# data[].attributes.body
https://docs.google.com/forms/d/1XutZMQ0vFrL0Vqmpdm-WHmbxrTD0Hz-bhAgAxg8OcE8/edit#responses

Eftersom vi inte kunde göra tabeller i kalkylarket har vi utgått från de tabeller som google formulär gjorde utifrån svaren på vår enkät. Här är en länk så ni kan se dessa!

# data[].attributes.body
Vi fick i vår kvantitativa undersökning in 26 svar, men vi valde att ta bort ett svar då personen i frågan missuppfattat hur den skulle klicka i svarsalternativen. Utav dessa 25 svaren vi behöll var 14 stycken kvinnor och 12 stycken var män. Medelvärdet på åldern var 25 år (m=25). I våra tre arbetsrelaterade situationer så framgick det att den demokratiska ledaren och den transformativa ledaren var mest motiverande. Det gick dock att i dem flesta fall se att den transformativa lösningen var övervägande. Detta kan vi koppla till en av våra artiklar som också visar att de transformativa ledarskapet är mer motiverande än de demokratiska och “låt gå” ledarskapet. “Låt gå” ledaren inte är mest motiverande i någon av våra arbetsrelaterade situationer. Minst motiverande visade sig denna typ av ledarskp vara i situationen där det uppstår ett problem på arbetsplatsen, där var det en majoritet som tyckte att “låt gå” ledaren inte var motiverade alls.

# data[].attributes.body
Vi har fått bra feedback från vår enkät. Många har tyckt att den har varit tydlig och haft ett intressant ämne. Dock skulle vi nog behövt vara lite tydligare i beskrivningen av enkäten, då det var en person som missuppfattade att svarsalternativen var lösningar på problemet. Nästa gång kan det vara bra om vi presenterar oss själva i beskrivningen också.

# data[].attributes.body
Vår kvalitativa intervjun hade syftet att ta reda på hur ledare kan motivera anställda under det dagliga arbetet. Vi började med att koda intervjun utifrån tre kategorier som vi baserade hela vår kvantitiva undersökning på och som vi har hämtat från våra artiklar. Vi kom fram till att informanten uppskattade att ledaren såg vad hen gjorde i sitt dagliga arbete. Att känna sig sedd utav ledaren var motiverande. Informanten tyckte de va viktigt med samtal med ledaren, dels för att få höra vad hen gjorde bra och bli bekräftad men också för att kunna utveckla sig själv genom att få reda på vad ledaren tyckte hen kunde förbättra. Informanten uppskattade också att ledaren skapade aktiviteter för bättre sammanhållning i arbetsgruppen men också arbetade för ett klimat där öppna diskussioner var viktigt. Vi kom också fram till att vissa saker ledaren gjorde med syfte att motivera inte alltid var motiverade för alla anställda. en slutsats vi kunde dra var därför att det är viktigt som ledare att ha en förståelse i att alla motiveras på olika sätt och att man tar hänsyn till det. Något som också var motiverande och höjde arbets prestationen var att ledaren själv var delaktig i det dagliga arbetet tillsammans med arbetsgruppen. Både för att få en känsla för hur det dagliga arbetet fungerar för medarbetarna samt att det skapas motivation hos medarbetarna då man vill prestera inför sin ledare. Delaktigheten i arbetet gör att ledaren agerar som en förebild för hur medarbetarna ska handla i olika situationer. Något som också gick att se var att det fanns mycket mer ledaren kan göra för att motivera sina anställda.

Slutsatserna från intervjun har vi kopplat till tidigare forskning. Vi kom fram till att ledaren som informanten hade inte var en renodlad transformativ ledare. Vi såg flera inslag av “låt gå” ledaren, den demokratiska ledaren och den transformativa ledaren. Även fast ledaren var en kombination av många olika ledarskapsstilar kunde vi dra slutsatsen att det informanten blev mest motiverad av var de transformativa inslagen.

