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General

Presentar una propuesta para la implementación del modelo de gestión por competencias a la IPS Cuidado Seguro en Casa SA, teniendo en cuenta el cargo diseñado.

Específicos

Identificar los modelos sobre los cuales se fundamentará la creación de las competencias del cargo.

Definir las competencias comportamentales y específicas del cargo.

Aplicar el proceso de selección de acuerdo con el modelo de gestión por competencias.

Establecer el proceso de evaluación de desempeño para el cargo diseñado, así como también el proceso motivacional, las políticas salariales y las estrategias de mejora continua.

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PROCESO MOTIVACIONAL

IPS CUIDADO SEGURO EN CASA es responsable de prestar a sus pacientes y comunidad en general servicios médicos de calidad y confiables, para lograrlo es necesario contar con personal idóneo y capacitado. Por ello el área de talento humano brinda a sus colaboradores los procesos de inducción y entrenamiento como elementos que aportan al desarrollo integral y como una forma de atraer y mantener personas competentes en la compañía, para la ejecución de estos procesos es necesario contar con recursos que permitan desarrollar adecuadamente sus ocupaciones, ya que son vitales para que el colaborador pueda adquirir conocimientos y competencias que fortalezcan sus habilidades y destrezas para realizar las labores eficaz y efectivamente.

PROCESO DE INDUCCION: Este proceso debe contener inducción general, inducción especifica y evaluación. Es fundamental que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los objetivos planteados.

1.       INDUCCION GENERAL: Se otorga información relativa de la organización, es de anotar que la profundidad con que se aborde dependerá del perfil y nivel de responsabilidad inherente al cargo que desempeñara el empleado. En ella se presentarán los siguientes aspectos:

- El organigrama, visión, misión y objetivos de la compañía.

- Políticas y compromisos de la gerencia con la salud y la seguridad.

- Normas generales sobre saneamiento básico

- Reglamento, régimen disciplinario y otros aspectos de interés institucional.

2.       INDUCCION ESPECIFICA: Se brinda información al colaborador sobre la forma en que será entrenado en su oficio (manual de funciones para el cargo a desarrollar), el responsable y los objetivos del plan. También es indispensable que las personas conozcan los riesgos a los que estarán expuestos mientras desempeñan sus funciones y las medidas de control que se implementan en la compañía para mantenerlos en niveles de baja peligrosidad.

Cuando para el desarrollo de las tareas asignadas al trabajador nuevo, se requiera de la utilización de implementos de protección personal es preciso que antes de entregárselos, las personas sean capacitadas sobre los beneficios obtenidos al utilizar correctamente los elementos de protección, para lograr con mayor facilidad la aceptación de los mismos y su uso permanente.

Toda esta información debe tratarse con especificidad, dado que de ella dependerá en buena medida el nivel de desempeño del empleado nuevo, los aspectos tratados en este proceso deberán estar por escrito y se entregara una copia al trabajador, para que los use como documentos de consulta. Así mismo la empresa debe guardar registros escritos y firmados por el nuevo empleado de todas las actividades realizadas en la inducción.

3.       EVALUACION: Luego de finalizar el proceso de inducción, el capacitador realizara una evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador.

ENTRENAMIENTO: Su propósito es brindar toda la información necesaria para que la persona pueda desarrollar las habilidades y destrezas que le permitan desempeñar su trabajo con los estándares de calidad, productividad y seguridad, desde el momento en que inicie sus labores; así mismo como las herramientas, equipos y material que se necesitan para el desarrollo de su oficio.

Lo primero es preguntarle al empleado lo que ya sabe de la operación, esto permite que el capacitador pueda hacer énfasis en los aspectos donde el conocimiento del empleado no es suficiente para el logro de los objetivos propuestos. El capacitador debe mostrarse siempre dispuesto a atender positivamente todas las dudas, aun cuando tenga que repetir varias veces sobre el mismo aspecto.

Posteriormente el capacitador debe explicar paso a paso las tareas que componen su cargo, esto se realizara con ayuda de videos, diapositivas y otras ayudas que puedan representar gráficamente cada fase del proceso, se debe evitar saturar al trabajador para que no se le genere confusión. Luego se debe hacer que el empleado nuevo realice la operación explicando los puntos claves y corregir los errores cometidos, esto nos suministrara información importante sobre el tiempo que dicho empleado necesitara para culminar con éxito sus objetivos.

