# data[].attributes.body
Hace referencia al " Clima que hace", identificando todas las cualidades subjetivas y objetivas dentro de una organización, su permanencia en el tiempo, revelando aspectos del día a día de los colaboradores y logrando que se distinga de las demás organizaciones.
El clima organizacional revela el funcionamiento interno de las organizaciones y esta sujeto a los estilos de dirección, las normas, los procedimientos, así como las condiciones ambientales, de seguridad, las políticas de la empresa , la comunicación, las percepciones, participación, motivación y satisfacción de los colaboradores y directivos.

# data[].attributes.body
El Clima Laboral es muy importante para el desarrollo de las empresas, al estudiar y diagnosticar se puede conocer la esencia de la organización.
Cuando se realiza la medición del clima laboral se puede entender la percepción y las actitudes de los empleados, con el fin de mejorar la motivación y la eficiencia.
Sumar esfuerzos y recomendar acciones claras para mejorar conductas erróneas que afectan el clima, permite que se creen compromisos, trabajo en equipo, rendimiento profesional y se logre un mayor cumplimiento de metas.

# data[].attributes.body
Se tienen en cuenta:
1. Valoración de las condiciones físicas y ambientales.
2. Las percepciones de los colaboradores sobre el trabajo, las relaciones interpersonales y toda la organización.
3. La reglamentación, procesos, estructura, políticas y normas de la compañía.
4. La satisfacción laboral

# data[].attributes.body
1. Cantidad de compromiso y de identificación con la compañía.
2.Valores de estructura de la organización, tales como politicas, gestión, normas, entre otros.
3.Actitudes y comportamiento de los colaboradores.
4.Interacciones formales e informales de los integrantes del grupo.
5.Percepción de bienestar laboral y satisfacción.
6.Atmosfera psicológica colectiva.
7.Pensamiento dinámico.
8.Reflejo de la vivencia interna de la compañía.

# data[].attributes.body
Clima Organizacional de Likert (1967)
En este se presentan 4 tipos de clima que se pueden presentar en una organización, estos dos:
Climas de tipo autoritario y cerrados.
Autoritario explotador: los colaboradores tienen temor, no hay confianza en ellos por parte de los superiores, con los que no tienen interacción.
Autoritarismo paternalista: se genera confianza entre los jefes y los colaboradores, se utilizan formas de motivación basadas en recompensa y castigo, buscan dar la impresión de clima agradable y estable.
Clima de tipo participativo y abierto.
Consultivo: basados en confianza entre colaboradores y superiores, es permitido que cada persona tome decisiones propias de su área, hay buenas relaciones y dinamismo.
Participación en grupo: se desarrolla un ambiente laboral con plena confianza en los colaboradores por parte de los jefes, hay trabajo en grupo, las responsabilidades son compartidas, existe participación

# data[].attributes.body
Clima Organizacional de Litwin y Stringer(1978)
Ellos indican que el Clima organizacional tiene la facultad de identifica los fenómenos que presenta la empresa, en cuanto a la estructura, la toma de decisiones y el liderazgo, buscando comprender lo que pasa y lo que esto deriva.
Las 9 dimensiones que ellos proponen para medir y explicar el clima organizacional en una empresa son:
1.Estructura
2.Responsabilidad
3.Recompensa
4.Desafíos
5.Relaciones
6.Cooperación
7.Estandares
8.Identidad
9.Conflictos

# data[].attributes.body
Clima en plural: los climas en la organización de Schneider y Rerchers (1983)
estos exponen que dentro de una organización pueden existir varios climas desde los siguientes enfoques:
1. Seguridad y prevención.
2.Comunicación.
3. Relación entre la empresa y el sindicato.
4.Creatividad e innovación.

# data[].attributes.headline
Instrumentos para estudiar el Clima Laboral.

# data[].attributes.subject
Instrumentos para estudiar el Clima Laboral.

# data[].attributes.body
Son herramientas de medición tales como encuestas, cuestionarios, entrevistas, test, análisis de documentos, debates, juegos, dinámicas de grupo que buscan la identificación y realización de un diagnóstico con las actitudes y percepciones que tienen los colaboradores sobre aspectos formales e informales a nivel interno en la organización; con el fin de recomendar acciones que optimicen la motivación, eficiencia y clima laboral sano.

