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Bonjour à notre mur collaboratif pour le cours de Recrutement

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Bonjour à notre mur collaboratif pour le cours de Recrutement

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Vous pouvez ajouter les commentaires, les documents, les liens, les photos...
On va travailler en 6 équipes, une colonne par équipe.

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Voila un exemple:
Il ne faut pas qu'au début l'entreprise va analyser le besoin avec un dossier de rentabilisation (coûts de recrutement vs retour)
Après avoir eu l'autorisation le processus commence.
Cliquez en dessous...

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Processus de recrutement : quelles sont les étapes ? - netPME

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Lorsque l'on souhaite recruter, il convient de respecter des étapes précises afin de mener à bien son recrutement : consultez des conseils et des modèles.

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Comment positionner le recrutement dans l'entreprise

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Comment positionner le recrutement dans l'entreprise

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Liens Internes et Externes

En recrutement on a les liens de communication importants:
Chefs des Services Recruteurs (définition des besoins)
Juridique (contrats, discrimination)
Paie (salaire)
Formation (écarts, intégration)
DAF ( autorisation, budget)
Direction (alignement avec la stratégie globale d'entreprise)
Communication (diffusion, style, image de l'entreprise)
GPEC (planning)
Gestion de la performance (KPI)
Agences de recrutement (Diffusion, présélection)

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Les exemples de diagrammes de processus RH sont de plus en plus recherchés.

En effet, de nos jours, la transformation numérique est le mot à la mode dans les entreprises. Chacune d'elles recherche une nouvelle manière d'utiliser les nouvelles technologies et, ainsi, de saisir l'avantage sur sa concurrence.

L'automatisation des processus RH est l'une des tendances qui s'est consolidée pour s'adapter à cette période de transformation numérique des entreprises. Ce recours aux nouvelles technologies marque un tournant pour les employés des entreprises, ils sont dorénavant considérés comme de véritable partenaire.

Une étude Deloitte intitulée " L'avenir des ressources humaines - un aperçu de l'avenir " a débouché sur quatre scénarios possibles pour prédire les processus de gestion des ressources humaines en 2030.

Avant de pouvoir accéder à nos 5 exemples de diagrammes de processus RH gratuits et entièrement modifiables et de les télécharger, reprenons en détails quelques points de ce rapport sur l'avenir des processus RH.

RH 4.0 ou retour au bon vieux " département du personnel " ?

Vous noterez que les 4 scénarios mis en évidence par l'étude de Deloitte peuvent varier sur de nombreux aspects. Cependant, tous tiennent compte du degré d'automatisation de l'entreprise.

Prenez connaissance du graphique ci-dessous figurant dans le rapport. Il montre les 4 scénarios possibles, la relation de chacun de ses scénarios avec la technologie ainsi que dans chacun d'eux comment le salarié reporte à l'employeur.

Prenons le temps d'analyser ce graphique plus en détail :

1 - RH 4.0

Dans ce scénario, la plupart des processus RH sont hautement automatisés.

L'objectif de l'entreprise ici sera de faire de son mieux pour recruter et retenir les meilleurs talents. Elle fera en sorte de maintenir les équipes motivées et d'investir dans une relation avantageuse à la fois pour les employeurs et pour les employés.

2 - Welcome to 1984 : bienvenue en 1984

En référence au livre de George Orwell, les processus RH dans ce scénario seront fortement automatisés dans le but de mesurer en permanence l'efficacité et la productivité des employés.

La relation entre l'entreprise et ses employés sera réduite à une relation de travail dans son sens le plus pur : un échange de main-d'œuvre contre de l'argent. L'utilisation de solutions RH standardisées est dans ce scénario peu coûteuse.

Couverture du livre de George Orwell :
Source
3 - Old School in a New Sharing World: l'ancienne école des ressources humaines dans un monde connecté

Dans ce scénario, peu importe l'entreprise pour laquelle on travaille. Il serait envisagé en cas de stagnation du développement économique des entreprises les empêchant d'investir dans les ressources humaines.

4 - Only Humanity Matters : seule l'humanité compte

Ici, les entreprises se considèrent en partie responsables du développement de la carrière de leurs employés. L'entreprise et les salariés agissent sur ce terrain comme partenaires. Le retour aux anciennes valeurs, associées à une perspective économique positive, aboutit à des processus de gestion des ressources humaines personnalisés dans lesquels l'interaction de chacun est appréciée.

Avez-vous remarqué que dans la plupart des scénarios, même ceux considérés comme peu automatisés (à l'exception du scénario 3 " ancienne école des ressources humaines dans un monde connecté "), l'automatisation des processus est importante et a un impact considérable sur la gestion des ressources humaines ?

Après tout, comment gérez-vous des processus RH dit " personnalisés " (scénario " seule l'humanité compte ") sans l'aide d'une base de données qui permettrait de connaître en profondeur chacun des collaborateurs d'une entreprise et de les traiter comme s'il s'agissait du management d'une relation clients (CRM - Customer relationship management) ?

Par conséquent, quel que soit le scénario qui viendrait à se consolider, il est très important que votre entreprise puisse compter sur des processus automatisés.

Dans ce contexte, nous vous avons sélectionné 5 exemples de diagrammes de processus RH. Apprenez à les connaître et adopter les dans votre entreprise.

5 exemples de diagrammes de processus RH à modifier et à télécharger

Chaque exemple de diagramme de processus RH que nous vous présentons ci-dessous a été développé sur la plateforme HEFLO BPM Low Code.

La modélisation et la documentation des processus sur cette plateforme sont libres. Inscrivez-vous simplement sur ce lien : je souhaite modéliser des processus gratuitement.

Cette inscription vous permettra d'accéder gratuitement à la bibliothèque de processus préconçus d'HEFLO ainsi qu'aux logiciels de conception et à la documentation requise pour chaque processus.

Un simple identifiant et un mot de passe vous permettront d'y accéder où que vous soyez. Venez tester son interface très intuitive et facile à utiliser grâce à son système de glisser-déposer.

1 - Recrutement et sélection des collaborateurs

Le recrutement et la sélection des collaborateurs est un exemple de diagramme RH de plus en plus stratégique pour les entreprises.

Il est, en effet, essentiel pour elles d'attirer de nouveaux talents qui maîtrisent des compétences spécifiques leur permettant d'accomplir les tâches qui mèneront à la réalisation des objectifs commerciaux.

Dans ce contexte, l'automatisation de ce processus rendra la sélection et le recrutement plus agiles, certains et sujet aux améliorations.

Notre exemple de diagramme de flux de ressources humaines comporte trois lignes d'eau : le candidat, le responsable des ressources humaines et le responsable du service concerné par le recrutement.

Le processus commence par le remplissage d'un formulaire par le candidat. Il passe ensuite par plusieurs étapes, dont l'approbation du responsable de service, la diffusion du poste vacant, l'analyse et la sélection des CV, les entretiens, l'approbation des candidats et, même, les réponses par courrier électronique.

Voici ci-dessous le diagramme pour ce processus :

Accédez au processus en vous inscrivant sur ce lien : recrutement et sélection des collaborateurs

2 - Intégration des nouveaux employés

L'un des processus RH les plus complexes est l'intégration de nouveaux collaborateurs. Il implique, en effet, pas moins de cinq sous-processus évoluant en parallèle et à recours au moins à 8 agents différents.

Jetez un coup d'œil à cet exemple de diagramme de processus RH pour l'intégration :

Parmi les tâches nécessaires à l'intégration d'un nouveau collaborateur, nous pouvons souligner :

L'intégration des collaborateurs. Cette tâche coordonne du début à la fin chaque processus. Elle répartit les tâches entre les services et leur responsable, en faisant circuler les informations jusqu'à la finalisation du processus d'intégration.

La fourniture du mobilier de bureau. C'est un détail mais non des moindres pour que le collaborateur se sente le bienvenu et trouve rapidement sa place dans l'entreprise. Il est important de noter que c'est l'équipe chargée des infrastructures qui organisera et installera le mobilier de bureau mais que cet aménagement reste soumis à l'approbation finale du service RH.

La connection aux ressources de téléphonie. L'installation d'une ligne téléphonique et éventuellement la fourniture d'un smartphone au collaborateur doivent faire partie du processus d'intégration à l'entreprise.

L'autorisation d'accès aux ressources informatique. Cette tâche inclut, entre autres, la fourniture d'un ordinateur portable ou d'un PC fixe, la configuration des mots de passe, l'installation des e-mails et la configuration des différents logiciels et outils informatiques utilisés par l'entreprise : médias sociaux d'entreprise, l'intranet, Slack et autres outils.

Environnement. C'est l'une des parties fondamentales du processus d'intégration d'un collaborateur. Cette tâche peut être réalisée par un analyste des ressources humaines. Il fera le tour de l'entreprise avec le nouveau collaborateur pour lui présenter tous les autres employés de l'entreprise, ou, a minima, les collaborateurs avec lesquels il sera amené à travailler directement. Une autre manière de procéder consiste à organiser des discussions sur l'intégration en planifiant une séquence de petits événements lors desquels les salariés sont répartis en groupe.

Pour en savoir plus sur cet exemple de diagramme de flux RH : L'intégration de nouveaux employés accélère vos résultats.

Accédez à ce processus RH sur ce lien, inscrivez-vous gratuitement dans l'outil : Inscription et intégration des nouveaux employés

3 - Demande d'autorisation pour déplacement professionnel

Les demandes d'autorisation pour un voyage professionnel requièrent différents niveaux d'approbation, allant de celle du responsable de service à l'approbation du responsable financier.

Dans l'idéal, cette tâche requiert de réaliser différents devis comportant plusieurs options d'hôtels et de billets d'avion et d'envoyer les différents devis pour analyse du responsable de service concerné par la demande du voyage.

Si ce budget est rejeté, le processus est réinitialisé et de nouveaux devis devront être établis afin de proposer de nouvelles offres et de soumettre une nouvelle proposition de budget.

Au retour du voyage, le demandeur devra toujours demander le remboursement de dépenses additionnelles, ce qui peut être fait par le biais d'un autre exemple de diagramme RH tel que présenté ci-dessous.

Améliorez votre compréhension des détails de ce processus : Contrôle du remboursement des frais de déplacement

Voici un bon exemple de diagramme de processus RH :

Accédez à ce diagramme dès maintenant afin de l'utiliser et de l'adapter à vos besoins : Demande de voyage

4 - Remboursement des frais

Chaque fois qu'un collaborateur effectue un voyage d'affaires pour l'entreprise, celui-ci réalisera, entre autres, une série de dépenses d'hébergement, d'alimentation et de déplacement.

Le processus de remboursement des frais se déclenche également lorsque vous engagez des dépenses par exemple lors d'un repas avec un client, lors de votre présence à un salon commercial ou pour le défraiement de l'essence consommée dans votre cadre professionnel.

Contrôler et approuver toutes ces remboursements est une procédure complexe impliquant plusieurs services.

Dans la plupart des cas, le contrôle et l'approbation se font au moyen d'e-mails, de l'envoi de factures ou, pire, de formulaires papier circulant pendant des semaines en interne, du service financier en charge de son analyse au service des ressources humaines chargées de son approbation.

En créant un flux de processus automatisé, toutes ces tâches se déroulent plus rapidement. Cette efficacité permet le contrôle et l'analyse des coûts pour vérifier les écarts ou les procédures susceptibles de les réduire.

Cette rapidité peut même motiver vos collaborateurs, en particulier ceux travaillant dans les services commerciaux où le remboursement des frais est fréquent.

Analysez la complexité de cet exemple de diagramme des ressources humaines pour le remboursement des frais. Il est possible de mettre en place ce diagramme dans votre entreprise.

Vous en conviendrez vite, l'automatisation est un processus irréversible ! Voyez par vous-même :

Accédez à cet exemple de diagramme RH dès maintenant en vous inscrivant gratuitement sur la plateforme : Remboursement des frais

5 - Processus de sortie de poste

Le diagramme de processus RH concernant la sortie d'un collaborateur est le diagramme qui représente la plus grande source de stress.

La sortie d'un collaborateur, spécialement dans le cas d'un licenciement, est toujours un moment difficile pour l'entreprise. Que celle-ci cherche à réduire les coûts de charge salariale, à effectuer des réductions de personnel, ou simplement à se séparer d'un collaborateur lorsque son travail n'est pas jugé satisfaisant au regard des attentes de l'entreprise, la sortie de poste est un processus critique.

Par conséquent, l'objectif est de rendre ce processus fluide et agile et que son exécution se déroule sans erreur ni retards.

C'est pourquoi l'automatisation du processus de sortie de poste d'un collaborateur facilitera grandement le travail des ressources humaines. L'automatisation évitera également d'éventuelles erreurs de calcul des indemnités ou d'échecs de collecte de documents qui représentent un risque de sanctions financières ou même un risque de poursuites judiciaires à l'encontre la société.

Le processus de sortie de poste doit principalement inclure 3 étapes :

La sortie de poste de l'employé, impliquant le service des ressources humaines, le chef de service et le collaborateur ;

La suppression des accès aux ressources informatiques et des accès physiques à l'entreprise. Cette suppression implique le service informatique et le service de sécurité ;

La vérification financière par un analyste financier.

