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La evaluación del

desempeño constituye

el proceso por el cual se

estima el rendimiento

global del empleado; su

contribución total a la

organización.

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Mejora el desempeño

Políticas de compensación.

Decisiones de ubicación.

Necesidades de capacitación y desarrollo.

Planificación y desarrollo de la carrera profesional.

Imprecisión de la información.

Errores en el diseño del puesto.

Desafíos externos.

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El papel del capital humano se ha vuelto relevante en las organizaciones, ya que uno de los principales retos de los directivos es conocer el valor agregado que cada trabajador
aporta a la organización, así como el aseguramiento del logro de los objetivos corporativos
y su aportación a los resultados finales.
Por estas razones, es necesario que cada organización cuente con un sistema formal
de evaluación del desempeño, donde cada supervisor y directivo revise el avance,
logros y dificultades que cada colaborador tiene en sus áreas de trabajo.

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Métodos de evaluación con base en el pasado

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Métodos de evaluación con base en el pasado

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La importancia de la evaluación del desempeño ha conducido a la creación de muchos
métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo su trabajo.
Ninguna técnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas; las más usadas son:

Escalas de puntuació

Listas de verificación

Método de selección obligatoria

Método de registro de acontecimientos notables

Estimación de conocimientos y asociaciones

Método de puntos comparativos

Métodos de evaluación comparativa

Escalas de calificación conductual

Método de verificación de campo

Establecimiento de categorías

Método de distribución obligatoria

Método de comparación contra el total

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EL VÍDEO TRATA SOBRE LOS PRINCIPALES MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

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1. Clarificar los objetivos y metas del departamento al que pertenece el empleado.
2. Que el colaborador conozca hacia dónde va la empresa y el departamento.
3. Identificar los nuevos proyectos y oportunidades que se ofrecen a los empleados.
4. Definir claramente y en forma colaborativa los objetivos, metas e indicadores del puesto.
5. Identificar los recursos que están disponibles o que se requerirán para el logro de
los objetivos.
6. Contar con un parámetro documentado por escrito, sobre los resultados de cada
colaborador, para poder tomar decisiones sobre el plan de carrera, promociones y remuneraciones.
7. Contribuir a mejor comunicación y entendimiento entre directivos y empleados, generando un buen ambiente de trabajo.
8. Crear la oportunidad de interacción entre directivos y empleados, intercambiando
puntos de vista sobre la organización y las labores diarias.

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Software para la evaluación del desempeño en una empresa

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Software para la evaluación del desempeño en una empresa

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En la actualidad, existen una serie de software prediseñados online a los que cualquiera puede acceder fácilmente, desde cualquier dispositivo con conexión a internet. Estos resultan ser muy útiles, sobre todo para las pequeñas empresas, donde la principal causa por la que no realizan evaluaciones a su personal, es porque es "algo muy caro, que solo las grandes empresas pueden pagar", pero esto ya no es una excusa.
Algunos ejemplos de software online son; SIMETRICAL, ACSENDOFLEX, E-TALENT PROFILE, HRIDER, PEOPLE NEXT, CEZANNE, entre otros más, que se adaptan y se pueden personalizar según las necesidades de cada empresa.
Otro aspecto muy interesante de estos software, es que los empleados pueden acceder fácilmente desde su dispositivo, responden los rubros que la app les plantea y automáticamente el encargado e interesados de la evaluación reciben los resultados de sus empleados sintetizados, en forma de gráficos, por lo que es más fácil y rápido interpretarlos para tomar las medidas correspondientes.

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“Si no hay ningún indicador, no se sabe si su empresa lo está haciendo bien o no”

Robert Chanin.

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"Implemente un sistema adecuado de evaluación del desempeño en el lugar, y el cielo es el límite".
Barrie Gross

La evaluación del desempeño es una de las herramientas que las empresas pueden utilizar para conseguir una mayor participación de los empleados, incrementar su motivación, y ayudarles a alcanzar el éxito.

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Definitivamente todas las empresas sin importar el tamaño o el giro de la misma, deben implementar un sistema para evaluar el desempeño de sus colaboradores, por lo  menos una vez al año. Ya que es vital tener una descripción precisa del desempeño del empleado durante el pasado o deducir su potencial en un futuro; para tomar las medidas pertinentes; incentivarlo, capacitarlo, reubicarlo, o en el peor de los casos, despedirlo.

Desafortunadamente, las empresas entre más pequeñas son, más se niegan a implementar un sistema de evaluación del desempeño, porque creen erróneamente que solo las pueden aplicar las empresas grandes, que si tienen los recursos suficientes para solventar los gastos que se puedan originar. Pero hoy en día esto ya no es excusa, ya que existen una inmensa cantidad de herramientas; tanto escritas, como software online muy eficientes, y gratuitas o a un bajo costo, que en realidad, es relativamente pequeño, en comparación de los resultados obtenidos.