“Jag tänker att mycket går ut på att man ska få uppmärksamhet, att ledaren ser vad man gör och är peppande. Utöver de samtal vi har i grupp en gång i månaden har vi även enskilda samtal ungefär två gånger per år där vi går igenom den egna prestationen och diskuterar personliga mål.”

I en av våra artiklar beskrivs den transformativa ledaren som någon som uppmuntrar sina anställdas utvecklingspotential. Denna arbetar även för att samla individerna mål för att kunna uppnå organisationens mål. De fyra underdimensionerade som den transformativa ledaren grunda sig i är idealiserat inflytande, inspirerande motivation, intellektuell stimulans och individualiserad anpassning. Här är ett exempel på den individuella anpassningen och inspirerande motivation.

Lägger till:
De teman som vi har utgått från har vi tagit från artiklarna och det är: den demokratiska ledaren, "låt gå" ledaren och den transformativa ledaren. Vi letade även efter andra teman i intervjun men eftersom frågorna var utformade efter ledarskapstilar ovan så var det också det vi fick svar på.

# data[].attributes.body
Om detta hade varit en vetenskaplig studie. Så hade vi velat intervjua många fler personer och ha med mångfaldsperspektivet när vi väljer våra intervjupersoner för att kunna generalisera resultaten. Här hade faktorer som till exempel ålder, kön, etnicitet, arbetslivserfarenhet och utbildning varit intressanta att ta hänsyn till. Vi hade valt att intervjua minst fem personer från två olika företag i samma bransch för att få ett större perspektiv och för att kunna jämföra informanternas för att få en nyanserad bild av situationen.

Om vi skulle utföra en riktigt forskningsstudie hade vi valt att skicka enkäten till samma två företag där intervjuerna utfördes. Eftersom det bara går att räkna med att få svar från ca 50% av de vi skickar ut enkäten till skulle vi välja att skicka ut ca 200. Här hade faktorer som till exempel ålder, kön, etnicitet, arbetslivserfarenhet och utbildning varit intressanta att ta hänsyn till. Vi hade även valt att lägga till fler frågor på enkäten för att få ett mer nyanserat svar.

# data[].attributes.body
Intervjun: Vi valde att ha kvar samma frågor i intervjuguiden men la till ord som till exempel utveckla för att informanten ska berätta sin version. Vi skrev även upp en lista med nyckelord att använda till eventuella följdfrågor.  Vi valde att behålla frågorna öppna för att inte leda informanten utan göra det möjligt för denne att berätta sina egna upplevelser.

Enkät: Vi valde att behålla våra tre påståenden i enkäten trots kritiken. Istället valde vi att göra om sättet respondenterna väljer svarsalternativ. Innan fick de välja de svarsalternativ de blev mest motiverade av men efter handledningen fick vi insikten om att det kan bli missledande och att många svarsalternativ kan vara motiverande. Därför valde vi att göra en skala från 1-5 där ett är inte motiverad och fem är mycket motiverad. Respondenterna kan här visa hur mycket olika ledarskapsstilar motiverar dem. Vi valde även att lägga till ålder och kön i enkäterna då vi i en studie måste kunna redovisa för vilken undersökningsgrupp vi har haft.

# data[].attributes.attachment_link.title
Enkät om motivation kopplade till olika ledarskapsstilar

# data[].attributes.attachment_link.description
Syftet med den här enkäten är att undersöka vad ledare kan göra för att motivera sina anställda i olika arbetssituationer. Denna enkäten är anonym och det är frivilligt att delta. Resultatet av denna enkät kommer inte användas en vetenskaplig studie utan bara i en skoluppgift. Tack på förhand!