Nous vous proposons ce modèle de diagramme de processus de sortie de poste d'un collaborateur :

Voir plus de détails sur ce processus de ressources humaines : comment effectuer le processus de sortie de poste ?

Accédez à cet exemple et au processus RH gratuitement et modifiez-le à votre guise : Processus de sortie de poste

Avantages de l'automatisation et de l'intelligence artificielle pour les ressources humaines

Maintenant que vous avez vu plusieurs exemples de diagrammes RH, prenez conscience des avantages que l'adoption de l'automatisation des processus peut apporter à votre entreprise.

Selon les informations fournies par Digital HR Tech, l'automatisation et le recours à d'autres outils de la transformation numériques, tels que l'intelligence artificielle apporteront à vos processus de nombreux avantages pouvant se présenter en trois phases.

Cette infographie vous présente ces trois phases :

HEFLO est un logiciel de BPM Low Code intuitif et facile à utiliser, qui vous permet de créer et d'automatiser facilement vos processus.

Votre entreprise automatise-t-elle déjà ses processus RH ? Quels avantages tire-t-elle de cette pratique ? Partagez votre expérience en nous laissant un commentaire.

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5 exemples de diagrammes de processus RH pour tout cas de figure

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Les exemples de diagrammes de processus RH sont de plus en plus recherchés. En effet, de nos jours, la transformation numérique est le mot à la mode dans les entreprises. Chacune d'elles recherche une nouvelle manière d'utiliser les nouvelles technologies et, ainsi, de saisir l'avantage sur sa concurrence.

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Technique? Transversale?
Technique - Hard, une façon de faire - spécifique - observable
Transversale - Soft et non-observable - facile à développer dans une contexte différente

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On entend de plus en plus parler de "Compétences transversales" L'Europe dans le cadre de la Stratégie Europe 2020 attache une attention particulière sur les compétences clé dont les compétences numériques et sur le développement des compétences transversales. Mais qu'est ce qu'on entend par "transversales" existe t'il une liste de ces compétences ?

Les compétences transversales, c'est quoi exactement ?

Une compétence transversale est un savoir ou un savoir faire maîtrisé par plusieurs métiers. La compétence transversale se différencie donc de la compétence technique qui est elle partagée par des salariés d'un même corps de métier.

Si de très nombreux travaux soulignent régulièrement l'importance du diplôme et du niveau de qualification comme facteur central d'insertion professionnelle, les travaux menés par le Céreq ou l'Insee sur le lien entre formation initiale et emploi montrent que l' adéquation formation-emploi est loin d'être systématique : moins d'un jeune sur deux issu de formation professionnelle trouve un métier en lien direct avec sa spécialité de formation. On peut ainsi faire l'hypothèse qu'une partie des compétences détenues par ces jeunes et qui sont valorisées sur le marché du travail se révèlent soit transférables soit transversales, dans le sens où elles favorisent la mobilité vers différents métiers.

Le développement d'une économie des services a contribué à renforcer, chez les employeurs, la demande de personnes plus réactives pour faire face aux imprévus, plus autonomes, avec un sens de la relation client plus aigu1 . L'économie du numérique transforme également les compétences requises pour faire face aux mutations de l'emploi : la capacité à détenir à la fois des compétences spécifiques et techniques et des compétences plus transversales, à les actualiser en continu, est un enjeu essentiel pour les individus comme pour les entreprises.

Par ailleurs, des compétences qui apparaissent spécifiques à un moment donné peuvent devenir générales en fonction de l'évolution de la demande de travail, elle même liée à la transformation de l'activité économique et des modes d'organisation du travail. La frontière entre compétences transférables et transversales est poreuse dans le temps. Par exemple, les compétences dans la maîtrise des outils numériques sont de plus en plus utilisées dans une large gamme d'activités et tendent à passer de transférables à transversales. Les compétences transférables ou transversales tendent ainsi de plus en plus à " concourir " comme critères de recrutement aux côtés du diplôme sur le marché du travail. Mais sait-on précisément de quoi on parle aujourd'hui ?

Leur définition et surtout leur description sont loin d'être stabilisées, les référentiels de compétences qui fondent leur reconnaissance étant très pluriels, et probablement insuffisamment partagés. Pourtant, la capacité à repérer ces compétences, à les formaliser et les valoriser, est un levier important d'amélioration de l'appariement entre offre et demande de travail. Leur prise en compte permet de diversifier le potentiel des offres d'emploi auxquelles les candidats peuvent légitimement postuler et donne aux entreprises la possibilité d'élargir les profils des candidats pour une offre, en particulier pour répondre à des difficultés de recrutement. Raisonner avec une logique de " portefeuille " de compétences, et non plus exclusivement avec l'entrée " métier "

Exemples de compétences transversales :

Capacité à communiquer dans une langue étrangère

Capacité d'analyse et de synthèse

Organisation, structuration, planification

Autonomie, initiative

Création de réseaux de compétences

Perception psychologique (de l'autre)

Interdisciplinarité, interculturalité, synergie

Communication, pédagogie, résilience

Méthodologie, rigueur, qualité, délai

Veille environnement, benchmarking, suivi de la concurrence

Propriété intellectuelle, enjeux financiers

Simultanéité en " multitâches "

En savoir plus :

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On entend de plus en plus parler de "Compétences transversales" L'Europe dans le cadre de la Stratégie Europe 2020 attache une attention particulière sur les compétences clé dont les compétences numériques et sur le développement des compétences transversales. Mais qu'est ce qu'on entend par "transversales" existe t'il une liste de ces compétences ?

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Comportementales - Soft Skills qui sont 'observables'.
Transferables - même compétences dans les domaines différents

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Pôle emploi présente les nouvelles tendances du recrutement dans son infographie et se concentre sur les nouvelles attentes des recruteurs. Quelles sont les compétences de demain ? Faut-il dire adieu à l'expertise métier et accueillir les compétences comportementales comme le nouveau critère du recrutement ?
Pour une majorité d'employeurs, les diplômes n'ont plus autant d'importance aujourd'hui !

59 % des interrogés considèrent que le diplôme n'est pas un critère essentiel.
Parmi eux, on retrouve généralement des employeurs des secteurs du transport, de l'hôtellerie ou du commerce. Ils recherchent des qualités comportementales ou des compétences techniques sans prêter trop d'attention au diplôme (ceci concerne plutôt les secteurs de la construction de l'industrie ou de la réparation automobile).

25 % d'entre eux voient le diplôme comme un élément important, mais plusieurs profils sont possibles.
Ici, les recruteurs concernés viennent des secteurs de la finance ou d'activités scientifiques et techniques.

16 % des répondants pensent que le diplôme et la spécificité de la formation sont déterminants.
Ces employeurs qui considèrent le diplôme comme un élément important sont principalement du secteur de l'enseignement, de l'action sociale et de la santé.

60 % des employeurs considèrent que les compétences comportementales sont plus importantes que les compétences techniques.
Quelles entreprises favorisent les soft skills et ne prêtent pas trop d'attention au diplôme des candidats ?

Les PME sont les organisations les plus attentives aux compétences socio-émotionnelles et comportementales des candidats. 63 % des établissements de moins de 5 salariés prêtent peu d'attention au diplôme, 49 % pour les entreprises de 20 à 49 salariés, et près de 40 % pour les entreprises de plus de 100 salariés.

Cette différence s'explique assez simplement, une entreprise avec peu d'actifs va beaucoup plus puiser sur la polyvalence et les qualités des candidats afin de tirer profit au maximum des profils et talents, tandis qu'un grand établissement portera moins attention aux compétences comportementales des candidats.

Mais de quelles compétences parlons-nous ?

Quelles sont les principales compétences comportementales qui attirent l'attention des employeurs ?

Il existe un grand nombre de compétences comportementales, c'est d'ailleurs la raison qui nous amène à leur donner différentes appellations : compétences socio-émotionnelles, comportementales, cognitives, personnelles, humaines, etc.

Les employeurs sont majoritairement attirés par ces 3 compétences particulières :

La capacité à s'organiser et à prioriser les tâches (98 %) ;

La capacité d'adaptation (94 %) ;

L'autonomie (93 %).

S'en suit une longue liste de soft skills. Quand on sait qu'1 actif sur 3 est susceptible de changer complètement de métier d'ici les 10 prochaines années, et que 50 % des métiers de demain n'existent pas, ces compétences semblent être les plus aptes à les accompagner dans l'évolution de l'emploi comme le souligne le rapport du Conseil d'orientation pour l'emploi :

Sens des responsabilités / fiabilité (93 %) ;

Travail en équipe (90 %) ;

Connaissance et respect des règles (84 %) ;

Capacité à actualiser ses connaissances (83 %) ;

Sens de la relation client (72 %) ;

Capacité d'initiative / créativité (69 %) ;

Capacité à travailler sous pression et à gérer le stress (62 %).

Ces compétences comportementales sont utilisables dans de nombreux domaines sans se soucier du diplôme, mais on remarque qu'elles vont de paire avec des secteurs bien précis :

La capacité à s'organiser et à prioriser les tâches ► gestion-administration, commerce ;

Autonomie ► agriculture, bâtiment, services à la personne ;

Sens des responsabilités/fiabilité ► industrie, transport, services à la personne ;

Travail en équipe ► agriculture, santé, informatique ;

Connaissance et respect des règles ► industrie, transport, santé ;

Capacité à actualiser ses connaissances ► gestion-administration, informatique, finance, santé ;

Sens de la relation client ► transport, gestion-administration, hôtellerie-restauration, services à la personne ;

Capacité d'initiative/créativité ► commerce, informatique, artisanat, ingénierie ;

Capacité à travailler sous pression et à gérer le stress ► cadres et commerciaux, hôtellerie-restauration.

Dans un CV, les compétences comportementales sont analysées principalement par 57 % des recruteurs. On ressent une inversion des tendances en matière de recrutement, l'expertise métier n'est plus aussi importante aujourd'hui pour les employeurs. Ils cherchent avant tout un profil de qualité qui sera formé au métier en interne. Ses compétences personnelles lui permettront d'évoluer au sein de l'entreprise, car il saura faire preuve d'adaptation et d'esprit d'équipe, ce qui n'est pas forcément le cas pour un recrutement basé uniquement sur des compétences diplômantes.
Les diplômes ne font plus l'unanimité chez les recruteurs. Avec l'évolution des métiers et les innovations technologiques, de nombreux métiers d'aujourd'hui sont voués à disparaître. Les nouveaux talents doivent donc miser sur le développement des compétences comportementales qui les aideront tout au long de leur parcours professionnel, sans un risque d'obsolescence.
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Les compétences comportementales, ce nouveau critère de recrutement

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Pôle emploi présente les nouvelles tendances du recrutement dans son infographie et se concentre sur les nouvelles attentes des recruteurs. Quelles sont les compétences de demain ? Faut-il dire adieu à l'expertise métier et accueillir les compétences comportementales comme le nouveau critère du recrutement ?

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Descriptif du travail. Regarder les objectifs et choisir les éléments nécessaires;
Intitulé du poste
Contexte
Liens hiérarchiques
Missions et Tâches
Conditions du travail
Moyens alloués
Contrat et Salaire
Localisation et horaires
(On peut également ajouter les compétences si on ne développe pas un document détaillé pour le profile)

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La fiche de poste est un descriptif des missions que le salarié est amené à remplir. Elle est habituellement remise au salarié au moment de l'embauche, et annexée au contrat de travail.

Intérêt de la fiche de poste

Elle présente un double objectif au moment de l'embauche :

pour le salarié : connaître exactement les missions qu'il aura à réaliser, et les pré-requis exigés ;

pour l'employeur : encadrer, même de manière non exhaustive, le rôle et les missions du salarié.

Cette fiche permet par ailleurs d'évaluer le salarié :

pendant la période d'essai ;

pour fixer des objectifs au cours de la relation de travail, les apprécier ou les réévaluer lors de l'entretien annuel d'évaluation ;

pour rappeler les conditions requises pour exercer les missions (permis, etc) ;

pour identifier les potentiels risques du poste, les anticiper, au besoin en prévoyant des règles de sécurité.

Bon à savoir : en cas d'insuffisance professionnelle, il sera très souvent apporté un soin tout particulière à cette fiche de poste, aux mentions qui y sont ajoutées ainsi qu'aux éléments susceptibles de permettre de vérifier si le salarié remplit ou non ses missions et ses objectifs.

Exemple : il va être vérifié si les travaux à réaliser relevaient de la fiche de poste. Si tel est le cas et qu'ils ne pouvaient être confiés à un autre salarié, alors les exigences de l'employeur de les voir réalisés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ( Cass. soc. 8 juin 2011, n° 10-30.224).

Établissement de la fiche de poste

Sa rédaction peut s'inspirer :

Elle va viser à encadrer les fonctions du salarié, c'est pourquoi il est conseillé de la rédiger avec soin. Souvent elle est rédigée par les services de ressources humaines, en étroite collaboration avec le supérieur hiérarchique du poste visé, afin d'être la plus concrète possible.

Fiche de poste : utilisation légale

La fiche de poste est particulièrement utile en cas de fixation des objectifs.