Por lo que puedo concluir que las pequeñas empresas SÍ DEBEN evaluar formalmente a sus empleados, si realmente quieren  alcanzar sus metas, tener un personal competente  y ser  productivas.

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No se apresure a desechar las evaluaciones del desempeño. Sin ellas, podría terminar “volando a ciegas” cuando se trate de algunos parámetros importantes de desempeño.

“En una empresa pequeña, en particular, la revisión del desempeño es como un tablero de instrumentos que le ofrece todo tipo de indicadores sobre calidad, conocimiento del trabajo y servicio al cliente”.

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Cómo realizar evaluación del desempeño laboral

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Cómo realizar evaluación del desempeño laboral

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¿Qué es la evaluación del desempeño? La evaluación del desempeño es una herramienta de gestión muy útil que sirve para evaluar de qué manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es decir, las competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de su empresa.

¿Para qué evaluar el desempeño?

Un sistema de evaluación del desempeño tiene como propósito lograr un rendimiento superior en sus trabajadores, que se vea reflejado en los resultados de su empresa y en la propia satisfacción profesional de cada colaborador. Con este sistema es posible:

Visualizar el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de su empresa con los objetivos personales de sus colaboradores.

Determinar las responsabilidades y prioridades de cada colaborador.

Mejorar el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su empresa.

Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender).

Fomentar la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directos.

Pasos para diseñar e implementar un programa de evaluación del desempeño.

Se recomienda que se realicen al menos una vez al año, lo cual no limita la posibilidad de tener reuniones de seguimiento trimestrales o semestrales con la finalidad de realizar ajustes y/o correcciones de manera oportuna.

1.- Definir objetivos medibles.

Debe llevarse a cabo una reunión personal entre el jefe y cada colaborador directamente bajo su cargo, para establecer claramente los objetivos individuales que debe cumplir el trabajador en su puesto de trabajo, para el período iniciado en el que se realizará la evaluación del desempeño.

En este primer paso, deben establecerse los indicadores o ratios a utilizar así como la forma de calcularlos. Estos objetivos deben estar alineados con la estrategia de su empresa y deben ser específicos, medibles y alcanzables por el trabajador durante el proceso de evaluación del desempeño.

2.- Identificación de conductas y comportamientos esperados.

Debido a la naturaleza algo subjetiva de la observación y calificación de conductas, debe establecerse y describirse con cada competencia y/o comportamiento. Como ejemplo, mostramos la definición de una competencia: orientación al cliente interno y un detalle de las conductas asociadas a esta competencia:

Competencia: orientación al cliente interno.

Demostrar sensibilidad por las necesidades de las diferentes áreas y de la propia área de trabajo, que pueden requerir en el presente o en el futuro. Se trata de una actitud permanente de tomar en cuenta las necesidades de los demás. La orientación al cliente interno es estar comprometidos con la calidad esforzándose por una mejora continua.

Indicadores conductuales.

Se muestra proactivo para atender con rapidez las dudas de sus compañeros de trabajo y su trato es muy cortés.

Muestra inquietud por conocer con exactitud el punto de vista y las necesidades de los demás.

Se anticipa a ellas aportando soluciones a sus consultas.

Demuestra interés en atender a los miembros de la organización con la mayor velocidad posible.

Comparte opiniones con otros para mejorar sus labores.

Observa continuamente su entorno para mejorar su trabajo.

Los responsables de equipo (supervisores, jefes, etc.) deben realizan un seguimiento permanente al trabajo del colaborador con la finalidad de generar retroalimentación constructiva y constante sobre su desempeño. Es importante que se establezca un calendario tentativo (mensual, trimestral, etc.) para revisar formalmente el desempeño del trabajador. Lo esencial de esta fase es el acompañamiento, es decir el respaldo y seguimiento que los jefes dan a sus colaboradores durante el año para asegurar que los objetivos sean alcanzados.

4.- Evaluación.

El objetivo de esta fase no es simplemente juzgar el propio desempeño, sino revisar lo que hemos hecho bien, así como aquello que podemos mejorar, para construir una base de datos del éxito y las oportunidades de mejora, de manera tal que sus colaboradores puedan ser mucho más efectivos el próximo año.

5.- Reconocimiento.

En esta se deben tomar en cuenta a los jefes para engranar los resultados de desempeño a los incrementos salariales o bonos, o a las premiaciones públicas, entre otros mecanismos de reconocimiento. Es necesario el reconocimiento de manera tangible o intangible para que se refuerce de manera positiva el buen desempeño de sus colaboradores.

