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Segun Gómez, D. (2023, 19 de enero), El clima organizacional se refiere a los factores psicológicos, organizacionales y humanos que dan forma a las relaciones laborales y crean un ambiente de trabajo único que puede motivar u obstaculizar el desempeño de los empleados.

*Méndez (2006) Define el clima organizacional como el resultado de la forma como las personas establecen procesos de interacción social y donde dichos procesos están influenciados por un sistema de valores, actitudes y creencias, así como también de su ambiente interno.

*Segun Forehand y Gilmer (1964) plantean el clima como el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra, e influyen en el comportamiento de las personas que la forman.

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El éxito de una organización depende de un sinfín de "ingredientes" pero contar con un buen clima laboral es un factor vital para aumentar la productividad, rentabilidad y alcanzar los objetivos empresariales.

El clima laboral -también conocido como clima organizacional - se puede definir como el conjunto de actividades, rutinas y condiciones que se dan dentro de una empresa y están directamente ligadas con la satisfacción de los trabajadores en su entorno de trabajo.

En otras palabras, el clima organizacional busca favorecer un buen ambiente de trabajo, haciendo especial énfasis en el espacio en el que los trabajadores llevan a cabo sus labores diarias y en la creación de experiencias positivas para ellos.

En este sentido es fundamental destacar que el impacto positivo que un clima laboral agradable proyecta va más allá de la satisfacción y del grado de identificación del trabajador con su lugar de trabajo, ya que fomenta la integración, reduce posibles conflictos internos y, sobre todo, mejora notablemente la productividad.

El contar con un buen ambiente organizacional hace que los empleados sean más felices y desarrollen un sentido de pertenencia hacia la empresa al sentirse más valorados y, por ende, que tengan una respuesta positiva, que se traduce en un mayor rendimiento.

A pesar de esto, existen muchas empresas que aún no comprenden la importancia de esto y por qué deben invertir esfuerzos en gestionar un clima laboral de primera.

La importancia del clima laboral en la empresa

Sabiendo qué es el clima laboral y sus repercusiones positivas para las empresas, no cabe duda que contar con un buen clima laboral es algo fundamental. Por esto, al hablar de promover o fomentar un clima de trabajo óptimo en una organización se debe pensar únicamente en los pros que trae consigo el implementar acciones -desde la propia jefatura hasta el área de recursos humanos-, que influyen, directa e indirectamente, tanto para la empresa como sus empleados.

En este sentido, la importancia de generar un clima laboral favorable radica en aspectos tales como:

Incrementa la motivación.

Aumenta el compromiso.

Promueve el trabajo en equipo.

Facilita la comunicación interna.

Disminuye el absentismo laboral.

Mejora la relación entre jefes y subordinados.

Refuerza la imagen corporativa.

Aumenta el rendimiento.

Favorece la retención de talentos .

Puede ser la diferencia para que un candidato acepte -o no- una oferta.

¿Cómo fomentar un buen clima laboral?

Un ambiente positivo en el lugar de trabajo crea una atmósfera de entusiasmo y motivación, lo que sirve para mejorar el rendimiento organizacional. Por eso se debe impulsar un clima laboral efectivo dentro de las organizaciones y esto pasa por llevar a cabo algunas de estas acciones:

en la gestión de recursos humanos, a través de estudios como la Darles voz y buscar el feedback. Hacer que un empleado se sienta escuchado es una de las mejores formas no solo de conocerlo, sino de hacerle sentir parte de la organización. Además, a través de esto el equipo de recursos humanos de las empresas puede conocer de primera mano cuál es el estado real del clima en la corporación. Para poder hacer una perfecta interpretación de esta retroalimentación, el profesional de recursos humanos debe estar especializado Maestría en Gestión del Talento Humano de UNIR, un posgrado 100 % online con el que hacer un uso inteligente de los datos para atraer y retener talentos y alinearlos con las metas de la empresa.

Fomentar la cercanía. Es esencial animar las relaciones interpersonales y un estilo de gestión cercana, en donde los jefes promuevan la comunicación horizontal, sean accesibles y de esta forma contribuyan a la construcción del buen ambiente laboral. Esto posibilita que se identifiquen necesidades y se puedan satisfacer.

Flexibilidad horaria y conciliación familiar. En tiempos como los de la pandemia de la COVID-19 muchas empresas dieron el paso hacia la flexibilización de horarios y el trabajo desde casa, abriendo las puertas a la continuar estas medidas en el tiempo, en pro del trabajador.

Crear ambientes cómodos para trabajar. Además de la comunicación y la cercanía es importante dotar de mobiliario cómodo y ergonómico a los empleados. A esto se debe añadir la actualización de equipos e incluir una decoración cuidada, con elementos pensados para favorecer la productividad e interacción.