Ainsi, une fiche de poste transmise par l'employeur au médecin du travail qui fait mention d'un bonus annuel de 100 % d'objectifs atteints de 5 804 €, sans que ce salarié soit contredit lorsqu'il affirme qu'aucun objectif ne lui avait été assigné pour atteindre ce bonus expose le magistrat à fixer le montant du bonus en fonction des critères visés au contrat de travail ( article L. 1221-1 du Code du travail, ensemble l' article 1134 du Code civil - Cass. soc. 15 janvier 2014, n° 12-23.871).

La fiche de poste s'est vue attribuer un rôle tout à fait particulier en matière de santé et de sécurité au travail, notamment pour la demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap ( article R. 5213-42 du Code du travail).

Ainsi, la fiche de poste du bénéficiaire ou un tableau des activités assurées par ce dernier précisant la durée hebdomadaire ou mensuelle de chaque activité va permettre d'établir les tâches que l'on attend du salarié et de les mettre en rapport avec son aptitude telle qu'elle est constatée par le médecin du travail.

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Fiche de poste : contenu et valeur juridique - Ooreka

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La fiche de poste est un descriptif des missions que le salarié est amené à remplir. Elle est habituellement remise au salarié au moment de l'embauche, et annexée au contrat de travail. Intérêt de la fiche de poste Elle présente un double objectif au mo

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Description de la personne idéale
(On peut ajouter les missions pour le contexte)

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Profil de poste : définition, exemple et modèle à télécharger de fiche

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Comment rédiger un profil de poste ? Utilisez notre fiche d'analyse de poste et téléchargez notre exemple pour recruter sans vous tromper

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Guide -  Comment rédiger une offre d'emploi de façon à attirer les candidatures (style) ? 

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Guide -  Comment rédiger une offre d'emploi de façon à attirer les candidatures (style) ? 

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Guide - Trouver et analyser 3 annonces - 1 secteur, 3 niveaux différents 

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Guide - Trouver et analyser 3 annonces - 1 secteur, 3 niveaux différents 

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Guides - Comment Rédiger une annonce d'emploi (critères)

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Guides - Comment Rédiger une annonce d'emploi (critères)

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* Mentions obligatoires
rédiger en français
date de diffusion
L'identité de l'entreprise (ou cabinet de recrutement) = traçabilité

*Mentions fortement conseillées:
numéro d'offre
intitulé de poste
la description du poste
localisation
temps de travail
type de contrat et durée
adresse de contact
expérience requise (attention)
infos réelles et vérifiables

* Mentions interdites:
discriminatoires
mentions flous sur le type du contrat (CDD suivi d'un CDI)
offre payante

* Mentions non obligatoires

conditions salariales
méthode de recrutement
horaires

* Conseils de rédaction
1 - soyez percutant
2 - travaillez la séduction
3 - rendez le poste attractif
4 - n’oubliez pas le savoir être
5 - restez dans la légalité

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Trouver et analyser 3 annonces/ 3 métiers différents

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GUIDE Comment rédiger une annonce d'emploi.

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GUIDE Comment rédiger une annonce d'emploi.

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Trouver et analyser 3 annonces de fonctions publiques.

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Trouver et analyser 3 annonces Belgique/ Suisse/ Canada Francophone

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Trouver et analyser 3 annonces Belgique/ Suisse/ Canada Francophone

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Site d'actualité juridique et d'informations pratiques sur le droit avec des modèles de courriers, attestations, lettres de motivation, indices syntec, codes swift, codes cnaps et grilles salaires 2020 en téléchargement libre

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Du fait de la situation de l'emploi en France, les entreprises considèrent souvent à tort qu'elles ont à leur disposition un vivier de candidats inépuisable dans lequel qu'elles n'ont juste qu'à lancer leur nasses et attendre que le candidat se laisse prendre.

Le problème est que par effet de mimétisme, les entreprises tendent à rechercher des candidats ayant les mêmes caractéristiques (scolarité, tranche d'âge, milieu social, etc ..) et là, la source est loin d'être inépuisable.

Si une entreprise souhaite à attirer les meilleures candidatures, il lui faut soigner sa communication et apporter un soin tout particulier à la rédaction de son annonce d'offre d'emploi. Celle-ci est une vitrine que l'entreprise doit savoir mettre en valeur. Sélective et attrayante, elle génèrera des candidatures pertinentes.

Cet article essaie de vous apporter des conseils sur la définition et la rédaction de votre offre d'emploi :

1 - Le contenu : qui êtes-vous, qu´offrez-vous ?

Si oui, n´hésitez pas à le préciser !

1.2 - L´environnement du poste de travail :

Quel est le contexte professionnel pour le poste de travail ?

Allez du général au particulier.

1.3 - Les missions de l'annonce :

Faites en sorte que le candidat sache exactement ce qui l´attend au quotidien, mensuellement ou durant l´année.

1.4 - Le profil du candidat :

1.5 - L´offre (ce que vous avez à offrir)

2- Les objectifs : informer, séduire et faire agir.

Les objectifs comme toute communication, une annonce a 3 objectifs : informer, séduire, et enfin faire agir, c´est à dire générer des candidatures, si possible de qualité.

Choisissez un vocabulaire qui suscite l´intérêt du candidat : utilisez des termes tels que "succès", "participer", "aventure", "esprit d´équipe..."

Communiquez dans un style positif, enthousiaste et dynamique : préférez les phrases positives aux phrases négatives et les expressions du type "en étroite collaboration avec..." plutôt que "sous la responsabilité de..."

Mettez-vous à la place du candidat: demandez-vous si cette annonce retiendrait votre attention si vous étiez candidat.

Différenciez-vous: évitez les phrases toutes faites et mettez dans votre annonce une touche personnelle.

Respectez les candidats et évitez toute discrimination : ne faites pas de sélection d´âge (préférez le terme "expérience"), de sexe, ou de nationalité (utilisez au besoin le critère de connaissance d´un pays).

Le candidat cible doit se reconnaître dans l´annonce : différenciez les qualités requises des qualités appréciées; ne découragez pas le candidat avec des critères trop sélectifs.

Adaptez le style à la cible : un manager marketing et un développeur HTML ont des sensibilités différentes ...

Adressez-vous directement au candidat : utilisez le pronom personnel "vous" plutôt que le terme "le candidat"; utilisez le présent plutôt que le futur.

Soulignez les points forts du candidat : son expérience, d´une part ("vous bénéficiez d´une expérience de 5 ans...") et ses qualités d´autre part ("votre capacité à motiver une équipe permet de...").

Afin que votre offre soit attractive et facilement lisible, soignez-en la mise en page. Structurez la forme et le fond en séparant nettement chaque paragraphe. Pour cela, utilisez des tirets, des puces, des sauts de lignes ou intégrez le (les) logos de l'entreprise dans votre annonce dans la mesure du possible.

Utilisez toutes les possibilités offertes par la plate-forme d'annonces.

4 - Un exemple d'annonce pertinente

Pour conclure, nous avons choisi d'illustrer cet article par un exemple d'offre de stage chargé de recrutement, particulièrement dynamique pour un département des ressources humaines :

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Pour <Nom de l'entreprise>, ses collaborateurs sont ce qu'il a de plus précieux.

Nous avons révolutionné la recherche, et nous redéfinissons maintenant les ressources humaines par notre étroite collaboration avec nos équipes de management pour attirer, embaucher, faire progresser et récompenser les collaborateurs talentueux.

L'équipe RH de <Nom de l'entreprise> - que nous appelons People Operations - tient à créer de nouvelles normes pour cette discipline. Ceux qui travaillent avec nous possèdent les talents et l'expérience les plus divers : capacités RH, gestion de programmes, marketing, gestion d'équipe et analyses.

Notre trait commun : notre volonté de préserver la culture originale de <Nom de l'entreprise> à mesure que nous continuons à croître à travers le monde.

Nous sommes à la recherche d'un stagiaire pour une durée de 6 mois à partir de Janvier Février 2014.

Le chargé de recrutement sera en charge du recrutement des stagiaires sur la région Europe du Sud, Europe de l'Est, Moyen Orient et Afrique apportera un support à notre équipe européenne de recrutement, depuis la gestion administrative des candidats jusqu'au recrutement de stagiaires.

Il sera le premier interlocuteur des candidats et le restera durant tout le processus d'entretiens.

4.1 - Responsabilités :

1. Travailler en étroite collaboration avec le recruteur et les managers d'équipe afin de définir les objectifs de recrutement par poste et par pays sur une période donnée.

2. Recruter les stagiaires sur une zone géographique précise. Etre en recherche d'amélioration constante de notre processus de recrutement et de la qualité des profils de candidats.

3. Planifier et organiser les entretiens (sur place ou téléphonique) entre les candidats et les équipes locales. Organiser les déplacements à l'étranger des candidats si besoin est.

4. Sélectionner les CV faire avancer les candidats dans le processus de recrutement. Tenir à jour un reporting de suivi des candidatures.

5. Mise à jour d'informations concernant l'état avancement du candidat. Préparer le compte rendu du processus de recrutement qui permettra de prendre la décision finale d'embauche.

1. Bac +4/5 avec d'excellents résultats scolaires (Grande École ou université).

2. Expérience souhaitée en recrutement dans environnement souple et exigeant.

3. Excellente gestion du temps; doit être capable de gérer ses priorités de façon efficace.

4. Excellent sens de l'organisation et solides compétences administratives.

5. Souci du détail.

6. Excellente communication écrite et orale, tant d'un point de vue professionnel que d'un point de vue plus informel.

7. Maîtrise courante de l'anglais. Maîtrise du français ou autre langue sera appréciée.

Merci d'envoyer votre cv à [email protected]

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Insolite, un article sur le site web www.brizawen.com, Offre d'emploi spéciale Geek, ici : http://www.brizawen.com/?p=8417

Pour utiliser et personnaliser ce modèle d'offre d'emploi, il vous suffit de faire un " Copier & Coller " du texte de cet article dans votre traitement de texte (Microsoft Word ou Writer d'Open Office).

# data[].attributes.attachment_link.title
Rédiger une offre emploi pour attirer les meilleurs candidats

# data[].attributes.attachment_link.description
Du fait de la situation de l'emploi en France, les entreprises considèrent souvent à tort qu'elles ont à leur disposition un vivier de candidats inépuisable dans lequel qu'elles n'ont juste qu'à lancer leur nasses et attendre que le candidat se laisse prendre.

# data[].attributes.attachment_link.title
Comment écrire une offre d'emploi vraiment attractive ?

# data[].attributes.attachment_link.description
L'offre d'emploi est le premier canal d'entrée du recrutement. Bien la rédiger, c'est s'assurer la réponse de candidats de qualité.

# data[].attributes.body
1 - soyez percutant
2 - travaillez la séduction
3 - rendez le poste attractif
4 - n’oubliez pas le savoir être
5 - restez dans la légalité

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Comment se démarquer des concurrents et recruter les bons profils ? Telle est la question que se posent les entreprises, alors même que les recruteurs sont confrontés à une guerre des talents sans précédent. En plus des nombreux outils RH à votre disposition pour impulser une dynamique de recrutement qui fonctionne, tels que les réseaux sociaux ou les nouvelles technologies, vous avez tout intérêt à exploiter aussi le potentiel de vos offres d'emploi. Comment ? En créant des offres impactantes qui feront la différence auprès des candidats. Voici quelques conseils pratiques pour y parvenir.

#1 : Travaillez la séduction

Commencez par une présentation attirante de l'entreprise : en quelques mots, mettez en avant votre croissance, vos références et clients et votre positionnement sur le marché. Si l'idée est bien de séduire les talents, il ne faut pour autant pas vous survendre, surtout quand on sait que les candidats se renseignent sur une organisation, notamment via Internet, avant de postuler. Pour faire de cette " opération séduction " une réussite, trouvez le juste équilibre entre originalité et crédibilité. Les talents apprécieront !

Adoptez un style adapté à votre cible afin de toucher les bons candidats tout au long de l'offre. Par exemple, si vous souhaitez recruter des profils expérimentés avec des savoir-faire recherchés, employez un vocabulaire propre à ces profils. À l'inverse, si votre objectif est de viser un public plus large, évitez l'écueil d'une annonce trop spécifique et adoptez plutôt un lexique capable de toucher des candidats d'horizons différents.

Cette présentation de l'entreprise peut figurer dans le corps de vos offres d'emploi, vous pouvez également choisir de la rendre accessible depuis l'espace carrières de votre site, à l'instar des entreprises Shine et Qonto.

#2 : Faites la différence sur la présentation du poste

Le descriptif du poste est un élément structurant de l'offre d'emploi, qui doit être aussi attractif et différenciant que le reste. Ainsi, évitez les descriptions trop détaillées et surchargées d'informations. Sélectionnez plutôt quelques missions clés que vous souhaitez mettre en avant, en prenant soin de les intégrer à la stratégie de l'entreprise, comme le fait Decathlon. Côté forme, facilitez la lecture en présentant une partie des missions à l'aide de phrases rédigées, puis apportez des informations complémentaires au travers de listes.