Algunas consideraciones finales.

Los objetivos deben ser medibles y fáciles de comprender por todos sus trabajadores, también deben ser demandantes pero alcanzables para evitar falta de motivación.

La forma de calificar el desempeño del trabajador debe ser claramente conocida por él, debe conocer cómo y sobre qué será evaluado.

No espere el fin del período de evaluación para revisar el desempeño de sus trabajadores, promueva revisiones periódicas (cada uno o dos meses) para que el trabajador sepa qué está haciendo bien (para que lo siga haciendo) y qué está haciendo mal (para que lo corrija).

El programa de evaluación del desempeño debe ser conocido y entendido por todo el personal, especialmente por aquellos colaboradores que dirigen y/o lideran equipos de trabajo: supervisores, jefes, etc. Es adecuado que se convoque a una reunión con los líderes de equipo de su empresa, y junto con ellos se revise esta guía para informarles sobre el programa, así como para aclarar preguntas y dudas al respecto.

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Evaluación del desempeño. Conoce cómo evaluar a tu personal. | SalesUp!

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¿Qué es la evaluación del desempeño? La evaluación del desempeño es una herramienta de gestión muy útil que sirve para evaluar de qué manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es decir, las competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de su empresa.

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Sistema de evaluación de desempeño en IBM

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Siguiendo los pasos de un gran número de empresas, IBM también decidió iniciar la transición de su viejo y afamado sistema de evaluación de desempeño conocido como "PBC" hacia un modelo más participativo y con múltiples enfoques a la hora de evaluar al empleado. Si bien aun está en vías de aplicación y de desarrollo, haremos un breve repaso por el nuevo: "Checkpoint" de la multinacional IT.

En noviembre de 2015, sobre el escenario del foro global que organiza la publicación financiera , Ginni Rometty CEO de IBM, confesó haberse "desprendido" de 8 mil millones de dólares (un ocho con doce ceros) tras la venta de numerosos negocios y subsidiarias del gigante IT. "De eso se trata la reinvensión" confesó la sexagenaria CEO en aquella ocasión.

Lejos de los multimillonarios negocios y las reestructuraciones - nunca sin despidos -, la novedad en el "big blue" por estos días es el fin de su clásico y siempre criticado desde la Unión Informática sistema de evaluación de desempeño "PBC", y el arribo de una nueva forma de medir al personal. La aplicación denominada "Personal Business Commitments" (de ahí la sigla PBC) cumple ya 10 años en la empresa, y según Diane Gherson (jefa de recursos humanos del gigante informático), "las cosas han cambiado un poco desde que se instaló este programa". No se equivoca.

Diez años es mucho tiempo. No sólo para una persona, sino para cualquier empresa. Particularmente una tecnológica. En la actualidad el mundo cambia de forma vertiginosa junto con las TICs y la expansión global de las redes de comunicaciones y negocios financieros, en los puestos de trabajo se vive el mundo de los "cognitariats" y "millennials". El anterior modo de evaluación - el citado PBC - fijaba objetivos anuales, y a partir de ellos es que los managers calificaban a sus empleados. Según Gherson, los empleados son itinerarntes y suelen experimentar cambios durante el año, y que esto repercutía en que no siempre terminaban teniendo por objetivo algo trazado once meses antes. De esta forma, sostiene Gherson, los ibmers terminaban diciembre en una discusión sin objeto sobre algo que se había planificado a principio de año, y sólo se había seguido por un mes. A lo largo del proceso, y según las declaraciones de la máxima autoridad de recursos humanos de IBM al mencionado portal Fortune, el proceso se llevó a cabo consultando a los 380.000 ibmers desplegados en 170 países. Con el aporte de opiniones más de 2.000 empleados de diversas latitudes, se llegó a un nuevo esquema de trabajo.

IBM lleva adelante este cambio a la par de numerosas empresas que no sólo modifican sino que erradican definitivamente sus sistemas de evaluación de desempeño (lleve el nombre o forma que fuera), como el reciente caso de Accenture. Según el diario La Nación, en un artículo recientemente publicado en su edición on-line, sostiene que la evaluación anual es "Cuestionada por su utilidad, costo (cientos de horas de gerentes invertidas en su procesamiento) y encorsetamiento de las habilidades y necesidades singulares de las personas, este tipo de evaluación pierde fuerza frente a propuestas más ágiles y más arraigadas en el trabajo diario dentro de los equipos." .

¿De qué se trata Checkpoint, entonces?