# data[].attributes.body
I vår kvantitativa undersökning ska vi göra en enkät. För att få svar på vår forskningsfråga har vi valt att utforma ett antal påståenden. Vi kommer utforma påståenden utifrån olika arbetsrelaterade situationer. Varje påstående kommer ha tre svarsalternativ där varje ledarskapsstil står för ett av svaren. De ledarskapsstilar vi har valt utifrån artiklarna är: den demokratiska ledaren, låt-gå ledaren och den transformativa ledaren. Utifrån svaren på denna enkät hoppas vi att vi kommer se vilken ledarskapsstil dessa medarbetare föredrar. Begreppsvaliditet har vi i begreppen dagligt arbete, låt-gå ledare, transformativ ledare och demokratisk ledare eftersom dessa begrepp grundar sig på våra artiklar.

Eftersom detta är en pilotstudie så har vi valt att göra vår enkät på 25 av våra klasskamrater. På grund av detta kommer mångfalden inte vara så varierande. Om detta hade varit en forskningsstudie så  hade vi velat skicka ut enkät till många fler personer. Även inom olika företag för att få ett mer generaliserbart resultat. Men vi tror också att avgränsningar hade behövts göras så som bransch och kulturer. Vi har även valt att ställa våra frågor utifrån de anställdas perspektiv och skulle vi göra en vidare undersökning hade de varit intressant med att undersöka från en ledares perspektiv. När det gäller etik så är enkäten anonym och frivilligt deltagande. Den är även utformad med kryssfrågor så att de inte går att se vad som har svarat på vad. Frågorna är inte ställda på ett sätt så du ska utvärdera din nuvarande ledare utan mer vad som motiverar dig i en ledare. Även detta för att inte sätta de anställda i en obekväm position. I denna enkät har vi ställt frågorna på ett sådant sätt att det handlar om vad anställda blir motiverade av och inte vad deras ledare gör för att motivera dem. Detta för att inte ska bli så personligt och för att försäkra oss om validitet och reliabilitet.

# data[].attributes.body
I vår kvalitativa undersökning har vi valt göra en intervju. I denna ska vi intervjua en person som är anställd på ett företag men som inte är någon form av formell ledare. Det vi vill ha reda på är om den anställda värdesätter de transformativa handlingarna en ledare gör. Genom en semistrukturerad intervju där vi inte nämner begreppet transformativt ledarskap vill vi genom våra frågor klargöra vad personen i fråga föredrar för ledarskapsstil. Om vår undersökning hade varit en forskningsstudie så hade vi velat intervjua många fler personer och ha med mångfaldsperspektivet när vi väljer våra intervjupersoner för att kunna generalisera resultaten. Vi hade även valt att göra samma avgränsningar här som i vår kvantitativa undersökning när det gäller bransch och kulturer. Den kommer också vara anonym för utomstående samt frivillig att utföras och avbrytas när som. Våra frågor kan anses vara känsliga då de handlar om hur informantens ledarens ledarskap. Därför får informanten själv välja plats där intervjun ska ske för att känna sig bekväm. Validiteten och reliabiliteten går att säkerställa eftersom det är samma person som ska svara utifrån samma förutsättningar så lär svaren också bli detsamma.

# data[].attributes.body
Dagligt arbete är ett begrepp som används för att beskriva informellt lärande som ger möjligheter till utveckling i företag. Det används även i forskningsfrågor för att försöka förstå hur villkoren för detta lärande bildas, genom chefers dagliga arbete.

# data[].attributes.headline
Vi skriver allt i denna padlet gemensamt

# data[].attributes.subject
Vi skriver allt i denna padlet gemensamt

# data[].attributes.body
Avgränsningar:

Vi funderade över våra artiklar och kom fram till att de begrepp vi tyckte va mest intressanta var

förebil och motivation. Något som var genomgående i det transformativa ledarskapet. För att avgränsa oss ytterligare med tanke på arbetets storlek så valde vi att fokusera på ett av begreppen, motivation.

Vår kvantitativa forskningsfråga är “Vad uppfattar du att en ledare kan göra för att motivera dig i ditt yrke?” med denna problemformuleringen vill vi genom en enkät få fram egenskaper hos en ledare som anställda värdesätter och anser motiverar dem.