Au-delà des compétences spécifiques à chaque poste, pensez à renseigner les savoir-être que vous recherchez chez un candidat. Celles que l'on appelle aussi lessoft skills doivent en effet apparaître sur vos offres, et ce, dans le but de susciter l'intérêt des talents qui ont le bon profil.

Créez votre page Entreprise sur Pôle emploi

Espace gratuit mis à votre disposition sur pole-emploi.fr, la page Entreprise constitue la vitrine de votre organisation auprès des demandeurs d'emploi. Personnalisable avec des photos, des vidéos ou encore du texte, elle renforce la notoriété de votre marque employeur et donne de la visibilité à vos offres.

#3 : Suscitez l'engagement

Encore plus depuis la pandémie, les collaborateurs sont en quête de sens et attendent des employeurs qu'ils leur donnent les moyens de prendre véritablement part au projet de l'entreprise. Ils désirent à la fois s'épanouir dans le cadre de leur travail tout en étant acteurs de la croissance et de la stratégie. Des notions fortes qui doivent être intégrées à l'offre d'emploi, au travers des champs lexicaux de l'engagement et de l' empowerment - notion qui désigne le fait de responsabiliser les salariés -, afin de " parler le même langage " que les collaborateurs d'aujourd'hui. Voici quelques exemples de termes que vous pouvez insérer en ce sens dans vos offres :

Champ lexical de l'engagement : épanouissement, bien-être, environnement de travail stimulant, projet d'entreprise, écoute, impact, etc. ;

Champ lexical de l'empowerment : apprentissage, montée en compétences, évolution, expertise, potentiel, construction, etc.

Vous pouvez choisir de retranscrire ces notions au travers de phrases courtes et impactantes à l'instar de BlaBlaCar, ou bien d'opter pour une approche plus détaillée comme le fait Accenture.

Pour susciter un maximum d'engagement, faites apparaître ces éléments au sein des offres d'emploi mais aussi sur votre site carrière.

#4 : Misez sur votre marque employeur

Votre marque employeur est un outil au service de la fidélisation de vos collaborateurs. C'est également une arme redoutablement efficace pour recruter, et il serait dommage de vous en priver. Pour susciter l'intérêt des candidats, faites ressortir dans l'offre d'emploi les spécificités de votre marque employeur en faisant écho aux nouvelles attentes des candidats. Par exemple :

Comme Microsoft France, mettez en avant votre démarche RSE. Inclusion, diversité des profils, congés parentaux, développement durable... Soyez exhaustif sur la manière dont vous adressez ces enjeux au sein de l'entreprise, tout en restant concret et en adéquation avec la réalité : les candidats sont désormais vigilants au discours des organisations sur ce sujet et exigent des éléments de preuve !

Pensez à valoriser votre approche de l'expérience collaborateur. Cela vous permettra de mettre en évidence les actions que vous menez pour les salariés en matière de formation, de vie d'entreprise et d'évolution de carrière. Et comme l'expérience collaborateur débute avant l'embauche, saisissez aussi l'opportunité de l'offre pour présenter votre parcours de recrutement et votre processus d'onboarding ;

Sur le même modèle que la SNCF, complétez votre démarche en donnant la parole à vos collaborateurs depuis le site carrière de l'entreprise ou en intégrant une capsule vidéo dans vos offres. De cette façon, vous donnerez aux candidats la possibilité de se projeter plus facilement dans la réalité de votre organisation et du terrain. Une initiative ludique qui porte ses fruits.

On est là pour vous ! #28 - Employeurs, comment rendre une offre attrayante ?

#5 : Restez dans la légalité

Les offres d'emploi sont encadrées par la loi. Le Code du Travail prévoit des règles applicables au contenu, avec un caractère obligatoire. Chaque offre doit ainsi faire figurer :

L'intitulé et le descriptif du poste ;

Le lieu de travail, le type et la durée du contrat : CDI, CDD de deux mois, contrat en intérim d'une semaine, etc. ;

L'expérience requise pour le poste : débutant, profil senior, etc. ;

La référence de l'offre et la date de publication.

Certaines mentions sont en revanche proscrites, notamment celles qui induisent une forme de discrimination telles que la religion, les origines, l'âge, l'état de santé ou la situation familiale. Pour en savoir plus, téléchargez le guide des repères juridiques mis à disposition par Pôle emploi.

Votre conseiller entreprise est là pour vous aider. N'hésitez pas à le contacter.

Rédaction : tous les bons réflexes à connaître !

Lorsque vous vous exprimez au nom de l'entreprise, privilégiez le " nous " pour incarner pleinement votre discours ;

Lors de la rédaction des missions et du profil recherché, adressez-vous directement aux candidats en privilégiant le vouvoiement. À employer avec précaution, le tutoiement peut être adapté à de jeunes talents ou des profils de secteurs comme la tech ou le monde des start-up ;

Hiérarchisez et organisez la structure de l'offre de sorte qu'elle soit lisible, claire, précise et complète, sans déborder d'informations ;

Lorsque cela est possible, jouez sur l'apparence visuelle de l'offre : n'hésitez pas à mettre des éléments en gras, à intégrer des logos ou quelques éléments graphiques qui dynamiseront votre contenu ;

Privilégiez l'utilisation du présent tout au long de l'offre, exception faite pour les blocs réservés au profil et aux missions : présent ou futur, les deux temps fonctionnent.

Podcast : Rédiger une offre d'emploi attractive

Comment rédiger une offre d'emploi? Bouchra vous donne toutes les astuces pour écrire une annonce attractive.

# data[].attributes.attachment_link.title
Recrutement : 5 conseils pour rédiger des offres d'emploi impactantes

# data[].attributes.attachment_link.description
Comment se démarquer des concurrents et recruter les bons profils ? Telle est la question que se posent les entreprises, alors même que les recruteurs sont confrontés à une guerre des talents sans précédent.

# data[].attributes.body
- Avec l'intitulé du poste
- Une annonce courte et lisible
- Un ton vivant et une personnification dès les 1ères lignes de l’annonce
- Favoriser les termes « Aider, Réussir, Challenge »
- Structurez et organisez votre annonce avec des puces

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Le b.a.-ba de l'offre d'emploi

D'abord s'assurer que le poste proposé correspond à un besoin réel au sein de l'entreprise. Le texte, lui, est écrit en français. Il peut comporter en plus une traduction complète dans une langue étrangère pour des emplois en zone frontalière ou pour attirer des candidats étrangers.

De plus, il est interdit de monnayer une offre d'emploi : par exemple, demander de l'argent aux candidats pour qu'ils puissent postuler, mettre un lien vers des sites payants ou indiquer un numéro surtaxé (0800, 0820...) ... sont des pratiques proscrites.

Enfin, l'offre doit être rédigée dans le respect du code du travail. Une évidence ? Saviez-vous pourtant que la mention " CDI possible à l'issue du CDD " est à proscrire ? Car comme son nom l'indique, le contrat à durée déterminée n'a pas pour but de pourvoir durablement un poste mais correspond à un motif précis : remplacement, surcroit de travail...

Les mentions obligatoires

Pour ne pas induire en erreur le candidat, la loi impose au recruteur l'indication de mentions obligatoires dans le contenu de l'offre d'emploi. Ces informations doivent être réelles et vérifiables (lieu de travail, niveau de responsabilité...) :

Une date de publication ou de mise en ligne

Une référence/numéro d'offre

Un intitulé de poste

La description du poste

La localisation du poste

L'expérience requise pour le poste (débutant, expérimenté...)

Le type de contrat (CDI, CDD, contrat de professionnalisation, d'apprentissage...) et sa durée

Une adresse de contact, de réception des CV ou un formulaire pour postuler à l'offre.

À ces mentions obligatoires de base s'ajoute le diplôme ou la qualification pour les professions réglementées.

Les interdits !

Pour rappel, la référence au genre, à l'âge, à la situation familiale, à l'origine et aux caractéristiques physiques est discriminatoire et donc interdite par la loi.
Pour en savoir plus, consultez l'article Recruter sans discriminer .

Les sanctions pénales encourues

En cas d'infraction, les contrevenants s'exposent à des sanctions pénales et civiles. Selon l'article L.5334-1 du code du travail, l'employeur risque une amende de 37 500 euros et un an d'emprisonnement pour le non-respect des grands principes comme la datation ou la gratuité de l'offre.

Un doute ? Pôle emploi vous conseille

En déposant une offre sur www.pole-emploi.fr, en agence ou depuis le 3995 (service gratuit+ prix appel), la légalité de votre offre est systématiquement vérifiée par un conseiller. En cas de non-conformité au cadre légal, votre conseiller vous alerte et vous conseille.

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Cinq conseils pour rédiger une offre d'emploi
Trois bonnes pratiques pour valoriser votre marque employeur sur internet
Comment sécuriser la qualité d'un recrutement ?

# data[].attributes.attachment_link.title
Rédiger une offre d'emploi : quelques règles de base

# data[].attributes.attachment_link.description
Rédiger une offre d'emploi : quelques règles de base Rédiger une offre d'emploi : un jeu d'enfant ? À y regarder de plus près, la tâche se révèle plus complexe. Car si l'offre doit être attractive, elle doit comprendre certaines mentions obligatoires et en proscrire d'autres pour être légale.

# data[].attributes.attachment_link.description
Recruter sans discriminer Vous allez prochainement publier une offre d’emploi et vous ne connaissez pas la réglementation existante sur le sujet ? Ou bien vous êtes un professionnel du recrutement mais vous manquez de temps pour suivre ce cadre juridique très spécifique et en constante évolution ? P…

# data[].attributes.body
-Présentation soignée de l'annonce (saut de lignes, logo entreprise..) Style clair et concis
-Utilisation du VOUS (signe de respect)
-Poser des questions à l'interlocuteur, faire des notes d'humour pour capter son attention
- Atouts de l'entreprise /signes distinctifs (leader sur le marché, partenaires, produits, engagement RSE..)
-Ce que l'entreprise a à offrir au candidat : perspective d'évolution, outils/méthodologie
-Utiliser mots/expressions positives
-Titre accrocheur : donner envie (utiliser des intitulés que les candidats recherchent le plus)
-Informer sur le projet de l'entreprise (mettre en avant les avantages du poste)

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Différents tests qu’il propose :

-      Comportement

-      Personnalité au travail

-      Aptitude

-      Intelligence émotionnelle

-      360 (recueil de perf auprès des collègues en général, ainsi que sa propre éval)

-      Engagement (au sein de son entreprise)

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Offres d'emploi alternant rh | Recherche d'emploi | Monster.fr

# data[].attributes.attachment_link.description
Boostez votre carrière avec Monster. Parcourez les 6 opportunités alternant rh grâce à notre moteur de recherche d'emploi. Postulez dès maintenant aux offres près de chez vous.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Rédiger une offre d'emploi est une étape importante du processus de recrutement. Cette annonce vous permettra de communiquer auprès des candidats potentiels sur votre besoin en recrutement.

Etape qui parait pourtant simple, elle peut s'avérer être un vrai casse-tête lorsque l'on souhaite rédiger une annonce de recrutement efficace et pertinente qui permettra d'obtenir un maximum de candidatures en adéquation avec notre besoin en recrutement.

Dans cet article, vous découvrirez ce qu'est une annonce de recrutement, comment la rédiger de manière efficace que cela soit pour un recrutement externe ou interne

Qu'est-ce qu'une annonce de recrutement ?

L'annonce de recrutement est avant tout un outil de communication qui vous permettra de diffuser vos besoins en recrutement que ce soit en interne ou en externe.

C'est quoi ? Définition !

L'annonce de recrutement ou annonce d'emploi est un outil de communication qui sert à diffuser un besoin en recrutement : cette annonce n'est autre qu'un message diffusé par le recruteur, en interne dans son entreprise ou bien en externe sur des jobboards, afin d'exprimer son besoin en recrutement.

A quoi sert-elle ? Pourquoi en publier une ?

L'annonce de recrutement a pour but de pouvoir communiquer un besoin en recrutement précis. Cette annonce de recrutement permet aux candidats potentiels de pouvoir connaître les besoins en recrutement existants. Pour le recruteur, elle permet surtout de pouvoir obtenir des candidatures qualifiées pour le poste qu'il a à pourvoir.

Il est donc nécessaire de publier une annonce de recrutement quand vous souhaitez communiquer sur vos postes à pourvoir. Il faut toutefois qu'elle soit la plus détaillée et la plus complète possible. Cela vous permettra d'obtenir plus de candidatures ciblées.

Comment rédiger une annonce de recrutement ?

Passer du temps sur la rédaction de votre annonce est important pour votre recrutement. C'est cette annonce qui vendra votre entreprise mais aussi le poste que vous avez à pourvoir.

La rédaction de l'annonce : les sections à intégrer

Pour apprendre à rédiger une annonce de recrutement efficace, il faut respecter un modèle " type ". Pour cela, il faut d'abord commencer par travailler chaque section que contient l'annonce.

Le titre

Il s'agit ni plus ni moins de l'intitulé du poste que l'on propose. Ce titre doit être pertinent et rapidement compréhensible pour que le candidat puisse s'y reconnaître.