# data[].attributes.headline
Instrumentos para estudiar Clima Laboral

# data[].attributes.subject
Instrumentos para estudiar Clima Laboral

# data[].attributes.body
estos son algunos:
- CLA Clima Laboral de S. Corral y J. Pereña (evalúa 8 variables)
- WES Work evironment scale de Moos (1979/1989) , 90 ítems con tipo de respuesta dicotómica
- Cuestionario del Clima y Cultura Organizacional. FOCUS - 93
- Cuestionario de Litwin y Stringer
- Cuestionario de Renis Likert, Perfil Organizacional
- TECLA Test de Clima Organizacional de John Sundarsky
- Modelo de Octavio García
Modelo de Fernando Toro
Modelo de Hernán Álvarez Londoño

# data[].attributes.headline
Instrumento para estudiar el Clima Laboral.

# data[].attributes.subject
Instrumento para estudiar el Clima Laboral.

# data[].attributes.body
IMCOC (Instrumento para Medir Clima en Organizaciones Colombianas)
En un periodo comprendido entre 1980 y 2005 se realizó un estudio a 176 organizaciones colombianas de distintos sectores productivos y tamaños, estudiando y diagnosticando el clima organizacional con el fin aportar distintos lineamientos para intervenir a las empresas a nivel interior.

# data[].attributes.headline
Teorías de la Gestión del Talento Humano

# data[].attributes.subject
Teorías de la Gestión del Talento Humano

# data[].attributes.body
La gestión del Talento Humano es esencial para lograr la misión, los objetivos y un adecuado desarrollo de sus operaciones, para lo cual es importante conocer las diferentes teorías existentes.
- Teoría de las Relaciones Humanas de Elton Mayo (1930)
se realizó un experimento en Hawthorne, en el se implementan sistemas de psicología, dinámicas grupales, autonomía, confianza, autoridad y se enfatiza en las relaciones entre personas.
- Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow (1943)
se propone analizar la motivación de las personas, mediante la jerarquización de 5 necesidades humanas de mayor a menor importancia, estas son: necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización.
-Teoría de los dos factores de Federick Herzberg (1959)
esta habla sobre los factores que se encuentran y no bajo el control de los individuos en el trabajo, estos pueden ser factores higiénicos o extrínsecos y factores motivacionales o intrínsecos.
- Teoría X y Y de Federick Douglas Mc Gregor (1960)
la teoría X indica que las personas por naturaleza son perezosas y buscan hacer lo menos que se pueda en el trabajo, no tienen ambiciones y necesitan ser dirigidos, contrario a la teoría Y que expone que para los individuos el trabajo es una fuente de satisfacción y que los factores negativos que experimenta se dan a partir de sus malas experiencias.
-Teoría del Desarrollo Organizacional DO (1962-1976)
Trata sobre diversas ideas para entender y mejorar la cultura, el desempeño de las organizaciones y la salud de los participantes.
- Teoría de Recursos y Capacidades. Barney (1991)
habla sobre ciertos recursos con los que pueden contar las organizaciones que son valiosos y como la optimización de ellos mejora significativamente las empresas.

# data[].attributes.body
Mendez, A. (2006).Clima organizacional en Colombia El IMCOC : un método de análisis para su intervención.http://repository.urosario.edu.co/handle/10336/914

García, M. (2009).Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual.https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=225014900004

Gan, F. (2013). Manual de Recursos Humanos: 10 programas para la gestión y el desarrollo del factor humano en las organizaciones actuales. Editorial UOC. (pp.170- 198). https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/56651?page=170

Crespo, G. (2021). La gestión moderna de recursos humanos. Eudeba. (pp.113- 118). https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/195575?page=113

Perez, A. F. & Rodriguez, L. R. (2021). Principales_teorías_de_ la_Gestión_ del_Talento_ Humano. [Objeto_virtual_de_Informacion_OVI]. Repositorio Institucional UNAD. https://repository.unad.edu.co/handle/10596/42161