Lo que pretende esta nueva forma de evaluación es fijar objetivos de corto plazo, mejorar y aumentar la periodicidad del feedback, puntos que fueron parte de los pedidos (o exigencias) de los propios empleados. Al finalizar el año, el empleado será evaluado según cinco criterios nuevos (resultados de negocio, impacto en el éxito de los mismos, innovación, responsabilidad para con los otros y habilidades), los cuales darán por resultado cinco calificaciones y no una sola. Será tarea de los managers y supervisores asesorar, guiar y brindar el feedback necesario a los empleados respecto de sus objetivos trazados, si fueron alcanzados, superados o no.

Los cambios en las evaluaciones de desempeño y recursos humanos según un especialista.

En un artículo publicado en diciembre de 2015, el especialista en recursos humanos Jorge Mosqueira aborda la problemática de las evaluaciones de desempeño en la generación de jóvenes que hoy componen el grueso del personal en la industria IT: los llamados "millennials" o "generación Y". Las palabras del autor al respecto de las evaluaciones de desempeño son claras: "La ceremonia de la evaluación anual perdió sentido. Lo viene perdiendo desde hace rato. Un año es un siglo hoy y lo que está bien y lo que está mal necesita señalarse en el momento". En la misma nota se cita otra voz autorizada de una especialista en la materia, en el mismo carril que el autor: "Las empresas son entidades vivas, donde suceden cosas cada día que cambian las percepciones y los sentimientos de sus trabajadores más rápido de lo que podemos llegar a pensar. Creo que para un millennial está bastante claro establecer una tendencia continua acompañada de un feedback en tiempo real, porque las empresas son como las personas, cada día pasan cosas que impactan en el estado de ánimo."

La redacción de la Secretaría de Comunicación de la Unión Informática liderada por el Lic. Juan Pablo Minetti, se contactó con el académico y columnista. Consultado sobre los cambios que vienen realizando muchas empresas del sector tecnológico en lo que evaluaciones de desempeño respecta, Mosqueira, quien también es docente en la carrera de Relaciones del trabajo de la Universidad de Buenos Aires, brindó su opinión y definiciones al respecto.

"Los viejos métodos de evaluación de desempeño tendían a la estandarización de los criterios, con factores predeterminados. Por ejemplo, colaboración, relaciones interpersonales, liderazgo, etc. Como toda estandarización, deja afuera las características personales y su relación con el trabajo específico" sostiene el docente, y agrega que además, suele haber una "cuota de subjetividad" por parte de los superiores y quienes realizan las evaluaciones.

Respecto de las "nuevas tendencias" en lo que a evaluaciones refiere, el académigo afirma que se está poniendo el foco en el "... reconocimiento de las individualidades, proponiendo que no haya evaluaciones anuales y masivas, sino que los defectos y las virtudes sean señaladas en el momento que se producen", y se está apuntando a que se realicen por superiores directos de los empleados. Efectivamente, la nueva política de IBM está encuadrada con las ideas en esta materia que se encuentran actualmente en boga.

Al ser consultado Mosqueira sobre las ventajas y desventajas que traerían estos cambios a los empleados, dio definiciones concretas. "En realidad, es mejor así, pero no evita - ni evitará nunca, creo - la subjetividad del supervisor, llegando incluso al "mobbing" o acoso laboral.". En sintonía con los principios que predica y ejerce la Unión Informática, el académico de la Universidad de Buenos Aires, destacó que "Un medio posible para atenuar los efectos, es la intervención de un verdadero profesional de Recursos Humanos, que monitoree las relaciones, o la representación de la Comisión Interna". Y prosigue aconsejando que "es importante que un empleado se encuentre informado de cuál es su situación respecto a su desempeño laboral", y en tono irónico concluye, "... en vez de enterarse a través de un telegrama de despido, si ocurriera".

Para contactarte con la comisión interna de Unión Informática en IBM, podés escribirnos a vocalibm@unioninformatica.com.ar

Si querés acercarte al Sindicato y conocer más sobre los beneficios y nuestro Convenio Colectivo de Trabajo, podés escribirnos a contacto@unioninformatica.com.ar o bien llamar al 0810-345-1073 (lunes a viernes de 9 a 18 hs).

Fuentes:

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IBM pone fin a su viejo sistema de evaluación de desempeño: el "PBC" - Unión Informática

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Siguiendo los pasos de un gran número de empresas, IBM también decidió iniciar la transición de su viejo y afamado sistema de evaluación de desempeño conocido como "PBC" hacia un modelo más participativo y con múltiples enfoques a la hora de evaluar al empleado.

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En Nestlé se pretende que los objetivos a corto plazo no dificulten el desarrollo profesional a largo plazo