En effet, un poste peut avoir différents intitulés mais si vous souhaitez que le candidat puisse retrouver rapidement l'annonce en tapant quelques mots clés sur un jobboard, vous devez absolument utiliser un intitulé de poste que le candidat sera susceptible de taper lors de sa recherche d'emploi.

Cela vous permettra de faire ressortir votre annonce dans le top des résultats de sa recherche. Il faut donc éviter d'utiliser un intitulé de poste qui serait uniquement utilisé dans votre entreprise.

Petite astuce : Vous ne savez pas quel titre indiquez sur votre annonce ? Allez faire un tour sur les différents jobboards où vous souhaitez la publier. Tapez le titre de poste que vous avez choisi et regardez le nombre d'annonce qui ressort.

Si le nombre d'annonce qui ressort dans votre recherche est faible alors cela signifie probablement que votre titre n'est pas forcément utilisé par d'autres recruteurs et aura donc peu de chance d'être tapé par les candidats.

Essayez de modifier votre recherche avec un intitulé de poste différent et comparez-la à celle que vous aurez effectué précédemment.

La présentation de l'entreprise

Dans cette catégorie, le candidat doit pouvoir comprendre en quelques phrases qui vous êtes, ce que fais votre entreprise et obtenir quelques informations sur elle notamment : le secteur d'activité, la taille de la société (nombre de collaborateurs), les valeurs de l'entreprise, le chiffre d'affaires, [...].

La présentation de l'entreprise est déterminante dans votre annonce. En effet, plus elle reflètera une bonne image de votre société plus elle donnera envie au candidat de postuler. Il est donc important que vous vous serviez de cette partie pour valoriser votre entreprise.

Attention à ne pas non plus donner trop d'informations dans cette section. En effet, le candidat doit pouvoir également faire une recherche de son côté sur l'entreprise. Cette catégorie ne doit pas être une biographie détaillée de la société.

Le descriptif du poste

Cette section est la plus importante pour le candidat. Afin qu'il puisse se projeter et s'assurer qu'il puisse répondre au besoin en recrutement, il est important de décrire précisément les missions et tâches que le futur collaborateur devra effectuées. Il faut que le descriptif du poste rassure le candidat sur sa capacité à exercer le poste mais aussi qu'il lui donne envie de postuler.

Astuce : Pour cette partie, servez-vous de la fiche de poste que vous aurez, au préalable, établie. A l'aide de cette fiche de poste, énumérez l'ensemble des missions que le futur salarié devra effectuées et servez-vous en pour votre descriptif de poste.

Le profil recherché

Dans cette partie, vous devrez faire apparaître l'ensemble des compétences que le candidat potentiel doit avoir pour pouvoir postuler à ce poste (savoir être / savoir-faire) :

Le niveau d'études requis ;

Le nombre d'années d'expériences que le candidat doit avoir et sur quel poste ;

Les compétences linguistiques ;

Les compétences informatiques ;

Le savoir être (ou qualités personnelles du candidat potentiel).

Pour cette section, n'hésitez pas à mentionner quand un critère est obligatoire pour poursuivre le processus de recrutement (exemple : si vous avez absolument besoin que votre futur collaborateur détienne un Bac+5 alors il faudra l'indiquer comme étant une mention obligatoire dans votre annonce).

Toutefois, faites attention à ne pas rendre vos critères trop obligatoires ou trop exigeants. En effet, si les critères que vous indiquez sont trop restrictifs alors certains candidats ne postuleront pas et vous pourriez passer à côté de candidatures intéressantes.

Les modalités du poste à pourvoir

Il est important d'indiquer les modalités du poste que vous avez à pourvoir :

Le type de contrat (CDI / CDD / intérim / Contrat d'apprentissage ...) et sa durée s'il ne s'agit pas d'un CDI ;

La rémunération : vous n'êtes pas dans l'obligation de la faire apparaître cependant cette mention reste très attractive pour le candidat. Si vous avez des avantages intéressants n'hésitez pas à les valoriser (13ème mois, primes ou commissions, tickets restaurants, véhicule de fonction,...).

Lieu du poste : cela vous évitera de recevoir des candidatures qui auraient une mobilité restreinte et qui ne pourrait pas travailler là où votre entreprise est installée.

Horaires de travail : cette mention peut être importante si vous proposez un temps partiel.

Vous pouvez également ajouter les modalités de réponse à l'offre d'emploi (envoi de CV et lettre de motivation à l'adresse mail suivante, ...).

Quelques questions que vous pourriez vous poser

Rédiger une annonce de recrutement c'est également se conformer à certaines règles. Voici les réponses à quelques questions que vous pourriez vous poser en tant que recruteur.

Est-ce qu'il y a des mentions interdites ? Obligatoires ?

Toute annonce de recrutement doit faire apparaître des mentions obligatoires :

La langue : l'annonce est à rédiger en français.

La date de l'offre à pourvoir : en effet, toute offre d'emploi publiée doit être datée.

L'employeur doit être identifié : que ce soit l'employeur direct ou le cabinet de recrutement le nom doit être mentionné.

Une annonce de recrutement a également des mentions interdites. Aucune mention discriminatoire ne doit être présente dans une annonce de recrutement (se référer à l'article 1132-1 du Code du Travail).

Est-il obligatoire de rédiger une annonce de recrutement non genrée ? (Masculin, féminin ?)

Il est important que l'annonce de recrutement soit non genrée. Cela évitera d'avoir une annonce de recrutement avec des critères discriminatoires. Pour qu'elle soit non genrée, vous pouvez utiliser ces astuces :

A la fin de votre titre d'annonce, rajoutez la mention (H/F) ou (F/H) :

Exemple : Chargé de Communication H/F

Indiquez l'intitulé de poste dans les deux genres : féminin et masculin

Exemple : Vendeur ou Vendeuse ;

Ajoutez un " e " entre parenthèses dans l'intitulé de votre poste :

Exemple : Assistant(e) de direction.

Existe-t-il des différences pour une offre de recrutement interne ?

Il existe effectivement des différences entre une offre de recrutement externe et interne. En effet, le message que vous véhiculerez ne sera pas le même car on ne communique pas de la même manière quand on s'adresse à un collaborateur qui connaît déjà l'entreprise, que lorsque l'on s'adresse à un candidat potentiel qui ne connaît pas la société.

Il faudra donc utiliser une communication différente si l'on diffuse une offre en interne. Vous n'aurez pas besoin de mettre un descriptif de votre entreprise, car vos collaborateurs la connaissent déjà, mais plutôt de parler des futurs projets de la société. Vous pouvez également faire une annonce avec un message plus travaillé sur les missions du poste à pourvoir et le profil que vous recherchez au sein de vos collaborateurs.

Attention : les mentions interdites que l'on retrouve dans une offre de recrutement externe est la même que dans une offre de recrutement interne.

Modèle d'annonce de recrutement efficace

Maintenant que vous savez comment rédiger une annonce de recrutement, vous n'avez plus qu'à vous lancer.

Si vous hésitez encore dans la rédaction de votre offre d'emploi, servez-vous des exemples suivants téléchargeable gratuitement en cliquant sur les images ci-dessous.

Modèle d'annonce de recrutement

Exemple d'offre d'emploi efficace

Une fois que votre annonce de recrutement sera rédigée, n'hésitez pas à aller consulter l'article sur la manière de diffuser une annonce de recrutement

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Jessica Ready

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Comment rédiger une annonce de recrutement efficace ? + Exemple !

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Rédiger une offre d'emploi est une étape importante du processus de recrutement. Cette annonce vous permettra de communiquer auprès des candidats potentiels sur votre besoin en recrutement. Etape qui parait pourtant simple, elle peut s'avérer être un vrai casse-tête lorsque l'on souhaite rédiger une annonce de recrutement efficace et pertinente qui permettra d'obtenir un maximum de candidatures en adéquation avec notre besoin en recrutement.

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Responsable de département GESTION RH chez FINANCO (Guipavas)

# data[].attributes.subject
Responsable de département GESTION RH chez FINANCO (Guipavas)

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https://www.monster.fr/emploi/recherche/?q=DRH&where=Bretagne&cy=fr&jobid=220275959

# data[].attributes.attachment_link.title
Emploi Menuisier | Offre d'emploi Menuisier | Monster

# data[].attributes.attachment_link.description
678 offres d'emploi - Le menuisier conÃ§oit et pose fenÃªtres, volets, portes, placards, parquets en bois ou dans d'autres matÃ©riaux. Trouvez un emploi de menuisier sur Monster.

# data[].attributes.attachment_link.title
Offre d’emploi : les mentions interdites et obligatoires

# data[].attributes.attachment_link.description
Toutes les entreprises françaises ou étrangères, mais aussi les associations et les collectivités locales peuvent diffuser des offres d’emploi afin de pourvoir des postes en CDI, CDD, contrats d’alternance ou encore des stages. En revanche, la liberté n’est pas totale car la loi encadre le contenu d…

# data[].attributes.attachment_link.title
Emploi Ouvrier | Offre d'emploi Ouvrier | Monster

# data[].attributes.attachment_link.description
1506 offres d'emploi - La notion d'ouvrier regroupe tout travail manuel salariÃ©. Il existe donc de nombreux types d'ouvriers. Trouvez un emploi d'ouvrier sur Monster.

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- Le décor est planté dès le début de l'annonce. La philosophie, l'histoire et l'univers de la marque sont présentés dans les 3 premières lignes, çà transpire l'authenticité. C'est court, précis et ça donne envie.

- Le ton est simple et impliquant. En 3 mots " Bananeraie, Faire sourire la planète et 100% vraie ", Michel et Augustin donne au candidat un cadre de travail. Ecrit de manière très ludique, l'annonce n'en reste pas moins concrète : lieu du poste (la Bananeraie), pourquoi postuler chez Michel et Augustin (faire sourire la planète) et comment travailler (100% vraie). Michel et Augustin explique précisément la culture de l'entreprise et les profils recherchés. En somme des gens authentiques et vrais, comme eux.

L'implication des collaborateurs via les prénoms " Dorothée, Marion, Delphine, Mathilde... ". Mettre en avant la future équipe du candidat est un bon moyen de s'y projeter. Michel et Augustin créé ici une atmosphère chaleureuse et humaine dans laquelle on se s'y sent bien et qui donne envie de s'investir. L'effet est positif.

4. Rédigez moins pour avoir plus de candidats

" Aujourd'hui, les offres d'emploi ressemblent à des listes de course. Les critères se démultiplient. On fait face à un recruteur qui fait carrément son marché, il n'y a pas d'autres mots pour le dire ! " Roseline Laloupe, Penseuse RH et Communicante

Notre conseil :

👉Créez des annonces MOINS longues et MOINS verbeuses.

👉Adoptez un style PERCUTANT & ATTIRANT.

Voici nos conseils pour vous aider à trouver votre style rédactionnel. On vous prévient, rédiger moins prend plus de temps.

💡 Idée n°1 : Soyez accrocheur.

Utilisez un chapô synthétique qui retient l'attention.

La 1ère impression est souvent celle qui reste. C'est là que vous devez réussir à vous vendre.

Meetic se présente en quelques lignes.

💡 Idée n°2 : Facilitez la lecture.

Découpez votre annonce en plusieurs blocs.

Votre annonce gagne en lisibilité et permet aux candidats de trouver rapidement l'information : intitulé du poste, description entreprise, description job/mission, profil.

Utilisez des phrases courtes. N'écrivez pas plus d'une ou deux lignes par phrase, sans çà vous risquez de perdre l'intérêt du candidat. Les phrases courtes donnent plus de rythme au texte.

💡 Idée n°3 : Pensez aux puces.

Structurez et organisez votre annonce avec des puces.

La lecture des infos est plus simple et plus rapide.

L'annonce épurée de Oscaro.com

5. N'oubliez pas le salaire (si vous êtes bien placé)

Money or not money $$$$, that is the question ?

Cette information n'est pas obligatoire dans une offre d'emploi. C'est vous qui choisissez de l'afficher ou pas.

Sachez que cela peut-être un élément attractif voire déterminant pour postuler à l'annonce. Le salaire intéresse les candidats. Les profils commerciaux en sont friands, mais ATTENTION à ne pas les rebuter ⚠️.

" Si vous voulez attirer des candidats - qui plus est les meilleurs - je vous invite à jouer franc jeu ! " Roseline Laloupe

NOTRE CONSEIL :
Valorisez vos avantages

Le salaire ne fait pas tout. Donnez toutes les informations complémentaires au poste. L'offre ne se résume pas aux missions confiées, le candidat va analyser votre proposition dans son ensemble.

Quelques exemples d'avantages dit " classiques " :

Nombre de mois de salaire

Primes, commissions

Tickets restaurants

Mutuelle entreprise

Participation

Véhicule de fonction

Ordinateur/téléphone

Osez allez plus loin.
Mettez en avant des avantages uniques à votre entreprise.

Blablacar valorise ses avantages à travers sa philosophie de travail, sa gestion de l'humain, son ambiance...

Et chez vous, ça se passe comment ?

6. Les labels, nouveaux leviers pour séduire le candidat

Marketez votre annonce.

Vous avez reçu des prix ? des labels ? des récompenses ? Affichez-les sur votre annonce.