Realizar actividades fuera de la oficina. Las actividades fuera del horario y el entorno laboral como un día de campo, visitas a lugares de interés de los empleados o ligas de deporte, son eventos ideales para motivar el trabajo en equipo y el sentido de unidad entre compañeros. La integración es fundamental para aumentar la lealtad hacia la empresa y mejorar el clima laboral.

Ofrecer "recompensas" a los logros. Aunque es deber de los empleados cumplir las metas y objetivos, dar reconocimientos al buen desempeño laboral ayuda a crear un ambiente positivo e impulsa a los trabajadores a ser mejores en sus funciones.

Promover la salud del equipo. Pequeñas zonas de ejercicio en la oficina, espacios con alimentos saludables a modo de snack e, incluso, descuentos para programas de salud son un incentivo ideal para mejorar la salud de los trabajadores y hacerlos sentir que son cuidados.

No existe una ruta única para alcanzar un buen clima organizacional ni tampoco es una tarea que se pueda desarrollar de un día para otro. Pero la introducción paulatina de cambios a nivel organizacional, estructural y laboral pueden producir grandes resultados que marquen la diferencia y sirvan para alcanzar el equilibrio entre empleados satisfechos y productividad.

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El clima laboral u organizacional, ¿en qué consiste? | UNIR Ecuador

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Contar con un buen clima laboral es un factor vital para aumentar la productividad, rentabilidad y alcanzar los objetivos empresariales. Descubre sus claves.

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Gómez, D. (2023, 19 de enero), Refiere que un ambiente de trabajo óptimo es importante porque, cuando un empleado trabaja en un ambiente seguro y saludable , está más motivado para desempeñarse bien en el trabajo, experimenta menos estrés, tiene más herramientas para lidiar con los conflictos, está mejor preparado para llevar a cabo las tareas que que le son asignados y siente un mayor compromiso con la empresa.

Para Dessler (1976) la importancia del concepto de clima está en la función que cumple como vínculo entre aspectos objetivos de la organización y el comportamiento subjetivo de los trabajadores.

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¿Qué es el clima organizacional?

El clima organizacional puede definirse como el conjunto de las sensaciones e impresiones de los colaboradores de una empresa sobre el ambiente laboral. Se trata de un concepto que recoge una serie de percepciones subjetivas, que pueden variar mucho de uno a otro individuo. Sin embargo, hay formas de medir cómo es el clima que reina en la organización.

La importancia del clima organizacional

El clima organizacional refleja cómo se sienten los empleados de la empresa: si están estresados, satisfechos, frustrados, enfadados, etc. También permite identificar las causas de aquello que sienten, de modo que se pueden identificar áreas de mejora que permiten crear un ambiente laboral positivo.

Un buen clima organizacional, en el que los trabajadores se sientan satisfechos y realizados, dará como resultado una plantilla más cohesionada, motivada y productiva, así como una mayor retención del talento .

El clima organizacional puede medirse con encuestas de clima laboral, aunque hay más herramientas de las que puedes echar mano, como las entrevistas, la observación o los grupos focales.

¿Cómo medir el clima organizacional?

La medición del clima organizacional es fundamental para comprender y mejorar la experiencia laboral de los empleados en una empresa. Dada la naturaleza subjetiva de este concepto, existen diversas herramientas que pueden proporcionar insights valiosos. A continuación, se detallan algunas estrategias para evaluar el clima organizacional:

1. Encuestas de clima laboral:

Implementar encuestas periódicas permite recopilar opiniones y percepciones de los empleados sobre diversos aspectos del ambiente laboral. Preguntas específicas sobre satisfacción, motivación, relaciones interpersonales y percepción de la cultura organizacional pueden revelar áreas de mejora.

2. Entrevistas individuales:

Realizar entrevistas personalizadas brinda la oportunidad de profundizar en las percepciones de los empleados. Explorar sus experiencias, expectativas y sugerencias puede proporcionar información valiosa sobre aspectos que no quedan reflejados en encuestas más generales.

3. Observación directa:

La observación directa de interacciones y dinámicas dentro de la empresa puede complementar los datos recopilados a través de encuestas y entrevistas. Observar reuniones, colaboración entre equipos y el ambiente en espacios comunes puede ofrecer una visión más completa del clima organizacional.

4. Grupos focales:

La realización de grupos focales con empleados de diferentes niveles jerárquicos y departamentos permite explorar a fondo temas específicos.Estas sesiones facilitan el intercambio de ideas y percepciones entre los participantes, revelando aspectos clave del clima organizacional.

