[].attributes.headline
Друковані посилання 

# data[].attributes.subject
Друковані посилання 

# data[].attributes.headline
План навчального проекту

# data[].attributes.subject
План навчального проекту