Ces distinctions sont la preuve même de votre attractivité. Ne manquez pas cette chance de les montrer aux candidats.
C'est un vrai gage de performance et de crédibilité.
Decathlon met en avant la qualité du cadre de travail avec Label HappyAtWork 2017

7. Montrez-vous ! Le candidat a besoin de se projeter.

Démarquez-vous. Travaillez vos visuels et votre design pour sortir du lot. Marquez votre originalité tout en conservant les caractéristiques d'une offre d'emploi.

Vous devez créer la surprise et donner envie de vous rejoindre.

" Rester anonyme c'est se mettre une balle dans le pied ! " Roseline Laloupe

Le visuel permet de faire vivre de l'intérieur l'esprit, la culture et les métiers exercés.
Commencez par compiler les visuels de vos campagnes de communication, de vos shooting photos en interne, d'évènements, votre logo, vos vidéos, pour les mettre en scène et créer VOTRE annonce.

Mixez Les visuels pour projeter les candidats dans votre univers : Cover Photo + photo d'ambiance au cœur de l'annonce. Votre annonce gagne en rythme et devient plus réelle pour le candidat.

Comment OuestJob met en scène ses salariés :

1-Cover. L'annonce démarre par la mise en situation d'un salarié plein sourire. C'est accueillant et bienveillant. Ça donne le ton à la suite de l'annonce, la 1 ère impression est positive.

Traduction : Chez OuestJob, l'accueil et le sourire sont les bases du 1 er échange avec le candidat.

2-Mosaïque d'images. La présentation de l'entreprise et des services se fait en images. La mosaïque offre une vue globale du lieu de travail, de l'ambiance, des salariés. C'est vivant et concret. Le candidat s'y projette totalement.

3-Mise en situation. 2 images mettent en avant des salariés en situation de travail. Le candidat prend connaissance de son environnement professionnel. C'est rassurant et vrai.

8. Les mentions légales : nul n'est censé les ignorer

Prêt à rédiger le texte de votre annonce ?

Ok, maintenant que vous avez toutes les recettes pour une annonce authentique et originale faites attention à respecter les obligations légales en vigueur et les grands principes de non-discriminations.

Dans la rédaction de l'annonce

La langue : l'annonce est à rédiger en Français, y compris l'intitulé de la fonction.

Les mentions fausses : pas d'allégations fausses ou susceptibles d'induire en erreur le candidat.
Vous ne pouvez pas diffuser des offres fictives pour constituer un vivier de candidats disponibles. Pour en savoir + : Code du travail ( L.5331-3 et L.5331-5)

Les mentions interdites : toutes les mentions interdites dans le texte d'une offre d'emploi sont mentionnées dans l'article l' article 1132-1 du Code du travail (origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, âge, situation de famille, appartenance ou non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, patronyme, état de santé ou handicap)..

Le salaire : cette information n'est pas obligatoire dans une offre d'emploi mais peu intéresser le candidat. Utilisez les conseils de notre rubrique [N'oubliez pas le salaire].

Les méthodes de recrutement : vous n'avez pas d'obligations de l'afficher dans votre annonce mais cela peut aider les candidats à se préparer au processus de recrutement.

Dans la diffusion de l'annonce : 2 règles simples

L'offre est datée : jour/mois/année de diffusion.

L'employeur est identifié : Le nom de l'employeur direct ou du cabinet de recrutement doit être mentionné.

Vous ne souhaitez pas révéler votre identité ? C'est possible, mais dans ce cas vous devez faire connaître votre nom, votre raison sociale et votre adresse au support de diffusion utilisé (portail, site emploi...).
Roseline Laloupe : Penseuse RH et Communicante. Lire son article " Plus personne ne postule à vos offres d'emploi ? Sans blague !"

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8 conseils pratiques pour rédiger une offre d'emploi attractive

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Le décor est planté dès le début de l'annonce. La philosophie, l'histoire et l'univers de la marque sont présentés dans les 3 premières lignes, çà transpire l'authenticité. C'est court, précis et ça donne envie. - Le ton est simple et impliquant.

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Offres d'emploi Responsable RH à Quimper, BRE | Monster.fr

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Boostez votre carrière avec Monster. Parcourez les 5 opportunités Responsable RH à Quimper grâce à notre moteur de recherche d'emploi. Postulez dès maintenant aux offres près de chez vous.

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https://offre-demploi.monster.fr/charg%C3%A9-du-recrutement-agents-non-titulaires-h-f-quimper-finist%C3%A8re-bretagne-fr-centre-hospitalier-de-cornouaille/a22fa13d-7016-4cf2-81b5-540da9bbddc0

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Offres d'emploi Directeur ressources humaines | Recherche d'emploi | Monster.fr

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Boostez votre carrière avec Monster. Parcourez les 6 opportunités Directeur ressources humaines grâce à notre moteur de recherche d'emploi. Postulez dès maintenant aux offres près de chez vous.

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Dans un contexte de guerre des talents, les soft skills, c'est chez les employeurs qu'il faut les chercher et les développer. Pour attirer les profils IT et numériques très courtisés, les entreprises doivent notamment faire preuve d'adaptabilité et d'intelligence relationnelle.
Crise ou pas crise, " tous les profils IT et digitaux sont des candidat·es qui se considèrent en position de force ", remarque Claire Romanet, fondatrice du cabinet de recrutement Elaee. Pour les attirer, les entreprises doivent appliquer à elles-mêmes ce qu'elles attendent des candidat·es : justifier de certaines soft skills.

1. La curiosité, mère de toutes les soft skills

Avoir de la curiosité pour les métiers des opérationnels permet de savoir comment les aborder. La méconnaissance de ces métiers affaiblit les messages de marque employeur et les réponses apportées aux candidat·es, elle génère des approches inadaptées de ces profils très courtisés.
Les entreprises doivent avoir conscience qu'elles sont face à des personnes ayant de fortes exigences en termes d'autonomie, de liberté, de pouvoir de décision (donner un avis sur un projet, choisir les projets sur lesquels travailler...). Dans l'optique de mieux connaître et comprendre cette population, BNP Paribas a défini des personas et organisé des journées de réflexion pour inciter ces profils définis comme DDA (digitaux, data et agiles ; une norme du groupe) à exprimer leurs attentes. Ce travail en interne nourrit les messages de marque employeur et affine les approches de recrutement.

2. L'intelligence relationnelle, la clef de la prise de contact

Quel que soit le point de contact (communication RH, campagne de marque employeur, relations presse, blog, réseaux sociaux, business game ou escape game, salon, forum, etc.), il faut soigner la façon dont on approche les candidat·es. " La prise de contact est primordiale. Sur les réseaux sociaux par exemple, il faut dire clairement ce que l'on a à proposer et comment le processus se déroule ", conseille Claire Romanet. Les chargé·es de recrutement doivent se former aux outils de recrutement et à leurs usages, comprendre les codes des plateformes, différents selon les publics qui les fréquentent, développer leur intelligence relationnelle pour approcher au mieux des profils sursollicités et excédés par les approches désinvoltes ou impersonnelles. Le sens de la qualité relationnelle est aussi un moyen pour l'employeur de limiter le risque de se faire " ghoster " par des candidat·es qui disparaissent en cours de process... et en cela se comportent finalement comme les entreprises qui ne font aucun retour à certaines candidatures.

3. La capacité à personnaliser, pour une communication qui fait mouche

Bien connaître sa cible aide à personnaliser de façon poussée sa communication - c'est indispensable pour recruter dans l'IT et le numérique -, qu'il s'agisse de message de marque employeur ou de communication interpersonnelle dans les échanges virtuels ou en face-à-face. " Il faut travailler son discours et l'offre d'emploi, rendre les postes et l'environnement de travail séduisants ", poursuit notre interlocutrice.

4. La transparence, pour permettre aux candidat·es de se projeter

Ce qui séduit les pros de l'IT et du numérique ? La transparence, autant que possible, notamment dans l'offre d'emploi. Celle-ci doit expliquer le contenu des projets, décrire l'ambiance de travail, informer sur le contexte, parler sans tabou de rémunération, mettre en avant les avantages du poste ( remote (travail à distance), horaires de travail adaptables...) et autres signes distinctifs de l'employeur (certification Top Employers ou Great Place to Work, avis Glassdoor, engagements RSE - une attente forte des jeunes générations qui privilégient les entreprises à mission). " Il s'agit de savoir s'adapter dans les discours aux exigences du poste et au type de profil concerné ", précise-t-elle. Et ensuite, de concrétiser les discours dans la réalité.

5. La cohérence, pour éviter le décalage entre les discours et la réalité du poste

Les entreprises se croient séduisantes mais cela ne signifie pas qu'elles le sont. " Les décalages entre discours de marque employeur et réalité du job sont très dommageables à l'attractivité ", rappelle Claire Romanet. La pénurie de talents pousse à penser sa communication et à être cohérent. Voire audacieux comme Laurent de la Clergerie, fondateur et PDG de LDLC. Ce groupe lyonnais spécialisé dans la vente en ligne de produits high-tech a décidé de passer en 2021 à la semaine de 4 jours et à 32 heures payées 35.

Sophie Girardeau

Publié le 21/09/2020

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5 soft skills à développer pour être un employeur attractif | Monster.fr

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Dans un contexte de guerre des talents, les soft skills, c'est chez les employeurs qu'il faut les chercher et les développer. Pour attirer les profils IT et numériques très courtisés, les entreprises doivent notamment faire preuve d'adaptabilité et d'intelligence relationnelle.

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Nouvelles offres d'emploi en France | Monster.fr

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Trouvez l'emploi idéal parmi des milliers d'offres d'emploi en France sur Monster. Triez les offres par métier, ville ou région et postulez dès maintenant !

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Réaliser l'entretien courant des locaux et surfaces des établissements d'enseignement

- Nettoyer et entretenir (dépoussiérer, balayer, aspirer, laver) les salles de cours, les bureaux, les couloirs et circulations, les installations sanitaires, les dortoirs, et les gymnases, etc...

- Utiliser les matériels adaptés en fonction des locaux et surfaces à traiter (chariot, autolaveuse, etc.)

- Utiliser les produits d'entretien appropriés en respectant leurs conditions d'utilisation

- Mettre en œuvre les techniques de nettoyage et appliquer les protocoles adéquats

- Effectuer les contrôles visuels et veiller au bon fonctionnement des installations et équipements en suivant les recommandations et particularités techniques, détecter les anomalies et en rendre compte

- Effectuer des travaux de manutention légère (tables, chaises, etc.)

- Avoir le souci constant d'appliquer les règles d'hygiène et respecter les règles de sécurité

- Trier et évacuer les déchets courants, opérer le tri sélectif le cas échéant

- Participer à la mise en place d'une démarche d'éco-entretien

Participer au service de restauration sous l'autorité du responsable de cuisine

- Assister l'équipe de restauration dans les préparations culinaires (légumerie, entrées, desserts, etc.)

- Participer à la distribution et approvisionner les rampes de selfs

- Nettoyer et remettre en état les matériels et locaux (cuisine, laverie, réfectoire, etc.)

- Effectuer les travaux de laverie (vaisselle de service et de cuisine)

- Appliquer les règles d'hygiène et de sécurité alimentaire (HACCP, PMS, etc.)

MISSIONS SECONDAIRES DU POSTE :

Sous la responsabilité hiérarchique directe de l'agent-e d'encadrement du service général et technique ou de l'agent-e d'encadrement du service de restauration, et en fonction de l'organisation de l'établissement, effectuer tout ou partie des missions exercées en qualité d'aide accueil, aide lingerie, aide magasinier, aide maintenance du patrimoine :

- à l'accueil (accueil physique et téléphonique, tri du courrier, gestion des alarmes, etc.)

- en lingerie (tri, lavage, repassage du linge, etc.)

- en magasinage (gestion des entrées et sorties, aide à la préparation des denrées, des matériels et des produits, etc.)

- en maintenance du patrimoine et/ou espaces verts et installations sportives (tonte, taille, balayage, etc.)

La liste des missions qui précède n'est pas exhaustive.
En vertu du principe de polyvalence et en fonction des nécessités de service, l'agent-e peut être amené(e) à effectuer toute activité relevant du cadre d'emplois des adjoints techniques des établissements d'enseignement.

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Offre d'emploi : AGENT-E DU SERVICE GENERAL · Région Bretagne

# data[].attributes.attachment_link.description
Réaliser l'entretien courant des locaux et surfaces des établissements d'enseignement - Nettoyer et entretenir (dépoussiérer, balayer, aspirer, laver) les salles de cours, les bureaux, les couloirs et circulations, les installations sanitaires, les dortoirs, et les gymnases, etc... - Utiliser les matériels adaptés en fonction des locaux et surfaces à traiter (chariot, autolaveuse, etc.)

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recrute son(sa) directeur(rice) général(e) des services.

Sous l'autorité de la Vice-président RH, vous élaborez et mettez en oeuvre la politique Ressources Humaines de manière à ce qu'elle accompagne et soutienne la stratégie et la performance de la collectivité. Pour cela, vous définissez des plans d'action, concevez et pilotez leur réalisation.