Es importante considerar que la elección de la metodología dependerá de los objetivos específicos de la empresa y de la profundidad que se desee alcanzar en la comprensión del clima organizacional. La combinación de varias herramientas puede proporcionar una visión más completa y precisa, permitiendo identificar áreas de mejora y fortalezas que contribuyan a crear un ambiente laboral positivo y productivo.

Diferencias entre el clima organizacional y la cultura organizacional

Clima organizacional y cultura organizacional son dos conceptos estrechamente relacionados, pero no son lo mismo. Mientras que el clima organizacional, como hemos dicho, depende de las percepciones de los individuos sobre la misma, la cultura organizacional representa el conjunto de ideas, prácticas, políticas y valores que se promueven en la empresa.

La cultura organizacional afecta al clima laboral, es decir, el clima organizacional suele ser una consecuencia de la cultura de empresa. Así, si como parte de la cultura se trabajan diariamente valores positivos o se impone un estilo de liderazgo democrático, es muy probable que esto tenga una repercusión positiva sobre el clima organizacional y que las percepciones e ideas sobre la empresa sean buenas.

También es importante saber que la cultura organizacional suele mantenerse más o menos constante a lo largo del tiempo, mientras que el clima organizacional puede variar más fácilmente. Por ejemplo: una empresa no suele cambiar de valores o de estilo de liderazgo frecuentemente, pero su clima puede verse rápidamente afectado por factores externos, como unos malos resultados económicos, o incluso por factores internos, como algún conflicto entre departamentos.

Factores del clima organizacional

La cultura organizacional: como hemos dicho, la cultura organizacional tiene una influencia muy importante en el clima que se genera. Algunos de los aspectos de la cultura de empresa que más moldean el clima organizacional son:

La estructura de la organización.

El tipo de liderazgo: carismático, democrático, burocrático, autocrático, 'laissez-faire'...

Los valores de la empresa.

Las responsabilidades: la responsabilidad incrementa la motivación y el compromiso e involucra a las personas en la organización, haciéndolas partícipes de sus logros. Por este motivo, las empresas que promueven la participación activa de todos sus miembros, sin importar su rango, y escuchan sus propuestas de mejora para su área logran un mejor clima.

Las recompensas: aquí deben tenerse en cuenta las recompensas monetarias, pero también otros incentivos no monetarios, como la flexibilidad horaria o facilidades para la conciliación.

Las relaciones entre los miembros de la organización: los conflictos y alianzas entre miembros de la empresa o departamentos también definen en gran medida el clima organizacional. Identifica las oportunidades de mejora y pon en marcha iniciativas que mejoren las relaciones, como dinámicas de grupo, voluntariados corporativos, actividades de ocio o incluso sesiones de intermediación.

El entorno de trabajo: el espacio en el que se desarrolla el trabajo tiene más importancia de la que se piensa en el clima de la organización. No en vano, los empleados pasan allí gran parte de su jornada.

Los espacios amplios, con iluminación natural, grandes ventanales, seguros y de fácil acceso consiguen mejorar el ánimo de la plantilla y, con ello, el clima organizacional.

También es muy importante que el espacio cuente con zonas de uso común que fomenten las interacciones sociales, como lounge áreas, cocina, terrazas o zona de cafetería, en las que las personas de la organización puedan relacionarse de una forma más informal entre ellas o incluso con miembros de otras organizaciones. De este modo, se forjan alianzas, se despierta la creatividad, se refuerza la comunicación y, en definitiva, se crea un mejor clima laboral.

Por otro lado, también debe tenerse en cuenta la ubicación del espacio de trabajo. Es importante contar con una ubicación premium, con varias conexiones de transporte y facilidades de aparcamiento que ofrezcan diferentes alternativas y que sirvan para aliviar el estrés de los empleados. Del mismo modo, también es valorable que se sitúe una zona que ofrezca todo aquello que las personas puedan necesitar en su día a día: ocio y restauración, gimnasios, guarderías, supermercados, farmacias, zonas verdes, etc.

Esperamos que este artículo te ayude a entender mejor qué es el clima organizacional y cómo puedes mejorarlo.

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¿Qué es el clima organizacional y por qué es importante?

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El clima organizacional es el conjunto de las sensaciones e impresiones de los colaboradores de una empresa sobre el ambiente laboral.

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Para Forehand y Gilmer (1964), como parte de su teoría toman en cuenta cinco variables estructurales: El tamaño, la estructura organizacional, la complejidad de los sistemas, la pauta de liderazgo y las direcciones de metas.

Entre los Tipos de Clima Laboral que indica Gómez, D. (2023, 19 de enero) se encuentran:

1. Participativo e incluyente: Este hace referencia a que la diversidad es bienvenida dentro de la empresa.

2. Consultivo: Este hace referencia a que la comunicación es lo más importante.

3. Paternalista: Este resulta de la suma de una cultura organizacional restrictiva y un estilo de liderazgo obsesionado con el control de cada aspecto del trabajo.