Una vez el trabajador se encuentre por si solo realizando sus funciones se debe evaluar la efectividad del entrenamiento, identificando las áreas donde es necesario reforzar, así mismo indicarle a donde y con quien acudir en caso de dudas.

Por último, después de 2 meses de haber ingresado el colaborador, se realizará una evaluación de desempeño, esta viene acompañada de un proceso de divulgación de resultados y una retroalimentación que permita crear estrategias para aprovechar las oportunidades de mejora identificadas, esto le permite al empleado tener una idea solida de su nivel de cumplimiento y de los ajustes que debe realizar para optimizar su trabajo.

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Los procesos de selección por competencias tiene un objetivo y es encontrar esas habilidades y características que se requiere para un cargo especifico.
En Ips cuidado seguro en casa para el cargo de Director de talento humano, se tienen definidas ciertas competencias que van amarradas al perfil de cargo y que son de vital importancia para un buen desempeño.

Por tal motivo desde que el analista de selección publica la vacante, se le esta dado información al publico de lo que la empresa requiere para tal cargo, con el fin de que el analista de selección pueda reclutar a los candidatos que cumplan con estos criterios para una posterior entrevista la cual esta basada por competencias.

En este proceso el analista no solo evaluara conocimientos si no que además se evaluaran las habilidades; en la valoración de las competencias el analista podrá analizar que candidatos son idóneos para el cargo midiendo con esta entrevista por competencias capacidad cognitiva, habilidades interpersonales, pensamiento critico y orientación a resultados.

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FORMATO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

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FORMATO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

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Se propone evaluar a los empleados con el formato de evaluación de desempeño por competencias, ya que esta herramienta nos permite medir el nivel de cumplimiento de los objetivos de un cargo,  a su vez se busca incrementar la productividad y eficacia, contribuye al desarrollo profesional del empleado y arroja informes que contribuyan a  la toma de decisiones por parte de los lideres y así diseñar acciones de mejora y seguimiento.

Las competencias a evaluar dentro de la organización son aquellas que van implícitas en el perfil del cargo y de acuerdo a los objetivos organizacionales tales como:
Conocimiento, vocación de servicios, orientación al logro, competencias estratégicas, directivas y funcionales.

Se marcara con una x el recuadro correspondiente al grado de desempeño que mejor identifique al evaluado:
Critico, insuficiente, aceptable, adecuado y optimo.

De acuerdo al resultado del informe, se retroalimentara al evaluado y se notifica si es apto para seguir en el cargo, describiendo necesidades de entrenamiento y capacitaciones adicionales.

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Según Alles, (citado en Cative, et al., 2017), “para que sea eficaz, la gestión por competencias debe ser implementada con un enfoque sistémico, es decir aplicarse en todos los subsistemas de recursos humanos de la organización” (p.21).

Como bien se conoce, el recurso humano es el activo más importante de las empresas, pues depende de estos que los objetivos organizacionales puedan cumplirse en su totalidad; sin embargo, para que los colaboradores sean más competitivos las empresas deben desarrollar las habilidades y capacidades de estos. Al aplicar un modelo de gestión por competencias las entidades obtienen un valor agregado que no solo les ayudará internamente como organización, sino también a enfrentar los continuos retos del mercado.

Lo que se pretende evidenciar en este documento es el modelo de gestión por competencias implementado a la IPS cuidado seguro en casa SA, para ello se tuvo en cuenta el diseño de un cargo directivo, proceso de selección, proceso de evaluación de desempeño, proceso motivacional, políticas salariales y estrategias de mejora continua con base a dicho modelo.

El trabajo está estructurado por diez capítulos distribuidos de la siguiente manera: Introducción, objetivos, contexto de la empresa, fundamento teórico de las competencias, diseño del cargo, proceso de evaluación de desempeño, proceso motivacional, estrategias de mejora continua, conclusión y bibliografía.

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Análisis
Se implementó como herramienta diagnóstica la matriz DOFA con el fin de evaluar el modelo administrativo y el estado actual del área de talento humano de la empresa IPS CUIDADO SEGURO EN CASA, debido a que trae beneficios para la gestión, administración y productividad del capital humano, adicionalmente es un ejercicio útil cuando se requiere establecer indicadores claves para el logro de los objetivos de la organización.