Le service RH est composé de 2.3 ETP. Vous travaillez donc en lien étroit avec une assistante RH qui est votre principale collaboratrice. Vous collaborez étroitement avec la Direction Générale des Services et de manière transversale avec les directeurs de pôle. Vous pouvez être régulièrement en lien avec les responsables de services et les agents sur l'ensemble des questions RH.

Vous assurez le management général des Ressources Humaines.
MISSIONS :
* Participation à la définition de la politique des Ressources humaines
* Conseil aux élus, à la direction générale, et aux responsables de services en matière d'organisation et de gestion des ressources humaines
* Pilotage de la masse salariale et élaboration du budget 012
* Définition, mise en cohérence et mise en oeuvre de la gestion sectorielles des ressources humaines (carrière, rémunération, recrutement, formation, dialogue social, qualité de vie au travail/prévention)
* Supervision et contrôle de la gestion administrative et statutaire
* Gestion directe, élaboration et mise en oeuvre opérationnelle des recrutements (dans l'objectif d'attirer les meilleurs candidats et de leur faire partager les valeurs et la culture de la collectivité), du plan de formation et des projets individuels et collectifs en découlant, des contrats de travail dérogatoires au statut, de la prévention et des conditions de travail
* Gestion directe de l'équipe des 6 agents d'entretien (planning, gestion des absences, entretiens professionnels, relationnel)
* Gestion des dossiers complexes (discipline, carrière, santé)
* Anticipation et connaissances des besoins RH : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
* Pilotage du dialogue social et participation aux instances : organisation de la concertation avec les représentants du personnel et de la collectivité, rôle de secrétaire et d'experte aux instances
* Conseil en organisation des services
* Elaboration, suivi et évolution de la politique salariale de la collectivité
* Etablissement du bilan social
* Pilotage de la Communication interne
* Contrôle de la conformité d'application des obligations légales et réglementaires et veille juridique

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Offre d'emploi DIRECTEUR(TRICE) DES RESSOURCES HUMAINES H/F Ardeche

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recrute son(sa) directeur(rice) général(e) des services. Sous l'autorité de la Vice-président RH, vous élaborez et mettez en oeuvre la politique Ressources Humaines de manière à ce qu'elle accompagne et soutienne la stratégie et la performance de la collectivité. Pour cela, vous définissez des plans d'action, concevez et pilotez leur réalisation.

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Comment écrire une offre d'emploi : le guide ultime pour avoir une annonce qui déchire

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Cet article est le compte rendu d'un cours public que j'ai donné à l'École du Recrutement. Si tu préfères revoir le cours en vidéo plutôt que de lire ce qui suit, clique ici. Sinon, je te souhaite une bonne lecture et t'invite à me dire ce que tu as pensé de ce guide en commentaire....

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emploi infirmier

Un métier polyvalent

L'emploi d'infirmier contient de nombreux champs d'activité. L'infirmier est amené à réaliser des soins comme la prise en charge globale de ses patients, leur surveillance, leurs soins d'hygiène et de confort, la prise régulière de leurs constantes (pouls, tension, température...). L'infirmier travaille en collaboration avec l'ensemble de l'équipe soignante et met en application les soins prescrits par le médecin comme les suivis de traitements, l'application de pansements et bandages complexes (articulations), différents bilans...

L'infirmier a également un rôle préventif et éducatif à mener auprès des personnes dont il s'occupe. Il gère de même les données administratives des patients.

Il est possible d'exercer son emploi d'infirmier dans de multiples services médicaux, chirurgicaux, psychiatriques, d'urgences, de réanimation, hospitaliers ou extra-hospitaliers, en secteur public ou privé.

Les compétences requises

L'infirmier doit faire preuve de dextérité dans la réalisation de ses soins techniques, avoir un sens aigu de l'observation, faire preuve d'empathie, d'écoute et aimer le contact humain.

Un Diplôme d'Etat

Les études pour accéder à un emploi infirmier se déroulent sur trois années. Elles dispensent de façon équilibrée des cours et un enseignement pratique au travers de nombreux stages hospitaliers et mises en situation professionnelle.

De nombreuses spécialisations

Après le Diplôme d'Etat, l'infirmier pourra toujours se spécialiser. Il aura alors accès aux écoles de puériculture, d'infirmiers anesthésistes ou de bloc opératoires. Son Diplôme lui donnant d'autre part l'équivalence de la licence, il aura le loisir de s'orienter vers des études universitaires.

La rémunération

Un infirmier débute avec un salaire mensuel brut approximatif de 1650 euros. L'infirmier libéral pourra percevoir un salaire plus conséquent de 2500 à 3000 euros environ.

Un emploi prisé sur le marché du travail

La France dénombre autour de 600 000 infirmiers, tout secteur compris. Malgré ce chiffre, il existe une pénurie d'infirmiers permettant aux nouveaux diplômés de trouver sans aucune difficulté un emploi dans le secteur qui leur convient.

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Emploi Infirmier | Job en CDI et CDD Infirmier | Monster

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L'emploi d'infirmier contient de nombreux champs d'activité. L'infirmier est amené à réaliser des soins comme la prise en charge globale de ses patients, leur surveillance, leurs soins d'hygiène et de confort, la prise régulière de leurs constantes (pouls, tension, température...).

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Détails de l'offre

Communication > Stratégies de communication

Directeur de la promotion et de l'évènementiel national et international et des jumelages H/F
Placé sous l'autorité du Directeur de la communication, le chargé de la promotion et de l'évènementiel national et international et des jumelages conçoit et met en œuvre des actions de communication dont des évènements. Il/elle développe la création, assure la qualité et la cohérence des formes et des contenus de communication.

Activités principales :
Contribution à l'élaboration de la stratégie de communication pour la promotion et de l'évènementiel nationale et international et des jumelages :
- Participer à l'évaluation et à l'analyse des besoins de communication
- Participer et contribuer à l'élaboration et au développement de la stratégie de communication
- Participer à la mise en œuvre des projets et outils de communication interne (Intranet, publications internes, etc.)
Organisation d'actions de communication et de relations publiques :
- Conduire une campagne de communication
- Adapter la communication à la stratégie du projet
- Organiser, gérer et évaluer des actions de communication
- Gérer les relations publiques
Conception et/ou réalisation de produits de communication :
- Élaborer des supports de communication
- Rédiger des communiqués, discours, argumentaires, etc.
- Concevoir/réaliser un dossier de presse
- Concevoir et organiser des actions d'information
- Adapter les messages aux supports de communication et aux publics ciblés
- Constituer une revue de presse
- Gérer la relation aux professionnels de la création (briefe créatif)
- Rédiger des supports de communication interne
Production de contenus :
- Recueillir, vérifier, sélectionner et hiérarchiser les informations relatives aux évènements afin de les diffuser en interne et en externe
- Proposer un traitement de l'information dans le cadre d'une opération de communication.

Développement des relations avec la presse et les médias :
- Entretenir des réseaux relationnels multiples,
- Organiser les relations avec la presse et les médias,
- Gérer les demandes des journalistes et des services concernés,
- Organiser la veille médias et en analyser les contenus,
- Constituer un dossier de presse,
- Rédiger un communiqué de presse,
Animer des comités de pilotage et piloter les évènements externes et/ou internes :
- Proposer aux directions ou services l'organisation d'évènements (colloques, séminaires, salons, web conférences ...),
Assurer le suivi budgétaire des opérations évènementielles et le suivi technique des marchés,
Mettre en œuvre un dispositif d'évaluation des évènements.

Compétences et qualités requises :
Maitrise des principaux langages de la communication (écrit, oral, événementiel, signalétique, charte graphique, multimédia, etc.),
Maitrise de l'ingénierie de la communication, des techniques des " plans média", de la communication évènementielle et de la scénographie,
Maitrise du droit de la communication
Connaissance de l'environnement institutionnel et partenaires locaux,
Capacité à fédérer et à animer des équipes, à travailler en mode projet,
Pratiquer une ou plusieurs langues étrangères,
Qualités rédactionnelles,
Grande disponibilité et sens du service public,
Principes et méthodes de la communication de crise

Caractéristiques du poste :
Poste à temps complet
Disponibilité liée à l'actualité

Complet, 35h00 hebdomadaire

Travailleurs handicapés

Nous vous rappelons que conformément au principe d'égalité d'accès à l'emploi public, cet emploi est ouvert à tous les candidats remplissant les conditions statutaires requises, définies par le statut général des fonctionnaires, la Loi du 26 janvier 1984 portant statut général des fonctionnaires territoriaux et le décret régissant le cadre d'emplois correspondant. Nous vous rappelons toutefois, qu'à titre dérogatoire, les candidats reconnus travailleurs handicapés peuvent accéder à cet emploi par voie contractuelle.

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Communication > Stratégies de communication Directeur de la promotion et de l'évènementiel national et international et des jumelages H/F Placé sous l'autorité du Directeur de la communication, le chargé de la promotion et de l'évènementiel national et international et des jumelages conçoit et met en œuvre des actions de communication dont des évènements.

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* Connaissances/savoirs (connaissances) :
- BAC + 7 scientifiques
- Anglais
- connaissances des systèmes d'informations

* savoir faire (technique) :
- analyser, synthétiser, rédiger et simplifier les rapports
- Manager

* savoir être :
- Autonomie Sens de l’organisation
- Créativité / Sens de l’innovation
- Rigueur / Fiabilité
- Capacité de conceptualisation
- Sens critique
- discrétion

-* En plus :
- publication de rapports
- étude dans des pays différents

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Intitulé du poste : technicien voiture Lieu d’exercice des fonctions : Paris Service : service clients -	Accueillir les clients-	Diagnostiquer les problèmes du client -	Et le rediriger vers le mécanicien compétent 

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Intitulé du poste : technicien voiture Lieu d’exercice des fonctions : Paris Service : service clients -	Accueillir les clients-	Diagnostiquer les problèmes du client -	Et le rediriger vers le mécanicien compétent 

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Conseiller(e) service client

Compétences techniques :  (1)

• Bac pro 3 ans Maintenance de véhicules automobiles
• Le BTS AVA Après-vente automobile
• (CQP) RAV - Réceptionnaire après-vente

- Connaissance du secteur de l’automobile (1)

- Anglais courant et technique (3)

-Compétences comportementales (1)

Sens du relationnel et de la pédagogie, écoute, communication, sociable, commercial ,
savoir synthétiser

-Qualité (2) : dynamique, réactif, organisé, adaptation

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Profil de Poste Assistante Administrative et Commerciale 

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Profil de Poste Assistante Administrative et Commerciale 

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Compétences :
- Aisance relationnel
- Capacité de négociation
- Sens de l'accueil
- Réception client
- Rédaction

Compétences techniques :
-  Outils informatiques

Qualités :
- Organisée
- Esprit d'équipe
- Polyvalent
- Etre à l'écoute

Connaissances :
-Connaissance dans le secteur d'activités
- Intérêt pour la nature

Diplômes :
- BAC +2 en commerce ou administratif

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Fiche de poste

Ingénieur Chercheur développement logiciel scientifique

| Activités tâche | -          Analyser les besoins -          Savoir lire et rédiger les documents et rapport en anglais -          Synthétiser les rapports
| Missions / objectifs  | - Participer au développement logiciel des systèmes d’information - accompagner les équipes - mise en place de méthode de génie logiciel - développement des applications métiers
| Compétences | ·         Forte aptitude au travail en équipe ·         Sens du service
| Niveau organigramme | Ingénieur
| Localisation | Service R&D
| Ressources disponibles | Ordinateur Documents

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Fiche de poste
Ingénieur Chercheur développement logiciel scientifique

Activités tâche:
- Analyser les besoins
- Savoir lire et rédiger les documents et rapport en anglais
- Synthétiser les rapports

Missions / objectifs :
- Participer au développement logiciel des systèmes d’information
- accompagner les équipes
- mise en place de méthode de génie logiciel
- développement des applications métiers

Compétences :
- Forte aptitude au travail en équipe
- Sens du service

Niveau organigramme:                 - Ingénieur

Localisation :
- Service R&D

Ressources disponibles : - Ordinateur
- Documents

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Le poste:Vous êtes l'interface entre les clients vendeurs, les clients acquéreurs et l'équipe commerciale de l'agence. A ce titre, vous êtes en charge de l'accueil, vous gérez l'ensemble des dossiers de vente ainsi que toute la communication. Contrat CDD de 3 mois pouvant déboucher sur un CDI. Rémunération fixe + 13ème mois.Le profil:Vous justifiez d'une réelle compétence d'assistante commerciale ( une expérience dans l'immobilier serait un plus ). Vous maitrisez parfaitement les outils internet et l'informatique. Le sens du contact, mais aussi l'autonomie et la rigueur sont les traits marquants de votre personnalité.L'entreprise:Notre groupe de 4 agences (Quimper, Concarneau, Fouesnant et Bénodet), fort de 15 années d'expérience, est leader sur le marché de la transaction sur le pays de Cornouaille. Nous faisons partie du réseau ORPI, 1er réseau d'agences immobilières en France.Durée du contrat : 3 moisType d'emploi : Temps plein, CDDSalaire : à partir de 1 700,00€ par moisHoraires :Périodes de Travail de 8 HeuresExpérience:assistant(e) commercial immobilier h/f ou similaire: 1 an (Requis)Télétravail:Non

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Le poste:Vous êtes l'interface entre les clients vendeurs, les clients acquéreurs et l'équipe commerciale de l'agence. A ce titre, vous êtes en charge de l'accueil, vous gérez l'ensemble des dossiers de vente ainsi que toute la communication. Contrat CDD de 3 mois pouvant déboucher sur un CDI. Rémunération fixe + 13ème mois.Le profil:Vous justifiez d'une réelle compétence d'assistante commerciale ( une expérience dans l'immobilier serait un plus ). Vous maitrisez parfaitement les outils internet et l'informatique. Le sens du contact, mais aussi l'autonomie et la rigueur sont les traits marquants de votre personnalité.L'entreprise:Notre groupe de 4 agences (Quimper, Concarneau, Fouesnant et Bénodet), fort de 15 années d'expérience, est leader sur le marché de la transaction sur le pays de Cornouaille. Nous faisons partie du réseau ORPI, 1er réseau d'agences immobilières en France.Durée du contrat : 3 moisType d'emploi : Temps plein, CDDSalaire : à partir de 1 700,00€ par moisHoraires :Périodes de Travail de 8 HeuresExpérience:assistant(e) commercial immobilier h/f ou similaire: 1 an (Requis)Télétravail:Non

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Assistant(e) commercial immobilier H/F

ORPI BENODET - Bénodet (29)

1 700 € par mois - Temps plein, CDD

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Fiche  :

Mission principale ;

L'Infographiste / Graphiste prépare et réalise des supports de communication visuelle (logo, affiche, site internet, …) afin de transmettre un message vers un public. Il est un concepteur artistique dont les réalisations donnent une identité visuelle à l'objet concerné.