4. Autoritario: En este los directivos no contemplan las necesidades de sus trabajadores, o no parecen importarles.

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El clima laboral también es conocido como el ambiente que se vive dentro de una empresa. El ambiente en el que se desenvuelven los colaboradores y lo que da paso también a la cultura de una organización. De esta forma, la calidad del clima laboral es muy importante, pues un buen clima permitirá aumentar la productividad y la motivación de los trabajadores en pro de los objetivos de la empresa. Si hay un mal clima labora, este podría destruir las metas, bajar la productividad y no generar confianza ni motivación en sus colaboradores.

La calidad del clima laboral va muy de la mano del manejo de los directivos o cultura organizacional de una empresa. Ya que un mal lider puede crear un ambiente hostil, mientras que una persona que priorice la comunicación y la empatía puede generar un ambiente agradable, con proyecciones y un lugar de trabajo mucho más feliz.

Aquí te dejamos algunos tipos de clima laboral que pueden desarrollarse en las empresas. ¡Toma nota y descifra cuál es el tuyo!

Tipos de Clima Laboral en una empresa

Clima laboral autoritario

Este tipo de empresas se basa en una relación jerárquica y sin flexibilidad. Los líderes o directivos no confían en el trabajo de sus colaboradores y la comunicación en la empresa es escasa o casi nula. Tiende a ser un clima en el que lo que se dice, se hace y no hay instancias de creatividad, flexibilidad, opinión o desarrollo profesional. Por otro lado, la toma de decisiones la evalúan y deciden solamente los altos cargos, sin considerar opiniones de distintos equipos u áreas.

Clima laboral Paternalista

Se trata de un clima que se da en aquellas empresas más estructuradas. Existe una relación formal entre los altos cargos y los demás colaboradores, pero generalmente es más superficial. La confianza y la comunicación entre ellos es bastante débil. Falta comunicación, información e interés por las necesidades u opiniones de los trabajadores. En general, las decisiones las toman los altos cargos y los colaboradores no se sienten muy comprometidos con la organización.

Clima laboral Consultivo

En este tipo de clima laboral, la directiva posee confianza en sus colaboradores y tiene gran consideración en su trabajo, desarrollo profesional y opiniones respectos a las temáticas a tratar. Si bien la toma de decisiones la realizan los altos cargos, la decisión se encuentra basada en la opinión y los comentarios de los colaboradores. Hay un ambiente más dinámico y proactivo, en donde fluye la comunicación y la confianza entre los equipos.

Clima laboral Participativo

Este tipo de clima se da en empresas en donde no existe una jerarquía vertical, más bien horizontal. Existe una gran confianza por parte de la directiva ante sus colaboradores y la opinión que tengan los trabajadores es primordial para la toma de decisiones. De hecho, muchas veces las decisiones se toman en conjunto y buscan un bien común para el negocio y el desarrollo profesional de los colaboradores.

Es el tipo de clima que todos quieren tener, pues se basa en confianza mutua, gran comunicación y entrega de información, los colaboradores se sienten comprometidos con la organización y están motivados por alcanzar los objetivos, pues les compete a todos. Además, la empresa entrega oportunidades para desarrollarte profesionalmente y el reconocimiento de una buena labora, es destacada entre los colaboradores. No solo la comunicación, la confianza y la información ayudan a un buen clima laboral, sino que también el entorno en el que los colaboradores se desarrollan, logran crear un lugar de trabajo mucho más feliz.

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¡Conoce los tipos de clima laboral que pueden darse en tu empresa!

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Instrumentación para Estudiar el Clima Laboral

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Instrumentación para Estudiar el Clima Laboral

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Para Méndez (2006) el objetivo de la medición es hacer un diagnóstico sobre la percepción y la actitud de los empleados frente al clima organizacional específicamente en las dimensiones que elija el investigador; de tal modo, que se puedan identificar aspectos de carácter formal e informal que describen la empresa y que producen actitudes y percepciones en los empleados, que a su vez inciden en los niveles de motivación y eficiencia.

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Instrumentación para Estudiar el Clima Laboral

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20 de enero, 2022

Usar herramientas para medir el clima laboral es fundamental para el éxito de nuestra empresa. Si no conseguimos un buen ambiente de trabajo, será imposible que nuestra plantilla esté satisfecha y sufriremos fugas de talento constantemente. Mejorar el clima debería ser el objetivo de cualquier organización.

Nos ayuda a mantenernos en constante crecimiento, alcanzar objetivos y hacer nuestra empresa un lugar más atractivo para trabajar. Si quieres mejorar el ambiente de trabajo en tu empresa deberás contar con las diferentes herramientas para medir el clima.