Actualmente cuentan con un equipo de talento humano que permite la selección de candidatos y/o profesionales de salud capacitados para una prestación de servicios con calidad.

A su vez, existe una sobrecarga laboral por falta de capital humano lo que conlleva una baja productividad laboral que afecta el desarrollo de las habilidades del recurso humano y el logro de los objetivos del área. Por lo que el proyecto estratégico requiere de un Gerente de talento humano que realice estudios técnicos para ajustar el talento humano conforme a las normas y los procesos que defina el gobierno, mejorar la planificación de la contratación y el clima organizacional para que la IPS pueda adquirir reconocimiento producto de trabajo a conciencia de los usuarios, por ende, contrate más empleados, haya más pacientes, mayor economía y así prospere.

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La presente estrategia nos ayudara a que el nuevo empleado comience con el pie derecho en la institución sintiéndose motivado desde el principio, ya que se le orientara para comprender como está conformada la empresa, cual es la misión, visión, objetivos, valores corporativos, procesos, entre otros, con la intención de adaptar al nuevo empleado a su nuevo ambiente de trabajo, para promover un equipo de trabajo con un alto sentido de pertenencia enfocando los esfuerzos hacia el cumplimiento de las metas.

OBJETIVO

Facilitar el proceso de adaptación e integración del personal mediante las directrices de inducción relacionada con las dimensiones de la empresa para el nuevo empleado, logrando que la IPS Cuidado Seguro en Casa cuente con un equipo de trabajo que tenga un alto sentido de pertenencia y motivación enfocando sus esfuerzos en la eficiencia.

Objetivos específicos

-          Familiarizar al empleado la misión, visión, valores corporativos y funciones.

-          Contribuir a la identificación del personal con su situación de trabajo y todo lo que ello implica.

-          Crear una actitud favorable para la institución.

Inducción a la Cultura Organizacional de la Entidad

Es fundamental familiarizar al nuevo empleado los principales aspectos de la organización, para ello se realiza una reunión con el jefe inmediato, este se presenta, comenta que rol cumple, da a conocer la misión, visión, valores, estructura, políticas, historia de la empresa, horarios laborales, días de descanso, trabajo en equipo, días de pago, prestaciones, beneficios del empleado y da a conocer las instalaciones para el normal desarrollo de las funciones asignadas. Además, se realiza una capacitación de seguridad y salud en el trabajo para prevenir los riesgos y brindar los elementos de protección personal para evitar el contagio del Covid 19 donde es fundamental el uso adecuado del tapabocas, tomar la temperatura al ingresar a la organización, lavarse las manos constantemente y mantener una distancia de 1 a 2 metros, si presenta algún síntoma reportarlo al personal de SST, entre otros.

Inducción en el Puesto de Trabajo.

Consiste en facilitarle al nuevo empleado su adaptación en el puesto de trabajo, incluyendo aspectos relacionados con su ubicación física, manejo de elementos y equipos, información específica, procedimientos, entre otros, a través de éste, el empleado adquirirá la preparación específica necesaria para el desempeño de sus funciones.

Se realizará una reunión con el jefe inmediato donde orientará y capacitará al nuevo empleado en cuanto a su puesto de trabajo:

-          Informar a su equipo de trabajo la llegada del nuevo servidor y motivarlo para que lo acojan y lo reciban adecuadamente.

-          Prever los equipos y las herramientas como el computador, celular, agenda etc. Para el cumplimiento de sus funciones.

-          Canalizar los diversos temas al jefe inmediato sin saltarse el conducto regular.

-          Consultar directamente con el nuevo empleado sobre su satisfacción, estado de ánimo y desempeño.

-          Presentar al grupo de trabajo que va a interactuar con el nuevo empleado, entregar la información sobre los procesos y procedimientos en los que se espera va a participar, acompañado de la documentación pertinente.

Acompañamiento y seguimiento

Los directivos, jefes y coordinadores son responsables de realizar el acompañamiento en el puesto de trabajo para facilitar el proceso de adaptación e integración a la entidad y a la organización del trabajo en su dependencia, además si se detecta una falta de conocimiento o competencias se diseñará un plan de formación para suplirlas: Seminarios, cursos, conferencias, entre otros.