Activité principale :

Identifier et analyser le besoin du client interne ou externe

Elaborer un concept qui répond à ce besoin et qui traduit le message à communiquer.

Créer des graphismes, dessins, illustrations, pictogrammes

Suivre et Participer à la réalisation ou réaliser un support de communication visuelle ou de publicité

Activités complémentaires :

Créer des maquettes en plan ou volume

Gérer les prestataires imprimeur, web, vidéo

Fournir aux opérationnels des supports de communication prêts à l'emploi et déclinant la charte graphique de l'entreprise

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Equipe 2 Maelle, Florine, Romane, Léa, Manon, Laureen, Coralie

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Equipe 2 Maelle, Florine, Romane, Léa, Manon, Laureen, Coralie

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Profil :
- Capacité d’adaptation
- Sensibilité aux détails
- Travail soigné – rigoureux - gestion du stress
- Avoir le sens de la réflexion
- Autonome
- respect des règles (charte graphique)
- Créatif
- Aimer les défis
- aimer travailler en équipe
- aisance relationnelle
- curiosité
- sens du conseil

savoirs faire:
- logiciel adobe
- connaissance de la chaine graphique
- maitrise des dessins
- Photoshop - Illustrator express - javascript
- maitrise des notions audio-visuels
-  montage vidéo

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il doit être au courant des dernières nouveautés et avancées dans ce domaine. Donc, il se tient sans cesse informé. Afin de fournir une prestation la plus adaptée qui soit, il doit avoir de bonnes connaissances sur l'environnement de marque des entreprises. Enfin, il est naturellement sensible à l'art et aux arts graphiques en particulier.

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Informations générales sur l'emploi d'infographiste

Un infographiste combine le dessin, le calcul et la maîtrise de l' informatique et des technologies de l'information, afin de "donner vie" à ses créations virtuelles, dans le cadre de jeux vidéo, de films d'animation, ou de campagnes publicitaires. L'infographiste peut être indépendant ou salarié, mais dans tous le cas, son travail se fait en équipe avec des graphistes, modélisateurs 3D, développeurs, ou scénaristes.

Quelques infographistes se sont également spécialisés dans les domaines de l'architecture ou de la science, pour réaliser des plans, des images de synthèse d'atomes. L'infographiste a un travail qui baigne dans la création, ne souffre d'aucune monotonie, et s'avère être en plein expansion.

Compétences et études requises pour devenir infographiste

Les compétences permettant d'intégrer un emploi d'infographiste sont essentiellement de trois ordres : la créativité (nécessaire afin d'imaginer des univers correspondant aux attentes des clients) ; la polyvalence (afin de s'adapter à de nouveaux sujets et d'utiliser des outils inédits au besoin) ; et la réactivité (car les commandes et les nouveautés informatiques peuvent se produire avec un rythme soutenu).

Au niveau scolaire, le métier d'infographiste est généralement accessible à Bac +2. Il convient de suivre un BTS en design graphique et avec une option portant sur la communication et les médias numériques. Un DMA intitulé "cinéma d'animation" est aussi envisageable. En tout état de cause, si le Baccalauréat suivi n'était pas le STD2A (Sciences et Technologies du Design et des Arts appliqués), il faut suivre une année de remise à niveau (MANAA) au préalable.

Soulignons également que les écoles des beaux-arts et les écoles nationales supérieures d'art délivrent respectivement leurs propres diplômes avec un niveau Licence (Bac +3) et Master 2 (Bac +5). La sélection en première année se révèle stricte, et requiert d'être titulaire du Baccalauréat. Enfin, des écoles privées jouissent d'une très bonne notoriété telles que Sup Info Com CCI à Valenciennes, ou l'Ecole Emile-Cohl située à Lyon.

Offres d'infographiste

Les infographies ont pris en quelques années une place prépondérante dans la vie quotidienne (journaux, magazines, jeux vidéo, films...), et la demande en production innovante et de qualité ne cesse de croître. En outre, la reprise économique actuelle s'avère réelle mais encore fragile, et elle requiert notamment de la part des entreprises de porter une attention toute particulière à leur image et à celle de leurs produits. Ceci renforce logiquement le besoin en infographistes qualifiés, qui deviennent partie intégrante des services de marketing et de communication.

Salaires d'infographiste

Pour un emploi d'infographiste indépendant, la rémunération se fait pour chaque travail graphique effectué, et elle varie fortement suivant l'expérience et le type de prestation. Ainsi, en début de carrière, il est raisonnable de commencer sur un salaire de 100€ par jour, sachant que les infographistes dont la notoriété est reconnue ont des rémunérations quotidiennes allant jusqu'à 400€. Cela étant posé, il n'est pas aisé pour un infographiste de travailler tous les jours. Certains préfèrent donc une régularité à ce niveau et s'orientent sur le statut de salarié. Dans ce cas, un infographiste touchera entre 1200 € et 1900 € selon son expérience. Il peut ensuite, au bout de quelques années, passer responsable d'un atelier de création avec une rémunération supérieure.

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Emploi Infographiste | Job en CDI et CDD | Monster

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Un infographiste combine le dessin, le calcul et la maîtrise de l' informatique et des technologies de l'information, afin de "donner vie" à ses créations virtuelles, dans le cadre de jeux vidéo, de films d'animation, ou de campagnes publicitaires.

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Grille d'entretien et Grille d'évaluation

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Solution de recrutement qui permet d'évaluer le potentiel des candidats de manière fiable et d'optimiser le processus de recrutement grâce à des algorithmes qui peuvent être créés. On peut connaitre le salarié depuis des années en moins de 10 minutes.
Ils ont conçu une intelligence artificielle unique qui permet de traiter les données issues de plusieurs profils pour générer automatiquement des modèles prédictifs et les mettre à jour à mesure des informations saisies par chacun de nos clients.

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L'analyse du profil personnel (Personal Profile Analysis ou PPA en anglais) vous fournit rapidement des informations détaillées sur les préférences comportementales et le style de communication d'une personne.

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L'indicateur des traits des Hauts Potentiels (High Potential Trait Indicator ou HPTI en anglais) est une évaluation de la personnalité au travail basée sur le modèle des « Big 5 ». Elle évalue des traits qui permettent de prédire la réussite professionnelle, l'échec et les potentielles dérives d'un individu.

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Le test d'intelligence globale (General Intelligence Assessment ou GIA en anglais) évalue 5 types d'aptitude : raisonnement verbal, vitesse de perception, raisonnement numérique, compréhension verbale et visualisation spatiale.

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Le questionnaire TEIQue (Trait Emotional Intelligence Questionnaire) évalue 15 caractéristiques émotionnelles qui touchent au bien-être, à la maîtrise de soi, à l'émotivité et à la sociabilité

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Le feedback à 360 degrés de Thomas (360 Degree Feedback en anglais) permet aux collaborateurs de recueillir rapidement et facilement des informations sur leurs performances auprès de leurs responsables, collègues, collaborateurs, pairs et clients, puis de les comparer à leur propre évaluation de leur performance.

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Déterminez les différents niveaux d'engagement au sein de votre entreprise et identifiez les actions qui vous permettront d'améliorer le bien-être, la motivation et la productivité des collaborateurs

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TEST DE PERSONNALITE : https://psychotechniquetest.fr/test/personnalite/https://www.mon-qi.com/test-recrutement/test-de-personnalite/test-16-pf.phpQuestionnaire 16pfLe questionnaire 16pf est GRATUIT (16 facteurs de personnalité) est un outil d'évaluation de la personnalité qui fournit une image complète de la personne dans son ensemble, contrairement à d'autres tests de personnalité permettant d’évaluer uniquement la situation professionnelle de l'individu.Acquis par la société PSI en 2017, il a été créé par le staticien Raymond Cattell, qui a notamment participé à la création des Big Five.Afin d'intégrer le 16pf à son entreprise, il est nécessaire d'effectuer une formation de 2 jours qui permet d'apprendre le mode d'utilisation et d'interprétation de ce test dans le processus de recrutement.Les différentes personnalités (types ou traits)Les 16 types de personnalité analysés sont structurés selon le modèle des Big Five, qui identifie cinq grandes dimensions de la personnalité.Chaleur : développement des relations interpersonnelles.Raisonnement/intelligence : mesure de la rapidité ou de la lenteur d'esprit.Stabilité Émotionnelle : capacité à rester calme lors d'une situation de stress.Dominance : tendance à exercer un pouvoir sur les autres.Vivacité : mesure de l'enthousiasme et du caractère.Respect des règles : capacité à respecter des règles imposées.Aplomb en société : le fait d'être à l'aise en compagnie d'autres personnes.Sensibilité : degré auquel les émotions et les sentiments influencent le jugement.Suspicion : attitude d'esprit qui tend à respecter circonspect quant aux motivations d'autrui.Imagination : mesure du degré d'imagination d'un individu.Intimité : dans quelle mesure un individu garde ses informations personnelles pour lui.Exigence de soi : mesure de l'autocritique.Ouverture au changement : mesure du fait d'apprécier de nouvelles situations, du côté innovateur ou conservateur.Autosuffisance : mesure de l'indépendance, de la capacité à se suffire soi-même.Perfectionnisme : tendance à toujours vouloir que tout soit parfait.Tension/stress : mesure de la capacité à rester calme lors de situations stressantes.https://www.16personalities.com/fr/test-de-personnalite

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TEST DE PERSONNALITE : https://psychotechniquetest.fr/test/personnalite/https://www.mon-qi.com/test-recrutement/test-de-personnalite/test-16-pf.phpQuestionnaire 16pfLe questionnaire 16pf est GRATUIT (16 facteurs de personnalité) est un outil d'évaluation de la personnalité qui fournit une image complète de la personne dans son ensemble, contrairement à d'autres tests de personnalité permettant d’évaluer uniquement la situation professionnelle de l'individu.Acquis par la société PSI en 2017, il a été créé par le staticien Raymond Cattell, qui a notamment participé à la création des Big Five.Afin d'intégrer le 16pf à son entreprise, il est nécessaire d'effectuer une formation de 2 jours qui permet d'apprendre le mode d'utilisation et d'interprétation de ce test dans le processus de recrutement.Les différentes personnalités (types ou traits)Les 16 types de personnalité analysés sont structurés selon le modèle des Big Five, qui identifie cinq grandes dimensions de la personnalité.Chaleur : développement des relations interpersonnelles.Raisonnement/intelligence : mesure de la rapidité ou de la lenteur d'esprit.Stabilité Émotionnelle : capacité à rester calme lors d'une situation de stress.Dominance : tendance à exercer un pouvoir sur les autres.Vivacité : mesure de l'enthousiasme et du caractère.Respect des règles : capacité à respecter des règles imposées.Aplomb en société : le fait d'être à l'aise en compagnie d'autres personnes.Sensibilité : degré auquel les émotions et les sentiments influencent le jugement.Suspicion : attitude d'esprit qui tend à respecter circonspect quant aux motivations d'autrui.Imagination : mesure du degré d'imagination d'un individu.Intimité : dans quelle mesure un individu garde ses informations personnelles pour lui.Exigence de soi : mesure de l'autocritique.Ouverture au changement : mesure du fait d'apprécier de nouvelles situations, du côté innovateur ou conservateur.Autosuffisance : mesure de l'indépendance, de la capacité à se suffire soi-même.Perfectionnisme : tendance à toujours vouloir que tout soit parfait.Tension/stress : mesure de la capacité à rester calme lors de situations stressantes.https://www.16personalities.com/fr/test-de-personnalite