Encuestas laborales

Si hablamos de herramientas para medir el clima laboral, el cuestionario de satisfacción laboral es lo primero que nos viene a la cabeza. Son el método más eficaz para recolectar una gran cantidad de datos sobre el nivel de satisfacción de la plantilla, y lo haremos con una gran precisión. Tienen un margen de error bastante bajo... siempre que sepas hacer la encuesta de clima. Deben ser cuestionarios no muy extensos, con preguntas cerradas y un par de preguntas abiertas para que los trabajadores dejen su feedback con más libertad.

El anonimato es uno de nuestros mejores aliados a la hora de pasar una encuesta de clima laboral. Ofrece a los trabajadores la seguridad de que pueden contestar sin temor a represalias cuando su opinión no es positiva, especialmente hacia los jefes. En base a las respuestas, podemos identificar tendencias y áreas de mejora, ya sea en factores tangibles (iluminación, sueldo, horario de trabajo, comodidad) como en los intangibles (comunicación interna, liderazgo, autonomía del empleado).

Para que nuestra encuesta de clima sea un éxito, podemos recurrir a Sesame HR, el software de rrhh para hacer encuestas más completo. Podrás diseñar un cuestionario acorde a la cultura corporativa y dinámicas de la empresa, y lo mejor es que recibirás las respuestas en tiempo real. Así, te será más fácil identificar las tendencias a medida que se obtienen las respuestas. Además, permite activar las notificaciones push para informar a los empleados de que tienen la encuesta disponible.

Sondeos

Estas herramientas para medir el clima laboral son una versión light de las encuestas laborales. Los trabajadores contestan más rápido que en una encuesta, pero también son más cortos. Generalmente, se utilizan para preguntar por un tema en concreto así que son menos profundos. En cambio, son una excelente opción cuando estamos estudiando implantar mejoras. Por ejemplo, podemos preguntar a los trabajadores cómo valorarían la opción de teletrabajar un día a la semana. De nuevo podemos utilizar un programa para hacer encuestas como Sesame HR para lanzar el sondeo.

Focus group

Se trata de charlas con un grupo de trabajadores donde se les cuestiona sobre determinados aspectos de la empresa. El principal reto de los grupos focales es generar la confianza adecuada para que los trabajadores se puedan expresar sin sentirse cohibidos. Lo ideal es incluir entre seis y 12 trabajadores, y se pueden crear diferentes grupos con miembros de los distintos departamentos de la organización. Esta herramienta para medir el clima laboral te ofrecerá una visión más amplia del ambiente de trabajo que hay.

Reuniones one to one

Si el focus group no dejan de ser entrevistas grupales, también podemos recurrir a las entrevistas individuales. Están centradas en cuestiones puntuales, y son especialmente interesantes a la salida de un trabajador. Sobre todo, si se marcha por voluntad propia -dimite- y no porque finaliza el contrato o es despedido. De hecho, el feedback de un empleado al que hemos despedido será malo y sus respuestas estarán sesgadas. Cuando un trabajador se marcha, no tiene nada que temer y nos dará su opinión más sincera. No lo dudes, aprovecha esta herramienta para medir el clima laboral.

Buzón de sugerencias

El buzón de sugerencias es una de las mejores herramientas de comunicación interna que hay, y también nos permite conocer y medir el clima laboral. Como en el caso de las encuestas, lo mejor del buzón de sugerencias es el carácter anónimo. Así, los trabajadores son libres de expresas sus propuestas de mejora. Analizarlas y aplicar dichas propuestas nos ayudará a mejorar el clima en la organización. Eso sí, cuando tenemos un buzón de sugerencias es para utilizarlo. Tenerlo e ignorar las propuestas de los empleados no hará más que perjudicar el clima.

Medir el clima laboral en base a la observación

A veces, la dirección de la empresa vive en una dimensión diferente a la del resto de trabajadores. Pero esto no supone que los mandos no puedan observar qué pasa en la empresa. De todas las herramientas para medir el clima laboral, es la más subjetiva e imprecisa, pero puede ser igualmente útil. Los propios comentarios informales de los trabajadores nos pueden ayudar a identificar lo que genera molestias en los trabajadores. Por ejemplo, cuando se quejan del frío en verano por culpa del aire acondicionado.

Otro ejemplo pueden ser los retrasos continuos por culpa del retraso del tren. Un horario flexible o el teletrabajo puede ser la solución. Las quejas sobre la incomodidad de los equipamientos que hay o la caída en la productividad de un departamento son avisos de que algo no funciona bien. Con la práctica, mejorará nuestra capacidad de observación. Eso sí, tenemos indicadores como la tasa de rotación que nos avisan de problemas achacables a un mal ambiente de trabajo.