Autoevaluación

Finalmente, se realizará una autoevaluación por medio de una encuesta para que el empleado tenga la oportunidad de clasificarse en relación con el diccionario de competencias, donde podrá reflexionar sobre sus fortalezas y debilidades y mirar si son aptas para ese papel. El proceso se complementará con la evaluación de un gerente de la IPS.

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El área de talento humano debe ser el mayor apoyo en la rentabilidad del negocio, pues de la selección del personal que se realiza, dependen los resultados del negocio, pues debe garantizar que contratan  a fuerza laboral productiva y competitiva. Flórez Pérez (2013, p.21).

Con base en lo anterior y en el desarrollo del trabajo se puede concluir que:

-          Al aplicar la gestión por competencias en las empresas, esta genera una ventaja competitiva al contar con un recurso humano competitivo y capacitado.

-          Para realizar una correcta selección de personal se debe identificar y definir las competencias necesarias para el cargo.

-          Las competencias definidas para tal cargo deben estar definidas con sus respectivos niveles según lo propuesto por Martha Alles.

-          Las empresas y en especial el gerente de talento humano debe garantizar el continuo aprendizaje, capacitación y la valoración de desempeño para todos los colaboradores de la organización.

-          Para contar con un capital humano cualificado la empresa y el gerente de talento deben disponer de mecanismos y herramientas para el aprendizaje continuo, ya que esto le va a permitir a la empresa generar mayor rentabilidad sin dejar de lado la importancia que tiene el desarrollo de habilidades y competencias de cada uno, así como también la importancia de mantener al empleado motivado.

-          El modelo de gestión por competencias juega un papel fundamental en las organizaciones de hoy día, ya que el nivel acelerado de competitividad del mercado, hace que las empresas busquen generar un valor agregado o esa ventaja competitiva que les permita diferenciarse de las demás, además han logrado identificar que el cumplimiento de los objetivos organizacionales depende en gran manera del capital humano, por lo que contar con un recurso humano cualificado y con competencias alineadas al cargo les permitirá no solo mantenerse en el mercado sino también crecer y fortalecerse internamente.

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Los cargos son evaluados de manera equitativa, se tienen en cuenta factores comunes e indispensables para que cada colaborador pueda desempeñar sus labores en la organización de manera óptima, a cada factor se le asigna un puntaje y posterior se realiza la sumatoria, el resultado final es ubicado en la tabla de escala de salarios definida por la empresa, adicional a este proceso suma el desempeño del colaborador y la antigüedad para la asignación de salario.

Objetivo:

Brindar un salario justo y equitativo conforme a las responsabilidades que implica el cargo y teniendo en cuenta las competencias con las que cuenta el trabajador y el nivel de desempeño que tiene en la organización.

Alcance:

Aplica para el cargo de Gerente de talento humano de la IPS CUIDADO SEGURO EN CASA S.A.

Marco Conceptual:

La Política salarial hace parte de los procesos fundamentales en una empresa, toda vez que en ella se establecen los lineamientos para lograr que los empleados cuenten con salarios equitativos y justos, así mismos beneficios que garanticen las satisfacción y bienestar propio, ………pdte…………

Descripción:

El gerente de talento Humano contará con un salario fijo de $3.000.00, establecido con base a  las obligaciones y responsabilidades llevadas a cabo en la IPS CUIDADO SEGURO EN CASA. También podrá obtener una bonificación correspondiente al 7% de su salario.

Está bonificación se encuentra atada al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización, así como al cumplimiento de objetivos individuales, para esto el indicador de gestión del colaborador debe quedar por encima del 98% y será entregada de manera cuatrimestral.

Se garantizará el pago de la remuneración de manera quincenal a la cuenta de nómina del empleado.

Beneficios

El gerente de talento humano de la IPS CUIDADO SEGURO EN CASA contará con los siguientes beneficios una vez transcurrido el periodo de prueba correspondiente a los 3 meses.

Bonos de descuentos en principales restaurantes

Bonos de descuentos en almacenes de cadena, calzado y vestuario.

Bono de auxilio alimenticio

Membrecía club

Tarde libre en el día de su cumpleaños

Tarde libre en fechas especiales, 24 y 31 de diciembre.

Bono en fechas especiales navidad y cumpleaños.

Detalle en fechas especiales

Asesorías nutricionales

Asesoría psicológica

Horarios flexibles