Vår kvalitativa forskningsfråga är “Vad anser du att din ledare kan göra för att motivera dig i ditt dagliga arbete?” vi har valt att göra en intervju där vi valde att fokusera på samma begrepp som i den kvantitativa undersökningen alltså motivation. Detta för att senare kunna knyta samman resultaten och få en bredare förståelse hur det transformativa ledarskapet hänger ihop med motivationen hos de anställda. Vi har valt att ställa dessa två forskningsfrågor ur de anställdas perspektiv detta för att vi anser att de va intressant.

Ur ett etiskt perspektiv anser vi att problem kan uppstå om de anställdas svar kommer fram till ledarna. Därför kommer enkäten vara anonym och resultatet kommer inte att delas med ledarna. Vi har även valt att utforma enkäterna med kryssfrågor, detta för att handstilar inte ska kunna kännas igen. Vi anser inte att våra forskningsfrågor är känsliga att ställa då motivation ofta ses som ett positivt laddat begrepp. Skulle någon tycka det så är det självklart frivilligt att medverka i enkäten och intervjun.

# data[].attributes.body
Vad uppfattar du att en ledare kan göra för att motivera dig i ditt yrke?
NY FRÅGA:
Hur uppfattar medarbetare att olika ledarskapsstilar motiverar dem i sitt dagliga arbete?

Vår kvantitativa forskningsfråga har vi valt att formulera om. Vår tidigare forskningsfråga var mer inriktad mot de tänkta respondenterna. Vi har därför valt att formulera om den till en generell forskningsfråga. Vi har även valt att avgränsa begreppet yrke till dagligt arbete.

# data[].attributes.body
Vad anser du att din ledare kan göra för att motivera dig i ditt dagliga arbete?
NY FRÅGA:
Hur anser medarbetare att ledare bör handla för att motivera dem i sitt dagliga arbete?

För att göra en forskningsbar fråga har vi valt att formulera om vår fråga till “Hur anser medarbetare att ledare bör handla för att motivera dem i sitt dagliga arbete?”.  Detta har vi valt att göra utifrån den feedback vi fick vid handledningstillfället och för att göra frågan mer generell.

# data[].attributes.headline
Sammanfattning av våra vetenskapliga artiklar:

# data[].attributes.subject
Sammanfattning av våra vetenskapliga artiklar:

# data[].attributes.body
Våra artiklar handlar om transformativt ledarskap på olika sätt. Idén bakom transformativt ledarskap är att vara en förebild och kunna påverka sina anställdas intressen så att dessa sammanfaller med organisationens intressen. Samt att motivera de anställda att uppnå sin optimala effektivitet.

I studien “Transformational leadership sub-dimensions and their link to leaders' personality and performance” beskriver författarna om transformativt ledarskap och ledarskapets fyra underdimensioner idealiserat inflytande, inspirerande motivation, intellektuell stimulans och individualiserad anpassning. Tidigare forskning har visat att olika personlighetsdrag hos ledaren har en stor påverkan på anställda . Meningen med undersökningen var att få en förståelse för hur fem olika personlighetsdrag uppenbarar sig i de fyra underdimensionerade. De fem personlighetsdragen som de undersökte var extraversion, Agreeableness, Openness to experience, Neuroticism och Conscientiousness. Resultatet ger en inblick i hur de fem personlighetsdragen visar sig i  underdimensionerna. I den andra artikeln “Leader Profiles and Their Effectiveness on Employees’ Outcomes” beskriver författarna relationen mellan transformativt, transnationellt och “låt gå” ledarskap. Resultatet av undersökningen visade att de olika ledarskaps profilerna påverkade de anställdas engagemang och attityder. Med hjälp av tidigare forskning och två egna studier kom de fram till att en kombination av transformativt och transaktionellt ledarskap var att föredra.