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Herramientas para medir el clima laboral | Top 6 para empresas

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Te contamos cuales son las mejores herramientas para medir el clima laboral y mejorar la satisfacción de los empleados de tu empresa.

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Según García y Bedoya (1997) dentro de una organización existen tres estrategias para medir el clima organizacional; la primera es observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores; la segunda, es hacer entrevistas directas a los trabajadores; y la tercera y más utilizada, es realizar una encuesta a todos los trabajadores a través de uno de los cuestionarios diseñados para ello.

Según Brunet (1987), la mayor parte de los cuestionarios utilizados se distinguen por tener ciertas dimensiones comunes, a saber: el nivel de autonomía individual que viven los actores dentro del sistema, el grado de estructura y obligaciones impuestas a los miembros de la organización, el tipo de recompensa o de remuneración que la empresa otorga a sus empleados y la consideración, el agradecimiento y el apoyo que un empleado recibe de sus superiores.

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García, M. (2009) menciona unos autores y sus intrumentos para medir el clima organizacional y su calidad, entre estos encontramos:

Cuestionario de Litwin y Stringer

Cuestionario de Rensis Likert. "Perfil Organizacional"

Modelo de Medición de John Sudarsky - "Test de Clima Organizacional" (TECLA)

Modelo de Octavio García "Encuesta de Diagnóstico del Clima Organizacional"

Modelo de Fernando Toro "Encuesta de Clima Organizacional" ECO

Modelo de Hernán Alvarez Londoño “Encuesta Hacia un Clima Organizacional Plenamente Gratificante”

Modelo de Medición del Profesor Carlos Méndez - Instrumento para Medir Clima en las Organizaciones Colombianas (IMCOC)

Instrumento para el Diagnóstico del Clima Organizacional - Mónica García Solarte y Álvaro Zapata Domínguez

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Principales Teorías de la Gestión del Talento Humano

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Principales Teorías de la Gestión del Talento Humano

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Segun Pérez, A. F. y Rodríguez, L. R. (2021) hablan de unas teorias de gestion de Talento humano las cuales son:

Teoria de las Relaciones Humanas (Elton Mayo, 1930)

Teoria de la Piramide de Necesidades de Maslow (Abraham Maslow, 1943)

Teoria de los Dos Factores (Frederick Herzberg, 1959)

Teoria X y Y ( Frederick Douglas McGregor, 1960)

Teoria del Do (Bennis, Blake, Mouton, Lawrence, Beckhard, 1962-1976)

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Principales Teorías de la Gestión del Talento Humano

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Comprender y aplicar las mejores prácticas de las teorías de gestión puede ayudar a ser más eficaz a la hora de guiar a un equipo hacia el éxito. Muchas de estas teorías dieron lugar a los enfoques de liderazgo que se utilizan comúnmente para guiar y hacer crecer las organizaciones en la actualidad. Se puede elegir entre ellas para identificar las estrategias que funcionarán mejor para cada líder y su grupo.

Comprender y aplicar las teorías de gestión requiere práctica y posiblemente algo de prueba y error. En este artículo, explicamos las teorías de gestión más comunes y compartimos algunos consejos sobre cómo se pueden aplicar en el lugar de trabajo.

¿Qué son las teorías de gestión?

Las teorías de gestión son una colección de ideas que recomiendan reglas generales sobre cómo gestionar una organización o negocio. Las teorías de gestión abordan cómo los supervisores implementan estrategias para lograr las metas organizacionales y cómo motivan a los empleados para que se desempeñen a su máxima capacidad.

Por lo general, los líderes aplican conceptos de diferentes teorías de gestión que mejor se adaptan a sus empleados y la cultura de la empresa. Aunque muchas teorías de gestión se crearon hace siglos, todavía proporcionan muchos marcos beneficiosos para liderar equipos en el lugar de trabajo y dirigir empresas en la actualidad.

Beneficios de las teorías de gestión

Hay varias razones por las que los líderes deben estudiar y aplicar las teorías de gestión, que incluyen:

Mayor productividad: con estas teorías, los líderes aprenden cómo aprovechar al máximo a los miembros de su equipo, mejorando el desempeño y aumentando la productividad.

Toma de decisiones simplificada: las teorías de gestión brindan a los líderes estrategias que aceleran el proceso de toma de decisiones, ayudando a esos líderes a ser más efectivos en sus funciones.

Mayor colaboración: los líderes aprenden cómo fomentar la participación de los miembros del equipo y aumentar la colaboración en el lugar de trabajo.

Mayor objetividad: las teorías de gestión alientan a los líderes a realizar cambios científicamente probados en lugar de confiar en su juicio.

Tipos de teorías de gestión

Aquí hay siete teorías de gestión importantes para tener en cuenta:

1. Teoría de la gestión científica

Desarrollado por Frederick Taylor, fue uno de los primeros en estudiar científicamente el desempeño laboral. Los principios de Taylor recomendaban que se usara el método científico para realizar tareas en el lugar de trabajo, en lugar de que el líder confiara en su juicio o en la discreción personal de los miembros del equipo.

Su filosofía enfatizaba que obligar a las personas a trabajar duro resultaría en el lugar de trabajo más productivo. En cambio, recomendó simplificar las tareas para aumentar la productividad. Sugirió que los líderes asignen a los miembros del equipo los trabajos que mejor se adapten a sus habilidades, los capaciten a fondo y los supervisen para asegurarse de que sean eficientes en el rol.

Si bien su enfoque en lograr la máxima eficiencia en el lugar de trabajo al encontrar la manera óptima de completar una tarea fue útil, ignoró la humanidad del individuo. Esta teoría no se practica mucho hoy en día en su forma más pura, pero demostró a los líderes la importancia de la eficiencia en el lugar de trabajo, el valor de asegurarse de que los miembros del equipo recibieran una capacitación amplia y la necesidad de trabajo en equipo y cooperación entre supervisores y empleados.

2. Principios de la teoría de la gestión administrativa

Henri Fayol, un alto ejecutivo e ingeniero de minas, desarrolló esta teoría cuando examinó una organización a través de la perspectiva de los gerentes y las situaciones que podrían encontrar. Creía que los líderes tenían seis funciones principales: pronosticar, planificar, coordinar, mandar y controlar y desarrolló principios que delineaban cómo los líderes deberían organizar e interactuar con sus equipos.

Sugirió que los principios no deberían ser rígidos, sino que debería dejarse en manos del director determinar cómo utilizarlos para gestionar de forma eficiente y eficaz. Los principios que describió son:

Iniciativa: se refiere al nivel de libertad que los empleados deben tener para llevar a cabo sus responsabilidades sin ser forzados u ordenados.

Equidad: este principio implica que todos en la organización deben ser tratados por igual y que debe ser un ambiente de bondad.

Cadena escalar: este principio dice que debe haber una cadena de supervisores desde el nivel superior de gestión hasta el nivel inferior y que la comunicación generalmente fluye de arriba hacia abajo. Enfatizó que no existe una regla estricta con respecto al proceso de comunicación a través de la cadena de mando.

Remuneración del personal: este principio se refiere a la afirmación de que debe haber una remuneración tanto monetaria como no monetaria basada en los niveles de desempeño para crear un vínculo entre el empleado y la organización.

Unidad de dirección: este principio afirma que debe haber un solo gerente por departamento que se encargue de coordinar la actividad del grupo para lograr un solo objetivo.

Disciplina: de acuerdo con este principio, los empleados deben ser respetuosos y obedientes, y una organización debe delinear reglas y regulaciones que aclaren las reglas, una buena supervisión y un sistema de recompensa-castigo.

División del trabajo: este principio afirma que la acción general de la administración debe dividirse y que los miembros del equipo deben tener responsabilidades basadas en sus habilidades e intereses para hacerlos más efectivos y eficientes.

Autoridad y responsabilidad: de acuerdo con este principio, debe haber un equilibrio entre la autoridad⁠, el derecho a dar órdenes y tomar decisiones y la responsabilidad⁠, la obligación de un empleado de realizar las tareas que se le asignan.

Unidad de mando: se refiere a la afirmación de que los empleados deben recibir órdenes de un solo supervisor inmediato y ser responsables únicamente ante esa persona.

Subordinación del interés individual a los intereses generales: debe haber armonía entre los intereses del individuo y la organización, aunque se debe dar prioridad al interés organizacional ya que traerá recompensas para el individuo.

Centralización: de acuerdo con este principio, el nivel más alto de autoridad debe estar centralizado en el nivel más alto de administración, quien tiene el poder de tomar las decisiones más importantes en una organización.

Orden: este principio afirma que para que una organización funcione sin problemas, la persona adecuada debe estar en el trabajo adecuado y que, por lo tanto, cada material y empleado debe tener un lugar idóneo.

Estabilidad de la tenencia: de acuerdo con este principio, los empleados deben tener seguridad laboral para ser eficientes.

Espirit de corps: se refiere a la creencia de que debe haber una contribución unificada del equipo y que la cooperación es siempre mayor que la suma de las actuaciones individuales.

3. Teoría de la gestión burocrática

Desarrollada por Max Weber, la teoría de la gestión burocrática se centra en estructurar las organizaciones en una jerarquía para que existan reglas claras de gobierno. Sus principios para crear este sistema incluyen una cadena de mando, una clara división del trabajo, la separación de los activos personales y organizacionales del propietario, reglas y regulaciones estrictas y consistentes, un meticuloso mantenimiento de registros y documentación y la selección y promoción de los empleados en función de su desempeño y calificaciones.

Esta teoría ha jugado un papel clave en el establecimiento de estándares y procedimientos que son el núcleo de la mayoría de las organizaciones en la actualidad.

4. Teoría de las relaciones humanas

Esta teoría fue desarrollada por Elton Mayo, quien realizó experimentos diseñados para mejorar la productividad que sentó las bases del movimiento de relaciones humanas. Se centró en cambiar las condiciones de trabajo como la iluminación, los descansos y la duración de la jornada laboral.

Cada cambio que probó se encontró con una mejora en el rendimiento. Finalmente, concluyó que las mejoras no se debieron a los cambios, sino al resultado de que los investigadores prestaron atención a los empleados y los hicieron sentir valorados.

Estos experimentos dieron lugar a la teoría de que los empleados están más motivados por la atención personal y por formar parte de un grupo que por el dinero o incluso las condiciones laborales.

5. Teoría de la gestión de sistemas

Esta teoría afirma que las empresas constan de múltiples componentes que deben funcionar en armonía para que el sistema más grande funcione de manera óptima. El éxito de la organización, por lo tanto, depende de la sinergia, la interdependencia y las interrelaciones entre subsistemas.

Según esta teoría, los empleados son los componentes más importantes de una empresa y los departamentos, grupos de trabajo y unidades de negocio son elementos cruciales adicionales para el éxito.

De acuerdo con esta teoría, los gerentes deben evaluar patrones y eventos dentro de la organización para determinar el mejor enfoque de gestión. Necesitan colaborar y trabajar juntos en programas para garantizar el éxito.

6. Teoría de la gestión de contingencias

Desarrollada por Fred Fiedler, el enfoque principal de esta teoría es que ningún enfoque de gestión funciona para todas las organizaciones. Fiedler sugirió que los rasgos de un líder estaban directamente relacionados con la eficacia con la que lideran su equipo. Afirma que hay rasgos de liderazgo que se aplican a todo tipo de situación y que un líder debe ser flexible para adaptarse a un entorno cambiante.

7. Teoría X e Y

El psicólogo social estadounidense Douglas McGregor introdujo las teorías X e Y en su libro, "El lado humano de la empresa", donde concluyó que dos estilos diferentes de gestión se guían por sus percepciones de las motivaciones de los miembros del equipo.

Los gerentes que asumen que los empleados son apáticos o no les gusta su trabajo usan la teoría X, que es autoritaria. La teoría Y es utilizada por gerentes que creen que los empleados son responsables, comprometidos y motivados. Se trata de un estilo de gestión participativa que da lugar a un entorno de trabajo más colaborativo, mientras que la teoría X conduce a la microgestión.

Llegó a la conclusión de que las grandes organizaciones pueden confiar en la teoría X para mantener a todos enfocados en el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Las empresas más pequeñas, donde los empleados son parte del proceso de toma de decisiones y donde se fomenta la creatividad, tienden a utilizar la teoría Y.

En la actualidad, a la hora de utilizar las teorías de la gestión en el lugar de trabajo se aconseja invertir en la formación de los empleados, empoderarlos en la toma de decisiones y aplanar la jerarquía organizativa.

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7 tipos de teorías de gestión del lugar de trabajo

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Las teorías de gestión son una colección de ideas que recomiendan reglas generales sobre cómo gestionar una organización o negocio.

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Mayor Productividad

Menor Rotación de Personal

Mejor Salud Mental y Física

Mayor Innovación y Creatividad

Mejor Calidad del Trabajo

Menor Absenteeismo

Mejora de la Imagen Corporativa

Mejora del Compromiso Organizacional

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Comunicación

Liderazgo

Relaciones Interpersonales

Reconocimiento y Recompensa

Condiciones de Trabajo

Desarrollo Profesional

Equilibrio Trabajo-Vida

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Estrategias para Mejorar el Clima Organizacional

# data[].attributes.subject
Estrategias para Mejorar el Clima Organizacional

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Fomentar la Comunicación Abierta y Transparente

Desarrollar Líderes Eficaces

Promover la Colaboración

Reconocer y Recompensar

Mejorar las Condiciones de Trabajo

Ofrecer Oportunidades de Desarrollo

Equilibrar el Trabajo y la Vida Personal

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ChatGPT . (Dakota del Norte). Chatgpt.com. Obtenido el 03 de junio de 2024 de https://chatgpt.com/c/f2d98f1a-1240-4d0b-8f57-87e017b249a2

García, M. (2009).Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual.https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=225014900004

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